COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80D

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/02307 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UUPR

AFFAIRE :

[W] [J]

C/

S.A. DASSAULT AVIATION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : I

N° RG : 19/00349

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me David METIN de

la AARPI METIN & ASSOCIES

Me Sandrine LOSI de

la SELARL CAPSTAN LMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [W] [J]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : Me David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 –

APPELANT

****************

S.A. DASSAULT AVIATION

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : Me Sandrine LOSI de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020 – substituée par Me Olivier GIOVENAL avocat au barreau de PARIS.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Septembre 2023, Madame Nathalie COURTOIS, président ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE

FAITS ET PROCÉDURE

M. [W] [J] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 mars 1998, en qualité d’ajusteur, par la société Dassault Aviation, qui a une activité au sein de l’industrie aéronautique, civile et militaire, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des industries métallurgiques de la région parisienne.

En dernier lieu, M. [J], qui est toujours en poste, exerce les fonctions de technicien d’atelier.

Convoqué le 28 avril 2016 à un entretien préalable à une éventuelle sanction, fixé au 11 mai suivant, M. [J] a été mis à pied par courrier du 17 mai 2016.

M. [J] a saisi, le 10 août 2016, le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de demander l’annulation de sa sanction disciplinaire et de solliciter la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Après la radiation de l’affaire par le conseil de prud’hommes, M. [J] a demandé sa remise au rôle le 21 mai 2019.

Par jugement rendu le 1er juin 2021, notifié le 16 juin 2021, le conseil a statué comme suit :

Dit que la sanction disciplinaire prononcée à l’encontre de M. [J] le 17 mai 2016 est fondée ;

Déboute M. [J] de l’ensemble de ses demandes.

Le 15 juillet 2021, M. [J] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 3 mars 2022, M. [J] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu ;

Statuant à nouveau,

Recevoir M. [J] en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

Annuler la mise à pied disciplinaire du 7 mai 2016 notifiée à M. [J] ;

En conséquence,

Condamner la société Dassault Aviation à verser à M. [J] un rappel de salaire de 380,67 euros au titre de la mise à pied disciplinaire outre 38,06 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamner la société Dassault Aviation à verser à M. [J] des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à hauteur de 3.000 euros ;

Fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 2.782,10 euros ;

Condamner la société Dassault Aviation à verser à M. [J] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil;

Ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamner la société Dassault Aviation aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 28 avril 2023, la société Dassault Aviation demande à la cour de :

La recevoir en ses conclusions et l’y déclarer bien fondée ;

Confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Statuant à nouveau,

Condamner M. [J] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile ;

En tout état de cause,

Débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner M. [J] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 10 mai 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 19 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur la mise à pied disciplinaire :

La lettre de mise à pied disciplinaire, deuxième degré de sanction disciplinaire prévu au règlement intérieur, du 17 mai 2016 est ainsi motivée :

‘ […]

Nous vous avons rappelé lors de cet entretien les faits qui vous sont reprochés

Le 27/04/2016 vers 13 h 30, votre agent de maîtrise est intervenu auprès de vous afin que vous cessiez immédiatement la tenue d’un pot organisé pour le départ en retraite d’un de vos collègues, pot organisé au sein de l’atelier pendant les horaires de travail et comprenant des boissons alcoolisées,

Le même jour à 14h00, votre agent de maitrise constate que le pot perdure, il demande le support de son chef d’atelier et de son chef d’unité.

Quand ceux-ci vous somment de mettre fin à votre activité, vous leur demandez de « rejoindre leur aquarium pour y faire des bulles » et leur conseillez d’aller « baver chez [U] et que cela vous donnera quelques jours de vacances ».

Ayant suivi votre conseil, du moins la deuxième partie, votre management m’a interpellé et je me suis rendu sur place Le pot avait pris fin mais nous souhaitions faire valider par le médecin du travail que la consommation d’alcool sur votre lieu de travail n’avait pas affecté votre aptitude professionnelle, ce dont la « verdeur » de vos propos pouvait légitimement laisser douter.

Ceci a malheureusement été impossible vous concernant, puisque, alors que nous allions à votre rencontre, vous êtes rapidement sorti du bâtiment afin de vous rendre au local syndical.

Enfin, vers 15 h 00, vous avez déposé un bon de délégation stipulant votre départ en délégation à compter de 13 h 30.

Vous avez lors de l’entretien reconnu les faits suivants :

L’introduction et la consommation d’alcool sur le site,

L’organisation d’un pot pendant le temps de travail sans accord préalable de votre hiérarchie,

La teneur de vos propos envers vos responsables hiérarchiques,

Tout en corrigeant certains points :

Votre départ précipité était lié à un appel téléphonique de votre compagne et non à la volonté de vous soustraire à un contrôle d’alcoolémie.

Ainsi, vous avez enfreint plusieurs points du Règlement Intérieur de notre établissement :

1.1.3 : L’introduction et la consommation de boissons alcoolisées sont formellement interdites dans l’enceinte de l’établissement »

2.1 : « Toute fraude ou tentative de fraude sur le respect des règles du temps de travail pourra donner lieu à une sanction »

2.3 « Chaque membre du personnel doit veiller au respect de tous en s’interdisant tout propos insultant ou injurieux »

mais aussi notre accord RMC car un bon de délégation doit être remis à votre agent de maîtrise a minima de façon simultanée à votre départ et il ne peut être antidaté.

Nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 3 journées, fixées aux dates suivantes : 24/05/2016, 26/05/2016 et 31/05/2016. Durant ces 3 journées, votre rémunération ne sera pas maintenue. […]».

Cette sanction a été contestée par M. [J] par lettre du 06 juin 2016.

Evoquant un contexte de tension au sein de la société avec le syndicat CGT dont il est adhérent, l’appelant soutient que la société ne justifie pas de la validité de l’entrée en vigueur de son règlement intérieur et conteste toute faute en faisant valoir d’une part, que l’organisation de pots est courante au sein de la société, voire même encouragée et d’autre part que le pot de départ de M. [Z] a été organisé sans boisson alcoolisée.

De plus, M. [J] conteste avoir tenu des propos déplacés envers ses supérieurs.

La société fait valoir que la sanction est parfaitement justifiée au regard du comportement adopté par le salarié le 27 avril 2016.

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 1311-2 du code du travail, la sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée par un employeur d’au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur, lequel est soumis aux formalités de l’article L.1321-4 du même code.

Selon l’article L. 1231-4 du code du travail : « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. ».

La société justifie (pièce n° 25) de la consultation du CHSCT sur le règlement intérieur le 11 juin 2008, de l’information le 27 mai 2008 du comité d’entreprise quant au projet de nouveau règlement intérieur (pièce n° 26), de la transmission aux membres du CHSCT le 23 juillet 2008 du règlement intérieur ( pièce n° 27), et de la diffusion aux membres du comité d’entreprise le 23 juillet 2008 du règlement ( pièce n° 28).

Elle justifie également (pièce n° 30) du dépôt du règlement intérieur au conseil de Prud’hommes d’Argenteuil le 18 juillet 2008 et de sa transmission le même jour à l’inspection du travail.

Force est de constater que la société a respecté la procédure d’élaboration du règlement intérieur. En l’espèce, la société justifie également de l’effectivité des formalités de publicité requise par les dispositions légales qu’il s’agisse du dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes ou encore de la communication à l’Inspection du travail, nécessaires pour rendre opposable ledit règlement intérieur.

En conséquence, l’employeur est bien fondé à se prévaloir du règlement intérieur.

Sur le grief de l’organisation d’un pot de départ alcoolisé pendant le temps de travail

En l’espèce, le règlement intérieur énonce en son article 1.1.3 : « Il est interdit de pénétrer dans l’enceinte de l’établissement sous l’emprise de drogues ou de tous autres produits dérivés ou avec un taux d’alcoolémie supérieur à celui fixé par la réglementation routière. L’introduction, la distribution et la consommation de boissons alcoolisées ainsi que de substances nocives, toxiques ou hallucinogènes sont formellement interdites dans l’enceinte de l’établissement. Par dérogation, la consommation de boissons alcoolisées pendant les repas pris dans les locaux affectés à la restauration est tolérée sous réserve de respecter la limitation fixée par la réglementation routière.

En raison de l’obligation faite au chef d’établissement d’assurer la sécurité au sein de son établissement, ce dernier pourra avoir recours à l’éthylomètre / éthylotest afin de vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait un risque pour lui-même et son entourage du fait de la nature du travail à accomplir. Lors de ce contrôle, le salarié pourra demander la présence d’un tiers de son choix et solliciter une contre-expertise de son état. ».

Il ressort de l’article 2.1 et 2.6 du règlement intérieur que les employés doivent se conformer aux horaires de travail et que les locaux de l’établissement sont réservés exclusivement aux activités professionnelles.

L’employeur produit aux débats les pièces suivantes :

– un courriel du 28 avril 2016 de M. [L], chef de service, adressé notamment à M. [U], directeur des ressources humaines, duquel il ressort que le 27 avril 2016 au matin dans l’atelier « CHD » avait été installée une barre posée sur des chemins de câbles électriques et un rideau en papier bulle pour occulter les postes de travail. M. [L] relate les faits suivants : « 13 h 30. De retour dans la zone chaudronnerie, [T] est tombé sur un pot au champagne autour de l’établi de [J] auquel participaient une dizaine de personnes. Il leur a demandé d’arrêter immédiatement et de tout ranger. Presque tous ont rejoint leurs postes de travail sauf MM  [J] et [Z]. Pas de réponse, pas d’action des 2.

14 h 00 / [D] et moi-même sommes retournés sur la zone. MM [J] et [Z] avaient toujours un verre en main (..) concernant l’alcool, je leur ai rappelé que c’était illégal d’introduire et de consommer. [J] a dit qu’il payait un coup de cidre à son pote. J’ai rappelé que c’était interdit et ai proposé d’aller faire un contrôle d’alcoolémie à l’infirmerie pour constater leur aptitude au travail. Ils ont refusé. ( ..)

La suite : contrôle sous la limite de MM [Z] et [N]. [J] s’est sauvé. ».

– une attestation de M. [L] confirmant les faits relatés aux termes de son courriel du 28 avril 2016.

– Le témoignage de M. [D] [O] qui confirme l’organisation d’un pot dans l’atelier et relate les faits suivants : « À 13h45, [T] [E] vient me voir en me disant qu’un pot a lieu dans son atelier, qu’il a demandé aux intéressés d’arrêter et de ranger leurs postes de travail. À 14 h en compagnie de mon responsable C. [L], je me suis rendu sur la zone, demandant aux deux personnes avec des verres à la main d’arrêter de suite leurs agissements. La véhémence et le verbe haut de M. [J] m’ont conduit à prendre la décision de faire un contrôle d’alcoolémie qui n’a pu avoir lieu, puisque ce dernier s’est sauvé de son poste de travail d’un pas vigoureux. ».

Le fait pour M. [J] d’avoir, si ce n’est organisé ou du moins participé à un pot de départ pendant les horaires de travail sur le lieu de travail à l’insu de l’employeur (en y consommant des boissons alcoolisées) est établi au regard de ces témoignages circonstanciés et concordants.

La production aux débats par M. [J] de clichés photographiques non datés, ni horodatés (pièces n° 24, 43, 44 et 45) de moments de convivialité dans ce qui paraît être sur certains de ces clichés un atelier, n’est pas de nature à justifier de la tenue autorisée de pots de départ ou de goûters au sein des ateliers de la société.

La société allègue et justifie par la production du témoignage de M. [A] que les pots de départ sont couramment organisés dans un local appartenant au comité d’établissement situé à quelques centaines de mètres de l’enceinte et où la consommation de boissons alcoolisées est autorisée, ces locaux n’étant pas soumis au règlement intérieur.

S’agissant de l’introduction et de la consommation d’alcool sur le site au moment du pot de départ, M. [J] produit aux débats les attestations de M. [I], contrôleur et de M . [N], ajusteur mécanicien, (pièces n° 35 et 36) le premier certifiant que le salarié avait organisé une collation sans alcool aux alentours de 14 h 15 et le second témoignant ne pas avoir vu de bouteille d’alcool à son poste de travail, mais un gâteau.

A cet égard, la société soutient que M. [J] s’est volontairement soustrait à l’alcootest et qu’il a créé un bon de délégation mensonger a posteriori, dans le seul but de couvrir ce pot sauvage qu’il savait sanctionnable en contradiction avec les règles fixées par l’accord relatif au rôle, aux moyens et à la carrière des représentants du personnel- accord RMC- en déposant sur le bureau de son responsable à 15h un bon de délégation faisant état d’un départ à 13 h 30, alors qu’à l’heure dite, il participait au pot de départ litigieux.

M. [J] qui conteste avoir refusé de se soumettre à un alcootest, explique son départ inopiné du pot organisé d’une part, par la nécessité d’aller chercher la médaille syndicale pour la remettre à M. [Z] avant son départ de l’établissement, puis d’autre part, par le dépôt à 15 h 00 à son supérieur hiérarchique d’un bon de délégation daté du même jour le 27 avril 2016 prévoyant une délégation de 13 h 30 à 15 h. Ce bon de délégation servant selon le salarié à justifier son absence à son poste de travail et sa présence au pot de départ au cours duquel la médaille syndicale devait être remise à M. [Z], évènement de la vie syndicale au sein de l’entreprise.

Il résulte de l’article 46. 1 de l’accord RMC produit aux débats par la société que « le représentant du personnel qui s’absente pour l’exercice de son mandat doit en informer préalablement et dès que possible son responsable hiérarchique. Sauf imprévu, le représentant informe sa hiérarchie le jour précédant la prise de délégation. Cette information préalable ne constitue en aucun cas une demande d’autorisation d’absence. En pratique, le représentant du personnel informe préalablement son responsable hiérarchique par la remise du bon de délégation (‘) ».

Les deux explications du salarié tenant à la fois de la nécessité d’aller chercher la médaille syndicale devant être remise à M. [Z] et de la remise du bon de délégation à sa hiérarchie à 15 h 00 pour justifier de son absence au moment du contrôle d’alcoolémie effectué par l’employeur conformément aux conditions édictées par le règlement intérieur, alors qu’il lui était loisible tout à la fois de se soumettre à ce contrôle afin de justifier tel qu’il le prétend, toute absence de consommation d’alcool de sa part sur le lieu de travail ne sont pas de nature à convaincre la cour et son départ avant la réalisation de la mesure de contrôle doit être considéré comme un refus de s’y soumettre.

Dans ces conditions, les deux témoignages de M. [I], et de M. [N], certes concordants sur l’absence de boissons alcoolisées lors du pot de M. [Z], mais peu précis ni circonstanciés n’emportent pas davantage la conviction de la cour dans la mesure où l’employeur n’a pu réaliser sur la personne de M. [J] le contrôle d’alcoolémie tel qu’envisagé.

Les griefs énoncés ainsi avérés et fautifs sont de nature à entraîner la sanction prononcée de trois jours de mise à pied disciplinaire. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de la sanction prononcée le 17 mai 2016 et les prétentions financières subséquente

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 1er juin 2021 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens pour l’ensemble de la procédure.

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,