C O U R D ‘ A P P E L D ‘ O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A –

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 17 novembre 2023 à

la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS

la SELARL AVOCAT LOIRE CONSEIL

LD

ARRÊT du : 17 NOVEMBRE 2023

MINUTE N° : – 23

N° RG 21/01701 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GMJS

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 17 Mai 2021 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

S.A.S. KIABI EUROPE SAS immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 344 103 270

prise en la personne de son Président de son Conseil d’Administration, de son Directeur Général et de ses administrateurs, en exercice, et de tous ses représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Isabelle TURBAT de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant Me Anne-emmanuelle THIEFFRY de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

ET

INTIMÉE :

Madame [C] [O] épouse [V]

née le 25 Octobre 1982 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Eric GRASSIN de la SELARL AVOCAT LOIRE CONSEIL, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 21 mars 2023

Audience publique du 25 Mai 2023 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté/e lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 17 novembre 2023 (délibéré initialement prévu le 28 Septembre 2023), Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [C] [O] épouse [V] a été engagée par la S.A.S. Kiabi Europe en qualité de conseillère de vente, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 mai 2004 avec une reprise d’activité au 1er mars 2004.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [O] occupait le poste de coordinatrice des ventes et était soumise au temps de travail des agents de maîtrise.

Entre le 5 janvier et le 20 janvier 2018, Mme [O] a été en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 29 janvier suivant, elle a saisi l’inspection du travail faisant part d’une situation de souffrance au travail.

A compter du 1er février 2018, Mme [O] a été, de nouveau, en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Par requête du 30 janvier 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans d’une demande tendant à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de reconnaître le licenciement nul en raison d’un harcèlement moral et à titre subsidiaire, le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

Le 15 janvier 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude au poste en une seule visite.

Le 26 février 2021, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 17 mai 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

Déclaré recevable I’action de Madame [C] [O] épouse [V] dirigée contre son ancien employeur,

Fixé la rémunération mensuelle brute moyenne de Madame [C] [O] épouse [V] à la somme de 1 787,80 euros,

Constaté les manquements de la SAS Kiabi Europe à ses obligations légales et contractuelles,

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [C] [O] épouse [V] aux torts exclusifs de la SAS Kiabi EUROPE au 26 février 2021,

Dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail,

Condamné la SAS Kiabi Europe à payer à Madame [C] [O] épouse [V] les sommes suivantes :

– 6 753,91 euros brut (six mille sept cent cinquante trois euros et quatre vingt onze centimes) au titre de I’indemnité légale de licenciement,

– 3 575,60 euros brut (trois mille cinq cent soixante quinze euros et soixante centimes) au titre de l’indemnité de préavis,

– 357,57 euros brut (trois cent cinquante sept euros et cinquante sept centimes) au titredes congés payés y afférents,

– 21 453,60 euros net (vingt et un mille quatre cent cinquante trois euros soixante centimes) à titre d’indemnité pour licenciement nul,

– 10 000,00 euros net (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du harcèlement moral,

– 1 500,00 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire, autre que celle qui est de droit,

Ordonné le remboursement, parla SAS Kiabi Europe à l’organisme Pôle Emploi, des indemnités de chômage éventuellement versées à Madame [C] [O] épouse [V], suite à son licenciement, dans la limite d’un mois d’indemnités,

Débouté la SAS Kiabi Europe de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SAS Kiabi Europe aux entiers dépens.

Le 11 juin 2021, la SAS Kiabi Europe a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 février 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Kiabi Europe demande à la cour de :

Déclarer la société Kiabi Europe bien fondée en son appel,

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Orléans le 17 mai 2021 en ce qu’il a :

Déclaré recevable l’action de Madame [C] [O] épouse [V] dirigée contre son ancien employeur ;

Fixé la rémunération mensuelle brute moyenne de Madame [C] [O] épouse [V] à la somme de 1 787,80 euros ;

Constaté les manquements de la société Kiabi Europe à ses obligations légales et contractuelles ;

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [C] [O] épouse [V] aux torts exclusifs de la société Kiabi Europe au 26 février 2021, et DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L1152-3 du code du travail ;

Condamné la société Kiabi Europe à payer à Madame [C] [O] épouse [V] les sommes suivantes :

6 753,91 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

3 575,60 euros brut au titre de l’indemnité de préavis ;

357,57 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

21 453,60 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné le remboursement, par la société Kiabi Europe à l’organisme Pôle Emploi, des indemnités de chômage éventuellement versées à Madame [C] [O] épouse [V], suite à son licenciement, dans la limite d’un mois d’indemnités ;

Débouté la société Kiabi Europe de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Kiabi Europe aux entiers dépens.

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Orléans le 17 mai 2021 en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire, autre que celle qui est de droit.

En conséquence et statuant à nouveau :

À titre principal :

– Juger qu’aucune situation de harcèlement moral n’a été établie concernant Madame [C] [O] épouse [V] ;

– Juger qu’aucun manquement ne saurait être reproché à la société Kiabi Europe, a fortiori aucun manquement de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [C] [O] épouse [V] aux torts de l’employeur ;

En conséquence,

– Juger que la demande de Madame [C] [O] épouse [V] de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur n’est pas fondée ;

– Constater que la rupture du contrat de travail de Madame [C] [O] épouse [V] est intervenue le 26 février 2021 dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude au poste de travail et impossibilité de reclassement ;

– Constater que Madame [C] [O] épouse [V] a été intégralement remplie de ses droits ;

– Débouter Madame [C] [O] épouse [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

-Ordonner le remboursement par Madame [C] [O] épouse [V]

de l’intégralité des sommes versées par la société dans le cadre de l’exécution provisoire de droit du jugement ;

– Condamner Madame [C] [O] épouse [V] au paiement d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– Condamner Madame [C] [O] épouse [V] aux entiers frais et dépens.

– À titre infiniment subsidiaire :

Dans l’hypothèse où serait jugé fondée la demande de Madame [C] [O] épouse [V] de résiliation judiciaire de son contrat de travail :

– Constater que la rupture du contrat de travail de Madame [C] [O] épouse [V] est intervenue le 26 février 2021 que l’indemnité de licenciement a d’ores et déjà été versée dans le cadre du solde de tout compte ;

-Limiter le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire brut (soit 5 364 euros), en l’absence de démonstration d’un préjudice spécifique né de la rupture du contrat de travail.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 16 novembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] [O] demande à la cour de :

Déclarant recevable mal fondé l’appel de la société Kiabi,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans en toutes ses dispositions, notamment en ce qu’il a déclaré les manquements constatés comme étant aux torts de l’employeur, suffisamment graves et empêchant la poursuite du contrat de travail, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et, en conséquence, condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

– la somme de 6.753,91euros à Madame [V] au titre de l’indemnité légale de licenciement

– la somme de 3.575,60euros à Madame [V] au titre de l’indemnité de préavis

– la somme de 357,57euros à Madame [V] au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

– la somme de 21.453,60euros à Madame [V] au titre de la nullité du licenciement.

– la somme de 10.000 euros à Madame [V] au titre du préjudice subi du fait du harcèlement

– la somme de 1.500 euros à Madame [V] au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Subsidiairement sur l’appréciation du motif du licenciement,

Condamner l’employeur au paiement de la somme de 21.453,60 euros à Madame [V] au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement,

Plus subsidiairement encore, si les manquements ne devaient pas justifier une résiliation,

Condamner l’employeur au paiement de la somme de 10.000euros à Madame [V] au titre du préjudice subi du fait du harcèlement.

En tout état de cause, y ajoutant,

Condamner la société Kiabi à payer à Madame [V] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner l’employeur aux entiers dépens de première instance et d’appel,

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mars 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

– Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas particulier, Mme [O] fait valoir que pendant 14 années, la relation contractuelle s’est déroulée sans heurt. Qu’à la suite d’une relation intime consentie avec son directeur d’établissement, M. [F], à l’occasion de déplacements pour des formations, dont le déroulement n’a pas été celui escompté par l’intéressé, celui-ci a changé de comportement et fait preuve d’acharnement contre elle afin de lui rendre la vie professionnelle insupportable, dégradant ses conditions de travail et altérant fortement sa santé au point d’être déclarée inapte à l’issue d’une longue période d’arrêts de travail pour maladie.

Elle fait valoir un dénigrement quotidien de son travail, des remarques infondées sur la présentation de marchandises (‘merchandising’) non conforme au support de présentation adopté par l’entreprise, la mettant en défaut vis-à-vis du directeur régional, M. [S], une mise en garde notifiée le 13 juillet 2017 , une manipulation du manager du magasin, M. [B], contre elle, évoquant une réprimande sur un travail non terminé la veille alors qu’elle avait eu l’autorisation de M. [F] de venir plus tôt pour terminer ladite tâche, une mise à l’écart de l’équipe et l’absence de convocations aux réunions hebdomadaires, des suggestions de lui mettre la pression, lui avoir fait signer un document mensonger sur le fait de masquer le travail de ses collègues, des convocations à des entretiens préalables à sanction disciplinaire, une limitation de ses responsabilités et le fait de lui confier des tâches de caissière.

Elle avance aussi que son malaise survenu au sein de l’entreprise qui est en rapport avec ses difficultés professionnelles.

Elle précise avoir écrit au directeur d’établissement, puis à l’inspection du travail et avoir déposé plainte contre le directeur.

Pour justifier de son harcèlement, Mme [O] produit :

– Un courrier de sa part du 3 février 2018 adressé à M. [F], directeur de l’établissement d'[Localité 5] pour dénoncer ses conditions de travail (pièce n°7) ;

– La conclusion de l’enquête menée par l’inspection du travail sur les conditions de travail au sein de l’établissement Kiabi (pièce n°5) ;

– Une plainte pour harcèlement moral à l’encontre de M. [A] [F] du 25 février 2018 (pièce n°9);

– Une mise en garde du 13 juillet 2017 ;

– Une convocation à entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire datée du 25 janvier 2018 (pièce n°4);

– Une convocation à entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire datée du 15 février 2018 (pièce n°8);

– Une attestation de M. [S] (directeur régional) (pièce n°10) ;

– Une attestation de Mme [J] et de M. [E] (pièces n°11 et 12) ;

– Un sms d’une collègue de travail (pièce n°13);

– Différents arrêts de travail du 28 février au 22 novembre 2018 (pièce n°6) ;

– Une attestation de séances auprès d’un psychologue (pièce n°16) ;

– Une ordonnance de SOS médecin du 28 mai 2017 (pièce n°17);

– Une attestation pour d’une thérapie avec une psychologue pour une dizaine de séances (pièce n°18);

– Un certificat d’un médecin généraliste du 23 février 2018 (pièce n°19) ;

– Diverses ordonnances de la maison de santé [L] [Y] entre janvier et octobre 2018 (pièce n°20).

Si la plainte déposée par Mme [O] auprès des services de police le 25 février 2018 pourrait en effet être accueillie avec précaution s’agissant de ses propres déclarations, il apparaît toutefois que l’agent de police judiciaire a pu lire et attester du contenu de sms, confirmant une relation extra-conjugale entre les deux salariés entre aôut et novembre 2016 entre Mme [O] et M. [F] ainsi que du fait relaté par la salariée que son plan magasin avait été validé par la responsable par SMS en disant que le plan était top ( mention ‘vus et lus par les services de police et déclarés exacts) mais M. [F] n’avait pas validé son plan, au motif qu’elle ne savait pas le faire, préférant le sien. Mme [O] y relate de manière circonstanciée différents comportements dont des mises à l’écart ou des pressions sur ses collègues ou la manipulation du manager sur l’accord pour terminer l’agencement du rayon le lendemain matin, qui sont corroborées par d’autres pièces du dossier.

Mme [O] produit trois attestations de collègues et du directeur régional qui décrivent des faits précis et circonstanciés.

Mme [J], qui a travaillé au sein du magasin du 28 août au 30 septembre 2017, évoque une salariée investie dans son travail qu’elle réalisait avec soin. Elle précise avoir entendu à maintes reprises son manager (M. [X]) reprocher à Mme [O] de ne pas assez travailler, reproche qu’elle estime injuste et Mme [M] critiquer le travail de Mme [O], en employant des «termes particulièrement péjoratifs et grossiers», qui n’étaient pas justifiés.

Le fait que M. [S], directeur régional, soit en contentieux avec la S.A.S. Kiabi Europe ne permet pas à lui seul de disqualifier son témoignage, étant précisé qu’il l’a établi le 22 décembre 2018 soit avant la requête introductive d’instance de Mme [O] et qu’il est corroboré par d’autres pièces.

M. [S] confirme que M. [F], après s’être félicité du travail de Mme [O], notamment pour la présentation des marchandises, avait changé son appréciation lorsqu’ont été évoqués les problèmes d’organisation et de communication sur son magasin, en mettant en cause le travail de la salariée. Il évoque un retrait d’une partie des fonctions de Mme [O] telles que les ouvertures et fermetures de magasin, la présentation des marchandises qu’il dit être le coeur de sa mission, et qu’elle faisait du cintrage et de la mise en rayon. Il dit encore que la polyvalence était un élément important de son poste. Il ajoute qu’il n’a jamais obtenu «une description précise de la mission de merchandising» par M. [F] ; ce qui a eu pour conséquence que cette mission n’ait jamais été comprise par les salariés. Il précise avoir compris le motif du changement de comportement du directeur lorsqu’il a appris l’existence d’une relation intime entre les deux salariés.

M. [E], qui a été en stage du 26 septembre 2016 au 7 octobre 2016 puis engagé en contrat à durée déterminée à compter du 10 octobre 2016, apporte un témoignage circonstancié et détaillé.

Il indique que dès sa prise de fonction, ses collègues lui ont demandé de ne pas s’approcher de Mme [O] ; mais que dans la mesure où elle était coordinatrice de vente, il devait lui parler et qu’avec le temps, il a découvert une grande professionnelle.

Il distingue deux périodes. Une première durant laquelle M. [F] était très présent auprès de Mme [O], valorisant le travail effectué.

Puis il évoque une seconde période, peu de temps après, à compter du mois de novembre, au cours de laquelle M. [F] n’était plus autant présent et toujours en désaccord avec Mme [O], dénigrant son travail et lui reprochant ses présentations de la marchandise, pourtant conformes au support de présentation demandée par l’entreprise et demandant de refaire le travail. Il évoque également une visite en mars du directeur régional et un désaccord sur la merchandising, ce dernier validant la présentation de Mme [O] contre l’avis de M. [F] qui en était mécontent. Il fait état d’une réunion tenue le 29 mai 2017 dont les ‘bruits de couloirs’ évoquaient «on va faire la fête à [C]» , précisant n’avoir cependant pas assisté à la réunion. Il indique avoir constaté dès le lendemain, la tenue d’entretiens par le directeur, une mise à l’écart de Mme [O], et des missions ‘en dessous’ de ses compétences de coordinatrice merchandising (cintrage, penderie de cabine..).

Mme [O] produit également un SMS de «[D]» dans lequel cette dernière s’excuse pour son énervement qui n’était pas dirigé contre elle mais contre la situation que Mme [O] subit, la personne estimant qu’elle relève d’un harcèlement et lui demandant son avis. Mme [O] y répond qu’elle ne dort plus et qu’elle est très mal, sa collègue l’invitant alors à rencontrer très vite quelqu’un , l’inspection du travail ou un délégué syndical Kiabi, pour sortir du ‘cycle infernal qui te bouffe’.

Ces éléments qui emportent la conviction de la cour décrivent ainsi divers faits répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée et de porter atteinte à sa santé en mettant en exergue un changement de comportement professionnel de M. [F] envers Mme [O] à la date dénoncée, des reproches sur le marchandising , le retrait d’attributions et son cantonnement à des fonctions de moindre responsabilité, outre des prises de distance de ses collègues.

Mme [O] verse aux débats, en outre, un courrier qu’elle a adressé à M. [F] le 3 février 2018 dans lequel elle se plaint d’une dégradation de leur relation professionnelle depuis septembre 2016 qui s’est accentuée en janvier 2017 et relatant différents faits ainsi corroborés par des tiers.

Il est établi que Mme [O] a fait l’objet d’une mise en garde pour manquements professionnels le 13 juillet 2017 et qu’elle a été convoquée le 25 janvier et le 15 février 2018 par M. [F] en entretien préalable à sanction disciplinaire.

Les 27 février, 6 et 13 mars 2018, l’inspection du travail s’est présentée à l’établissement à la suite de la saisine par Mme [O] du 29 janvier 2018. Elle a constaté une ambiance dégradée . Elle a écrit à la salariée et à l’entreprise en juillet 2018, destinataire d’une injonction sur des mesures en prendre sur la prévention de risques psycho-sociaux.

De son enquête réalisée auprès des salariés, l’inspection du travail a mis en évidence une organisation de travail défaillante, en particulier sur la question du «merchandising» , mission confiée à Mme [O] dont les tâches n’ont pas été définies clairement et qui n’a pas été expliquée aux autres salariés, cette situation conduisant à ce que les autres salariés se sentent dépossédés de la partie la plus valorisante de leur travail (mise en valeur des produits) ; ce qui a entraîné des tensions au sein de l’équipe et contribué à la dégradation des conditions de travail de l’ensemble de l’équipe.

Il est également relevé que la situation de Mme [O] a été rendue plus difficile en raison de relations interpersonnelles tendues avec M. [F], dont l’origine est extra-professionnelle et qui ont empêché ce dernier de remplir son rôle de manager et de soutenir Mme [O] dans son mission merchandising, la mettant en difficulté.

L’inspection du travail souligne également que les reproches formulés par le directeursur la qualité du travail et la convocation de Mme [O] en entretien préalable à sanction a aggravé sa souffrance au travail.

Mme [O] ne justifie pas, toutefois, de sa mise à l’écart de réunions de travail et de la signature contrainte d’un document mensonger sur le travail de collègues.

Mme [O] produit également plusieurs pièces médicales qui justifient d’un état anxio-dépressif qui a nécessité une prise d’anxiolitiques et d’hypnotiques ainsi que plusieurs suivis avec des psychologues ou psychiatres et une association d’aide aux victimes qui sont contemporains aux comportements dénoncés.

Le médecin du travail a établi, le 15 janvier 2021, un avis d’inaptitude au poste en une seule visite.

Mme [O] justifie ainsi de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé.

Il appartient, dès lors, à la S.A.S. Kiabi Europe de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société considère le harcèlement n’est pas constitué et que les difficultés rencontrées par Mme [O] sont d’ordre personnel (adultère et divorce) et sans lien avec le comportement professionnel de M. [F]. Elle a toujours contesté les reproches de la salariée et produit , selon elle, des éléments de nature à contredire les allégations et rétablir la réalité et la chronologie des faits (courriers de la direction des ressources humaines, enquête CHSCT). Elle précise n’avoir jamais reconnu la détresse de Mme [O] sur son poste de travail.

La cour constate que la S.A.S. Kiabi Europe ne justifie par aucune pièce de la réalité des griefs invoqués dans la mise en garde du 13 juillet 2017 adressée à Mme [O] par M. [F]. Il en est de même des deux convocations à entretien préalable en vue d’une sanction qui lui ont été adresées le 25 janvier puis le 15 février 2018, sans qu’aucune suite n’ait été donnée par l’employeur à l’engagement de cette procédure disciplinaire qui prend place chronologiquement à une période où Mme [O] écrivait à l’inspection du travail et à son directeur pour dénoncer des comportements à son égard et une souffrance au travail.

La société conteste toute rétrogradation et affirme qu’aucune mission de présentation des marchandises n’ aurait été confiée à Mme [O] ‘en plus’ de ses missions telle que relatée; contrairement aux dires de l’inspection du travail, cette fonction faisant partie de ses attributions ; la cour relève que le fait allégué est de lui reprocher de mal exécuter et de lui retirer cette fonction Merchandising qu’elle a, un temps, assumée et dans laquelle il a été retenu, au regard des pièces susvisées, qu’elle y réussissait et se conformait au support de présentation préconisé par la société employeur. La S.A.S. Kiabi Europe ne justifie par aucun élément objectif les reproches réguliers de M. [F] sur l’accomplissement de cette tâche ni son retrait. Rien ne démontre que Mme [O] ne s’en acquittait pas correctement.

Il est indiqué dans l’enquête CHSCT que Mme [O] n’a pas assuré les ouvertures et fermetures de magasin alors que cela relève aussi de son poste mais à sa demande pour des raisons familiales ; toutefois il n’est produit par la société aucun élément qui confirme cette hypothèse d’une telle organisation à la demande de la salariée.

S’il est exact que la participation en caisse, vente, cintrage … font partie du poste de Mme [O] qui requiert une certaine polyvalence, il reste qu’elle a perdu certaines attributions valorisantes et que la S.A.S. Kiabi Europe ne justifie pas de contraintes et des impératifs de gestion pour justifier les changements imposées à la salariée.

Selon le compte rendu du CHSCT, les difficultés relationnelles avérées entre Mme [O] et ses collègues trouvent leur origine dans un management déficient sur l’organisation du travail et le rôle de chacun, dépassant la seule intervention du directeur de l’établissement et concernant le management des ventes, management qui a dégradé le climat social dans son ensemble et pas seulement impacté Mme [O]. Mais il mentionne aussi que « de l’avis de tous, les échanges verbaux avec [C] étaient très longs ce qui conduisaient ses collègues à éviter d’entamer des conversations avec elle, à cause de la charge de travail à effectuer. En cela [C] a pu effectivement se sentir à l’écart.»

Si l’inspection du travail pointe, elle aussi, un dysfonctionnement dans l’organisation du travail contribuant grandement à la dégradation des conditions de travail de l’ensemble des conseillères de vente dont Mme [O], cette administration souligne également une absence de soutien de cette dernière dans ses fonctions merchandising de la part de la direction allant jusqu’à l’engagement de procédure disciplinaire, dont la cour a retenu qu’elle n’était pas justifiée, tout comme celle de juillet 2017.

La société, dans une lettre du 11 mai 2018 adressée à Mme [O] et concluant à l’absence de harcèlement moral, fait état d’un conflit qui prend sa source dans des rapports interpersonnels avec le directeur du magasin [M. [F]] et de rapports qui se sont dégradés au fil du temps. Elle indique que cette situation a pu créer de façon générale des tensions au sein de l’équipe et parfois une dégradation du climat social globale. Il est relevé par la cour que M. [F] a été muté sur un autre magasin en avril 2018, avant de quitter la S.A.S. Kiabi Europe en 2019, sans que le motif de la rupture du contrat de travail ne soit communiquée.

Ces éléments ne permettent pas de justifier de l’absence de harcèlement moral à l’égard de Mme [O] qui a fait l’objet de comportements précédemment évoqués.

Il en est de même des lettres de la direction des ressources humaines en réponse à l’inspection du travail les 26 juillet 2018 et 24 janvier 2019 et de la mise en oeuvre d’un projet de prévention de risques psycho-sociaux après diagnostic en octobre 2018.

Ainsi, l’employeur échoue à démontrer que les agissements invoqués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et sont exclusifs de harcèlement moral. Ils ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à sa santé ainsi que cela résulte des documents médicaux produits qui évoquent une souffrance au travail et des traitements médicamentaux, outre un suivi psychologique et psychiatrique soutenu.

Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de retenir un harcèlement moral .

Le préjudice en résultant pour Mme [O] sera toutefois justement indemnisé par l’octroi de la somme 5 000 euros . La S.A.S. Kiabi Europe sera condamnée, par voie d’infirmation du jugement, à payer cette somme au titre de dommages-intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur si elle apparaît justifiée par des manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée.

Lorsqu’elle est justifiée, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur prend les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

La rupture est prononcée au jour de la décision, sauf si le contrat de travail a déjà été rompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur.

La S.A.S. Kiabi Europe fait valoir l’absence de manquement suffisamment grave et actuel pour justifier la demande de résiliation judiciaire présentée par Mme [O].

La cour vient de retenir l’existence d’un harcèlement moral à l’endroit de Mme [O]. Ces faits sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le fait que le directeur ait été muté en avril 2018 et que la société ait décidé la mise en oeuvre d’un plan de prévention des risques sociaux ne permet pas de considérer qu’au cas d’espèce, les manquements ne justifieraient pas la résiliation, étant relevé que la situation s’est inscrite dans la durée.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de faire droit à la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur présentée par Mme [O], la date de résiliation étant fixée au 26 février 2021, date de son licenciement pour inaptitude.

Mme [O] a été en arrêt de travail à compter du 1er février 2018. Elle n’a jamais repris son travail. Il ressort des éléments médicaux du dossier que l’inaptitude de Mme [O] résulte, pour partie, des faits de harcèlement moral dont elle a été l’objet.

L’article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [O] produit les effets d’un licenciement nul.

– Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement :

Sur l’indemnité de préavis :

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.

Mme [O] n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’elle a été licenciée pour inaptitude non-professionnelle.

L’employeur ne formule aucune observation à cet égard.

Compte tenu de la nullité du licenciement en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations, par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient d’accueillir la demande en paiement d’indemnité de préavis présentée par Mme [O] à hauteur de la somme de 3575,60 euros, outre celle de 357,57 euros au titre de congés payés afférent.

Sur la demande d’indemnité légale de licenciement :

Mme [O] sollicite le paiement d’une indemnité de licenciement pour un montant s’élevant à la somme de 6 753,91 euros.

La S.A.S. Kiabi s’oppose à cette demande, soutenant qu’elle s’est déjà acquittée de cette indemnité pour un montant supérieur à celui réclamé. Elle produit le certificat de travail, l’attestation d’employeur destinée à Pôle-Emploi ainsi que le dernier bulletin de salaire sur lequel apparaît une somme de 8009,05 euros au titre de l’indemnité de licenciement qu’elle a perçue à la rupture de son contrat de travail. Ce montant est également repris dans l’attestation Pôle-Emploi.

Il apparaît que Mme [O] a perçu l’indemnité de licenciement qui est dûe à tout salarié licencié pour inaptitude. Elle ne formule aucune observation sur ce point.

Il y a lieu de réformer la décision entreprise sur cette demande et de débouter Mme [O] de ce chef.

– Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul :

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l’article précédent est écarté, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour être en lien avec un harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque la salariée ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (39 ans), de son ancienneté (17 ans), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi au regard de sa qualification et de sa situation financière et personnelle, telles qu’elles résultent des pièces, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de condamner la S.A.S. Kiabi Europe à payer à Mme [O] la somme de 21 453,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

– Sur la demande en restitution des sommes versées à la salariée au titre de l’exécution provisoire

Le présent arrêt constitue le titre exécutoire permettant d’obtenir la restitution des sommes versées à Mme [O] en application de l’exécution provisoire applicable le cas échéant au jugement de première instance. Il n’y a pas lieu à ordonner une telle restitution.

– Sur l’article L.1235-4 du code du travail :

En application de ce texte, il convient d’ordonner le remboursement par la S.A.S. Kiabi Europe à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [O] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, et par infirmation du jugement, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

– Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner la S.A.S. Kiabi Europe, partie perdante, aux dépens de l’instance d’appel.

La S.A.S. Kiabi Europe qui succombe en ses demandes en très grande partie sera condamnée à payer à Mme [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition du greffe’:

Confirme le jugement, rendu entre les parties le 17 mai 2021, par le conseil de prud’hommes d’Orléans, sauf en ce qu’il a condamné la S.A.S. Kiabi Europe à payer à Mme [C] [O] épouse [V] la somme de 6 753,91 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, et ordonné le remboursement par la S.A.S. Kiabi Europe à l’organisme Pôle-emploi dans la limite d’un mois d’indemnité ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

Déboute Mme [C] [O] épouse [V] de sa demande en paiement d’une indemnité légale de licenciement ;

Condamne la société S.A.S. Kiabi Europe à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [C] [O] épouse [V] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage;

Condamne la S.A.S. Kiabi Europe à payer à Mme [C] [O] épouse [V] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel et rejette sa propre demande présentée à ce titre ;

Condamne la S.A.S. Kiabi Europe aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET