12 juin 2019
Cour de cassation
Pourvoi n°
18-10.466

SOC.

CH.B

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 12 juin 2019

Rejet non spécialement motivé

M. CHAUVET, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10632 F

Pourvoi n° Y 18-10.466

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. D… U…, domicilié […] ,

contre l’arrêt rendu le 10 novembre 2017 par la cour d’appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Harmonie médicale service Grand-Est, société par actions simplifiée, dont le siège est […] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 14 mai 2019, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, Mme Richard, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. U…, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Harmonie médicale service Grand-Est ;

Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. U… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze juin deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision.

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. U….

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur D… U… reposait sur une faute grave et de l’avoir, par conséquent, débouté de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que c’est à l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier d’en rapporter la preuve ; que le courrier de licenciement, en date du 4 décembre 2012, retient quatre séries de griefs à l’encontre du salarié : 1. Non-respect des règles d’hygiène et de sécurité et des procédures applicables : 1-1 Absence de maintenance annuelle préventive des lits médicalisés et des lève-malades : que l’employeur produit la norme ISO 10535 relative aux lève-personnes prévoyant en son annexe B un contrôle périodique au moins une fois par an, ainsi que la mise au point de l’agence française de sécurité sanitaire des produits de santé (AFSSAPS) du 24 juillet 2012 rappelant la même exigence pour les lits médicaux électriques ; qu’une recommandation de l’AFSSAPS d’octobre 2011 précise que, dans le cadre de l’application de sa politique de maintenance, l’exploitant enregistre les opérations de maintenance, de contrôle qualité ou de sécurité qui sont réalisées sur un dispositif médical depuis son acquisition jusqu’à sa mise au rebut ; qu’enfin une décision du même organisme en date du 26 avril 2010, relative aux lits médicaux équipés de barrières impose une mise en conformité avant le 1er mars 2011 ; qu’il n’est pas contesté qu’en sa qualité de responsable de l’agence de Belfort, il appartenait à Monsieur D… U… de s’assurer du respect de ces prescriptions ; que sur ce point, la gérante, Madame L… G… avait par mail du 10 octobre 2011 rappelé à Monsieur D… U… les diverses obligations résultant de la réglementation, indiquant qu’il « était urgent de voir le problème des lits enfants, puis des lits en maintenance préventive » ; qu’un courriel du 31 mai 2012 rappelle la nécessité de remplir les tableaux afférents au suivi et précise « je ne peux accepter que des sujets aussi graves ne soient pas respectés » ; que par ailleurs, la société HARMONIE MÉDICAL SERVICE produit un tableau intitulé « suivi des maintenances préventives », vide de toute mention, que Monsieur D… U… se borne à contester, sans toutefois produire aucune pièce qui permettrait d’établir le respect des obligations qui lui incombaient en matière de suivi, les quelques fiches produites ne pouvant justifier d’un suivi systématique et de l’établissement des tableaux. récapitulatifs mis en place par l’employeur le vérifier ; 1-2 Désinfection du matériel : que la société HARMONIE MÉDICAL SERVICE reproche à Monsieur D… U… de ne pas avoir fait le nécessaire pour que les documents nécessaires soit renseignés afin de confirmer que la désinfection était faite et pour attester du suivi dans l’hypothèse d’un incident ; qu’elle produit sur ce point une note du 2 janvier 2011, rappelée par courriel du 8 septembre 2011, précisant la procédure de nettoyage et de désinfection du matériel de location repris chez les clients et prévoyant notamment des fiches de contrôles permettant assurer un suivi, ainsi qu’une attestation de Madame M… K…, comptable de l’agence, précisant que la société HARMONIE MÉDICAL SERVICE avait mis en place un suivi beaucoup plus rigoureux qu’auparavant concernant la traçabilité du matériel et appliquait certaines procédures de travail, mais que Monsieur D… U… « n’a pas tenu compte de ces nouvelles consignes » ; que Monsieur D… U… verse aux débats une attestation de Monsieur Y… C… qui a toutefois été employé avant la cession du fonds, sauf sur une courte période du 6 août au 1er septembre 2012, et qui indique avoir fait « souvent et même tous les jours de la désinfection et de la matériovigilance », ce qui ne justifie toutefois pas que Monsieur D… U… en tant que responsable de l’agence, établissait les documents permettant de s’assurer d’un suivi systématique ; 2 – Violation des règles de conventionnement : qu’il n’est pas contesté que des matériels ont été facturés à un prix supérieur au tarif maximal prévu par l’Assurance maladie ; que l’employeur justifie de neuf factures comportant un tel dépassement ; que l’employeur produit une attestation de Madame N… E…, salariée de l’agence, précisant que Monsieur D… U… facturait « les matelas plus chers que le remboursement sécurité sociale, ce qui est interdit et une fraude à la sécurité sociale, qu’il nous demandait de faire, même si on signalait que l’on ne devait pas » ; que Monsieur D… U…, qui ne le conteste pas, soutient que les tarifs étaient issus du logiciel comptable mis en place par la société HARMONIE MÉDICAL SERVICE et qu’il n’avait pas la possibilité d’intervenir sur les prix, ce dont il ne justifie pas, étant observé que si tel était le cas, il ne produit aucune pièce permettant d’établir qu’il avait attiré l’attention de l’employeur sur ce point ; 3 – Attitude à l’égard des salariés : que le courrier de licenciement précise que Monsieur D… U… adoptait à l’égard des salariés une attitude s’assimilant à un harcèlement moral, que ceux-ci se plaignaient de son attitude et notamment d’excès d’autorité ; que contrairement à ce que soutient Monsieur D… U… les faits tels que décrits par le courrier sont d’une précision suffisante, peu important que les salariés ne soient pas précisément identifiés ; que la société HARMONIE MÉDICAL SERVICE fait valoir en premier lieu que le turn over était très important dans l’agence de Belfort, ce fait ne pouvant toutefois, à lui seul, établir l’existence d’un comportement inadapté de Monsieur D… U… à l’égard des salariés placés sous son autorité ; que ce dernier observe par ailleurs à juste titre que seuls des faits postérieurs à la cession peuvent être pris en compte et non ceux qui se seraient déroulés alors qu’il était encore lui-même employeur ; que la société HARMONIE MÉDICAL SERVICE produit les attestations de Madame M… K…, Madame N… E…, Madame J… O… , Madame A… V… et Madame N… I…, qui retracent des événements qui se sont certes pour partie déroulés avant le 1er janvier 2011, mais font également, de manière expresse référence à la période postérieure ; que ces salariés font état de reproches systématiques, de menaces de sanctions générant un climat de tension constante au sein de l’agence ; que Madame M… K… précise qu’en 24 ans d’activité professionnelle, elle n’a « jamais connu un environnement professionnel aussi particulier, difficile à supporter psychologiquement et moralement. Nulle part ailleurs je n’ai vu un responsable traiter le personnel comme Monsieur U… l’a fait » ; que Madame N… E… atteste que Monsieur U… leur parlait sur un ton irrespectueux, « c’était sans cesse des ordres et des contrordres », « il devait tout rouge, complètement fou quand il nous convoquait, il nous faisait peur, le savait et en profitait » ; que ces salariées confirment par ailleurs la présence d’une caméra de surveillance, dont Monsieur D… U… soutient qu’elle était uniquement tournée vers la porte d’entrée et ne pouvait avoir pour objet de surveiller les faits et gestes du personnel ; qu’une société spécialisée indique avoir constaté « la présence d’une caméra équipée d’un micro raccordé sur un moniteur de contrôle dans le bureau de la direction » ; que Madame M… K… précise avoir vu dans le bureau de Monsieur D… U… un téléviseur et précise « je voyais le magasin mais surtout j’entendais ce qui se disait » ; que Monsieur D… U… soutient certes que les salariés avaient été informés de l’existence de cette caméra, ce qu’ils contestent, mais au-delà des règles légales d’information à respecter lors de la mise en place d’un système de ce type, Monsieur D… U… n’explique pas en quoi les exigences de sécurité, qui seules légitiment la mise en place de ces dispositifs, impliquaient la possibilité d’entendre, voire d’enregistrer selon au moins deux salariés, les conversations qui se déroulaient dans le magasin ; que l’employeur reproche enfin à Monsieur D… U… d’avoir fait bénéficier sa compagne, Madame P… W…, d’un régime de faveur avec un horaire inférieur à ses obligations contractuelles et des jours de congés supplémentaires indus, ce qui est confirmé par le comptable de l’entreprise précisant que Madame P… W…, avec l’accord de Monsieur D… U…, s’était vue octroyer de tels aménagements ; 4 – Manquement dans la gestion et l’administration de l’agence : qu’il y a lieu de retenir uniquement les griefs énumérés par le courrier de licenciement, soit l’existence de dossiers de vente de fauteuils roulants incomplets ou inexistants, l’absence de devis et des données incomplètes dans le logiciel d’exploitation, les multiples reproches énumérés par les conclusions de l’employeur, au titre de la gestion de Monsieur D… U…, ne figurant pas dans le courrier qui fixe les limites du litige ; que ces griefs sont établis par les attestations de Mesdames N… E… et M… K…, cette dernière notamment faisant état de la difficulté de tenir la comptabilité compte tenu d’un manque de rigueur de Monsieur D… U…, qui n’appliquait pas les procédures mises en place par l’employeur et « continuait à se comporter comme s’il était encore dirigeant » ; que Monsieur D… U… fait valoir notamment qu’il ne disposait plus de personnel suffisant, que l’employeur refusait de remplacer les salariés absents, et qu’il devait ainsi assurer une partie du service après-vente au détriment de ses fonctions de directeur d’agence, les développements de ses conclusions sur ce point ne faisant toutefois référence à aucune pièce précise qui permettrait de justifier de ces allégations ; qu’il en résulte que la société HARMONIE MÉDICAL SERVICE justifie des faits qu’elle reproche à Monsieur D… U… ; que ce dernier ne peut donc soutenir, sans élément de preuve précis, que la procédure de licenciement était en réalité destinée à permettre à l’employeur d’obtenir une restitution partielle du prix, compte-tenu de la clause de réfaction du prix en cas de départ prématuré ; que compte-tenu de la multiplicité des faits, et alors que le salarié exerçait les fonctions de responsable d’agence, chargé notamment de gérer l’équipe en place selon les termes du contrat de travail, ces faits rendaient impossible le maintien dudit contrat, et l’employeur pouvait légitimement retenir l’existence d’une faute grave ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté l’intégralité des demandes de Monsieur D… U… ;

ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE l’article L. 1235-1 du code du travail dispose : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments soumis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que l’article L. 1231-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre » ; que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige et que la procédure utilisée est un licenciement pour faute grave ; qu’en droit, s’agissant d’une faute grave, il convient de rappeler que c’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve de sa réalité ; que par définition, une faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que la Cour de cassation a précisé que : « caractérise une faute grave le fait pour un salarié de délibérément violer « …. la réglementation sociale … » et « … la loi pénale … » (Cass. Soc. 10 février 2009, pourvoi n° 07-40.305) ; que de même, le non-respect d’une réglementation pouvant conduire à la suspension d’activité de l’employeur ou à des sanctions pénales quand bien même le salarié ne serait pas le seul auteur des faits justifie un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 26 octobre 2010, pourvoi n° 09-42490) » ; qu’aux termes de son contrat de travail, en sa qualité de « Responsable d’agence », Monsieur U… s’est vu confier les missions suivantes qu’il a expressément acceptées : – D’animer la force de vente tout en se positionnant comme leader de cette force de vente ; – D’animer l’ensemble des services techniques et administratifs de l’entreprise ; – De gérer l’équipe en place ; – De manager le contrôle des marges par une surveillance permanente des marges et une politique d’achat très étudiée ; – De respecter et veiller à l’application de l’ensemble des procédures définies par la gérante ; – De répondre aux attentes des actionnaires sur les objectifs de développement et de rentabilité de l’entreprise ; qu’il est stipulé que Monsieur U… exercera ses fonctions directement sous l’autorité de la gérance, représentée par Madame L… G…, ou de toute personne déléguée par cette dernière à cet effet ; qu’il est reproche à Monsieur U… d’avoir manqué à ses obligations contractuelles ; Sur le non-respect des règles d’hygiène : qu’il est reproché à Monsieur D… U… de ne pas avoir assuré la maintenance annuelle préventive des lits médicalisés et des lèves malades et ce conformément au dispositif légal en vigueur, et de ne pas avoir procédé ou fait procéder à la désinfection du matériel loué ; que selon la norme ISO 10535 éditée et diffusée par l’ASSOCIATION FRANÇAISE DE NORMALISATION AFNOR, un contrôle périodique au minimum annuel, doit être réalisé sur la structure qui soutient la charge dans le lève-personne et des mécanismes de levage, ainsi que des dispositifs d’attache de freinage, de commande, de sécurité et des dispositifs de soutien des personnes ; qu’à cet égard, une procédure a été mise en oeuvre consistant à la consignation selon des fiches de suivi des contrôles effectués ; qu’il convient de constater que Monsieur U… n’a ni réalisé ni fait réaliser ces maintenances pourtant obligatoires alors que le même type de contrôle doit être réalisé s’agissant des lits médicaux, obligation à laquelle Monsieur U… n’a pas satisfait nonobstant les consignes en ce sens, son expérience professionnelle et ses connaissances en la matière ; qu’aux termes d’une décision du 26 avril 2010, l’AGENCE FRANÇAISE DE SÉCURITÉ SANITAIRE DES PRODUITS DE SANTÉ a fixé les conditions particulières d’utilisation, de mise en service, de mise sur le marché, de distribution, d’importation et d’exportation, destinées à renforcer la sécurité des enfants couchés dans des lits médicaux équipés de barrière ; que cette réglementation prise à la suite de plusieurs décès d’enfants bénéficiant d’un lit médicalisé non adapté à leur morphologie a imposé une mise en conformité de tous les lits en service au jour de sa publication avant le 1er mars 2011 ; que le 10 octobre 2011, Madame G… a fait le constat que les lits à la location n’étaient pas conformes à la réglementation en vigueur depuis 2009 et que 8 lits enfants étaient loués sans avoir été remis aux normes ; que cette situation mettant en cause la responsabilité pénale de l’entreprise et de ces dirigeants, pourtant portée à la connaissance de Monsieur U…, n’a entraîné aucune réaction de sa part de sorte qu’il a fait l’objet d’une relance le 31 mai 2012 ; qu’il en est de même pour la procédure de désinfection du matériel de retour de location ; qu’en l’espèce, le conseil constate des manquements aux différentes réglementations applicables et connues de Monsieur D… U… ; Sur les manquements aux règles de conventionnement ; que le conseil constate, qu’alors qu’il existe une nomenclature précise des tarifs applicables pour chacun des produits et prestations relatifs aux dispositifs médicaux ou matériels de maintien à domicile en application des conventions conclues entre le comité économique des produits de santé et les différents syndicats nationaux et autres organismes intervenants dans le secteur de la santé publiques, Monsieur U…, contrairement à ce dispositif et sans en référer à sa hiérarchie, a facturé des matelas au-delà de la tarification ainsi définie par le Ministère de la santé et des solidarités ; que ce manquement délibéré pouvant conduire à une mise en demeure et à un recouvrement du montant du dépassement est également susceptible d’entrainer une suspension du conventionnement pour une durée de deux années en application des dispositifs de l’article L. 165-3-1 du code de la sécurité sociale ; qu’en l’espèce, le conseil constate que le manquement aux règles de conventionnement par Monsieur D… U… est bien établi ; Sur le management ; que les articles suivants du code du travail disposent : Article L. 1152-1 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; Article L. 1152-5 : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire” ; Article L 1152-4 : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » ; que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment-en matière de harcèlement moral et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (Cass. Soc. 19 octobre 2011, RJS 2012 n° 5) ; qu’en application des dispositions de l’article L. 1152-1 et L. 1152-5, il est reproché et établi que Monsieur U… a appliqué un management caractérisant un harcèlement moral à l’égard de ses collaborateurs ; qu’au-delà du turn-over important constaté sur l’agence, plusieurs salariés se sont plaints de l’attitude de Monsieur U… et des excès d’autorité dont il a fait preuve ; que c’est le cas de Madame V… qui relate ses rapports avec Monsieur U… : « Embauchée en CDD du 07/12/2009 au 02/07/2010, cette expérience à MEDICAL CONFORT fut la plus douloureuse de toute ma carrière professionnelle ; Elle peut se résumer par les mots suivants – humiliation – harcèlement moral – antidépresseur – dédain …» ; que cette personne relate son état de choc suite à une convocation de Monsieur U… un vendredi soir de février ou elle a subi une montagne de critiques sur son travail et sur son état d’esprit : « … De retour dans ma voiture, mes nerfs lâchèrent et j’ai pleuré longtemps. Puis appelant mon mari, j’ai reçu le réconfort dont j’avais besoin à ce moment-là si j’avais été seule …Je (ne) serais peut-être pas là pour écrire ces lignes … » ; que c’est également le cas de Madame K… qui confirme l’attitude de Monsieur U… : « Nous n’avions pas droit à l’erreur, ni à l’oubli, sinon nous étions convoqués. Il parlait parfois sur un ton désagréable, méprisant, menaçant, s’énervant à en devenir rouge de colère. J’ai vu plus d’une personne sortir de son bureau en larmes…L’ambiance de travail était pesante avec constamment cette impression d’avoir une épée de Damoclès sur la tête. Il était parfois difficile de venir certains matins avec une boule au ventre et se demander ce qui nous attendait ou pour quelle raison l’un de nous serait convoqué… Je me suis également aperçue qu’il y avait dans le magasin une petite caméra au-dessus d’un grand radiateur mural et rien n’était affiché pour en informer la clientèle ou les employés ; Je me suis rendu compte lorsque je suis entrée dans le bureau de Monsieur U… qu’un petit téléviseur installé sur son bureau fonctionnait. Je voyais le magasin mais surtout j’entendais très clairement ce qui se disait. J’ai également compris que Monsieur U… enregistrait ce qui se passait dans le magasin durant son absence et l’utilisait pour nous réprimander lors d’entretiens ; qu’en effet, il arrivait à répéter mot pour mot des phrases que j’avais prononcées ou à me reprocher certains faits alors qu’il n’était pas là … » ; que Madame E… témoigne également du comportement de Monsieur U… : « … M. U… traitait les employés comme des moins que rien. Les personnes qui étaient embauchées comme technicien SAV étaient soient virées dans les 2 semaines (voire dans la demi-journée) ou alors, elles ne revenaient plus. La seule personne qui est restée longtemps à ce poste est restée 10 mois en plus de 2 ans que je suis dans l’entreprise. Cette personne lui a tenu tête une fois puis a été harcelée, menacée sans cesse, convoquée tous les jours ou presque dans le bureau. Tous les matins, il lui disait « Luis. Vous connaissez le chemin » toujours sur un ton dédaigneux jusqu’au jour où, à bout, cette personne s’est mise en arrêt maladie. Idem pour le chauffeur … » ; que d’autres personnes encore ayant travaillé sous la subordination de Monsieur U… confirment le harcèlement moral dont ils ont été victimes ; que de plus, la mise en place d’un système de vidéosurveillance, non porté à la connaissance des salariés et ce même si celui-ci était visible, est illicite (cf. Cass. Soc. 7 juin 2006, pourvoi n° 04-43.866) ; qu’en l’espèce, le comportement fautif de Monsieur D… U… est avéré ; Sur le non-respect des procédures internes et la mauvaise gestion de l’agence ; qu’il est fait grief à Monsieur U… d’avoir eu une gestion administrative déficiente de l’agence et contraire aux procédures internes de l’entreprise ; qu’il a été constaté notamment que les dossiers de ventes de fauteuils roulants étaient incomplets ou inexistants ou qu’aucun devis de fauteuils ou matériel n’étaient renseigné dans le logiciel d’exploitation et de facturation OSIRIS ; que ces griefs sont confirmés dans l’attestation de Madame E… ; qu’outre l’absence de renseignements concernant les devis établis dans le logiciel de gestion ne permettant aucune visibilité et traçabilité de l’activité de l’agence, l’employeur a constaté une absence de travail de Monsieur U… a eu pour conséquence un mécontentement grandissant des clients, ce dont atteste Madame K… ainsi que Madame E… ; qu’en l’espèce, le conseil constate le non-respect des procédures internes par Monsieur U… ; qu’ainsi, les griefs reprochés à Monsieur U… d’avoir manqué à ses obligations contractuelles sont avérés, à savoir : – De ne pas avoir respecté ou fait respecter les règles d’hygiène s’agissant du matériel en location ; – D’avoir pratiqué une tarification non conforme aux prix conventionnés déterminés par le Ministère de la santé et des solidarités ; – D’avoir pratiqué un management fautif ; – De ne pas avoir respecté les procédures en vigueur dans l’entreprise ; qu’en conséquence, le conseil confirme le licenciement pour faute grave de Monsieur U… impliquant le débouté de ses demandes à ce titre ;

1° ALORS QUE la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs qu’il reproche au salarié ; que le salarié faisait valoir que les reproches reposaient sur des faits tellement anciens qu’il était surprenant de les découvrir dans le cadre de la procédure de licenciement ; qu’en décidant que le licenciement reposait sur une faute grave sans s’expliquer sur le moyen par lequel le salarié faisait valoir que la procédure de licenciement n’avait pas été engagée dans un délai restreint, la cour d’appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

2° ALORS QU’il appartient aux juges de rechercher si les faits imputés à faute sont d’une gravité telle qu’ils empêchent le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du délai congé ; que Monsieur U… faisait valoir que l’employeur avait communiqué la norme NF ISO 10535 du fournisseur ASKLE ; que le salarié faisait néanmoins observer qu’il n’y avait pas de lèves-malades de la marque ASKLE sur le site de Belfort et que les marques utilisées étaient HSM, VILGO, AKS, INVACARE et DUPONT ; qu’en se bornant à relever que Monsieur U… n’avait pas respecté la norme ISO 10535 nécessitant un suivi périodique des lèves-malades sans mieux s’expliquer sur les écritures d’appel du salarié par lesquelles il faisait valoir que l’agence qu’il dirigeait ne détenait aucun lit du fournisseur ASKLE, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

3° ALORS QU’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il impute au salarié ; qu’en énonçant, pour dire que l’employeur rapportait la preuve qui lui incombait, que la société HARMONIE MÉDICAL SERVICE produisait un tableau intitulé « suivi des maintenances préventives », vide de toute mention, et que Monsieur D… U… se bornait à contester, sans toutefois produire aucune pièce qui permettrait d’établir le respect des obligations qui lui incombaient en matière de suivi, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve, et a violé l’article 1315, devenu l’article 1353 du code civil, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

4° ALORS QU’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il impute au salarié ; qu’en décidant que l’employeur rapportait la preuve du non-respect des règles d’hygiène et de sécurité et des procédures applicables au motif qu’il était versé aux débats un courriel daté du 31 mai 2012 rappelant la nécessité de remplir les tableaux afférents au suivi quand ce courriel consistait en réalité en un courriel adressé à l’ensemble des agences et ne visait pas spécialement le site de Belfort, la cour d’appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

5° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que le juge ne peut pas examiner un motif de licenciement qui n’a pas été énoncé par l’employeur dans la lettre de licenciement ; que l’employeur reprochait à Monsieur U… de ne pas avoir procédé ou fait procéder aux maintenances annuelles des lits médicalisés et de ne pas avoir désinfecté ou fait désinfecter le matériel de location ; qu’en énonçant que Monsieur D… U… versait aux débats une attestation de Monsieur Y… C… qui indiquait avoir fait « souvent et même tous les jours de la désinfection et de la matériovigilance », ce qui ne justifiait toutefois pas que Monsieur U…, en tant que responsable de l’agence, établissait les documents permettant de s’assurer d’un suivi systématique, la cour d’appel a examiné un motif de licenciement qui n’était pas énoncé par l’employeur et a violé l’article 1232-6 du code du travail ;

6° ALORS QUE seuls les faits imputables à la personne du salarié, et commis dans le cadre des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail peuvent constituer une faute justifiant le licenciement ; que l’employeur reprochait à Monsieur U… d’avoir surfacturé certains produits en violation de la tarification établie par le ministère de la santé et des solidarités ; qu’en retenant que Monsieur U… avait commis la faute qui lui était reprochée sans rechercher, comme elle y était invitée par les écritures de Monsieur U…, si le salarié pouvait modifier les données du logiciel de gestion imposé par Madame G…, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

7° ALORS QUE seuls les faits imputables à la personne du salarié, et commis dans le cadre des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail peuvent constituer une faute justifiant le licenciement ; que l’employeur reprochait à Monsieur U… des fautes de gestion notamment concernant la vente de fauteuils roulants, l’absence de devis et des données incomplètes dans le logiciel d’exploitation ; qu’en retenant que l’employeur justifiait les faits reprochés au salarié sans s’expliquer sur le moyen par lequel Monsieur U… faisait valoir que les anomalies prétendument relevées dans la gestion de l’agence concernaient pour l’essentiel la facturation qui avait été établie par la comptable de l’agence à partir d’un logiciel intégré de gestion, imposé par le groupe PRESENCE MEDICALE, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

8° ALORS QUE l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral ; que la faute grave du salarié ne sera reconnue que si les conditions du harcèlement sont réunies ; qu’en considérant que le harcèlement managérial reproché était établi sans même rechercher si Monsieur U… fournissait des éléments objectifs de nature à démontrer que les faits reprochés étaient exclusifs de tout harcèlement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l’article L. 1154-1 du même code ;

9° ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; que le juge ne peut pas se fonder sur un moyen qui n’a ni été soutenu, ni allégué par les parties sans avoir préalablement sollicité les explications des parties sur ce moyen qu’il relève d’office ; qu’en énonçant, pour considérer que Monsieur U… s’était livré à une surveillance illicite des salariés, qu’il n’expliquait pas en quoi les exigences de sécurité, qui seules légitimaient la mise en place de ces dispositifs, impliquaient la possibilité d’entendre, voire d’enregistrer, les conversations qui se déroulaient dans le magasin cependant que ni l’employeur, ni le salarié, ne faisaient état d’un tel moyen dans leurs écritures d’appel dont la cour d’appel avait expressément rappelé qu’elles étaient reprises oralement à l’audience (cf. arrêt attaqué p. 2), la cour d’appel, qui s’est fondée sur un moyen qui n’avait pas été invoqué par les parties et qui n’a pas préalablement assuré le respect du contradictoire, a violé l’article 16 du code de procédure civile ;

10° ALORS QU’il appartient aux juges du fond de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que Monsieur U… faisait observer que l’employeur se plaignait, tout à la fois, d’avoir payé le prix fort pour acquérir les parts de la société, de payer un salaire qu’il qualifiait d’élevé à Monsieur D… U… et de ne pas avoir de résultats à la mesure du prix payé et du salaire versé à son salarié ; qu’il faisait valoir que son licenciement pour faute avant le 31 décembre 2012 permettait à l’employeur d’obtenir la restitution d’une partie substantielle du prix, soit la somme de 40 000 euros, de diminuer la charge salariale et de rentabiliser son investissement ; qu’en se bornant à énoncer que Monsieur U… ne pouvait pas soutenir, sans élément de preuve précis, que la procédure de licenciement aurait en réalité permis à l’employeur d’obtenir une restitution partielle du prix, compte-tenu de la clause de réfaction du prix en cas de départ prématuré sans mieux s’expliquer sur le moyen développé par Monsieur U…, la cour d’appel a violé l’article L. 1235-1 du code du travail.