3 octobre 2018
Cour de cassation
Pourvoi n°
17-20.492

SOC.

LG

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 3 octobre 2018

Rejet non spécialement motivé

M. X…, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 11172 F

Pourvoi n° A 17-20.492

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Y… Z…, domiciliée […] ,

contre l’arrêt rendu le 18 mars 2016 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l’opposant à la société Sanofi Pasteur, société anonyme, dont le siège est […] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 4 septembre 2018, où étaient présents : M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme A…, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme Z…, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Sanofi Pasteur ;

Sur le rapport de Mme A…, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Z… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme Z…

IL EST FAIT GRIEF à l’arrêt infirmatif attaqué d’avoir dit que le licenciement de Mme Y… Z… est régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de la totalité de ses prétentions ;

AUX MOTIFS QUE sur l’insubordination de Y… Z… et ses dénigrements de Rémi B…, Y… Z…, après avoir reçu le courrier du 30 septembre lui notifiant un avertissement disciplinaire, a estimé opportun d’adresser le 8 novembre 2010 à la directrice des ressources humaines un courrier de contestation de cette sanction disciplinaire au terme duquel non seulement elle conteste cette dernière, ce qui était son droit, mais a aussi jugé utile d’y écrire : « d’un point de vue général, force est de constater que R. B… a une fâcheuse tendance en raison notamment de ses problèmes de mémoire à tout mélanger, à déformer, et donc à mentir » ; force est de constater que Mme Z… n’articule dans ces 80 pages de conclusions devant la cour aucun fait concret et circonstancié de nature à étayer cette accusation de mensonge et de déformation de la vérité, d’une particulière gravité, portée contre son supérieur hiérarchique direct dans le cadre d’un courrier adressé à la directrice des ressources humaines ; or il est constant qu’un salarié ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires et excessifs ; par ce propos, Mme Z… a ainsi nettement dépassé l’exercice normal de sa liberté d’expression au sein de l’entreprise, commettant délibérément un dénigrement fautif de son supérieur hiérarchique ; de même, le courrier adressé par mail le 23 novembre 2010 à M. C…, son supérieur hiérarchique N+3, également membre du comité exécutif de Sanofi Pasteur, ainsi qu’à M. F… vice-président de Sanofi Pasteur, relevait de la même démarche, la salariée y procédant auprès de ces hauts responsables de la société d’une part à un dénigrement, certes plus voilé que le courrier précédent mais non équivoque, du management de sa business unit par Rémi B… et d’autre part, à une critique pour le moins virulente de ses collègues assistantes commerciales, membres de son équipe de travail ; compte tenu du niveau très élevé de responsabilité des destinataires de ce courriel au sein de l’entreprise, il y a lieu de considérer cette démarche de Y… Z… dépassait ici encore les limites de sa liberté d’expression et caractérisait surtout la détermination de cette salariée à refuser de se soumettre au pouvoir hiérarchique de son supérieur direct, en dépit des avertissements qui lui avaient été déjà donnés, tant lors de son entretien d’évaluation annuelle de 2009 que dans la notification de l’avertissement du 30 septembre 2010 ; Sur le comportement inadapté de Mme Z… au sein du service commercial Asie-Pacifique : au soutien de ce grief, la société Sanofi Pasteur verse aux débats divers documents et notamment une attestation manuscrite établie le 27 mars 2013 par le directeur Supply Chain ; rien ne justifie de ne pas prendre en compte à sa juste valeur ce témoignage tout en tenant compte du fait qu’il émane d’un cadre de Sanofi Pasteur en position hiérarchique par rapport à la salariée appelante ; ce témoignage est corroboré par de nombreux autres éléments du dossier relatifs aux dysfonctionnements de l’équipe des assistantes commerciales, et de leur imputabilité à Mme Z… ; il y a lieu d’évoquer en particulier – le courriel de Corinne E…, assistante commerciale qui partageait le bureau de Mme Z…, en date du 13 août 2010, se plaignant d’une « dégradation de l’ambiance de travail dans son bureau depuis le mardi 10 août » et sollicitant son changement de bureau en urgence, et ce en suite d’un incident particulièrement véniel relatif à l’usage de la climatisation et à l’angle d’ouverture de la porte du bureau ; – le mail de Laurence Pierre attestant de l’état traumatique de Mme E… en suite de cet incident et de la réaction virulente de Mme Z… ainsi que de la démarche de la totalité des assistantes commerciales pour se plaindre de Mme Z… et faire l’historique des difficultés créées par celle-ci au sein du service ; – le refus catégorique de Mme Z… de se rendre à un rendez-vous que lui proposait la responsable des ressources humaines pour lui permettre de fournir sa version de cet incident ; le mail de Mme Z… se plaignant paradoxalement d’avoir dû changer de bureau sans avoir pu donner sa version des faits sur l’incident ; le mail de Mme E… du 5 novembre 2010 à M. B… se plaignant de la persistance à cette date de l’agressivité de Mme Z… à son encontre ; la lettre d’explication de Mme Z… du 29 novembre 2010 au sujet de ses différends avec Mme E… ; la lettre de réclamation/explication de Mme Z… le 23 novembre 2010 à M. C… qui témoigne non seulement de la virulence des critiques formulées par Mme Z… à l’encontre de ses collègues mais aussi de son absence totale de remise en cause de son propre comportement et de son non-respect des procédures internes à l’entreprise ; en l’état de l’ensemble de ces éléments, la cour considère qu’il est effectivement démontré qu’à tout le moins en 2010, et encore après l’avertissement du 30 septembre, Mme Z… a effectivement, par son comportement inadapté refusé de s’intégrer dans l’équipe des assistantes commerciales et d’en respecter les règles basiques de fonctionnement, ce comportement étant réellement de nature à nuire au bon déroulement des activités de ce service ;

1. ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci ; que les propos d’une salariée faisant état « de la tendance à tout mélanger, à déformer et donc à mentir » de son supérieur ne caractérisent pas un abus dans la liberté d’expression dès lors qu’ils ont été tenus dans un unique courrier adressé exclusivement à la directrice des ressources humaines afin de contester un avertissement que la salariée estimait injustifié ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé l’article L. 1121-1 du code du travail ;

2. ALORS QUE l’exercice de la liberté d’expression ne peut justifier un licenciement que si cet exercice dégénère en abus, lequel est caractérisé par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu’en se bornant à relever que dans un courrier du 23 novembre 2010, la salariée aurait procédé à un dénigrement « certes plus voilé mais non équivoque » de son supérieur, sans faire ressortir la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du même texte ;

3. ALORS QUE l’employeur qui a notifié à un salarié un avertissement pour sanctionner certains faits a épuisé son pouvoir disciplinaire ; qu’il ne peut en l’absence de nouveau grief ou de persistance des mêmes faits fautifs prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits; que l’avertissement du 30 septembre 2010, par lequel l’employeur a sanctionné le refus de Mme Z… d’assister à une réunion, a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur de ce chef ; qu’en retenant que le licenciement était justifié par l’insubordination de Mme Z…, sans constater que postérieurement à l’avertissement du 30 septembre 2010, la salariée avait refusé d’exécuter certaines tâches, la cour d’appel a violé l’article L. 1331-1 du code du travail et la règle non bis in idem ;

4. ALORS QUE l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits connus de lui antérieurs à la première sanction ; que l’incident survenu en août 2010 entre la salariée et une collègue de travail relatif à l’usage de la climatisation n’a pas été sanctionné par l’avertissement du 30 septembre 2010 ; qu’en jugeant néanmoins le licenciement justifié par un prétendu refus de Mme Z… de s’intégrer dans l’équipe des assistantes commerciales et d’en respecter les règles de fonctionnement, sans constater le moindre fait caractérisant un tel refus, postérieur à cet avertissement, la cour d’appel a violé les mêmes textes.