Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 29 JUIN 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/00555 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PJOB

ARRET N°

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 27 MARS 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE N° RG F 15/326

APPELANTE :

Madame [F] [J]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Julien ASTRUC de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

E.P.I.C. DOMITIA HABITAT OPH

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me MORA avocat qui substitue Me Frédéric PINET de la SELARL SELARL PINET ET ASSOCIES, avocat au barreau de NARBONNE

Représentée par Me Philippe SENMARTIN de la SELARL CHABANNES-SENMARTIN ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 26/04/2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 MAI 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Monsieur Richard BOUGON, Conseiller

Madame Leïla REMILI, Vice-présidente placée

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

– contradictoire

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

**

FAITS, PROCÉDURE ET DEMANDES DES PARTIES

Le 4 juin 2015 l’établissement public à caractère industriel et commercial Domitia Habitat (ci-après l’employeur ou l’établissement public) notifie à Mme [F] [J] (ci-après la salariée) son licenciement pour motif personnel.

Le 27 mars 2017, le Conseil de prud’hommes de Narbonne, section commerce, sur audiences de conciliation du 16 novembre 2015 et de plaidoiries du 30 janvier 2017 ” dit, juge et confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse ” et déboute la salariée de toutes ses demandes en laissant les dépens à sa charge.

Le 21 avril 2017 la salariée interjette appel.

Le 13 janvier 2021 la Cour ordonne la radiation.

Après réinscription le 24 janvier 2022, la salariée demande à la cour de :

– infirmer le jugement ;

– juger qu’elle a subi des agissements de harcèlement moral ;

– juger que son licenciement est nul ;

– à titre subsidiaire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner la société, outre aux entiers dépens, à lui payer les sommes de :

* 30 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

* 15 000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

* 2 500 € nets au titre de l’article 700 du CPC.

La société demande à la cour de confirmer le jugement avec condamnation de l’appelante, outre aux entiers dépens, à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture intervient le 26 avril 2022 et des débats le 17 mai 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) sur la demande pour harcèlement moral

Au soutien de sa demande la salariée expose que :

– à partir du moment où elle a repris le travail à mi-temps thérapeutique le 1er octobre 2014, elle a subi des agissements de harcèlement moral puisqu’elle ” se voyait retirer la plupart de ses tâches et se voyait affubler uniquement de tâches purement administratives telles que la numérisation de documents et la vérification de signatures “, subissant une ” placardisation ” (cf pièces 20 et 21) ;

– à plusieurs reprises elle a alerté son employeur sur ses difficultés au travail, sur l’absence de formation à son nouveau poste et sur la différence entre le poste qu’elle occupait avant son arrêt et son poste de reprise (cf pièces 10, 22 et 26) ;

– ” l’employeur n’a à aucun moment pris en compte sa nécessité d’avoir un fauteuil avec accoudoir comme sollicité par le médecin du travail ” ;

– le 1er décembre 2014 l’employeur qui avait la ferme intention de se séparer d’elle a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, la menaçant et faisant pression sur elle (cf pièce 9);

– l’employeur est coutumier du fait puisque de nombreux rapports et articles de presse confirment la pression exercée à l’encontre des salariés (cf pièces 23 et 24) ;

– ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé (pièces 25 et 27) ;

La pièce n° 9 dont se prévaut la salariée est la retranscription de l’enregistrement effectuée par la salariée de l’entretien du 1er décembre 2014 avec l’employeur et réalisé à l’insu de ce dernier qui demande d’ailleurs que ce document soit écarté des débats.

Dans la mesure où contrairement à ce que précise la salariée elle avait ” d’autre choix que d’enregistrer cet entretien pour prouver la réalité du harcèlement subi depuis plusieurs mois “, cet enregistrement clandestin, contraire, notamment, au principe de la loyauté dans l’administration de la preuve, doit effectivement être écarté des débats, l’atteinte portée aux principes protégés en l’espèce n’étant pas strictement proportionnée au but poursuivi.

En ce qui concerne la reprise du travail, il convient de relever que la salariée précise elle-même que le service est réorganisé puisque 8 personnes y sont désormais affectées alors qu’avant son départ ” ils étaient 4 ‘pour accomplir toute la charge de travail “.

S’agissant d’une reprise à mi-temps thérapeutique, l’employeur est dans la nécessité de respecter les préconisations médicales, un mi-temps entraînant nécessairement un choix dans les missions qui étaient antérieurement réalisées à temps plein’

Dès lors la confrontation entre la fiche de poste constituant la pièce 20 et les missions définies dans le mail de l’employeur du 27 février 2015 (pièce n° 21) ne permet nullement d’établir que la salariée s’est vue ” retirer la plupart de ses tâches et ‘ affubler uniquement de tâches purement administratives telles que la numérisation de documents et la vérification de signatures “, subissant une ” placardisation “, le mail du 27 février 2015 démontrant parfaitement l’exécution par l’employeur de ses obligations.

Son signalement sur les difficultés rencontrées donne lieu à des réponses de l’employeur, notamment :

– le 21 janvier 2015 lorsqu’il lui précise de manière complète la conformité de ses nouvelles tâches en mi-temps thérapeutique avec son poste et les préconisations du médecin du travail ;

– le 27 février 2015 lorsqu’il lui indique de manière motivée et chiffrée les raisons pour lesquelles les missions qui lui sont confiées sont réalisables sur un mi-temps, l’employeur précisant d’ailleurs que son ” bureau reste ouvert “.

Aucun élément ne permet d’étayer l’affirmation selon laquelle ” l’employeur n’a à aucun moment pris en compte sa nécessité d’avoir un fauteuil avec accoudoir comme sollicité par le médecin du travail “.

Les nombreux articles de presse constituant la pièce 24 dont certains relatifs au conflit entre direction et collectivité locale, sur des plaintes pénales relatifs à la passation de marchés publics, plaintes en diffamation etc’ne concernent ni de loin ni de près la situation de la salariée et ne permettent d’en déduire quelque conséquence en ce qui concerne sa situation.

En conséquence aucun des faits avancés par la salariée qui permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement n’est établi.

Ainsi et même si la dégradation de l’état de santé de la salariée est avérée, le comportement de l’employeur est exclusif de tout agissement répété de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors les demandes de dommages intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul doivent être rejetées.

2) sur la rupture

Les moyens soutenus par l’appelante ne font que réitérer, sans nouvelle justification complémentaire, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la Cour adopte, précision devant tout de même être faite que la salariée qui ne plaide que sur l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, n’évoque nullement le second motif parfaitement avéré du licenciement, à savoir le fait d’avoir volontairement adopté un comportement conflictuel avec ses collègues entraînant une dégradation de leurs conditions de travail.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement du 27 mars 2017 du Conseil de prud’hommes de Narbonne, section commerce ;

Y ajoutant ;

Condamne la salariée aux dépens d’appel.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

LE GREFFIERLE PRÉSIDENT