COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 FEVRIER 2023

N° RG 20/00646

N° Portalis DBV3-V-B7E-TZHS

AFFAIRE :

[M] [W]-[H]

C/

COOPERATION PHARMACEUTIQUE FRANCAISE en abrégé COOPER ‘cpf’ venant aux droits de la société VEMEDIA CONSUMER HEALTH FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 décembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 18/00109

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Dominique FOHANNO

Me Stéphanie TERIITEHAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [M], [G], [T] [H] épouse [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Véronique HENDI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0882 et Me Dominique FOHANNO, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 322

APPELANTE

****************

COOPERATION PHARMACEUTIQUE FRANCAISE en abrégé COOPER ‘CPF’ venant aux droits de la société VEMEDIA CONSUMER HEALTH FRANCE

N° SIRET : 399 227 636

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentant : Me Marie-Alice JOURDE substituée par Me Marine GESLIN de l’AARPI VATIER & ASSOCIES Association d’Avocats à Responsabilité Pro fessionnelle Individuelle, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P82 et Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 décembre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier placé lors des débats : Virginie BARCZUK

Greffier en pré-affectation lors du prononcé : Domitille GOSSELIN

La société Vemedia Consumer Health France (ci-après société Vemedia), dont le siège social était situé [Adresse 5], avait pour objet la promotion et la commercialisation de compléments alimentaires de plusieurs marques.

Mme [M] [W]-[H], née le 5 avril 1966, a été engagée par la société Vemedia Consumer Health France par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 15 mars 2016 en qualité de directrice marketing internationale pour la marque « Oenobiol ».

La convention collective applicable est celle de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956.

Mme [W]-[H] a été placée en arrêt de travail du 12 décembre 2016 au 30 septembre 2017.

Par courrier du 3 juillet 2017, la société Vemedia Consumer Health France a convoqué Mme [W]-[H] à un entretien préalable fixé au 13 juillet 2017.

Par courrier du 21 juillet 2017, la société Vemedia Consumer Health France a notifié à Mme [W]-[H] son licenciement dans les termes suivants :

« Tu as été embauchée en qualité de directrice marketing internationale pour la marque Oenobiol à compter du 15 mars 2016.

Nous t’avions convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 juillet par courrier recommandé du 3 juillet 2017, cependant tu nous as fait savoir le 10 juillet que tu ne te présenterais pas à l’entretien.

En conséquence, nous t’informons que nous sommes contraints de procéder à ton licenciement lié aux graves perturbations que ton absence prolongée a entraîné au sein de la société Vemedia et qui nous conduisent à procéder à ton remplacement définitif.

À cet égard, nous rappelons que tu fais l’objet d’un arrêt travail ininterrompu depuis le 12 décembre 2016, soit depuis plus de huit mois, et que le 30 juin dernier, tu nous a informés de la prolongation de cet arrêt de travail pour une durée de trois mois supplémentaires soit jusqu’au 30 septembre 2017. Nous demeurons donc dans l’ignorance de la date à laquelle tu seras apte à reprendre tes fonctions au sein de la société.

L’importance des responsabilités et la technicité des fonctions de directrice marketing internationale que tu occupes, ne nous permettent pas d’avoir recours à l’intérim ou d’embaucher un salarié en contrat de travail à durée déterminée pour procéder à ton remplacement provisoire d’autant que ce poste clé de la société implique l’accès à des informations hautement confidentielles et la gestion de dossiers stratégiques concernant le développement de la gamme Oenobiol, en France et à l’étranger.

C’est la raison pour laquelle j’assume personnellement la majorité de tes attributions de directrice marketing internationale depuis le début de ton absence ; en outre, une salariée a été embauchée à durée déterminée pour épauler le service marketing international.

Cette situation qui me conduit à travailler constamment dans l’urgence n’est pas pérenne dès lors qu’il m’est de plus en plus difficile de cumuler mes fonctions de directrice générale qui, comme tu le sais, englobent les missions de directrice des ventes de la société Vemedia, qui prennent toujours plus d’ampleur notamment en ce qui concerne le suivi des équipes de ventes, avec celle de Directrice Marketing Internationale de la marque Oenobiol.

Par ailleurs, cette situation a entraîné une surcharge de travail significative pour le service marketing et communication, sur qui je m’appuie pour certains projets.

Par conséquent, cette organisation nécessairement temporaire a eu des conséquences négatives sur les performances de la société Vemedia.

À cet égard, en l’absence de directrice marketing internationale de la marque Oenobiol depuis plusieurs mois, nous avons été dans l’impossibilité d’accompagner le lancement de la marque dans plusieurs pays, ce qui a eu des répercussions sur les résultats de la société. Ainsi, en l’absence de soutien pour le lancement de la marque en Italie et en Hollande cette année, nous avons subi une perte de chiffre d’affaires que nous évaluons à 2,1 millions d’euros.

En outre, nous avons été dans l’impossibilité de procéder au lancement de la plate-forme e-commerce alors que nos prévisions liées à ce lancement étaient évaluées à 2 millions d’euros.

L’absence de directeur marketing international a par conséquent eu des effets directs sur le chiffre d’affaires de la marque Oenobiol en France et à l’international.

Nous n’avons donc pas d’autre solution que de procéder à ton licenciement et de pourvoir à ton remplacement définitif ».

Par courrier du 21 septembre 2017, Mme [W]-[H] a, par la voix de son conseil, contesté son licenciement en indiquant que ses arrêts de travail étaient la conséquence du harcèlement et de la pression subis au sein de la société Vemedia Consumer Health France.

Par courrier du 10 octobre 2017, la société Vemedia Consumer Health France a contesté les accusations de Mme [W]-[H].

Par requête reçue au greffe le 29 janvier 2018, Mme [W]-[H] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir déclarer son licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et de se voir allouer diverses sommes indemnitaires.

La société Vemedia Consumer Health France concluait au débouté des demandes de la salariée et à la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 19 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

– dit que le licenciement de Mme [W]-[H] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [W]-[H] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la SASU Vemedia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Mme [W]-[H] aux entiers dépens.

Mme [W]-[H] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 3 mars 2020.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022, Mme [W]-[H] demande à la cour de :

– infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en date du 19 décembre 2019,

En conséquence,

A titre principal,

– condamner la SAS Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Health Consumer France et la société Vemedia Health Consumer France à verser à Mme [W]-[H] la somme de 51 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

– condamner la SAS Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Health Consumer France et la société Vemedia Health Consumer France à verser à Mme [W]-[H] la somme de 51 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

– condamner la SAS Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Health Consumer france et la société Vemedia Health Consumer France à verser à Mme [W]-[H] la somme de 42 500 euros au titre du harcèlement moral subi et au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

– condamner la SAS Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Health Consumer France et la société Vemedia Health Consumer France à adresser à Mme [W]-[H] une attestation pôle emploi rectifiée et ce sous astreinte de 500 euros par jour de retard,

– débouter la SAS Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Health Consumer France et la société Vemedia Health Consumer France de toutes ses demandes,

– condamner la SAS Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Health Consumer France et la société Vemedia Health Consumer France aux entiers dépens et au versement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 octobre 2020, la société Vemedia Consumer Health France demande à la cour de :

– confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

– débouter Mme [W]-[H] de l’intégralité de ses demandes,

– condamner Mme [W]-[H] aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Minault-Teriitehau agissant par Maître Stéphanie Teriitehau Avocat et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions du 9 février 2022, la société Coopération Pharmaceutique Française demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée à intervenir volontairement comme venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France.

Par ordonnance rendue le 7 décembre 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 décembre 2022.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’intervention volontaire

La société Vemedia Consumer Health France a apporté la totalité de son patrimoine à la société Coopération Pharmaceutique Française (en abrégé COOPER) et a été radiée selon mention portée au Registre du commerce le 10 janvier 2022.

Il convient en conséquence de recevoir l’intervention volontaire de la société Coopération Pharmaceutique Française venant à ses droits.

Sur le harcèlement moral

Sur l’existence du harcèlement moral

Mme [W]-[H] expose que lors de son embauche le 15 mars 2016, elle était placée sous la hiérarchie de M. [X] [S], régional vice-président et qu’à compter du 24 octobre 2016, elle a été rattachée à la directrice générale France, Mme [Z] [R] ; que les agissements de cette dernière étaient constitutifs de harcèlement moral, ce qui a causé son placement en arrêt de maladie ; que le harcèlement s’est poursuivi pendant son arrêt de maladie et après son licenciement.

La société COOPER réplique que toute tension dans l’entreprise ne peut recevoir la qualification de harcèlement moral et que les éléments cités par l’appelante ne sont pas de nature à constituer un harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W]-[H] soutient que le harcèlement moral s’est traduit, depuis le début des relations contractuelles, au vu et au su de tous les autres salariés, par les faits suivants, avant ou après son arrêt de maladie :

– Mme [R] a vidé peu à peu ses fonctions.

Elle expose qu’alors qu’elle était en charge de la nouvelle campagne publicitaire de la marque Oenobiol depuis 7 mois, Mme [R] l’a convoquée le 28 novembre 2016 pour lui annoncer qu’elle n’irait pas sur le tournage et le shooting de la campagne début décembre à l’île Maurice car c’est elle qui souhaitait y aller, tout en affirmant au top management hollandais et à M. [S] que c’est Mme [W]-[H] qui refusait d’aller sur le tournage.

Elle produit en ce sens une attestation de Mme [B] [O], assistante trade marketing au sein de la société Vemedia, qui indique que ‘[M] devait après avoir choisi l’agence Mazarin avec la responsable communication se rendre à l’île Maurice pour le tournage et shooting des nouveaux supports de communication mais Mme [R] a pris sa place !!!’ (pièce 24 de l’appelante).

– elle a subi une mise à l’écart.

Elle expose que Mme [R] a refusé les réunions en commun qu’elle demandait, ne lui a pas envoyé de mail d’information, a refusé de partager les équipes (secrétariat, équipe, support commercial), a donné des ordres afin que les données budgétaires ne lui soient pas communiquées, ne l’a pas informée des venues de M. [S].

Elle ne justifie ces faits par aucune pièce, hormis l’attestation de Mme [A] [C] qui relate qu’un jour où la direction hollandaise venait dans la société pour une réunion marketing, Mme [R] a fait commander des plateaux-repas pour tout le monde sauf pour Mmes [W]-[H] et [J] (assistante de Mme [W]-[H]) et qu’elle a refusé la commande d’un porte-carte de visites d’une valeur de 15 euros pour Mme [W]-[H] (pièce 25 de l’appelante),

– Mme [R] l’a invectivée par des cris ou des claquements de portes.

Elle produit en ce sens les attestations des personnes suivantes ayant été témoin des faits :

– Mme [O] qui évoque des ‘comportements répétés et non appropriés’ de Mme [R] qui ‘n’hésitait pas à faire des réprimandes à Mme [W] devant les prestataires ou mêmes les équipes’ (pièce 24 de l’appelante),

– Mme [A] [C] qui, travaillant à côté du bureau de Mme [W]-[H], a entendu à plusieurs reprises des conflits entre cette dernière et Mme [R], qui lui parlait de manière agressive et ‘odieuse’ (pièce 25 de l’appelante),

– Mme [V] [N], head field opérations, qui indique au sujet de Mme [R] : ‘Dès le début cette personne a montré une négativité proche de l’agressivité et de l’humiliation à l’endroit de [M] [W]-[H] : j’ai eu l’occasion d’entendre en haut parleur une conversation téléphonique en ce sens en juin 2016, particulièrement choquante et encore moins d’une directrice générale.

Les propos entendus étaient humiliants, réducteurs et harcelants vis-à-vis d'[M]. [M] [W]-[H] à l’issue de cet entretien a fondu en larmes, comme elle a fondu en larmes à différentes reprises :

– pression maximale avec demandes de dernières minutes et délais impartis inadaptés,

– harcèlements divers avec demandes et contre-demandes,

– éviction de projet (par ex tournage de publicité à Ile Maurice),

– propos diffamants à l’endroit des collaborateurs.’ (pièce 26 de l’appelante),

– Mme [R] a créé un climat permanent de suspicion et de pression en demandant aux assistantes de noter ses allées et venues.

Ce fait est justifié par l’attestation de Mme [C] qui indique que Mme [Z] [R] lui a demandé de surveiller les allées et venues de Mme [M] [W]-[H] afin de savoir si cette dernière était dans son bureau (pièce 25 de l’appelante),

– Mme [R] l’a humiliée en la changeant de bureau pour lui attribuer un bureau plus petit, en face des toilettes, en donnant son ancien bureau à un autre salarié, sans aucun gain de place pour l’entreprise.

Elle produit pour en justifier les attestations de Mmes [O] et [C] qui indiquent que Mme [W]-[H] était dans un bureau spacieux et lumineux, en face de celui de Mme [R] et que cette dernière l’a fait déménager un jour où elle n’était pas là pour un plus petit bureau en face des toilettes, à côté du bureau des assistantes, au motif qu’elle faisait trop de bruit,

– les faits ont porté atteinte à sa santé.

Mme [W]-[H] justifie avoir été suivie par un psychiatre hospitalier à compter du 26 octobre 2016, alors qu’elle présentait des manifestations psychopathologiques invalidantes qu’elle reliait à une pression professionnelle évoluant depuis plusieurs mois et qui étaient compatibles avec des manifestations aïgues de stress (pièce 18 de l’appelante). Elle a été placée en arrêt de travail par le psychiatre hospitalier du 12 décembre 2016 au 30 septembre 2017 pour épuisement ou surmenage professionnel (pièce 38 de l’appelante),

– la société Vemedia a fait pratiquer le 20 février 2017 un contrôle de son arrêt de maladie.

Elle produit la convocation à un contrôle médical le 24 février 2017 qui lui a été envoyée le 20 février 2017 par la société Mediverif mandatée par la société Vemedia consumer health France (pièce 19 de l’appelante),

– il y a eu du retard dans le versement de son bonus et un faux document a été produit.

Le contrat de travail prévoit que la salariée percevra une rémunération fixe et ‘une rémunération variable, plafonnée à 16 000 euros par an, dont les conditions d’attribution seront fixées par directives de travail communiquées chaque début d’année au salarié.’

L’appelante a produit les échanges de courriels et courriers qu’elle a eus avec la société Vemedia entre le 2 mars 2017 et le 10 octobre 2017 réclamant le paiement de la part variable de sa rémunération au titre de l’année 2016.

Pour s’opposer au versement de la somme 16 000 euros en son entier, alors qu’elle avait limité son versement à la somme de 8 500 euros, la société Vemedia a fait valoir dans un courrier du 21 mars 2017, d’une part que Mme [W]-[H] n’est entrée en fonctions que le 15 mars 2016 et d’autre part qu’elle n’a pas rempli les objectifs qui lui ont été remis le 7 juillet 2016 par M. [S] lors d’un séminaire à [Localité 4] au moyen de tableaux datés du 30 juin 2016.

Mme [W]-[H] a répondu le 6 avril 2017 que ces tableaux, non revêtus de sa signature, ne lui ont jamais été présentés.

– il y a eu du retard dans le paiement des sommes dues au titre de la maladie.

Elle fait valoir qu’il a fallu de nombreux échanges de mails et de lettres pour qu’elle perçoive la totalité des sommes que la société devait lui verser en complément des indemnités journalières que l’entreprise percevait directement du fait de la subrogation.

Elle produit les courriers et courriels échangés avec la société depuis le 7 février 2017 où elle interroge son employeur sur les sommes qu’elle est en droit de percevoir et conteste les calculs opérés par ce dernier.

Un retard de paiement pour le mois de janvier 2017 a été reconnu par la société le 10 février 2017 (pièce 32 de l’appelante).

Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la société COOPER réplique et produit :

– s’agissant du tournage à l’île Maurice, une attestation de Mme [U] [K], responsable communication dans la société Vemedia, travaillant sous l’autorité immédiate de Mme [R] et en collaboration avec Mme [W]-[H] pour des projets en commun, qui relate qu’après avoir mené un appel d’offres et choisi l’agence qui allait créer de nouvelles campagnes media et la refonte totale du site internet de la marque Oenobiol et avoir organisé cinq jours de tournage et shooting photos à l’île Maurice en décembre 2016, ‘A l’occasion d’un échange professionnel concernant ce tournage imminent, Mme [W]-[H] m’annonce qu’elle ne souhaite pas y assister et préfère laisser l’agence la gérer seule sur place à l’île Maurice, ce à quoi je lui indique que ce n’est pas ma façon de travailler en partenariat avec une agence, que je serai moi-même sur place pour valider toutes les décisions qu’un tel tournage exige et qu’il m’est hors de question d’être solidaire de son choix. J’en informe évidemment ma supérieure hiérarchique, Mme [Z] [R], à qui je demande alors de m’accompagner, l’importance de ce tournage et shooting étant stratégique pour la marque et la société. Mme [W]-[H] m’a d’ailleurs reproché ce fait m’accusant de l’avoir trahie et mise volontairement en péril professionnellement (…)’ (pièce 8 de l’intimée).

Il en résulte que c’est suite au désistement de Mme [W]-[H] que Mme [R] s’est rendue à l’Ile Maurice à sa place,

– sur la nouvelle organisation des bureaux, elle soutient que le changement de Mme [W]-[H] s’inscrit dans une réorganisation des bureaux qui n’avait pas pour objet sa mise à l’écart et produit à cet égard l’attestation de M. [L] [D], directeur financier de la société à compter du 11 juillet 2016, lequel écrit : ‘je n’ai constaté aucune mise à l’écart, ayant même occupé plusieurs mois le bureau mitoyen d'[M] V-K, n’étant nullement dérangé par la ‘proximité des toilettes” (pièce 10 de l’intimée).

Or cette attestation ne relate pas que le changement de bureau de Mme [W]-[H] était inclus dans une réorganisation des bureaux et l’employeur ne produit aucune pièce en ce sens,

– sur le comportement violent de Mme [R], elle fait valoir que la seule attestation au soutien de cette accusation provient de Mme [C], qui n’était pas salariée de Vemedia et n’a jamais été témoin direct d’agissements de Mme [R] à l’endroit de Mme [W]-[H], ajoutant que ce témoignage est en contradiction avec le mail que Mme [C] a envoyé à l’occasion de son départ.

Or il ressort du courriel qu’elle a envoyé à l’occasion de son départ de la société (pièce 12 de l’intimée) que Mme [C] était salariée de la société Vemedia consumer health finance, travaillant au service clients Oenobiol.

Dans son attestation, elle relate des faits qu’elle a personnellement constatés à l’égard de Mme [W]-[H].

Le fait qu’elle indique dans son attestation du 21 mars 2017 qu’elle a ‘eu plusieurs fois des réprimandes de la part de Mme [Z] [R] avec des propos et un langage non approprié en tant que directrice générale auprès de ses employés. C’est pourquoi je suis partie de la société car je ne supportais plus les réprimandes venant de sa part’ n’est pas forcément contradictoire avec les termes du courriel qu’elle a adressé à ses collègues le 3 mars 2017, indiquant qu’elle a pris plaisir à travailler dans une bonne ambiance, s’agissant d’un courriel général envoyé au moment de son départ de la société où elle est restée moins d’un an.

La société COOPER s’appuie sur des attestations de collègues de travail qui témoignent de la qualité de leurs relations professionnelles avec Mme [R] pour contredire les allégations de l’appelante.

Or les bonnes relations entretenues par Mme [R] avec Mme [U] [K] (pièce 8 de l’intimée), Mme [P] [E] qui a été sous sa responsabilité directe (pièce 9 de l’intimée) et M. [L] [D] (pièce 10 de l’intimée), qui se félicitent de la confiance et du soutien qu’elle leur a accordé, n’empêchent pas l’existence de relations moins bonnes avec d’autres personnes, notamment Mme [W]-[H].

– s’agissant du contrôle médical, qu’il relève de son pouvoir de direction et que ce contrôle n’était pas abusif dès lors que Mme [W]-[H] était en arrêt de travail depuis le 12 décembre 2016.

En vertu des articles L. 1226-1 du code du travail et L. 315-1 du code de la sécurité sociale, l’employeur peut demander le contrôle de la justification de l’arrêt de maladie d’un salarié.

En l’espèce, la société Vemedia pouvait, sans faute, solliciter en mars 2017 un contrôle de l’arrêt de maladie de Mme [W]-[H] qui était absente depuis le 12 décembre 2016,

– s’agissant du bonus, que l’appelante a été remplie de ses droits.

Or ce n’est qu’après plusieurs échanges avec la salariée et après l’intervention d’un avocat par courrier du 21 septembre 2017 que la société Vemedia a versé la somme complémentaire de

7 500 euros en indiquant par courrier du 10 octobre 2017 qu’elle considérait que la somme n’était pas due mais qu’elle souhaitait apaiser les tensions (pièce 15 de l’appelante),

– s’agissant des versements de complément de salaire pendant les arrêts de travail, que l’appelante a été remplie de ses droits même s’il y a eu un retard de versement qui ne peut lui être reproché.

Il ressort des courriers versés au débat que les parties avaient des avis divergents sur la base de calcul des sommes à payer en complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, que la société a reconnu des erreurs dans les versements qui ont été faits de décembre 2016 à février 2017, occasionnant un trop-perçu sur le salaire de mars 2017 et que les explications de la société du 12 juin 2017 n’ont manifestement plus donné lieu à contestation de la salariée (pièces 7 à 12 de l’appelante).

Le fait d’avoir des vues divergentes sur les sommes à verser au titre du complément des indemnités journalières de la sécurité sociale ne constitue pas en l’espèce des faits de harcèlement moral.

Il ressort de l’ensemble des éléments versés au débat que la société COOPER ne prouve pas que les agissements démontrés par la salariée, tenant d’une part à l’attitude de Mme [R] à son égard et d’autre part à la résistance de l’employeur à verser la totalité du bonus au titre de l’année 2016, en produisant des tableaux d’objectifs non signés par la salariée et datés du 30 juin 2016 alors que le contrat de travail prévoit que les directives de travail doivent être fixées ‘en début d’année’, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient en conséquence de retenir que Mme [W]-[H] a subi au sein de la société Vemedia des faits de harcèlement moral avant son licenciement.

Les faits subis après le licenciement n’ont d’incidence que sur les dommages et intérêts.

Sur les dommages et intérêts relatifs au harcèlement subi et à la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur

Mme [W]-[H] fait valoir qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral qui ont été à l’origine de son arrêt maladie et qui se sont poursuivis après son licenciement ; que la société Vemedia a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu’elle l’a alertée en la personne de M. [S] du comportement de Mme [R] mais qu’aucune action n’a été engagée, la laissant en souffrance et la contraignant à ne plus pouvoir exercer ses fonctions. Elle réclame une indemnité correspondant à 5 mois de salaires.

La société COOPER réplique que la durée du préavis était une erreur qui a été rectifiée, que l’appelante ne verse au débat aucun élément permettant d’étayer un manquement à son obligation de sécurité et ne démontre pas l’existence d’un préjudice de ce chef.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, ‘l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.’

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Pour faire valoir qu’elle a subi des faits de harcèlement moral après son licenciement, Mme [W]-[H] invoque :

– l’absence de respect de la durée du préavis.

La lettre de licenciement indique que le préavis est d’une durée de 3 mois alors que la convention collective applicable prévoit une durée de 4 mois,

– les erreurs figurant sur l’attestation Pôle emploi, que la société a refusé de rectifier.

L’appelante vise les mentions suivantes de cette attestation (sa pièce 16) :

– au § 6.1 : le mois de mars 2016 a été mentionné alors qu’il n’est pas complet et que seuls les 12 derniers mois complets doivent figurer,

– au § 6.2 : la prime ayant été versée en deux fois, deux paiements devraient être mentionnés et non un seul,

– au § 6.3 : l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas été mentionnée,

– au § 6.3 : des sommes versées durant l’exécution du contrat ont été mentionnées au titre des sommes versées à l’occasion de la rupture,

– le certificat de travail ne mentionnait pas la qualification correspondant au travail effectué, la société l’a reconnu mais n’a fait une rectification que le 9 janvier 2018, ce qui ressort de ses pièces 21, 22 et 36.

Il résulte du courrier de réponse de la société Vemedia aux réclamations de Mme [W]-[H] en date du 27 décembre 2017 (pièce 22 de l’appelante) que l’employeur a reconnu le problème sur le certificat de travail, a confirmé que l’attestation Pôle emploi devait être rectifiée sur le § 6.2 mais a confirmé le bien-fondé des § 6.1 et 6.3. Un préavis de 4 mois a bien été payé.

La cour retient que les erreurs commises par la société Vemedia sur les documents de fin de contrat, qui ont été rectifiées ou expliquées suite aux réclamations de la salariée, ne constituent pas des faits de harcèlement moral.

Bien qu’elle affirme dans ses conclusions et dans le courrier de son avocat en date du 21 septembre 2017 (sa pièce n°14) qu’elle a alerté M. [S] à plusieurs reprises sur le harcèlement moral qu’elle subissait de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [R], Mme [W]-[H] ne produit aucune pièce en ce sens, alors que la société a répondu le 10 octobre 2017 que la salariée n’a jamais fait part du harcèlement moral à la direction, au médecin du travail ou à l’inspecteur du travail (pièce 15 de l’appelante).

Néanmoins, Mme [W]-[H] a subi au sein de la société Vemedia des faits de harcèlement moral qui ont causé son arrêt de travail prolongé.

La décision de première instance sera infirmée en ce qu’elle a débouté Mme [W]-[H] de sa demande à ce titre et, statuant à nouveau, la cour allouera à l’appelante une indemnisation de

5 000 euros.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que ‘toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.’

Le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi des agissements de harcèlement moral est nul.

Un employeur ne peut se prévaloir de la perturbation qu’une absence prolongée du salarié a pu causer au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier alors que cette absence était la conséquence du harcèlement moral dont ce salarié avait été l’objet. Un tel licenciement doit être déclaré nul.

En l’espèce, le licenciement est fondé sur les perturbations que l’absence prolongée de Mme [W]-[H] pour maladie a entraîné au sein de la société Vemedia.

Or l’arrêt de maladie prolongé de Mme [W]-[H] étant la conséquence du harcèlement moral qu’elle a subi au sein de la société Vemedia, son licenciement doit être déclaré nul.

La décision de première instance sera en conséquence infirmée en ce qu’elle a dit que le licenciement de Mme [W]-[H] repose sur une cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, la cour déclarera le licenciement nul.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Mme [W]-[H] demande paiement de la somme de 51 000 euros représentant 6 mois de salaires sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 24 septembre 2017.

La société COOPER réplique que l’appelante a retrouvé un emploi dès le mois de février 2018.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit, si le licenciement est nul notamment pour faits de harcèlement moral, que le juge peut octroyer au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il convient d’infirmer la décision de première instance qui a débouté Mme [W]-[H] de sa demande et de lui allouer une somme de 51 000 euros représentant 6 mois de son salaire mensuel s’élevant à 8 500 euros bruts.

La société Vemedia Consumer Health France n’ayant plus d’existence légale, elle ne pourra être condamnée avec la société Coopération Pharmaceutique Française qui vient à ses droits à payer une quelconque somme à Mme [W]-[H], qui sera en conséquence déboutée des demandes formées à son encontre.

Sur la remise des documents sociaux

Il sera fait droit à la demande de remise d’une attestation Pôle emploi conforme, en infirmant la décision de première instance qui a rejeté la demande, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Sur les demandes accessoires

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a mis les dépens à la charge de Mme [W]-[H] et l’a déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera confirmé en ce qu’il a débouté la société Vemedia de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société COOPER sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [W]-[H] une indemnité de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

Elle sera déboutée de sa demande de distraction des dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Reçoit l’intervention volontaire de la société Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France,

Infirme le jugement rendu le 19 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt sauf en ce qu’il a débouté la société Vemedia Consumer Health France de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement de Mme [M] [W]-[H] du 21 juillet 2017,

Déboute Mme [M] [W]-[H] de ses demandes formées à l’encontre de la société Vemedia Consumer Health France,

Condamne la société Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France à payer à Mme [M] [W]-[H] les sommes de :

– 5 000 euros au titre du harcèlement moral,

– 51 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Ordonne à la société Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France de remettre à Mme [M] [W]-[H] une attestation Pôle emploi conforme à la présente décision,

Rejette la demande de prononcé d’une astreinte,

Condamne la société Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la société Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France de sa demande de distraction des dépens au profit de son conseil,

Condamne la société Coopération Pharmaceutique Française venant aux droits de la société Vemedia Consumer Health France à payer à Mme [M] [W]-[H] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier en pré-affectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier en pré-affectation, Le Président,