AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/01678 – N° Portalis DBVX-V-B7E-M4WI

[J]

C/

S.A. CAISSE DE CREDIT MUTUEL SUD EST

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 05 Février 2020

RG : F18/00159

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 09 JUIN 2022

APPELANT :

[V] [J]

né le 26 Janvier 1971 à [Localité 5] (54)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Marion SIMONET de la SELAS EPILOGUE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. CAISSE DE CREDIT MUTUEL SUD EST

[Adresse 3]

[Localité 4] / FRANCE

représentée par Me Florence CHARVOLIN de la SELARL ADK, avocat au barreau de LYON,

ayant pour avocat plaidant Me Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG substituée par Me Marine PHILIPPE, avocat au barreau de STRASBOURG

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mars 2022

Présidée par Thierry GAUTHIER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Nathalie PALLE, président

– Bénédicte LECHARNY, conseiller

– Thierry GAUTHIER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Juin 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [J] (le salarié) a été embauché le 2 septembre 1996 par la caisse de Crédit mutuel de [Localité 5] en qualité de guichetier.

Le 4 mai 1998, il a poursuivi son activité au sein de la caisse de Crédit mutuel Sud-Est en qualité de conseiller clientèle banque assurance niveau 3, sous le régime de la convention collective nationale de Crédit mutuel.

Après des mutations en 2003 et 2007, le salarié a souscrit une convention de transfert du 22 février 2011, aux termes de laquelle il revenait à la caisse de Crédit mutuel Sud-Est en qualité de directeur de la caisse de Crédit mutuel enseignant Loire et Haute-Loire à [Localité 7] et reprenait la direction du Crédit mutuel Loire Haute-Loire.

Le 13 octobre 2017, le directeur des ressources humaines recevait un courrier collectif, émanant de huit collaborateurs du salarié, faisant état d’un management inapproprié de celui-ci.

Une enquête CHSCT était engagée le 19 octobre 2017.

Le 6 novembre 2017, le salarié était mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable, prévu le 21 novembre 2017.

Le 8 novembre 2017, un conseil d’administration et un conseil de surveillance du Crédit mutuel enseignant (CME) se réunissaient.

Par lettre du 27 novembre 2017, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Le 29 mars 2018, le salarié saisissait le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne aux fins de paiement d’indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 5 février 2020, la formation paritaire de jugement du conseil de prud’hommes a rejeté les demandes du salarié ainsi que les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile et a condamné le salarié aux dépens.

Dans ses conclusions déposées le 25 mai 2020, le salarié demande à la cour de :

– infirmer la décision entreprise,

Statuant à nouveau,

– dire et juger que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

– condamner en conséquence l’employeur à lui verser :

– 169 553,45 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 31 791,27 euros brut d’indemnité de préavis ;

– 3 179,13 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

– 67 114,90 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

– 5 267,50 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied ;

– 526,75 euros bruts au titre des congés payés sur mise à pied ;

– 52 985,45 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution fautive ;

– condamner l’employeur à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens de l’instance.

Dans ses conclusions déposées le 23 juin 2020, l’employeur demande à la cour de :

– confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des Prud’hommes de Saint Etienne en date du 5 février 2020 ;

– condamner le salarié au paiement d’une indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 février 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement verbal

Le salarié soutient que son licenciement ayant été annoncé par l’employeur, avant la tenue de l’entretien préalable, lors du conseil d’administration de la caisse du Crédit mutuel enseignant Loire Haute-Loire du 8 novembre 2017, de sorte que c’est un licenciement verbal, dès lors privé de cause réelle et sérieuse.

Il en justifie par la production du courriel adressé par la présidente du conseil d’administration du 13 novembre 2018 et le courrier collectif des six administrateurs du 14 novembre 2017.

Il souligne n’avoir été reçu en entretien préalable que le 21 novembre 2017 et n’a été licencié que le 27 novembre 2017.

L’employeur, soulignant que le salarié invoque le caractère verbal de son licenciement seulement à hauteur d’appel, indique que le licenciement verbal doit résulter d’une décision de l’employeur, manifestant au salarié sa volonté de mettre fin au contrat.

Il fait valoir que le salarié était employé par la caisse de Crédit mutuel du Sud-Est, chargé d’une mission de directeur pour le compte de la caisse de Crédit mutuel enseignant Loire et Haute-Loire.

Il soutient ainsi que les administrateurs du CME Haute-Loire n’avaient aucun pouvoir pour se prononcer sur l’opportunité ou non d’une sanction suite à des faits commis contre des salariés de la caisse de Crédit mutuel.

Il indique que, par lettre du 17 novembre 2017, le directeur général de la caisse du Crédit mutuel Sud-Est, employeur, a indiqué au salarié qu’il n’était pas licencié.

Il considère que, les propos rapportés n’émanant pas de l’employeur et ayant été tenus devant un conseil qui n’avait aucun pouvoir de se prononcer sur l’opportunité d’une sanction, il n’y a eu aucun licenciement verbal.

Il indique qu’un participant à la réunion indique dans un courriel du 13 novembre 2017 que le processus de licenciement était en cours.

La cour rappelle qu’en application de l’article L 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, elle relève que, si le salarié soutient que l’employeur aurait annoncé son licenciement lors de la réunion du conseil d’administration de la caisse du Crédit mutuel enseignant de Loire et Haute-Loire du 8 novembre 2017, il ressort des documents qu’il invoque à l’appui de ce moyen que cette annonce aurait été faite par un dénommé « M. [G] », dont les fonctions et qualités ne sont ni précisées ni justifiées.

Sur ce point, l’employeur entend souligner – ce qui n’est pas contesté – que l’employeur du salarié était, non pas le Crédit mutuel enseignant, mais le Crédit mutuel Sud-Est, dont le directeur général était M. [N], lequel a adressé une lettre aux membres du conseil d’administration le 17 novembre 2017 (pièce n° 28), démentant qu’une décision ait été prise à la date de cette lettre.

Par ailleurs, si dans une lettre du 14 novembre 2017, dont l’expéditeur n’est pas précisé, il est fait état de ce que les administrateurs auraient été mis « devant le fait accompli » en ce qui concerne le licenciement du salarié, les deux courriels, émanant d’administrateurs, des 13 novembre 2017, également produits par le salarié, font état de ce qu’ils étaient informés lors de cette réunion que les collaborateurs du salarié l’avaient accusé de harcèlement moral et, si l’un indique avoir été informé lors de ce conseil du licenciement pour faute grave du salarié, l’autre indique en avoir retenu qu’un processus était en cours, et se proposait d’ailleurs d’essayer d’intervenir pour soutenir le salarié.

Il en résulte une équivoque quant à la teneur de l’annonce faite aux administrateurs lors du conseil, et il ne paraît pas clairement établi qu’il ait été indiqué qu’une procédure de licenciement était en cours contre le salarié plutôt que, comme celui-ci le soutient, il devait purement et simplement être licencié pour faute grave.

En outre, et surtout, comme ci-dessus relevé et étant constant que le salarié n’était pas employé par la caisse de Crédit mutuel enseignant, les fonctions et qualités de la personne ayant pu être l’origine de l’annonce du licenciement ne sont pas précisées.

Sur ce point, il n’est pas soutenu, et encore moins établi, que le directeur général de l’entreprise employant le salarié ait participé au conseil d’administration.

Ainsi, il n’est pas établi que l’annonce litigieuse du licenciement du salarié ait été effectuée lors du conseil d’administration, de même qu’il n’est pas établi qu’un représentant légal de l’employeur aurait pu être à l’origine d’une telle annonce, si elle devait être encore retenue.

Dès lors, le moyen tiré de l’existence d’un licenciement verbal sera écarté.

Sur le bien-fondé du licenciement

A titre infirmatif, le salarié soutient que le rapport du CHSCT ne mentionne aucun nom des salariés entendus de sorte qu’il n’est pas possible de corréler les résultats de l’enquête avec les attestations versées aux débats.

Il conteste toute dérive managériale grave ayant conduit à une ambiance de travail qualifiée d’insupportable depuis des mois ou des années, en l’absence de tout autre élément que les allégations des salariés, dont le nombre ne peut suffire à leur donner du crédit.

Il reprend les propos tenus par chacun des salariés, collectivement ou individuellement, pour les contester et soutenir que leurs allégations ne sont étayées par aucun autre élément que leurs propres affirmations.

Concernant Mme [F], qui a signé le courrier mais n’a établi aucune attestation, il indique que la teneur des échanges entre elle et le salarié, supérieur hiérarchique, traduit leur bonne entente. Il précise avoir été invité chez cette personne.

Il précise que les collaborateurs et lui avaient créé un fil de discussion sur Whatsapp, dont les échanges indiquent la décontraction de leurs relations.

Concernant M. [U], qui a signé le courrier et attesté, il indique que ses propos manquent de détail concret, de précision de date, de lieu ou de personnes, tandis que les échéances de mail et de sms entre février et septembre 2017 ne confirment pas la teneur de l’attestation. Il précise avoir été invité à déjeuner chez cette personne en octobre 2014. Il indique que ce collaborateur suscitait des difficultés relationnelles avec certaines personnes ayant pu travailler avec lui.

Concernant Mme [I], qui a signé le courrier et attesté, il indique qu’elle a été recrutée sur proposition de deux de ses collaboratrices, ce qui permet de douter de l’existence de difficultés managériales sur l’agence. Il souligne que son attestation est peu précise. Il fait valoir que cette personne alimentait également le fil de discussion du réseau social.

Concernant M. [M], qui a signé le courrier, il souligne, au regard des craintes exprimées par celui-ci concernant le fait d’informer le salarié de son opération à l’épaule, que ce dernier lui a souhaité bon rétablissement, ce dont il justifie. Il indique que ce collaborateur, qui était proche du président du conseil de surveillance de l’agence, n’a jamais fait état auprès de celui-ci d’un quelconque malaise.

Concernant Mme [A], qui a signé le courrier et attesté, il faut valoir que c’est informée de l’ambiance de l’agence qu’elle a postulé au CME Loire Haute-Loire et qu’elle ne l’aurait pas rejoint s’il avait été tyrannique. Il considère que l’attestation n’apporte pas d’éléments. Il indique que l’ambiance au sein de l’agence est utilement représentée par une vidéo tournée le 27 mai 2017 et qu’il avait obtenu une promotion pour cette collaboratrice, peu de temps avant d’être licencié.

Concernant Mme [X], qui a signé le courrier et a attesté, il indique qu’elle a rejoint l’agence en connaissance de cause et que les pièces médicales produites sont postérieures de plusieurs mois au licenciement du salarié. Il produit des échanges par SMS qui traduisent un climat de confiance et une grande complicité.

Concernant M. [H], qui a signé le courrier mais n’a pas attesté, il indique qu’il était peu en relation avec ce collaborateur mais fait valoir que des tensions sont apparues entre ce collaborateur et M. [U], qui ont conduit à une vacance de poste, à l’occasion de laquelle le salarié s’est enquis de l’état de santé de M. [H]. Il fait valoir qu’il justifie que les relations de travail étaient détendues.

Concernant Mme [W], qui a signé le courrier, il indique que les échanges de SMS traduisent le souci du salarié de préserver la santé de ses collaborateurs. Il souligne être intervenu pour qu’elle conserve son bureau à l’agence de [Localité 6] ou bénéfice de conditions préférentielles pour son prêt immobilier.

Concernant M. [Z], qui n’a pas signé la lettre ou attesté, il indique que sa lettre de soutien est dépourvue de tout pertinence.

Concernant Mme [Y], qui n’a pas signé le courrier, alors que les collaborateurs la cite, il indique que son époux l’a avisé de la naissance de leur enfant, ce qui n’aurait pas été adressé à un supérieur tyrannique. Il considère que les faits relatés dans l’attestation n’ont pas de caractère probant.

Concernant Mme [K], qui n’a pas signé le courrier ni attesté, il dénie toute tension dans les échanges de message relatifs à l’arrêt maladie de la salariée.

Concernant Mme [B], qui n’a pas signé le courrier ni attesté, il indique avoir oeuvré pour sa promotion, ce dont il justifie. Il précise avoir été invité à son pot de départ et qu’elle passait périodiquement à l’agence.

Il soutient qu’il n’est ainsi établi aucun propos négatifs, dénigrants et dévalorisants, de façon habituelle et récurrente, tandis qu’il produit des messages de félicitations à destination de ses équipes. Il souligne avoir reçu un cadeau de six de ses collaborateurs lors de son mariage et une carte commune, qu’il produit de nombreuses photographies de manifestations festives, ce qui traduit la qualité de l’ambiance.

Il souligne que les inspections périodiques du Crédit mutuel, la dernière s’étant produite le 11 septembre 2017, n’ont révélé aucune difficulté.

Il produit 25 attestations administrateurs du Crédit mutuel, qui sont des clients-sociétaires bénévoles, de collègues et de clients qui confirment les qualités professionnelles et relationnelles du salarié.

Il impute son licenciement aux tensions qui ont pu s’exprimer avec l’ancien président de la CME Loire Haute-Loire et de son refus successif de plusieurs mobilités.

A titre confirmatif, l’employeur indique que 8 collaborateurs du salarié se sont plaints d’une ambiance mauvaise et délétère du fait du management du salarié, dont ils dressent une liste de propos totalement inadmissibles. Il indique que le salarié cherchait à instiller des litiges entre ses collaborateurs. Il souligne que les salariés ont confirmé par courriel les propos mentionnés dans ce courrier.

Il relève les termes de la lettre de soutien de M. [Z] et ceux du rapport du CHSCT, qui confirme les dénonciations des salariés, 9 salariés sur 12 entendus ayant été victimes de propos vexatoires ou agressifs de la part du salarié, tenus quotidiennement ou plusieurs fois par semaine, dont il relève les conséquences physiques sur ses collaborateurs.

Il indique que le CHSCT, qui a entendu douze personnes, a fait usage de son droit d’alerte. Il souligne que les conditions de rédaction du rapport établi par celui-ci ne relèvent pas de l’employeur et que l’anonymat a été souhaité pour éviter toutes représailles du salarié, cependant que les douze compte-rendus d’entretien se recoupent avec les termes du rapport.

Il indique, notamment, que les éléments produits par le salarié peuvent être largement antérieurs aux faits (5 ans pour Mme [F]) et qu’en ce qui concerne la teneur des échanges sur le fil de discussion Whatsapp, il considère qu’il ne contrecarre pas, en raison du caractère limité dans le temps de ces échanges, l’existence des tensions dont les collaborateurs se sont plaints. Il soutient que les allégations du salarié, visant à contrecarrer les propos de chacun des collaborateurs, ne sont pas fondées.

Il souligne qu’un psychologue du travail, intervenu pour les salariés, a indiqué qu’ils avaient développé un syndrome de Stockholm, après avoir entendu individuellement trois salariés et rencontré toute l’équipe durant six heures.

Il indique que le salarié a déposé plainte contre les collaborateurs mais que ces plaintes n’ont été suivies d’aucunes suites.

Il souligne que le salarié se prévaut de ce qu’il aurait refusé une proposition de mobilité à [Localité 8], ce qui n’est qu’une pure invention de sa part.

Il considère que les attestations produites par le salarié n’apportent rien au débat et ne permettent pas de contredire les faits de harcèlement moral dénoncés, la totalité, sauf une qui émane d’une personne ayant travaillé un an avec le salarié, provenant de personnes n’ayant eu aucun rapport hiérarchique avec le salarié. Il ajoute que les faits relatés ne sont pas datés ou sont souvent anciens. Il entend souligner que certaines attestations indiquent au demeurant que le contact professionnel avec le salarié est difficile (M. [O]).

Il conteste la valeur probante de l’attestation de Mme [L], ancienne salariée du groupe qui n’a jamais été salariée du CMSE et qui ne fournit aucun cas précis ni aucun nom, ses propos étant diffamatoires.

Il indique que l’inspection fédérale avait justement relevé un problème de management, faisant état d’une « ambiance générale pas du tout sereine avec une contestation par les salariés des méthodes de management du directeur ».

Il considère que la faute grave doit être retenue, l’employeur étant tenu de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, à l’égard de manageur ayant des pratiques relevant du harcèlement moral.

La cour rappelle qu’il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié et que, aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur indique avoir procédé au licenciement pour faute grave du salarié pour les faits suivants :

– le directeur des ressources humaines a reçu le 13 octobre 2017 une lettre de huit salariés de la caisse de Crédit mutuel enseignant Loire et Haute-Loire dont le salarié est le directeur qui faisait état de « propos vexatoires et déplacés récurrents » avec une liste d’exemples précis et circonstanciés, les salariés évoquant un « management inapproprié avec un impact sur leurs conditions de travail » ;

– une enquête du CHSCT a été ouverte, qui a conduit à l’audition de douze employés, travaillant ou ayant travaillé avec le salarié et qui a confirmé « en tous points les faits relatés » dans la lettre du 13 octobre, faisant état d’une bonne entente entre les employés mais d’une ambiance délétère, tendue et particulièrement mauvaise du fait du management du salarié, décrit comme « divisant pour mieux régner », tenant des propos négatifs dénigrants et dévalorisants de façon habituelle et récurrente, « parfois manipulateur et allant même jusqu’à faire pleurer des collaborateurs » ;

– le salarié pouvait tenir des propos totalement déplacés et rabaissants (« vous êtes mauvais », « vous ne savez pas bosser », « vous ne foutez rien et on va vous virer ») et évoquer les relations et soutiens dont il disposait auprès de sa hiérarchie et dans le groupe afin d’imposer son autorité (« vous avez tous des dossiers à la DRH et à l’inspection, un coup de fil et vous dégagez ») ;

– le salarié pouvait entretenir un climat de terreur et d’insécurité en colportant de fausses informations auprès des collaborateurs en prétendant par exemple que leurs boîtes de courriel étaient surveillées ou en visionnant les enregistrements des caméras de videosurveillance de la caisse ;

– le salarié pouvait avoir des réactions virulentes lors de la pose de congés ou de jours de repos par les membres de son équipe ce qui a conduit certains d’entre eux à refuser de prendre des arrêts prescrits par leur médecin ou à redouter maladivement de lui annoncer une quelconque absence ;

– les collaborateurs, « en proie à une véritable emprise » , n’ont pas alerté la hiérarchie pendant des mois, voire des années, ce qui entraîné la dégradation de la santé physique et mentale de plusieurs collaborateurs ;

– le salarié a dénigré devant son équipe des membres de la direction et notamment des services du siège à [Localité 4].

La lettre des huit collaborateurs du 13 octobre du salarié est jointe au dossier. Sa lecture confirme que les salariés, nommément désignés, se sont plaints de ce qu’ils venaient travailler « chaque jour la boule au ventre », dans une « ambiance de travail insupportable », avoir « peur », « être mal, tétanisés, chaque jours des conflits, des pleurs », la situation étant « invivable ». Ils dressent ensuite une liste, qui représente plus d’une page, des « faits émanant de notre directeur M. [V] [J], paroles et faits réguliers et récurrents », qui correspondent à ceux repris dans la lettre de licenciement. Ils font étant en substance de propos dénigrant les qualités professionnelles des collaborateurs et rehaussant celles du salarié, de propos grossiers et irrespectueux à l’égard des collaborateurs et de certains supérieurs hiérarchiques, parfois menaçants quant à la pérennité de l’emploi et des postes du service.

Les collaborateurs se plaignent également de ce que le salarié les « monte les uns contre les autres », les « reçoit en rendez-vous pour les mettre en défaut les uns des autres », de ce qu’il pouvait inciter certains d’entre eux à se défier d’autres.

Ils expriment leurs difficultés concernant la pose de congés, qui « donne lieu à une convocation dans son bureau et à des remarques désobligeantes » et la « crainte terrible » d’annoncer un arrêt maladie et la peur de se placer en arrêt de travail, pourtant prescrit, par « par peur des conséquences ».

Les collaborateurs concluent : « nous avons l’impression d’avoir en face de nous un pervers narcissique, qui nous manipule, nous ment, instaure un climat d’insécurité et de peur. Ce harcèlement n’est plus tenable par l’ensemble de l’équipe. Nous vous lançons un appel à l’aide. Sous son emprise quelque part assimilable au syndrome de Stockholm, nous n’avons pas fait part de notre situation avant. Aujourd’hui, nous souhaitons travailler dans des conditions sereines ainsi nous vous demandons son départ de peur que des événements plus graves se produisent ».

Il doit être ainsi constaté que les griefs indiqués dans la lettre de licenciement correspondent aux doléances des collaborateurs du salarié.

Il sera relevé que cette lettre a été suivie de courriels du 13 octobre dans lesquels chacun des collaborateurs signataires a confirmé individuellement le contenu de la lettre et un autre salarié, non signataire de la lettre (pièce n° 13) , a indiqué « soutenir pleinement leur cause ».

L’employeur produit une attestation du 9 juin 2018, régulière, d’une autre collaboratrice (pièce n° 14), qui indique que le salarié « nous humiliait, rabaissait en réunion, et nous menaçait de nous licencier. Il nous criait dessus, était agressif. Il y avait une ambiance difficile et compliquée avec (le salarié). Il avait des propos vexatoires. Il nous disait : « vous foutez rien, arrêtez de vous promener. Il nous manipulait. J’ai pleuré et vu plusieurs de mes collègues pleurer après avoir été menacé par (le salarié). Selon son humeur, je n’avais pas le droit de boire un café avec mes collègues car je ne faisais pas d’heures supplémentaires. J’avais perdu confiance en moi. Je rentrais chez moi en pleurant et je ne voulais plus revenir travailler. »

Les salariés signataires ont renouvelé leur témoignage dans des attestations individuelles, dans des termes qui corroborent ceux de la lettre du 13 octobre 2017 et qui ajoutent ou précisent certains des griefs antérieurement exprimés.

Par exemple (pièce 18, attestation, régulière, du 7 mars 2018) un collaborateur indique que, lors des réunions hebdomadaires, qualifiées de « jubilatoires » pour le salarié, celui-ci distribuait « des mauvais points avec des propos excessifs et dépassant outrageusement le cadre du travail et de son rôle de directeur » et que lui-même a reporté une opération de l’épaule pour éviter les réactions du salarié. Il fait part des difficultés psychologiques qu’induisait pour lui cette situation professionnelle.

L’employeur verse à son dossier un certificat médical établi le 8 décembre 2018, pour l’un des collaborateurs, signataire de la lettre, qui indique que celui-ci a présenté un état de stress par rapport à son activité professionnelle à la fin de l’été 2017.

Une collaboratrice signataire renouvelle la description des griefs dans une attestation du 20 décembre 2018, en quatre pages manuscrites, dont la teneur est précise et concordante avec ce qui a été précédemment relevé, évoquant notamment, selon des appréciations qui lui appartiennent, la «manipulation», la «maltraitance psychologique » du salarié, qu’elle décrit également comme « intelligent, manipulateur, menteur et pervers » lui inspirant une « peur phobique ». Il est notamment répété le déroulement des réunions hebdomadaires, tel qu’évoqué par un autre collaborateur dans son attestation susvisée.

Il est produit un certificat médical de cette collaboratrice du 11 décembre 2018, faisant notamment état d’un «burn out » et d’un compte-rendu de consultation du 20 décembre 2018, par une psychologue du travail, consultée par la salariée entre le 17 mai et le 15 juin 2018.

L’employeur justifie avoir recouru aux services d’un psychologue entre février 2008 et décembre 2018, qui atteste, le 21 décembre 2018, avoir rencontré ensemble, puis individuellement, pour ceux qui le souhaitaient, les membres de l’équipe du Crédit mutuel enseignant. Il indique avoir constaté que « dans une très grande majorité, le personnel s’est avéré très affecté par le mode relationnel mis en place par l’ancien directeur de la caisse (le salarié), certains en ayant beaucoup souffert. Le fait que ce mode relationnel ait perduré sur plusieurs années est un facteur aggravant ».

L’employeur produit en outre le rapport d’enquête du CHSCT, établi le 9 novembre 2017, qui a donné lieu à usage de son droit de l’alerte, après audition des salariés par deux membres du CHSCT et deux membres de la direction des ressources humaines, le 19 octobre 2017.

De ces auditions, reposant sur les réponses des employés à huit questions préalablement établies, qui sont exposées précisément dans le rapport, les rédacteurs du rapport ont retiré globalement que les salariés entendus ont confirmé les faits dénoncés dans la lettre du 13 octobre 2017. Il est précisé que les collaborateurs entendus ont indiqué pour deux d’entre eux, avoir rencontré des difficultés quotidiennes avec le salarié, pour cinq d’entre eux, plusieurs fois par semaine. Particulièrement, il a été relevé que plusieurs témoignages décrivaient des « journées rythmées par l’humeur variable et changeante (du salarié) en dénonçant une personnalité à double visage pouvant être capable du meilleur comme du pire ».

Lors de l’enquête, le salarié a été entendu. En décalage sensible avec la teneur des autres auditions recueillies, il a indiqué que, selon lui, l’ambiance générale de travail était bonne.

Il peut être également relevé que lors de l’inspection réalisée en septembre 2017 par la Fédération du Crédit mutuel Sud-Est en septembre 2017 (pièce n° 31), portant sur la période du 13 mai 2013 au 20 octobre 2017, les inspecteurs, appréciant la « qualité du management », et après avoir observé les conditions de fonctionnement du service, indiquent que « l’ambiance générale n’apparaît pas du tout sereine au regard du courrier d’alerte rédigé par une grande partie des collaborateurs et transmis aux ressources humaines et au CHSCT du CMSE. Les termes employés sont forts, les méthodes de management sont contestées et le DRH s’est emparé du sujet », faisant la recommandation suivante : « il importera de prendre les dispositions visant à renouer rapidement avec une ambiance apaisée et un fonctionnement harmonieux au sein de l’entité ».

La cour relève ainsi que les collaborateurs du salarié ne se contentent pas d’affirmations vagues mais ont précisé très exactement la teneur des propos du salarié qu’ils entendaient rapporter et le contexte dans lequel ils étaient prononcés. Il en résulte le caractère circonstancié, mais également itératif et convergent des témoignages produits par neuf membres de l’équipe du salarié et faisant état de son comportement managérial particulièrement inapproprié du salarié.

Il sera noté que les conséquences psychologiques de la situation décrite par les collaborateurs ont été objectivement constatées par le psychologue du travail et qu’il est produit des certificats médicaux qui, s’ils ne sauraient attester des faits se produisant au travail, en corroborent la réalité en raison des constatations médicales concernant l’état de santé de certaines collaborateurs.

Le salarié, en réplique, fait valoir de très nombreux échanges qui établissent selon lui la qualité des relations qu’il entretenait avec chacun des collaborateurs signataires.

Il fait état d’échanges sur l’application de messagerie Whatsapp, sur laquelle un groupe avait été créé entre le salarié et cinq des collaborateurs signataires, du 10 mars 2017, ainsi que de SMS, échangés avec certains de ces collaborateurs, essentiellement entre mars et octobre 2017.

Ces échanges témoignent effectivement de propos entre le salarié et ses collaborateurs qui étaient courtois et de nature peu protocolaire, parfois à caractère humoristique. Ils manifestent à diverses reprises des réactions du salarié qui apparaissent adaptées, lorsqu’il lui est annoncé un retard ou un arrêt maladie par l’un de ses collaborateurs. A différentes reprises, il adresse des félicitations (voir particulièrement pièce n° 10/10).

Le salarié produit le compte-rendu d’une vidéo du 27 mai 2017, dans laquelle deux collaboratrices étaient filmées par le salarié, semblant partager un moment de convivialité avec celui-ci.

Il produit des échanges de courriel, avec chacun de ses collaborateurs. La teneur de ces messages est adaptée à des relations professionnelles, étant toutefois relevé que certains de ces échanges ne permettent pas d’apprécier la qualité relationnelle entre les parties (pièce n° 10/6).

Le salarié apparaît ainsi invité à une crémaillère, par l’un de ses collaborateurs, en même temps que d’autres membres de l’équipe (pièce 10/4), invitation qu’il n’a pas honoré (pièce 10/9).

Le salarié fait parfois preuve d’un humour assez poussé dans ces messages (pièce n° 10/8), proposant par exemple d’offrir une séance d’épilation à une salariée quittant le service.

Toutefois, la cour considère que ces échanges ne viennent pas contrecarrer la teneur des griefs élevés par les collaborateurs du salariés, dans les conditions décrites ci-dessus, étant rappelé qu’il ressort notamment de ces témoignages et qu’il a été relevé particulièrement lors de l’enquête du CHSCT la versatilité du comportement du salarié qui pouvait, selon les éléments ci-dessus indiqués, se comporter de manière tout à fait adaptée avec ses collaborateurs, ce qui peut tout à fait correspondre à la nature des échanges qu’il produit, puis, de manière inadaptée, dans les termes précédemment relevés.

Le salarié produit par ailleurs de très nombreuses attestations (pièces 12/1 à 12/14 et 13/1 à 13/13). Cependant, la cour relève que certaines sont particulièrement peu précises (n°12/5), même lorsqu’elles paraissent émaner de personnes ayant travaillé avec le salarié (n°13/1).

Certaines attestations concernent des personnes ayant travaillé avec le salarié, mais de manière ancienne et alors qu’il n’existait pas de rapport hiérarchique (n°13/6). D’autres concernent des personnes ayant travaillé sous la responsabilité du salarié, durant une année, sans rencontrer de difficulté mais sans préciser exactement la période (n°13/7).

L’attestation faisant état des difficultés relationnelles entre une employé du Crédit mutuel et l’un des collaborateurs signataire de la lettre du 13 octobre 2017 (n°13/10) est inopérante, comme n’évoquant pas les faits litigieux de l’espèce. Il en est de même de celle, émanant d’un client, se plaignant de l’attitude de l’une des collaboratrices signataire de la lettre (n°13/11).

Pour l’essentiel ces attestations émanent ainsi d’administrateurs, de membres du conseil de surveillance, dont certains indiquent avoir été également clients de l’agence dirigée par le salarié, ou encore d’autres directeurs d’agence, qui louent les qualités personnelles et professionnelles du salarié ou indiquent n’avoir constaté aucune difficulté relationnelle avec ses collaborateurs cependant qu’ils n’étaient pas en relation professionnelle continue avec celui-ci et, surtout, pas sous sa subordination hiérarchique.

Il sera noté, en outre, que le salarié n’est en mesure d’invoquer ni de justifier d’aucune raison plausible pour laquelle la quasi-totalité de ses collaborateurs, avec lesquels il se prétend avoir entretenu des relations professionnelles de qualité, puissent, dans les conditions circonstanciées et itératives ci-dessus relevées, dénoncer les agissements indiqués dans la lettre du 13 octobre 2017, l’explication la plus probable étant ainsi celle de leur réalité.

Dans ces conditions, les attestations produites par le salarié, au regard de la nature et la teneur des pièces versées à son dossier par l’employeur, ci-dessus analysées, de même que les échanges avec les collaborateurs dont le salarié se prévaut, ne sont pas de nature à faire naître un doute quant à la réalité des griefs retenus par l’employeur.

La gravité de ces griefs, constituant un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, en considération de l’obligation de sécurité à laquelle est tenue l’employeur vis à vis de son personnel, était telle qu’elle rendait impossible la poursuite des relations contractuelles pendant la durée du préavis.

Dans ces conditions, le licenciement prononcé par l’employeur est fondé sur une faute grave et les demandes fondées sur l’absence de cause réelle et sérieuse doivent par conséquent être rejetées, ainsi que l’ont retenu les premiers juges.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

A titre infirmatif, à hauteur d’appel, le salarié fait valoir que son licenciement avait été acté dès le 8 novembre 2017, que la procédure de licenciement avait été initiée en raison du litige l’opposant à l’ancien président du conseil d’administration et de son refus d’accepter une mobilité pour un poste à la direction marketing à [Localité 8].

La société conteste toute faute dans la procédure de licenciement et soutient que l’affirmation du salarié n’est étayée d’aucun élément.

Ainsi qu’il a été retenu plus avant, il n’est pas établi qu’une procédure de licenciement était actée dès le 8 novembre 2017, comme le soutient le salarié.

Par ailleurs, le document intitulé – attestation de Mme [L]- , à laquelle le salarié se réfère, correspondant à la pièce 13/13 de son dossier, ne comporte aucune mention autre que la reproduction de la pièce d’identité de l’attestante.

Il ne résulte d’aucune des pièces produites aux débats la preuve d’une faute par l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, de sorte que le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté comme étant non fondée la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts.

Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

Le salarié, succombant en son appel, devra en supporter les dépens.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il est équitable de fixer à 1 500 euros l’indemnité que le salarié devra payer à l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne du 5 février 2020 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

MET les dépens d’appel à la charge de M. [J] ;

CONDAMNE M. [J] à payer à la société Crédit Mutuel Sud-Est la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE