6 juin 2013
Cour d’appel de Grenoble
RG n°
12/03320

FP

RG N° 12/03320

N° Minute :

Notifié le :

Grosse délivrée le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU JEUDI 06 JUIN 2013

Appel d’une décision (N° RG 10/1213)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 08 mars 2012

suivant déclaration d’appel du 23 Mars 2012

APPELANTE :

SAS OSIATIS INGENIERIE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Christine ARANDA (avocat au barreau de PARIS) substituée par Me ARDILLIER (avocat au barreau de LYON)

INTIMEE :

Madame [J] [C]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Comparante et assistée par Me Peggy FESSLER (avocat au barreau de GRENOBLE)

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Mireille GAZQUEZ, Présidente,

Madame Astrid RAULY, Conseiller,

Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller,

Assistés lors des débats de Melle Sophie ROCHARD, Greffier.

DEBATS :

A l’audience publique du 17 Avril 2013,

Les parties ont été entendues en leurs conclusions et plaidoirie(s).

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 06 Juin 2013.

L’arrêt a été rendu le 06 Juin 2013.

RG 12/3320FP

[J] [C] a été engagée par la société OSIATIS INGÉNIERIE en qualité d’ingénieur commercial senior, le 12 novembre 2008 pour un salaire mensuel de 4620 € bruts outre des primes de résultat.

Elle a exercé les fonctions de directeur de l’agence de [Localité 3] à compter de mars 2009.

Elle a été chargée à partir de l’année 2010 de développer l’activité conseil de la société.

Aucun avenant n’a été signé.

L’employeur a reproché à [J] [C] des manquements en juin 2010 tenant à l’absence de renseignements du logiciel Selligent, au non respect des procédures internes, et de la charte graphique, et à une attitude agressive avec son supérieur, M. [I].

[J] [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 juin 2010, et a été licenciée par lettre notifiée le 1er juillet 2010 pour cause réelle et sérieuse.

Elle a saisi le conseil des prud’hommes le 20 juillet 2010 de demandes de solde d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement, et de dommages et intérêts pour rupture abusive et de dommages et intérêts pour réticence dolosive.

Par jugement du 8 mars 2012 le conseil des prud’hommes a :

– dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– dit que la société OSIATIS a fait preuve de réticence dolosive à la demande de rectification de l’attestation pôle emploi,

– condamné la société OSIATIS à payer à [J] [C] les sommes suivantes :

* 376,36 € au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

– 721,29 € au titre de l’indemnité de RTT

avec intérêts au taux légal à compter du 22 juillet 2010,

– 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1000 € à titre de dommages et intérêts pour réticence dolosive

– 2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamné la société OSIATIS aux dépens.

La société OSIATIS a interjeté appel par déclaration du 23 mars 2012.

Elle demande à la cour de :

– infirmer partiellement le jugement déféré,

– dire que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse,

– débouter [J] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et des ses autres demandes.

– condamner [J] [C] à lui payer une somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que [J] [C] entretenait des tensions avec l’équipe avec qui elle travaillait depuis son embauche, et c’est en raison de ce contexte qu’il a été décidé de lui confier la direction de l’agence de [Localité 3] en mars 2009.

Elle a connu lors de cette affectation des difficultés de management, elle avait des relations tendues avec les collaborateurs, et émettait des critiques envers la direction et la société.

C’est en fonction de ce contexte difficile que la direction a souhaité avec l’accord de la salarié de lui confier le développement de la nouvelle activité de conseil crée au sein de la société, ceci à compter de janvier 2010.

Malgré cette évolution, [J] [C] s’est abstenue d’appliquer les règles en vigueur dans la société et a refusé de suivre les directives de son employeur, en n’utilisant pas le logiciel Selligent, et en ne respectant pas les procédures internes de la société, notamment le processus de vente.

Elle ne rendait pas compte de son activité à son directeur, [V] [I] qui lui a à plusieurs reprises demandé de l’informer des rendez-vous pris et des propositions commerciales.

La salariée n’a pas respecté également la charte graphique sur des documents notamment les cartes de visite, avec mention de ses coordonnées personnelles.

Elle s’est montrée agressive avec son directeur et à l’égard de collègues de travail, elle les traitait notamment de nuls et d’incompétents.

Sur le préjudice invoqué, il n’est pas établi.

Concernant les congés payés, les primes n’ont pas à être prises en compte dans le calcul des congés payés, les primes étant versées toute l’année y compris pendant les congés.

La part variable du salaire d’octobre 2010 n’a pas à être prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement, et de l’indemnité de réduction de temps du travail.

Mme [C] demande à la cour de :

– confirmer le jugement déféré en ce qui concerne l’absence de cause réelle et sérieuse, les sommes accordées au titre des soldes d’indemnité de licenciement, et de l’indemnité de réduction de temps du travail

– l’infirmer pour le surplus,

– condamner la société OSIATIS à lui payer la somme de 1815,64 € au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés sur 2009 et celle de 275,77 € sur l’année 2010, la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour réticence dolosive et celle de 35 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la société OSIATIS à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle expose qu’elle bénéficiait d’une large autonomie et qu’elle rencontrait chaque mois M. [I] directeur Ingénierie Régions.

Elle s’est vu signifier brutalement qu’elle devait quitter la société en juin 2010 alors qu’elle avait évolué au sein de la société dans des postes de responsabilité et qu’elle avait toujours donné satisfaction.

Elle soutient que l’attestation de M. [I] n’est pas probante, il représente l’employeur, elle n’est pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile, elle est contredite par d’autres éléments du dossier notamment sur le fait qu’elle a été félicitée par la société pour son travail.

Il est incohérent de faire valoir qu’elle ne pouvait plus manager d’équipe et de lui confier un service susceptible de constituer une équipe, si l’activité de conseil se développe.

Elle n’a pas bénéficié de soutiens et de formations alors qu’un cabinet d’audit avait révélé des points faibles de la salariée en octobre 2009.

Aucun avenant n’a été établi lors des changements de fonctions, ce qui aurait apporter un cadre d’action.

Sur les griefs, elle soutient que pour le logiciel Selligent, il n’y avait pas eu de nouveaux prospects pendant le 1er semestre 2010, et aucune saisie n’était nécessaire ; de plus très peu de personnels renseignaient le logiciel peu adapté et ce grief n’est pas sérieux ; rien ne lui avait été reproché sur ce point jusqu’au licenciement, et l’utilisation de cet outil pour un directeur d’agence n’était pas obligatoire.

Sur les procédures internes, il ne lui avait été fait aucune remarque, en tant que responsable de l’activité conseil, elle disposait d’une grande autonomie et n’avait pas à informer le service avant vente ; de plus elle disposait d’une délégation de signature lui permettant de signer toute offre d’un montant inférieur ou égale à 250 000 € ; elle avait la faculté d’envoyer toute proposition commerciale aux clients en tant que directeur d’agence ; de plus elle produit des pièces établissant qu’elle collaborait avec ses collègues commerciaux pour les propositions commerciales ; enfin sur le stockage des données, les services ont été réorganisés en 2010 et au premier trimestre elle ne disposait pas encore de son répertoire, et les données étaient enregistrées par M. [I] ; elle rendait compte régulièrement à sa hiérarchie contrairement à ce qui est soutenu.

Concernant le graphique de la société, celle-ci était parfaitement informée des projets de graphique, et elle n’a fait alors aucune observation ; sur la mention de son téléphone personnel sur les cartes de visite, elle ne disposait plus de bureau et devait travailler à son domicile, les clients devaient pouvoir la joindre.

Sur son attitude agressive alléguée, aucun élément objectif n’est fourni par la société.

Il lui a été annoncé que la société avait l’intention de se séparer d’elle avant l’entretien préalable.

Curieusement le directeur général devant gérer l’activité conseil a été remplacé à l’époque de son licenciement par décision du conseil de surveillance, la volonté de la société était sans doute de faire appel à une entreprise extérieure pour développer l’activité conseil.

Elle a subi un préjudice important, elle a crée sa société six mois après son licenciement et a cessé d’assumer un rôle dans cette société à compter de novembre 2011 en cédant ses parts.

Elle n’a pas retrouvé d’emploi depuis 3 ans, elle bénéficie actuellement d’une allocation de retour à l’emploi de 500 € par mois.

L’employeur n’a pas tenu compte des primes pour les indemnités de congés payés, l’indemnité légale de licenciement, et le solde de RTT.

Pour obtenir la rectification de son attestation pôle emploi, elle a dû saisir le juge des référés, et l’employeur ne s’est exécuté que le 4 janvier 2011 alors que l’ordonnance est du 24 novembre 2010.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux conclusions déposées et soutenues à l’audience sans modification.

L’article L 1232-1 alinéa 1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, qu’en l’absence d’énonciation des motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que l’énoncé d’un motif imprécis équivaut à une absence de motif.

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 1er juillet 2010 reproduite intégralement dans les conclusions de la société OSIATIS, qui fixe les limites du litige, expose notamment : Depuis votre prise de fonction sur le développement de l’activité conseil en début d’année, M. [V] [I] a pu constater de votre part les différents manquements suivants ceci malgré les rappels à l’ordre réguliers de sa part :

– vous ne renseignez pas vos rendez-vous clients dans notre outil de reporting Selligent qui permet de capitaliser sur les échanges commerciaux (date des rendez vous, interlocuteurs, qualifications des besoins clients, opportunités commerciales…

– vous ne respectez pas les procédures internes dans le cadre des remises d’offres clients (propositions clients non relues par votre hiérarchie ou par les services avant-vente et le contrôle de gestion…) Vous ne faites pas valider vos devis, plus grave encore vous ne stockez pas vos propositions dans les dossiers partagés prévus à cet effet,

-vous ne respectez pas la charte graphique d’Osiatis et ceci malgré les échanges et recommandations de Monsieur [X] [U], Directeur de la communication, allant même jusqu’à réaliser vous-même vos propres cartes de visite avec vos coordonnées personnelles et pour lesquelles vous n’avez reçu aucune autorisation de sa part.

Ces procédures qui s’imposent à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et qui figurent d’ailleurs sur notre intranet vous ont été pourtant rappelées à de nombreuses reprises et notamment lors des réunions de suivi.

Le 1er juin 2010, Monsieur [V] [I] a souhaité à nouveau vous rencontrer pour faire un point global sur votre activité.

Plutôt que d’accepter les remarques qui étaient les siennes, vous avez adopté une attitude agressive et tenu des propos négatifs à l’encontre de la société et de vos collègues de travail.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits et justifié votre comportement par le fait que vous estimez diriger cette activité en toute autonomie. Vous avez reconnu ne pas utiliser les outils mis à votre disposition allant même jusqu’à les critiquer. Vous avez également reconnu avoir perdu à plusieurs reprises votre sang froid lors d’échanges avec différents interlocuteurs et plus particulièrement avec le service du contrôle de gestion.

Votre comportement est inadmissible à plusieurs titres :

– cette situation est préjudiciable à la société car non seulement vous ne prenez pas en compte les multiples rappels à l’ordre de votre hiérarchie mais l’absence de reporting et de transparence de votre activité nuisent gravement au suivi et à la bonne organisation de notre entreprise, et tout particulièrement dans un contexte de création d’activité,

– vous appartenez à un Groupe et vous êtes tenue de respecter les règles de procédures applicables à tous dans l’entreprise et pour lesquelles vous y êtes engagée en signant votre contrat de travail. Règles que vous connaissiez par ailleurs dans le cadre de vos activités précédentes en tan qu’ingénieur commercial puis directeur d’agence à [Localité 3],

– enfin, compte tenu de votre niveau de qualification et d’expérience nous étions en droit d’attendre de votre part une attitude plus responsable…

Au préalable, la cour ne prendra pas en considération l’attestation de [V] [I] pour apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, la valeur probante de celle-ci en tant que telle étant sujette à caution au regard de sa position hiérarchique et des rapports conflictuels existant entre lui et la salariée.

Il convient de relever également que les difficultés de management de la salariée et son attitude à l’égard du personnel à l’exception de celle concernant son supérieur hiérarchique direct ne sont pas reprochées à la salariée au terme de la lettre de licenciement, ces griefs exposés dans les conclusions de l’employeur sont dès lors hors débats au titre de la cause réelle et sérieuse de licenciement et ne seront pas examinés.

Au fond sur l’existence de la cause réelle et sérieuse de licenciement, tout salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions doit appliquer les directives de son employeur ressortant des pouvoirs de direction de ce dernier.

Le contrat de [J] [C] rappelle ce principe dans son article 10, la salariée s’engageant ‘à se conformer, dans l’exercice de ses fonctions, aux instructions qu’elle recevra de sa hiérarchie et à tous règlements présents et futurs en vigueur dans la société.’.

Il est reproché à la salariée des fautes tenant au non respect des directives ou instructions de l’employeur sur l’utilisation d’un logiciel et d’une carte graphique, l’absence de respect des procédures internes et l’attitude agressive de la salariée.

Sur le grief tenant à l’absence d’utilisation du logiciel Selligent, il ressort d’un échange de messages électroniques échangés entre [V] [I] et la salariée en date du 16 octobre 2009 que celui-ci demandait aux salariés de la société OSIATIS d’utiliser le logiciel Selligent pour le reporting commercial, en précisant que ‘[W] [E] élabore un reporting commercial toutes les semaines que je vais déposer dans le répertoire S:DO INGRED/Pilotage/Reporting/Reporting hebdo/Reporting commercial’, que ce reporting exploite Selligent, analyse les opportunités et les rendez vous commerciaux.’, que [J] [C] contestait son utilité et assurait tout gérer par fichier excel et avec le calendrier de sa messagerie, ce à quoi [V] [I] a répondu à la salariée qu’il n’était pas d’accord et lui a demandé d’utiliser les outils professionnels et non personnels.

Il ressort de ces messages que la hiérarchie directe de la salariée lui a demandé clairement d’utiliser l’outil Selligent.

Il s’agissait d’une instruction de l’employeur que la salariée devait respecter.

La salariée a continué à ne pas renseigner le logiciel Selligent lorsqu’elle a pris en charge l’activité Conseil ainsi qu’il résulte des pièces produites aux débats établissant que [V] [I] a demandé par message électronique le 10 mars 2010 à [J] [C] la communication de tous les rendez-vous.

[V] [I] au terme d’un nouveau message demandait à nouveau à [J] [C] d’utiliser le logiciel, en précisant que ‘les rdv dans Selligent ne sont pas optionnels…

[O] [B] salariée en qualité d’assistante commerciale atteste que [J] [C] ne voulait pas remplir le logiciel Selligent.

La salariée ne peut invoquer que seuls les ingénieurs commerciaux devaient renseigner le logiciel Selligent, puisqu’elle était en tant que directrice Conseil amenée à exercer les fonctions d’ingénieur commercial, ce qu’elle expose d’ailleurs dans ses propres écritures.

En tout cas même si le logiciel était cité comme facultatif pour les directeurs d’agence, cela n’empêchait pas l’employeur de demander à la salariée de renseigner le logiciel, ce que celle-ci devait alors respecter même en l’absence de rappels à l’ordre ou de sanctions prises par l’employeur.

Si au cours du premier semestre 2010, l’objectif était de développer l’activité conseil sur la région Rhône Alpes, cette priorité n’excluait nullement la prise de contacts avec des nouveaux clients et la conclusion de nouveaux contrats, que la salariée devait formaliser par des propositions commerciales.

De par ses fonctions de responsable Conseil [J] [C] avait l’obligation de tenir informé son employeur sur son activité commerciale comme il le lui avait demandé.

L’employeur était dès lors fondé à demander à la salariée de reporter ses rendez-vous sur le logiciel.

Si la salariée établit qu’elle avait des relations avec ses collègues de travail notamment les ingénieurs commerciaux de la société, et que des réunions mensuelles avait lieu avec son responsable [V] [I], cela ne la dispensait pas de respecter les consignes d’utilisation du logiciel Selligent.

Enfin, elle n’était pas habilitée à juger elle-même de la nécessité ou non d’utiliser le logiciel, et devait respecter les directives de son employeur, quand bien même d’autres salariés utilisaient peu le logiciel.

Il résulte de ces éléments que la salariée n’a pas respecté les instructions du directeur, et qu’elle a dès lors commis une faute constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement contrairement à ce qu’a jugé le conseil des prud’hommes.

Sur le non respect des procédures internes, il ressort des procédures de ventes internes à la société OSIATIS que les propositions faites aux clients doivent avant toute conclusion avec les clients être soumises au service avant vente.

Les devis normatifs doivent également être communiqués au service de contrôle de gestion.

[J] [C] invoque sur ce point sa grande autonomie d’action et la délégation de signature dont elle bénéficiait.

Néanmoins la délégation de signature, et l’autonomie dont elle disposait, ne la dispensait pas de respecter les procédures internes de vente qui s’appliquaient à tout salarié de la société OSIATIS, la délégation de signature permettant seulement de signer la proposition commerciale et n’étant pas une délégation générale permettant d’engager la société sans que celle-ci ait agréé la proposition au moyen de ses procédures internes.

Il ressort en tout cas des processus internes de vente produits aux débats que tant le directeur d’agence que l’ingénieur commercial ne pouvait prendre seul de décision commerciale sans utiliser les processus de vente sur une proposition faite à un client.

[J] [C] n’est dès lors pas fondée à soutenir qu’elle disposait d’une entière autonomie sur ce point en qualité de directrice Conseil.

Elle n’est pas plus fondée à soutenir qu’elle pouvait engager en toute autonomie la société OSIATIS sur les Fiches d’assistance techniques (FAT).

En effet si le calcul de la proposition commerciale était conforme à la norme fixée par la société OSIATIS, le responsable d’agence pouvait signer la FAT lui- même, cela ne l’autorisait pas de ne pas soumettre au préalable cette FAT au service avant-vente et au contrôle de gestion, les assistantes techniques (AT) étant visées dans la liste des processus, précision faite qu’aucune pièce produite n’établit que les FAT obéissaient à une procédure spécifique, à l’exception de la possibilité de ne pas faire valider la FAT par le directeur lorsque celui-ci était inférieur à un certain prix.

Le responsable de contrôle de gestion atteste qu’il n’a jamais reçu de FAT de [J] [C].

Sur la transmission des rapports d’activité à la direction, [J] [C] soutient qu’elle les a tous transmis et qu’elle ne disposait pas de possibilités d’enregistrer les propositions commerciales sur le réseau.

[V] [I] a demandé à [J] [C] le 10 mars 2010 par message électronique la transmission de tous les rendez-vous, ce qui signifiait que le directeur demandait à la salariée de rendre compte de son activité commerciale.

[J] [C] a répondu le 12 mars 2010 en ne faisant état que d’un seul rendez vous.

Elle a ensuite communiqué à [V] [I] le 2 juin des propositions commerciales formulées entre février et juin 2010, cet envoi faisant suite à un entretien qu’elle a eu avec [V] [I] le 1er juin.

Elle savait pourtant que son directeur [V] [I] lui avait demandé ce type d’informations.

Il en résulte que [J] [C] même si elle participait à des réunions ou des mises au point avec sa hiérarchie, et communiquait des informations à des collègues de travail, et ne disposait pas non plus d’un outil informatique fiable avant mars 2010 pour stocker les propositions commerciales sur le réseau informatique de la société, n’a pas répondu en temps utile aux demandes d’information de sa hiérarchie sur son travail, et ne permettait pas à celle-ci de connaître précisément les propositions commerciales qu’elle formulait, l’absence de stockage de celles-ci n’empêchant pas de les transmettre à son directeur, qu’elle considérait en réalité bénéficier d’une large autonomie, et qu’elle fonctionnait à sa guise sans respecter les procédures internes de vente et sans informer suffisamment sa direction de son activité commerciale, celle-ci étant légitime à connaître régulièrement les activités de ses différentes agences ou service et de ses salariés qui y étaient affectés.

Elle ne saurait justifier de cette attitude en invoquant son contrat de travail mentionnant qu’elle devait rechercher de façon permanente les moyens propres à perfectionner et faire évoluer les méthodes, cette obligation ne remettant pas en cause l’obligation de respecter les directives de son employeur comme le contrat de travail le rappelle.

Concernant la carte graphique utilisée par [J] [C] pour ses cartes de visite professionnelles, si la salariée a employé la couleur rouge et un slogan ‘We think the build’ alors que le directeur de la communication lui avait recommandé d’utiliser la couleur pourpre de la société et d’employer le slogan ‘We think the run’ ou ‘We build the run’, il reste qu’il ressort des pièces produites aux débats que l’employeur était parfaitement informé du projet de la salariée et qu’il n’a pas demandé à celle-ci de modifier son projet après la recommandation du directeur de la communication qu’il ne pouvait ignorer, qu’il n’a formulé aucune remarque lorsque celle-ci a fait imprimer les cartes de visite.

En outre il ne peut être reproché à la salariée d’avoir mentionner son numéro de téléphone personnel sur sa carte de visite alors que l’employeur savait pertinemment que la salariée travaillait essentiellement à son domicile.

Ce motif n’est pas sérieux.

De même le grief tenant à l’attitude agressive de la salariée lors de l’entretien du 1er juin ne peut être retenu, la seule pièce mettant en cause la salariée sur ce point étant l’attestation de [V] [I] dont la valeur probante est sujette à caution.

Bien que les deux derniers griefs ne soient pas justifiés, les autres griefs sont parfaitement constitués et justifient le licenciement de [J] [C] pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera par voie de conséquence rejetée.

Concernant l’indemnité de congés payés, l’assiette de calcul doit prendre en compte le salaire brut et les primes commerciales ou les primes d’objectifs, conformément à l’article L 3141-22 du code du travail, à condition que ces primes soient versées en contrepartie d’un travail, de manière fixe et générale aux salariés de l’entreprise, et ne correspondent pas à des remboursements de frais, ou à des primes exceptionnelles, ou rémunérant déjà la période de congé.

Il ressort du contrat de travail, du plan de commissionnement des primes et des bulletins de paie que les primes intégrées par [J] [C] dans son calcul sont des primes variables rémunérant le chiffre d’affaires réalisé en fonction des objectifs atteints lors de ses périodes de travail effectif.

Ces primes ne rémunèrent pas les périodes de congés, et doivent dès lors être intégrées au salaire brut pour calculer l’indemnité de congé payé.

Il convient d’allouer à la salariée les congés payés sur ces primes qui n’ont pas été payés par l’employeur soit la somme de 1815,64 € pour l’année 2009 et celle de 275,77 € pour 2010.

Sur le solde d’indemnité RTT pour l’année 2010, il ressort des bulletins de paie que la salariée était rémunérée sur la base d’un forfait jour, et non d’un forfait heure.

Le forfait étant de 217 jours et la rémunération annuelle en 2010 étant de 54 283,23 € primes incluses, la salariée avait droit à la somme de 2001,73 €.

Le jugement a retenu à juste titre ce calcul, et accordé un solde d’indemnité de 721,79 €.

Il sera confirmé sur ce point.

Au titre de l’indemnité légale de licenciement, le jugement du conseil des prud’hommes dont la cour adopte les motifs a retenu à juste titre le système de calcul le plus avantageux pour la salariée conformément à l’article R 1234-4 du code du travail, en tenant compte des trois derniers mois de salaires bruts intégrant là encore les primes variables.

Le jugement accordant un solde de 376,36 € sera confirmé.

Enfin sur la demande de dommages et intérêts du fait de la réticence dolosive de la société OSIATIS, la salariée n’a pu obtenir la rectification de son attestation Assedic que le 4 janvier 2011 après avoir obtenu une ordonnance du juge des référés du conseil des prud’hommes datée du 24 novembre 2010.

La société OSIATIS, en ne s’exécutant pas spontanément alors qu’elle était tenue de délivrer l’attestation Assedic a adopté une attitude abusive que le conseil des prud’hommes a justement sanctionné par l’allocation d’une somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

[J] [C] échouant pour l’essentiel de ses prétentions sera tenue aux dépens d’appel.

En revanche, il ne sera pas fait droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la société OSIATIS pour des motifs tirés de la situation économique de [J] [C].

Le jugement en ce qu’il a mis à la charge de la société OSIATIS les dépens de première instance et une somme au titre des frais irrépétibles sera confirmé, la salariée ayant dû saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir des rappels d’indemnités de congés payés, de solde d’indemnité de licenciement, et de solde de prime réduction du temps de travail.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement en ce qui concerne les condamnations au titre du solde de l’indemnité de réduction de temps de travail, du solde de l’indemnité de licenciement, de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés,

DIT que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

en conséquence,

DÉBOUTE [J] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DIT que l’assiette de calcul des indemnités de congés payés doit intégrer les primes commerciales variables perçues par [J] [C] correspondant aux objectifs atteints lors des périodes travaillées.

en conséquence,

CONDAMNE la société OSIATIS à payer à [J] [C] la somme de 1815,64 € au titre du solde de l’indemnité de congé payé pour l’année 2009 et celle de 275,77 € au titre du solde de l’indemnité de congé payé pour l’année 2010.

DÉBOUTE la société OSIATIS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE [J] [C] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame GAZQUEZ, président, et par Madame ROCHARD, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIERLE PRESIDENT