19 janvier 2023
Cour d’appel de Dijon
RG n°
21/00197

OM/CH

S.A.S. JTEKT AUTOMOTIVE [Localité 1] [Localité 4]

C/

[N] [H]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 JANVIER 2023

MINUTE N°

N° RG 21/00197 – N° Portalis DBVF-V-B7F-FUYL

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 15 Février 2021, enregistrée sous le n° 19/00675

APPELANTE :

S.A.S. JTEKT AUTOMOTIVE [Localité 1] [Localité 4]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[N] [H]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par Me Ahmet COSKUN, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Décembre 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [H] (le salarié) a été engagé le 5 décembre 2016 par contrat à durée indéterminée en qualité de coordinateur industrialisation, statut cadre, par la société Jtekt automobile [Localité 1] [Localité 4].

Il a été licencié le 4 juillet 2019 pour faute grave.

Estimant ce licenciement nul, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 15 février 2021, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes mais en a rejeté d’autres.

La société a interjeté appel le 11 mars 2021.

Elle conclut à l’infirmation du jugement sauf en ce qu’il a rejeté certaines demandes du salarié et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 28 octobre 2022, la société Jtekt Europe (l’employeur) intervient volontairement au lieu et place de la société Jtekt automobile [Localité 1] [Localité 4], après fusion absorption du 1er avril 2022.

Le salarié demande la confirmation du jugement sauf à obtenir le paiement des sommes de :

– 876,45 euros de rappel de 13ème mois,

– 87,65 euros de congés payés afférents,

– 2 439,68 euros d’indemnité de licenciement,

– 20 665,56 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 12 054,91 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 6 888,52 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et exécution déloyale du contrat de travail,

– 2 500 euros et 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 9 septembre 2021 et 28 octobre 2022.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

1°) Le salarié invoque la nullité du licenciement comme conséquence d’un harcèlement moral.

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, il indique que la dégradation des conditions de travail date de 2018 en raison des agissements d’un autre salarié, M. [T], de la multiplication des convocations par la DRH, Mme [S], d’une dégradation de son état de santé ce qui a conduit à un arrêt de travail du 3 décembre 2018 au 4 janvier 2019 pour anxiété généralisée en relation avec le travail, puis du 3 au 15 avril 2019 en raison d’une réaction qualifiée d’illégitime face à sa demande de congé parental qui n’a pas été mis en oeuvre dans les faits et du 14 mai au 31 juillet 2019 pour maladie professionnelle, d’agissements vexatoires à son encontre caractérisés par des moqueries humiliantes concernant ses absences et des reproches injustifiés de la part de la DRH.

Il produit à cet effet des mails de M. [T] (pièces n° 3 à 6), des convocations de la DRH (pièces n° 34 et 36), les arrêts de travail, le mail de M. [T] du 23 avril 2019 refusant un quelconque aménagement de sa charge de travail pour le congé parental accordé par la direction (pièce n° 8), des justificatifs d’embauche de M. [I] afin d’anticiper son départ, le mail de M. [K] le critiquant (pièce n° 9).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur conteste l’existence d’un tel harcèlement.

Il indique que M. [T], supérieur hiérarchique du salarié, a procédé à l’évaluation de celui-ci en soulignant un manque de disponibilité en relevant que le salarié effectuait son travail : “sans déborder du périmètre et des horaires”.

Il est justifié de ce que la première convocation par la DRH le 16 novembre 2018, a pour objet d’aborder les difficultés relatives au manque d’investissement et que le salarié a été déclaré apte au travail lors de la reprise du 9 janvier 2019.

Il est établi que la demande de congé parental partiel a été acceptée le 6 mars 2019, soit un taux de travail à 80 %.

Sur le refus de M. [T] d’aménager le temps de travail, il est produit deux mails des 15 et 22 mars 2019.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, il n’en résulte pas une volonté d’adapter le temps de travail à cet effet mais le simple fait d’envisager “une légère adaptation” de l’amplitude de travail, de l’alerter et de proposer des solutions si le salarié n’a pas assez de jours de travail pour atteindre ses objectifs, ce qui laisse entendre que le salarié avait largement le temps d’effectuer son travail même en bénéficiant de 80 % du temps de travail initial.

Le mail de M. [K] n’est pas seulement une manière malicieuse d’attirer l’attention du salarié sur l’organisation d’une réunion le 8 mai, mais lui reproche aussi d’être “présent les jours fériés et absent les autres” jours.

L’employeur relève que la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de reconnaître un caractère professionnel à la maladie du salarié, ce qui est indifférent dans l’appréciation de l’existence ou non d’un harcèlement moral.

Il est versé des mails du salarié (pièces n° 48 à 50) concernant M. [T] et Mme [D], comportant des propos insultants et injurieux à l’égard du premier et des reproches à l’égard de la seconde ce qui est aussi sans emport sur la charge de la preuve incombant à l’employeur.

Il en résulte que la présomption n’est pas renversée.

Toutefois, le salarié ne demande pas de dommages et intérêts à ce titre, mais seulement pour licenciement nul.

Aucune relation de cause à effet ne peut être retenue entre ce harcèlement moral supposé et le licenciement intervenu le 4 juillet 2019 dès lors qu’il porte sur l’exercice d’une autre activité professionnelle en dépit d’une cause d’exclusivité, un comportement mensonger, une indifférence à l’égard des clients, des collègues et de l’entreprise et une insubordination caractérisée par le refus de participer ou de mettre en place des réunions, un refus de communiquer et sa passivité, soit des manquements professionnels à caractériser de façon objective.

Il en va de même entre l’initiative d’une rupture conventionnelle du contrat de travail et la procédure de licenciement commencée le 6 juin 2019.

Il n’est donc pas établi que la rupture du contrat de travail est intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, de sorte que la demande de nullité du licenciement sera rejetée.

2°) Le salarié invoque également la nullité du licenciement pour atteinte à la liberté fondamentale du libre exercice d’une activité professionnelle sans apporter aucune explication sur ce point dans ses conclusions, pages 28 et 29.

Au surplus, il sera relevé que l’employeur reproche au salarié la violation d’une clause d’exclusivité, laquelle n’est pas, quelle que ce soit sa validité, une atteinte à la liberté de travail.

Cette demande sera donc rejetée.

3°) Dès lors que le licenciement pour faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, un délai bref doit s’écouler entre la connaissance de la faute par l’employeur et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Ici, la procédure de licenciement a débuté le 6 juin 2019 alors que la lettre de licenciement vise des faits des 24, 25 avril, 6 mai et 4 juin.

L’employeur répond que certains griefs ont perduré comme le refus de mettre en place des réunions, que le salarié a sollicité une rupture conventionnelle début mai 2019 et que des négociations ont eu lieu, sans accord in fine, et que l’accumulation des faits a conduit à engager la procédure de licenciement.

La connaissance d’un dernier fait le 4 juin permet de retenir que la procédure engagée deux jours après, est intervenue dans un délai restreint.

4°) Le salarié invoque la prescription en soutenant que la faute reprochée liée à l’exercice d’une seconde activité n’a pas été découverte le 4 juin 2019 comme l’indique l’employeur, la seule consultation du site société.com ou d’un compte Facebook à cette date étant insuffisant.

L’employeur répond que les faits fautifs allégués anciens sont de même nature que les plus récents, que certains se sont poursuivis et qu’il a eu connaissance de la seconde activité, le 4 juin, par une capture d’écran.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose que : “Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales”.

Ce délai commence à courir dès lors que l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

L’employeur peut prendre en compte des faits antérieurs de deux mois à la sanction, s’il s’agit de comportement se poursuivant dans ce délai.

Ici, le salarié invoque la prescription, notamment, du fait relatif à la seconde activité en soutenant que l’employeur a découvert ces faits le 18 avril 2019 et même avant, par un échange de SMS sur cette activité immobilière et lors des entretiens imposés (pièce n° 49, 6 et 10).

Il en irait de même pour les faits des 26 septembre, 28 novembre 2018, 23 et 24 janvier, 26 février, 20 mars et 1er avril 2019.

Il sera relevé que la pièce n° 6 ne comporte aucune mention sur l’exercice d’une autre activité.

La pièce n° 10 comporte des mentions manuscrites du salarié sur un projet et la pièce n° 49 émane aussi du salarié, de sorte que ces éléments ne seront pas retenus comme valant connaissance par l’employeur de l’exercice d’une autre activité professionnelle.

Par ailleurs, la capture d’écran d’un site Internet comme celle d’un compte Facebook peuvent caractériser la connaissance par l’employeur d’un fait.

Ici, il s’agit de preuves réunies le 4 juin, ce qui traduit, à tout le moins, une poursuite des faits fautifs à cette date, de sorte que la prescription précitée ne peut être retenue.

Il en va de même pour les autres faits datés dans la lettre de licenciement les 24, 25 avril, mais avec la mention “à de multiples reprises”, ou qu’il ne s’agit pas d’un fait isolé ou encore “et des jours qui ont suivi”, ce qui permet de caractériser une poursuite des faits allégués.

Le fait daté du 6 mai 2019 est intervenu moins de deux mois avant la convocation à un entretien préalable le 6 juin 2019.

La prescription sera également écartée.

5°) Le fait pour l’employeur de ne pas prononcer une mise à pied est indifférent dans l’appréciation de la faute grave.

6°) Il appartient à l’employeur qui s’en prévaut à l’appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.

La lettre de licenciement reproche au salarié une faute grave consistant en des faits déjà énumérés ci-avant et qui seront examinés successivement.

Sur la violation de la clause d’exclusivité :

Le contrat de travail stipule que le salarié : “s’engage à travailler exclusivement pour la société et à n’accepter, en dehors de celle-ci, aucun emploi rémunéré, même temporaire, sans son accord formel”.

Le salarié invoque la nullité de cette clause en ce qu’elle n’est pas assez précise faute de caractériser la nature de l’emploi rémunéré interdit.

L’employeur précise que cette exclusivité se justifiait par la nature du poste occupé, soit coordinateur industrialisation, et ne comporte aucune possibilité d’activité complémentaire.

Il est jugé que la clause par laquelle un salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail et qu’elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Il appartient à l’employeur qui se prévaut de cette clause de démontrer que cette clause, dont le salarié conteste la validité, est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et qu’elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En l’espèce, l’employeur procède par affirmation dès lors que la fiche de poste produite ne permet pas d’apprécier en quoi cette clause est indispensable à la protection des intérêts légitime de la société ni justifiée par la nature des tâches à accomplir.

En conséquence, l’employeur ne peut s’en prévaloir à l’encontre du salarié et l’analyse du grief lié au non-respect de cette clause est superfétatoire.

Par ailleurs, l’employeur ne démontre pas que cette activité professionnelle parallèle a eu “des impacts sur l’investissement” du salarié.

Sur l’indifférence :

L’employeur reproche au salarié d’être arrivé en retard à 11 heures 20, le 6 mai 2019, à une réunion commençant à 11 heures, après être allé chercher un téléphone et un ordinateur dans son bureau.

Il ajoute que ce n’est pas un fait isolé, le manager ayant vu le salarié téléphoner longuement avec son téléphone personnel ou encore a constaté l’absence du salarié de son bureau en y laissant ses téléphone et ordinateur professionnels.

Il est produit à cet effet l’agenda du salarié et l’attestation de M. [T]. Ce dernier atteste également pour des faits de même nature survenus les 20 mars 2018, 23 et 26 février 2019.

Toutefois, cette attestation n’emporte pas conviction dès lors que le harcèlement moral a été retenu et qu’il participe au comportement de M. [T].

S’agissant de l’attestation de Mme [M] (pièce n° 18), elle ne permet pas de démontrer ce grief, dès lors qu’elle ne porte que sur les insuffisances professionnelles du salarié, selon elle, et non sur la faute reprochée.

Par ailleurs, sur les faits des 24 et 25 avril 2019, aucun élément probant n’est apporté et le salarié démontre (pièces n° 19 et suivantes) que la difficulté dans la réception de deux pièces détachées a été réglée et qu’il a apporté les réponses attendues sur ce point.

De même, l’employeur ne prouve pas que le salarié a quitté, à plusieurs reprises, des réunions.

Le grief sera rejeté.

Sur l’absence injustifiée :

L’employeur reproche au salarié d’avoir été absent du 4 au 30 juin, seul un arrêt de travail pour cause de maladie a été reçu le 28 juin pour commencer le 26 juin.

Il ajoute que le certificat d’arrêt de travail du 3 au 30 juin 2019 n’est pas valable comme ayant été signé après celui couvrant la période du 26 au 31 juillet et qu’il n’a été reçu que le 9 juillet, soit après la notification du licenciement.

Cependant, le salarié justifie l’erreur commise par le médecin (pièce n° 33) et a communiqué un arrêt de travail pour la période considérée, peu important la date de rédaction de cet arrêt de travail ou celle de la réception par l’employeur, dès lors qu’il ne démontre pas que ce document est un faux.

Sur le refus de participer à une réunion quotidienne organisée par la production et de tout échange verbal avec le manager, là encore l’employeur s’appuie sur la seule attestation de M. [T], dont il a été expliqué les raisons pour lesquelles ce témoignage ne sera pas pris en considération.

Enfin, les autres griefs énumérés dans les conclusions ne sont pas contenus dans la lettre de licenciement ni ne viennent en explication de celle-ci en application des dispositions de l’article R. 1232-13 du code du travail.

Ils ne seront donc pas examinés.

En conséquence, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, comme demandé par le salarié.

7°) L’infirmation du jugement ne peut être prononcée comme le demande le salarié pour une omission de statuer sur l’indemnité de licenciement, mais seulement la réparation de celle-ci.

Le salarié demande, au regard d’un salaire moyen mensuel de 3 444,26 euros et d’une ancienneté de 2 ans et 10 mois en tenant compte de la durée du préavis, la somme de 2 439,68 euros.

L’employeur retient une ancienneté de 2 ans et 9 mois, le 10ème étant incomplet.

L’article R. 1234-1 du code du travail, applicable aux licenciements postérieurs au 26 septembre 2017, dispose qu’en cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le préavis ayant expiré le 4 octobre 2019, l’ancienneté sera évaluée à 2 ans et 9 mois, soit une indemnité de 2 367,92 euros.

8°) Au regard du salaire mensuel moyen de 3 444,26 euros, d’une ancienneté de deux années entières, d’une entreprise occupant plus de 11 salariés et du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évaluée à 10 332,78 euros, ce qui implique l’infirmation du jugement.

9°) Le salarié réclame un rappel de 13ème mois.

Il précise que le 13ème mois est versé pour moitié en juin et pour l’autre moitié en décembre.

Il admet avoir perçu 1 486,79 euros en juin et 45,58 euros en juillet au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

L’employeur répond que les calculs sont erronés, et que le rappel de 13ème mois est de 3/12 de 2 598,28 euros.

Cependant, au regard du salaire moyen mensuel retenu, des versements effectués et du préavis de trois mois, le rappel dû s’élève à 876,45 euros, mais sans les congés payés dès lors que cette rémunération est calculée sur l’année entière, en incluant les périodes de congés.

Le jugement sera infirmé à ce titre.

Sur les autres demandes :

1°) Au titre du préjudice moral distinct et de l’exécution déloyale du contrat de travail, le salarié demande une indemnisation en invoquant l’existence d’un harcèlement moral.

Celui-ci étant retenu ci-avant et le salarié ayant subi en conséquence un préjudice moral, le préjudice sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts évalués à 3 000 euros.

2°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer au salarié, pour les deux procédures, la somme de 2 000 euros.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

– Constate que la société Jtekt Europe intervient volontairement aux lieu et place de la société Jtekt automobile [Localité 1] [Localité 4] ;

– Infirme le jugement du 15 février 2021 uniquement en ce qu’il condamne la société Jtekt automobile [Localité 1] [Localité 4] à payer à M. [H] les sommes de 9 253,18 euros, 649,57 euros et 64,95 euros et en ce qu’il rejette sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

Statuant à nouveau sur ces chefs :

– Condamne la société Jtekt Europe à payer à M. [H] les sommes de :

* 876,45 euros de rappel de 13ème mois,

* 10 332,78 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

Réparant l’omission de statuer de ce jugement :

– Condamne la société Jtekt Europe à payer à M. [H] la somme de 2 367,92 euros pour indemnité de licenciement ;

Y ajoutant :

– Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Jtekt Europe et la condamne à payer à M. [H], pour les deux procédures, la somme de 2 000 euros ;

– Condamne la société Jtekt Europe aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION