14 MARS 2023

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 20/01609 – N° Portalis DBVU-V-B7E-FPQI

[W] [L]

/

S.A. AXA FRANCE IARD, S.A. AXA FRANCE VIE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 13 octobre 2020, enregistrée sous le n° f 19/00014

Arrêt rendu ce QUATORZE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

Mme Sophie NOIR, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier et de Mme Jeanne BELCOUR, greffier stagiaire en pré affectation, lors des débats et Mme Nadia BELAROUI lors du prononcé

ENTRE :

Mme [W] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Henri ARSAC de la SCP ARSAC, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A. AXA FRANCE IARD

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

S.A. AXA FRANCE VIE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentées par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Juliette FERRE, avocat suppléant Me Denis FERRE de la SELARL ABEILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 16 janvier 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [W] [L], née le 22 mars 1978, a été embauchée le 27 octobre 2014 par les sociétés AXA FRANCE IARD et AXA FRANCE VIE, selon un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chargée de clientèle.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des Producteurs Salariés de Base des Services Extérieurs de Production des Sociétés d’Assurance du 27 mars 1972.

Par courrier daté du 3 mars 2015, la société AXA FRANCE IARD a informé la salariée du renouvellement de sa période d’essai à compter du 26 avril suivant pour une durée de six mois.

Du 12 juillet 2015 au 11 juillet 2018, Madame [W] [L] a été placée en arrêt de travail. A la suite de la visite de reprise intervenue le 16 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise du travail.

Le 21 octobre 2018, Madame [W] [L] a été placée en arrêt de travail.

Par courrier daté du 24 octobre 2018, l’employeur a notifié à la salariée la rupture de sa période d’essai.

Par requête réceptionnée au greffe le 17 janvier 2019, Madame [W] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir annuler la période d’essai intervenue dans un contexte harcelant et pour un motif discriminatoire ou, à titre subsidiaire, de dire la rupture de la période d’essai abusive et devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnités et de rappel de salaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 14 mars 2019 (convocation présentée aux défendeurs employeurs le 25 janvier 2019) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire en date du 13 octobre 2020 (audience du 15 juillet 2020), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

– jugé que la rupture de la période d’essai est régulière ;

– débouté Madame [L] de l’ensemble de ses demandes de ce chef ;

– condamné les sociétés AXA FRANCE VIE et AXA FRANCE IARD à payer à Madame [L] la somme de 256,19 euros au titre du remboursement des indemnités journalières concernant octobre 2018, outre intérêts de droit à compter de la notification de la présente décision ;

– débouté Madame [L] de ses autres demandes ;

– dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire ;

– dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 12 novembre 2020, Madame [W] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 19 octobre 2020

Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er décembre 2021 par les sociétés AXA FRANCE IARD et AXA FRANCE VIE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 mars 2022 par Madame [W] [L],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 décembre 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [W] [L] demande à la cour de :

A titre principal :

– Infirmer la décision dont appel en ce qu’il a été dit et jugé la rupture de période d’essai régulièrement intervenue,

En conséquence :

– Dire que la rupture, intervenue postérieurement à la période d’essai, constitue un licenciement,

Dire que la rupture, intervenue dans un contexte de harcèlement et pour un motif discriminatoire, est nulle,

En conséquence,

– Condamner solidairement les sociétés AXA France VIE et AXA France IARD à lui payer les sommes suivantes :

* 405 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 19.440 euros à titre de dommages intérêts au titre de la nullité de la rupture (12 mois),

A titre subsidiaire :

– Dire que la rupture intervenue est abusive et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

– Ecarter le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

– Condamner solidairement les sociétés AXA France VIE et AXA France IARD à lui payer les sommes suivantes :

* 405 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 19.440 euros à titre de dommages intérêts au titre de la nullité de la rupture (12 mois),

En tout état de cause :

– Infirmer la décision dont appel en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande de remboursement de frais,

En conséquence,

– Condamner la société AXA France IARD à lui payer et porter la somme de 2.977,57 euros à titre d’indemnité de remboursement de frais,

– Confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a condamné la société à lui payer la somme de 256,19 euros au titre du remboursement d’indemnités journalières (subrogation),

– Infirmer la décision dont appel en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi pendant l’exécution du contrat de travail et de dommages et intérêts pour rupture brutale et en conséquence :

– Condamner solidairement les sociétés AXA France VIE et AXA France IARD à lui payer et porter les sommes de :

* 10.500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi pendant l’exécution du contrat de travail ;

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale ;

– Condamner solidairement les sociétés AXA France VIE et AXA France IARD à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– Assortir l’ensemble des sommes accordées par jugement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

– Assortir le jugement à intervenir de l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail et de l’article 515 du Code de Procédure Civile, étant précisé que la moyenne des 3 derniers mois de salaire complets travaillés s’élève à 1620 euros;

– Enjoindre la remise des documents POLE EMPLOI, bulletin de salaire et certificat de travail, conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir.

– Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et qu’en cas d’exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 Mars 2001, portant modification du décret du 12 Décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Madame [W] [L] réclame tout d’abord le remboursement des frais professionnels exposés dans le cadre de ses fonctions. Elle explique avoir été embauchée en qualité de chargée de clientèle et avoir été amenée, sur demande de l’employeur, à travailler depuis son domicile au sein duquel elle a en outre entreposé ses outils de travail. Elle chiffre le défraiement subséquent à la somme mensuelle de 200 euros, soit la somme totale de 2.400 euros. Elle sollicite en outre le remboursement de la somme retenue lors de la rupture de son contrat de travail au titre d’une prétendue avance de frais dont l’employeur ne justifie pas par la production de la circulaire EB/EI de 2004 dont il excipe pourtant.

Concernant ensuite la rupture du contrat de travail, elle conclut à titre principal à la nullité de la rupture de la période d’essai au motif que celle-ci ne pouvait pas fait l’objet d’un renouvellement comme tel a pourtant été le cas en l’espèce à défaut d’accord de branche étendu le prévoyant, et que ladite rupture procède de considérations discriminatoires et de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, étant souligné sa concomitance avec son arrêt de travail et l’absence de tout reproche antérieur s’agissant de la qualité de son travail.

A titre subsidiaire, elle conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture de sa période d’essai intervenue 4 ans après son entrée au sein de l’entreprise. Elle réclame l’indemnisation afférente et notamment que soit écartées les dispositions du barème Macron dès lors qu’elles ne permettent pas une réparation intégrale du préjudice subi.

Elle sollicite en outre une indemnité pour rupture brutale de la relation de travail dès lors qu’elle a été informée par courrier reçu le 27 octobre 2018 de la rupture de son contrat à la date du 26 octobre précédent, en sorte que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance utile.

Elle soutient enfin que l’employeur a exécuté déloyalement son contrat de travail dès lors qu’elle n’a pas été mise en mesure de reprendre son poste de travail lors de sa reprise du travail en suite de son arrêt maladie (pour la période du 11 juillet au 4 septembre 2018 en l’absence de fourniture du matériel utile), et s’est vue soumise à des exigences supérieures à la moyenne ensuite.

Dans leurs dernières écritures, les sociétés AXA FRANCE IARD et AXA FRANCE VIE concluent à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demandent à la cour, y ajoutant, de condamner la salariée à leur payer une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elles contestent tout d’abord être redevables d’une quelconque somme au titre du remboursement des frais professionnels dont excipe la salariée et exposent que celle-ci bénéficiait d’un bureau à proximité de son domicile dans lequel elle devait exercer ses fonctions, qu’il ne lui a jamais été demandé de travailler depuis son domicile, en sorte qu’elle n’est nullement éligible au bénéfice d’une indemnité de sujétion, étant souligné au demeurant l’absence de toute demande formulée au cours de l’exécution du contrat de travail et de tout élément objectif de nature à objectiver les allégations de Madame [L].

Concernant ensuite l’avance permanente de frais de 572 euros, elles expliquent que celle-ci est définie par une circulaire de 2004, laquelle consiste en une avance faite par l’entreprise afin de permettre aux salariés de pouvoir fonctionner sans puiser sur leurs fonds propres puis récupérer lors de la rupture du contrat de travail, ce que ne pouvait ignorer l’appelante.

Elles contestent ensuite toute exécution déloyale du contrat de travail de la salariée, notamment lors de sa reprise du travail, au motif qu’elle a pris l’ensemble des mesures utiles à assurer sa reprise et sa formation au poste de travail, qu’aucune exigence distincte de celles appliquées aux autres salariées ne lui a été demandée, de même qu’elle ne justifie pas utilement de l’ensemble des griefs qu’elle avance.

Elles réfutent de même tout caractère brutal de la rupture de la relation, laquelle résulte simplement de la rupture de la période d’essai telle que contractuellement prévue.

Elles précisent que le contrat de travail de la salariée prévoyait une période d’essai renouvelable une fois pour une durée maximale de six mois, période au cours de laquelle devaient être appréciées les qualités de Madame [L] au poste de chargée de clientèle, et qu’une telle période et son renouvellement sont également prévus par les dispositions de la CCN applicable.

Elles ajoutent qu’au terme de la première période d’essai, il a été estimé par l’employeur qu’il était nécessaire de procéder à son renouvellement par courrier du 3 mars 2015, ce qu’avait au demeurant sollicité la salariée, que le contrat de travail a été suspendu durant une période de trois ans à raison de l’état de santé de la salariée et que lors de sa reprise du travail, celle-ci n’a pas démontré les qualités requises à l’exercice du poste.

Elles concluent ainsi au débouté de la salariée s’agissant de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture de la période d’essai.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

– Sur la demande en remboursement de frais –

Aux termes de son contrat de travail conclu avec les sociétés AXA FRANCE VIE et AXA FRANCE IARD, Madame [W] [L] a été embauchée en qualité de ‘chargée de clientèle’, pour développer le portefeuille de clients qui lui a été confié, de percevoir les primes et de transmettre à l’employeur les propositions de contrats souscrites pour acceptation ainsi que le sommes encaissées.

Pour revendiquer le paiement d’un ‘défraiement’ pour l’occupation de son domicile à titre professionnel, Madame [W] [L] soutient avoir dû travailler en partie à son domicile à l’intérieur duquel elle a dû stocker l’ordinateur, la documentation et les formulaires et à partir duquel elle a dû effectuer une partie de son travail (notamment la gestion administrative et financière des dossiers ainsi que les appels téléphoniques).

En droit, un salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles s’il est tenu, de par ses fonctions ou à la demande de l’employeur, d’utiliser ce domicile et si aucun local professionnel n’est mis à sa disposition.

A l’appui de ses dires, Madame [W] [L] justifie que sur les contrats passés par les clients figure son adresse personnelle et que les cartes de visite éditées par la société à son nom sont libellées à l’adresse de son domicile personnel.

Alors que Madame [W] [L] soutient que la société ne disposait pas de locaux lui permettant d’exercer sa prestation de travail ailleurs qu’à son domicile, la société AXA affirme que les ‘locaux de l’inspection’ étaient à sa disposition à [Localité 6] (63), lesquels étaient dotés de nombreux bureaux équipés d’une station d’accueil et d’une ligne téléphonique et que la salariée avait la possibilité si elle le souhaitait d’utiliser les ‘bureaux de passage’ pour travailler, ainsi que les lignes téléphoniques ou les connexions Internet qui y sont installées.

Cependant, l’employeur n’apporte aucune pièce justificative à l’appui de ses affirmations, si ce n’est une carte routière montrant que les villes de [Localité 5] et de [Localité 6] ne sont distantes que de 12 kilomètres. Il n’est fourni aucune documentation, ni aucune précision quant aux locaux invoqués, lesquels, à s’en tenir aux dires de l’employeur, semblent plutôt destinés à ses inspecteurs et ne pouvoir être utilisés par les chargés de clientèle qu’à titre de ‘passage’.

Rien ne permet de vérifier que Madame [W] [L] aurait pu, à l’intérieur de ses locaux, à les supposer accessibles, disposer d’un bureau dans lequel elle aurait pu stocker le matériel nécessaire à son activité professionnelle et y exercer normalement sa prestation de travail.

Il apparaît, dès lors, en l’absence de tout autre élément d’appréciation, que Madame [W] [L] se trouvait contrainte d’utiliser son domicile personnel pour exercer son activité et qu’il ne s’agit pas d’un choix personnel.

Même si l’employeur affirme que le stock de fournitures (documents de souscription, etc.) utilisé par Madame [W] [L] ‘ne devait pas être très important’, il n’en reste pas moins qu’elle devait entreposer chez elle ces documents ainsi qu’à tout le moins, du matériel informatique et utiliser son domicile pour ses activités (courrier, etc.).

Madame [W] [L] est, en conséquence, bien fondée, même en l’absence de toute revendication pendant la durée du contrat de travail, à solliciter une indemnité à ce titre qui, compte tenu de la durée d’activité et en l’absence de plus amples justifications quant à la superficie occupée et aux conditions de l’utilisation du domicile, sera fixée à 1 000,00 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Madame [W] [L] de cette demande.

Madame [W] [L] se plaint, par ailleurs, de ce qu’une retenue de 577,57 euros a été pratiquée sur son salaire d’octobre 2018 au titre d’une ‘reprise avance permanente’.

L’employeur explique qu’il s’agit d’une avance de frais faite par l’entreprise pour permettre aux salariés de pouvoir fonctionner sans puiser dans leurs fonds propres et qu’au regard de l’avance effectuée, soit un complément de remboursement est nécessaire si les frais ont excédé l’avance, soit un remboursement est opéré si elle n’a pas été utilisée.

A l’appui de ses dires, il verse aux débats la circulaire interne du 13 janvier 2004 ayant instauré cette ‘avance permanente de frais professionnels’ qui en précise le montant et qui prévoit qu’elle doit ‘être remboursée en cas de cessation d’activité, pour quelque raison que ce soit’. L’employeur fait observer à juste titre que cette avance figure ‘pour info’ sur les bulletins de salaire de Madame [W] [L].

Dans ces conditions, Madame [W] [L] n’est pas fondée à solliciter le remboursement de la retenue pratiquée, celle-ci étant justifiée par le caractère remboursable de l’avance dont elle a bénéficié. Le jugement doit être confirmé sur ce point.

– Sur la période d’essai –

Il résulte des dispositions de l’article L. 1221-19 et suivants du code du travail, telles qu’elles résultent de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, que ‘le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois’.

Aux termes de l’article L. 1221-20 du code du travail, issu de la même loi, ‘la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent’.

L’article L. 1221-21 ajoute :’La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres’.

L’article L 1221-22 précise : ‘Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception :

– de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;

– de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

– de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail’.

Ces limitations légales de durée initiale de période d’essai se sont substituées, de plein droit, à compter du 1er juillet 2009 (date d’expiration de la période transitoire fixée par la loi du 25 juin 2008) aux durées initiales maximales plus courtes de périodes d’essai éventuellement contenues dans les conventions et accords collectifs de travail conclus antérieurement à la date d’entrée en vigueur de cette loi. Ainsi que le précise l’article L. 1221-22, les durées des périodes d’essai ainsi fixées par la loi ont un caractère impératif sauf lorsqu’il s’agit de durées plus longues fixées par un accord de branche conclu avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit, dans son article 1er, une période d’essai de six mois renouvelable une fois. Cette clause est conforme à l’article 22 de la convention collective de travail des Producteurs Salariés de Base des Services Extérieurs de Production des Sociétés d’Assurances en date du 27 mars 1972 : ‘Pour être titularisé en qualité de Producteur Salarié de Base, l’intéressé doit avoir accompli préalablement chez le même employeur, de façon satisfaisante, une période d’essai d’une durée de six mois. Cette période d’essai pourra être renouvelée une fois, pour une durée n’excédant pas six mois’.

Compte tenu de ces dispositions, s’agissant d’une convention collective antérieure à la loi du 25 juin 2008, l’employeur pouvait donc valablement imposer à Madame [W] [L] une période d’essai de six mois.

En revanche, conformément aux dispositions de l’article L. 1221-21 précité, cette période d’essai ne pouvait donner lieu à renouvellement que si celui-ci était prévu par un accord de branche étendu. Or, Madame [W] [L] fait valoir, sans être contestée sur ce point, que la convention collective du 27 mars 1972 n’a pas fait l’objet d’un arrêté d’extension. Dans ces conditions, l’employeur ne pouvait imposer le renouvellement de la période d’essai à la salariée, même si celle-ci avait exprimé son accord, les dispositions issues de la loi du 25 juin 2008 ayant un caractère impératif.

Il s’ensuit que la période d’essai est arrivée à expiration le 26 avril 2015 et qu’à compter de cette date, Madame [W] [L] a été liée à l’employeur par un contrat de travail à durée indéterminée qui ne pouvait être rompu par celui-ci qu’en ayant recours à la procédure de licenciement.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit la période d’essai ‘régulièrement intervenue’.

– Sur le licenciement –

Le contrat de travail a été rompu par l’employeur selon lettre du 24 octobre 2018 ainsi rédigée :

‘Votre contrat de travail prévoit une période d’essai de 6 mois, renouvelée une fois pour une durée de 6 mois, qui a débuté le 27 octobre 2014, puis d’est trouvé suspendu en raison de vos arrêts de travail du 12 juillet 2015 au 12 juillet 2018. A votre reprise, vous avez bénéficié d’une remise à niveau complète au sein de notre centre de formation à [Localité 7]. Néanmoins, ainsi que vous l’a exposé votre Inspecteur Manager en entretien du 17 octobre 2018, les compétences que vous avez mises en oeuvre ne sont pas suffisantes pour vous permettre de développer une activité conformément aux attentes de l’entreprise. Aussi, nous sommes conduits à mettre fin à votre période d’essai (…)’.

Madame [W] [L] soutient que la rupture de son contrat de travail, ainsi intervenue, est nulle, devant ‘s’analyser comme un licenciement discriminatoire comme fondé sur l’état de santé du salarié’. Elle estime, en outre, qu’il est ‘intervenu dans un contexte de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique’.

S’agissant de l’allégation de discrimination, il appartient au salarié qui se plaint d’une discrimination, en application de l’article L 1134-1 du code du travail, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [W] [L] qui se plaint d’avoir été victime d’une discrimination en raison de son état de santé, cause de discrimination prohibée par l’article L 1132-1 du code du travail, invoque le fait qu’elle a repris son emploi le 11 juillet 2018 après une période d’arrêt de travail de 3 ans et qu’elle a été à nouveau placée en arrêt pour maladie le 21 octobre 2018 suite à une fracture du pied. Elle souligne que l’employeur lui a adressé la lettre de rupture dès le 24 octobre 2018 et elle estime que la proximité entre l’arrêt de travail et la notification de la rupture ‘n’est pas une coïncidence’.

Cependant, si le fait que la rupture du contrat de travail est intervenue quelques jours seulement après l’arrêt de travail peut laisser penser que l’état de santé de la salariée pourrait être le véritable motif du licenciement, l’employeur justifie, par un courriel adressé le 18 octobre 2018 par Madame [B], supérieure hiérarchique de Madame [W] [L], à Madame [J] (présentée comme ‘Inspecteur Manager’) que l’activité de Madame [W] [L] ne donnait pas satisfaction avant l’arrêt de travail. Dans ce courriel ayant pour objet le ‘bilan des 3 premières journées d’activité’, il est fait une description critique des activités de Madame [W] [L] observées depuis le 15 octobre 2018, Madame [B] estimant, au final, que Madame [W] [L] n’est ‘pas fiable’ et rapportant plusieurs circonstances pour faire ressortir une activité jugée déficiente et conclure que ‘notre métier exige fiabilité, confiance et respect de la parole donnée et ce n’est pas ce que [W] m’a reflétée’.

Il est, en conséquence, suffisamment établi par ce courriel que le contrat de travail de Madame [W] [L] n’a pas été rompu en considération de son état de santé.

S’agissant de l’allégation de harcèlement moral, il appartient de la même façon, en application de l’article L. 1154-1 du code du travail, au salarié qui se plaint d’avoir été victime d’un harcèlement moral, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A ce titre, Madame [W] [L] fait valoir que, du 11 juillet 2018 au 4 septembre 2018, elle est demeurée sans poste de travail (pas d’ordinateur fourni, absence de messagerie, pas de fichier clients,…), que, le 4 septembre 2018, elle a été en formation de remise à niveau jusqu’au 12 octobre 2018 où elle a obtenu de bons résultats et qu’ayant repris son travail en clientèle le 15 octobre 2018, Madame [B] l’a alors chargée de reproches et d’exigences qui semblent supérieures à celles fixées à ses collègues de travail et qui ne correspondent pas, selon elle, à l’exécution loyale du contrat.

Madame [W] [L] verse aux débats une fiche de résultats faisant apparaître qu’elle a obtenu des notes supérieures à celles de la moyenne de la promotion. Pour démontrer qu’elle ne disposait pas du matériel nécessaire pour travailler, elle produit un échange de courriels faisant apparaître qu’elle s’est plainte le 6 août 2018 de ne pas avoir ‘récupéré ses accès informatiques’ et qu’il a été demandé, le 27 août suivant, de ‘débloquer les accès de [W] [L] qui a repris son activité’. Le 4 septembre 2018, elle a demandé ‘un nouvel Ipad car (elle avait) toujours l’ancien’ et fait état de ce qu’elle ne pouvait pas ‘faire la mise à jour avec l’ancien’.

Madame [W] [L] se plaint, à l’occasion de sa reprise, le 15 octobre 2018, d’ ‘attitudes incorrectes’ de Madame [B] :

– exigence de 20 à 25 rendez-vous par semaine au lieu de 14 exigé usuellement des autres collègues,

– ‘attitudes désagréables voire dénigrantes’ de sa part,

– exigence de téléphoner à l’ensemble des contacts de son carnet d’adresses personnel en sa présence lors de la journée du 17 octobre de 11 heures à 17 heures,

– reproche de ne pas tenir un fichier de 200 prospects (alors qu’elle avait créé un tel fichier lors de son embauche avant son arrêt de travail, fichier supprimé depuis lors par l’employeur),

– absence de fourniture d’un portefeuille de clients,

– absence de fourniture de cartes de visite renouvelées.

En présence de ces griefs, l’employeur conteste tout harcèlement moral en faisant valoir qu’il a fait bénéficier la salariée, à son retour de maladie, d’une formation et d’un accompagnement par Madame [B]. Il conteste les griefs invoqués par Madame [W] [L], que ce soit l’exigence de 20 à 25 rendez-vous par semaine, l’attitude dénigrante attribuée à Madame [B] et l’exigence de téléphoner à l’ensemble de ses contacts le 17 octobre ou le reproche de ne pas détenir un fichier de 200 prospects. Il conteste également l’absence de fourniture d’un portefeuille clients en soulignant que Madame [W] [L] reconnaît elle-même qu’elle avait des rendez-vous avec des clients.

Au vu des éléments versés aux débats de part et d’autre, il apparaît, certes, que des difficultés ont existé, lors de la reprise du travail de Madame [W] [L], pour qu’elle puisse à nouveau disposer normalement de ses outils de travail mais rien ne permet de vérifier que ces difficultés (qui ne semblent pas avoir perduré plus de quelques semaines) pourraient s’inscrire dans un contexte de harcèlement moral alors que les pièces produites tendent seulement à révéler l’existence de difficultés matérielles ponctuelles qui ne peuvent être considérées comme insolites dans le contexte d’un retour après trois ans d’absence. Les pièces produites ne permettent pas non plus de mettre en évidence le comportement attribué à Madame [B]. Il ressort du compte rendu fait par cette dernière, dans son courriel du 18 octobre 2018, qu’elle a accompagné Madame [W] [L] lors de ses rendez-vous chez des clients, qu’elle a noté plusieurs incidents (rendez vous écourtés ou annulés, fichier de prospects déficient, difficultés pour corriger les manques constatés) mais il ne ressort pas de ce document ni d’aucune des pièces communiquées que Madame [B] aurait manifesté des exigences excessives.

Il apparaît, certes, que la prestation de Madame [W] [L] a été estimée insuffisante, mais aucun des éléments versés aux débats ne permet de vérifier qu’elle aurait été victime d’agissements qui auraient pu avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale. Le fait qu’elle a bénéficié d’une formation et d’un accompagnement est de nature à confirmer que les mesures prises par l’employeur à son égard étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [W] [L] n’est donc pas fondée à solliciter que soit prononcée la nullité de son licenciement, que ce soit en raison d’une discrimination ou d’un harcèlement moral. Le jugement sera confirmé sur ce point.

En revanche, Madame [W] [L] est bien fondée à soutenir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, il est de fait que le licenciement a été prononcé en l’absence d’énonciation d’un motif de licenciement ce qui le prive de cause réelle et sérieuse.

Il est vrai que les éléments versés aux débats tendent à montrer que la rupture du contrat de travail a été prononcée à la suite du compte rendu fait par Madame [B] de l’activité de Madame [W] [L] et de l’appréciation d’un travail de qualité jugée insuffisante mais au-delà des critiques portées par l’accompagnatrice, les pièces produites ne démontrent en rien que la salariée se serait trouvée dans l’incapacité de réaliser une prestation de travail satisfaisante. Madame [B] a, certes, fait état d’une organisation défaillante mais ce constat a été effectué après 3 jours d’activité seulement, faisant suite à une longue période de maladie et à une période de formation (du 3 septembre 2018 au 12 octobre 2018) qui semble avoir donné satisfaction. Rien ne permet de vérifier que les déficiences constatées sur quelques journées seulement ne pouvaient être rapidement corrigées et seraient la conséquence insurmontable d’un travail insuffisant, de prestations de qualité médiocre, d’un investissement insuffisant dans le travail ou d’une mauvaise efficacité.

En l’état des éléments versés aux débats, alors que l’employeur n’a pas explicité les motifs retenus pour procéder au licenciement, il ressort des pièces produites que le licenciement de Madame [W] [L] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté Madame [W] [L] de ses demandes au titre du licenciement.

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse notifié postérieurement au 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

Le nouvel article L. 1235-3 du code du travail définit des montants minimaux et maximaux d’indemnité de licenciement calculés en mois de salaire, en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

Madame [W] [L], née en 1978, a vu son contrat de travail rompu après 4 ans d’ancienneté au service d’une entreprise employant au moins 11 salariés, à l’âge de 40 ans. Elle percevait un salaire mensuel de 1.620 euros brut.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, Mme [L] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 4.860 euros et 8.100 euros.

Madame [W] [L] soutient que la réparation de l’intégralité de son préjudice économique et moral justifierait une indemnisation à hauteur de 19.440,00 euros.

Cependant, alors que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a fait l’objet de recours devant le Conseil Constitutionnel, le Conseil d’État et la Cour de cassation et qu’il a été déclaré conforme aux textes européens et internationaux, rien ne permet de vérifier qu’en l’espèce, il ne permettrait pas une réparation adéquate et intégrale du préjudice de Madame [W] [L] .

Madame [W] [L] explique qu’elle est mère célibataire avec deux enfants à charge, que la perte de son emploi a engendré une situation de particulière précarité, qu’elle a dû se déplacer pour faire une formation, devant faire garder ses enfants, pour retrouver ensuite un emploi à partir de février 2019 lui procurant un salaire d’environ 1.500 euros brut.

Compte tenu des éléments versés aux débats, la cour ne dispose, s’agissant de la situation particulière de Madame [W] [L], dont le contrat de travail a été rompu aux torts de l’employeur, que des critères d’appréciation habituels que constituent le montant de son salaire mensuel brut, son ancienneté et son âge au jour de la rupture.

Or, il ne ressort pas de ces éléments que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de Madame [W] [L], notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

En conséquence, il sera alloué à Madame [W] [L] la somme de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte d’emploi .

Madame [W] [L] est, en outre, bien fondée à solliciter une indemnité de licenciement d’un montant de 405 euros (1.620,00 x 25%), la salariée justifiant d’une ancienneté d’une année, déduction faite des périodes d’arrêt de travail pour maladie.

– Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale du contrat de travail-

Madame [W] [L] se plaint de ce que le contrat de travail a été rompu en l’absence de tout délai de prévenance et de ce que l’employeur ne lui a transmis les documents de rupture qu’en décembre 2018.

Toutefois, si le contrat a été rompu à tort par l’employeur en considération des règles applicables à la période d’essai, Madame [W] [L] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui réparé par la somme allouée ci-dessus, qu’il s’agisse des conditions de la rupture que du retard apporté à la délivrance des documents de fin de contrat.

Madame [W] [L] sera donc déboutée de cette demande, le jugement devant être confirmé sur ce point.

– Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail –

Madame [W] [L] invoque, à ce titre, le comportement qu’elle estime ‘incorrect’ de la part de ses supérieurs hiérarchiques à partir du mois de juillet 2018 et qu’elle considère comme des agissements de harcèlement moral.

Elle se plaint principalement, dans ce cadre, de l’attitude prêtée à Madame [B] mais, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, si sa prestation de travail a été jugée insuffisante par ses supérieurs hiérarchiques, aucun des éléments versés aux débats ne permet de caractériser l’existence d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral ou, plus généralement, d’un comportement de l’employeur pouvant être considéré comme relevant d’une exécution déloyale du contrat de travail, même si la rupture du contrat n’apparaît reposer sur aucune cause réelle et sérieuse.

Cette demande de dommages-intérêts de Madame [W] [L] sera, par conséquent, rejetée et le jugement sera donc confirmé sur ce point.

– Sur la demande de remboursement d’indemnités journalières-

En l’absence de contestation sur ce point, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Madame [W] [L] la somme de 256,19 euros à titre de remboursement d’indemnités journalières.

– Sur les intérêts –

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R 1452-5 du code du travail, la somme allouée dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat (indemnité de licenciement) portera intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 25 janvier 2019.

Les sommes fixées judiciairement (indemnité pour occupation du domicile à titre professionnel, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

– Sur la demande de documents –

L’employeur devra remettre à Madame [W] [L] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation destinée au POLE EMPLOI conformes au présent arrêt.

Cette remise devra intervenir dans le délai de quinze jours suivant le présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50,00 euros par jour de retard.

– Sur les dépens et frais irrépétibles –

L’employeur devra supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ce qui exclut qu’il puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser Madame [W] [L] supporter l’intégralité des frais qu’elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts à la fois devant le premier juge et devant la cour. Ainsi, une indemnité de 2.000 euros lui sera accordée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande au titre de l’article 10 du décret n°2001-212 du 8 mars 2001 est sans objet, le droit visé par ce texte n’étant pas dû lorsque le recouvrement est effectué sur le fondement d’un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

– Confirme le jugement en ce que les sociétés AXA FRANCE VIE et AXA FRANCE IARD ont été condamnées à payer à Madame [W] [L] la somme de 256,19 euros à titre de remboursement d’indemnités journalières avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;

– Confirme le jugement en ce que Madame [W] [L] a été déboutée de ses demandes au titre :

– de la nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral,

– de la retenue pour avance de frais,

– des dommages-intérêts pour rupture brutale du contrat de travail,

– des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– Infirmant le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

– Dit que la rupture du contrat de travail est intervenue après l’expiration de la période d’essai et qu’elle constitue un licenciement ;

– Dit le licenciement de Madame [W] [L] sans cause réelle et sérieuse,

– Condamne solidairement les sociétés AXA FRANCE VIE et AXA FRANCE IARD à payer à Madame [W] [L] les sommes de :

* 1.000 euros, à titre d’indemnité, pour occupation du domicile à titre professionnel,

* 8.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 405,00 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

– Dit que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement portera intérêts au taux légal à compter du 25 janvier 2019, et que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour occupation du domicile à titre professionnel, produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

– Dit que les sociétés AXA FRANCE VIE et AXA FRANCE IARD doivent remettre à Madame [W] [L] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation destinée au POLE EMPLOI conformes au présent arrêt et dit que cette remise devra intervenir dans le délai de quinze jours suivant le présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50,00 euros par jour de retard ;

– Condamne solidairement les sociétés AXA FRANCE VIE et AXA FRANCE IARD à payer à Madame [W] [L] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Dit sans objet la demande au titre de l’article 10 du décret n°2001-212 du 8 mars 2001 ;

– Condamne solidairement les sociétés AXA FRANCE VIE et AXA FRANCE IARD à payer à Madame [W] [L] aux dépens de première instance et d’appel ;

– Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN