17 octobre 2023
Cour d’appel de Riom
RG n°
21/02169

17 OCTOBRE 2023

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/02169 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FWCR

S.A. LA POSTE

/

[L] [P]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 septembre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00299

Arrêt rendu ce DIX SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A. LA POSTE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par Me Anaïs LADOUL, avocat suppléant Me Antoine PORTAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [L] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M. [Z] [E], défenseur syndical CGT muni d’un pouvoir de représentation du 25 octobre 2021

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 26 juin 2023, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [L] [P], né le 24 avril 1976, a été embauché par la SA LA POSTE à compter du 1er janvier 2001. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un poste de ‘agent de traitement monocolis, ou ATM,confirmé’ et il était affecté à la plateforme colis (ci après dénommée PFC) de [Localité 3] (site des Gravanches), dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle de LA POSTE – FRANCE TELECOM.

Par courrier recommandé daté du 27 janvier 2020, Monsieur [L] [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec notification d’une mise à pied conservatoire.

À l’issue de l’entretien préalable qui s’est tenu le 5 février 2020, par courrier recommandé daté du 10 février 2020, Monsieur [L] [P] a été convoqué devant la Commission Consultative Paritaire (séance du 21 février 2020), et ce vu la procédure de consultation obligatoire de cet organisme prévue par les articles 68 et 74 de la convention collective.

L’employeur a saisi la Commission Consultative Paritaire ‘pour statuer sur la sanction de licenciement pour faute grave compte tenu de la mise en place répétée d’un stratagème frauduleux de neutralisation du système de sécurité de la porte du hall de production de la PFC de [Localité 3] permettant à plusieurs agents de l’équipe nuit de quitter leur position de travail avant 03H50, heure de sortie autorisée du hall de production’.

La Commission Consultative Paritaire s’est réunie le 21 février 2020. Elle a entendu Monsieur [L] [P] puis a rendu un avis partagé (deux voix contre deux) s’agissant de la proposition de licenciement pour faute grave comme de la proposition de sanction disciplinaire de mise à pied d’une durée d’un mois avec privation de salaire.

Par courrier recommandé daté du 13 mars 2020, la SA LA POSTE a notifié à Monsieur [L] [P] son licenciement.

Quatre salariés de la PFC de [Localité 3] ont fait l’objet d’un licenciement pour faute grave à la même période et pour des faits identiques, à savoir Messieurs [L] [P], [N] [O], [B] [J] et [H] [P].

Le 29 juin 2020, Monsieur [L] [P] a saisi le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de voir condamner la société LA POSTE à lui verser des indemnités, rappel de salaire et dommages-intérêts.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 22 octobre 2020 (convocation du défendeur en date du 3 juillet 2020) et comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu le 14 septembre 2021 (audience du 11 mai 2021), le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

– dit et jugé les demandes formulées par Monsieur [L] [P] recevables et bien fondées ;

– dit et jugé que le licenciement de Monsieur [L] [P] est sans cause réelle et sérieuse car il ne repose pas sur une faute grave ;

En conséquence,

– condamné la SA LA POSTE, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [L] [P], les sommes suivantes :

* 6.173,79 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 9.199,39 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 3.543,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 354,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

– 800 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– débouté la SA LA POSTE, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande relative à l’application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

– dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

– dit et jugé que les sommes supra à caractère salarial s’entendent comme brutes avant précompte des charges sociales et les sommes à caractère indemnitaire comme brutes de CSG et de CRDS ;

– condamné la SA LA POSTE aux éventuels entiers frais et dépens de la présente instance.

Le 18 octobre 2021, la SA LA POSTE a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 janvier 2022 par la SA LA POSTE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 janvier 2022 par Monsieur [L] [P],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 22 mai 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SA LA POSTE demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau, de :

– débouter Monsieur [L] [P] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– débouter Monsieur [L] [P] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement ;

– débouter Monsieur [L] [P] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– débouter Monsieur [L] [P] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse,

– débouter Monsieur [L] [P] de sa demande l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

– condamner Monsieur [L] [P] au paiement d’une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

La SA LA POSTE soutient que le licenciement pour faute grave est justifié en ce que Monsieur [L] [P] a participé à la mise en place d’un système frauduleux de neutralisation du système de sécurité sur la porte du hall de protection de la PFC, ce qui a permis, à plusieurs reprises, au salarié de quitter son poste de travail avant l’heure autorisée, sans se soumettre au contrôle par badgeage de l’entreprise, et ce en violation du règlement intérieur ainsi que des règles de sécurité et de sûreté des biens applicables sur la PFC de [Localité 3].

La société LA POSTE expose qu’en janvier 2020, elle a pris connaissance de la mise en place d’un stratagème frauduleux de neutralisation du système de sécurité sur la porte du hall de production de la plateforme colis de [Localité 3], par quatre agents de traitement, à savoir Monsieur [H] [P], Monsieur [L] [P], Monsieur [N] [O] et Monsieur [B] [J], tous placés sous la responsabilité de Monsieur [A] [T], chef d’équipe courrier colis. Ce dispositif ayant permis à ces salariés de quitter leur poste de travail pendant les horaires de travail, ce qui est interdit par le règlement intérieur, notamment pour gagner le vestiaire ou l’extérieur.

L’appelante soutient établir les fautes par la production de photos issues du système de vidéosurveillance de la plateforme colis, avec les attestations en correspondance de Madame [K], la responsable sécurité de la plateforme. C’est grâce au système de vidéosurveillance de la plateforme colis, et après confirmation au moyen de constats visuels et matériels par Madame [K], que la société LA POSTE prétend avoir découvert le stratagème frauduleux par apposition d’un aimant sur la ventouse située au-dessus de la porte du hall de production de la PFC.

La société LA POSTE indique que :

– il existe au sein de la plateforme colis de [Localité 3], un système de contrôle des accès permettant de régler le temps de déverrouillage des portes et aussi de programmer des accès libres en maintenant déverrouillée la porte selon des plages horaires des agents ;

– pour quitter le hall de production de la plateforme colis, le personnel dispose de badges permettant l’ouverture de la porte dans le sens hall de production sortie du personnel à partir de 3h50. En dehors de ces horaires, les agents ne doivent pas ouvrir la porte ;

– les portes de la plateforme colis disposent d’un système de verrouillage grâce à des ventouses électromagnétiques permettant de maintenir les portes fermées par aimantation. La ventouse verrouille la porte en la maintenant fermée grâce à un puissant électro-aimant ;

– la ventouse électromagnétique est composée d’un bloc ventouse (fixé solidement sur le cadre de porte), ainsi que d’une contre-plaque (fixée sur la porte) ;

– l’apposition d’un aimant (de type magnet de frigo) sur le bloc ventouse d’une porte permet de neutraliser le système de verrouillage, l’aimant désactivant l’aimantation de la porte et permettant aux agents d’ouvrir la porte sans avoir à se servir de leur badge ;

– grâce à ce dispositif, par une simple pression sur la ventouse, le système de sécurité de la porte du hall de production de la PFC était neutralisé, ce qui permettait aux agents de l’équipe nuit « usagers » de ce dispositif de quitter leur poste de travail avant l’heure normale de sortie, soit 3h50, qui correspond à l’heure de sortie autorisée du hall de production ;

– l’exploitation du système de vidéosurveillance a permis de relever la présence de Monsieur [H] [P], Monsieur [L] [P], Monsieur [N] [O] et Monsieur [B] [J] dans le hall de production de la PFC, et l’utilisation par chacun d’eux du dispositif frauduleux de neutralisation du système de sécurité de la porte du hall de production PFC, ce à maintes reprises entre le 3 décembre 2019 et le 16 janvier 2020 ;

– les captures d’écran des images de la vidéosurveillance sont versées aux débats et, en sa qualité de responsable sûreté de la PFC de [Localité 3], Madame [M] [K] a identifié avec certitude les quatre salariés cités sur les images de vidéo-surveillance entrain de porter la main à la ventouse située au-dessus de la porte d’accès du hall de production. Madame [M] [K] a établi plusieurs attestations en ce sens ;

– il existe deux portes pour sortir du hall et accéder au vestiaire, ces mêmes portes devant être également empruntées pour revenir dans le hall de production. En conséquence, il est nécessaire de neutraliser les deux portes pour accéder du hall au vestiaire en dehors des horaires autorisés.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [L] [P] conclut à la confirmation du jugement dans toutes ses dispositions, et, y ajoutant, demande à la cour de débouter la SA LA POSTE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, de condamner la SA LA POSTE à lui porter et payer la somme de 1.600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, de condamner l’appelante aux entiers dépens.

Monsieur [L] [P] demande à la cour de requalifier son licenciement pour faute grave et de le juger dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il considère que son employeur invoque un motif fallacieux pour rompre son contrat de travail, d’autant plus que les faits invoqués ne sont ni précis ni démontrés. Il conteste les griefs mentionnés par l’employeur dans la lettre de licenciement, relevant que plusieurs salariés étaient présents en même temps que lui sur la PFC de [Localité 3] dont des supérieurs hiérarchiques, qu’il n’est pas identifiable sur les images de vidéo-surveillance, qu’il n’a jamais placé d’aimant sur la ventouse des portes, qu’il n’a pas quitté son poste en dehors des horaires contractuels, qu’il n’a pas mis en place le système frauduleux allégué par l’employeur. En outre, il fait valoir que la sanction disciplinaire de licenciement est disproportionnée au regard des faits reprochés et de sa situation au sein de l’entreprise.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.

– Sur le licenciement –

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

‘Vous avez été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 janvier 2020 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement prévu le 5 février 2020.

Vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [G] [C], représentant du personnel, à cet entretien au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement, à savoir :

Vous avez, à plusieurs reprises, sur votre lieu et pendant votre temps de travail mis en place un stratagème frauduleux de neutralisation du système de sécurité de la porte du hall de production de la Plate-forme colis de [Localité 3] (par le biais d’un aimant à coller sur la ventouse se trouvant au-dessus de ladite porte) permettant ainsi à plusieurs agents de l’équipe « nuit » de quitter leur position de travail avant 3h50, heure de sortie autorisée du hall de production.

Aussi, au regard du rapport de visionnage de Mme [M] [K], Responsable Sûreté de la plate-forme colis de [Localité 3], d’une part, et des captures d’écran extraites par cette dernière lors de la visualisation des images de vidéoprotection, d’autre part, il apparaît que vous avez à 2 reprises, la nuit du 11 au 12 décembre 2019 à 01h15 ainsi que la nuit du 18 au 19 décembre 2019 à 01h14, délibérément neutralisé le système de sécurité de la porte du hall de production.

Vous avez agi en méconnaissance totale des règles les plus élémentaires tant de sécurité que de sûreté et ce, alors même qu’un blâme relatif à la violation de plusieurs règles de sécurité au sein de la PFC de [Localité 3] vous avait été notifié le 3 avril 2018.

En toute connaissance de cause, vous avez volontairement non respecté les articles suivants du règlement intérieur que vous n’ignorez pas puisqu’ils vous ont été rappelés à de nombreuses reprises :

Article 5 du règlement intérieur qui dispose « que les personnels sont tenus de réaliser les opérations confiées à la poste dans le respect des horaires de travail de leur service et conformément aux directives des personnels d’encadrement. »

Article 6 du règlement intérieur qui précise que « conformément à la réglementation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif, ce qui implique que chaque agent assure la tenue de son poste sur la plage horaire de sa vacation et soit assidu à son poste de travail. »

Article 8 du règlement intérieur qui dispose que « les personnels sont tenus de respecter les procédures et consignes de sécurité relatives à l’accès à la circulation des personnes à l’intérieur de l’entité. »

Article 20 du règlement intérieur qui précise qu’« un agent ne peut s’absenter du service sans y avoir été autorisé par son supérieur hiérarchique. »

Nous vous avons rappelé lors de votre entretien préalable, que l’inobservation des règles du règlement ainsi que tout agissement considéré comme fautif, peut, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Conformément aux dispositions de la Convention Commune, vous avez été convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception envoyée le 10 février 2020, devant la Commission Consultative Paritaire chargée de donner un avis sur la mesure de licenciement pour faute grave envisagée à votre encontre. Vous vous êtes présenté devant cette commission qui s’est tenue le 21 février 2020.

Les explications que vous nous avez données, tant lors de l’entretien préalable du 5 février 2020 dernier que de la Commission Consultative Paritaire du 21 février 2020, ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement sera donc effectif dès la date d’envoi de la présente lettre, sans indemnités de préavis ni de licenciement.

Le solde éventuel de vos congés payés, ainsi que tout élément de rémunération vous étant dû, vous seront versés à l’expiration de votre contrat de travail.

Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, précisant que vous êtes libre de tout engagement, votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation Pôle emploi et un imprimé d’une demande d’allocation chômage.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les 15 jours suivants sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous prions par ailleurs de noter qu’à compter de ce jour, vos coordonnées personnelles seront intégrées dans une solution informatique de La Poste qui rendra un avis négatif à toute candidature que vous souhaiteriez présenter pour intégrer à nouveau un service du groupe La Poste. Ces données sont conservées pendant 10 ans. Ce traitement dans le responsable est : La Poste ‘ DSGG- [Adresse 4] à [Localité 6] est réalisé en vertu de ses intérêts légitimes. Vous disposez d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement et d’opposition. Vous pouvez l’exercer par mail à l’adresse [Courriel 5] ou à l’adresse postale visée ci-dessus. Pour contacter le Délégué à la Protection des Données, écrire par courrier au Délégué à la Protection des Données de la Banque Postale – [Adresse 1]. En cas de difficulté en lien avec la gestion de ces données personnelles, vous avez le droit d’introduire une réclamation auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL)…’

La société LA POSTE a clairement notifié à Monsieur [L] [P] un licenciement pour faute grave, donc de nature disciplinaire, en invoquant à l’encontre du salarié les griefs suivants :

– avoir mis en place, à plusieurs reprises, sur son lieu et pendant son temps de travail un stratagème frauduleux de neutralisation du système de sécurité de la porte du hall de production de la Plate-forme colis de [Localité 3] (par le biais d’un aimant à coller sur la ventouse se trouvant au-dessus de ladite porte), permettant ainsi à plusieurs agents de l’équipe de nuit de quitter leur position de travail avant 3h50, heure de sortie autorisée du hall de production ;

– avoir, à 2 reprises, la nuit du 11 au 12 décembre 2019 à 01h15 ainsi que la nuit du 18 au 19 décembre 2019 à 01h14, délibérément neutralisé le système de sécurité de la porte du hall de production, et ce, en méconnaissance totale des règles les plus élémentaires tant de sécurité que de sûreté.

Vu la formulation de la lettre de licenciement, il apparaît que l’employeur reproche au salarié, d’une part, d’avoir mis en place le stratagème frauduleux de neutralisation du système de sécurité de la porte du hall de production de la Plate-forme colis de [Localité 3], d’autre part, d’avoir utilisé un tel stratagème pour quitter à plusieurs reprises son poste de travail de façon non autorisée.

À titre liminaire, il échet de relever que Monsieur [L] [P] ne conclut ni ne demande expressément à ce que les images de la vidéosurveillance soient écartées des débats comme un moyen de preuve illicite, se contentant de relever, de façon lapidaire, que la mise en place d’une vidéosurveillance ne peut avoir pour seul objet de surveiller les salariés et qu’il n’aurait pas été informé de l’existence d’une caméra pouvant enregistrer les faits et gestes des salariés sur leur lieu de travail (PFC). Sur ce point, vu les documents produits par la société LA POSTE, le premier juge a parfaitement jugé que le système de vidéosurveillance était licite en l’espèce et que les images extraites de cette vidéosurveillance étaient recevables comme moyen de preuve.

L’analyse des photographies extraites du système de vidéosurveillance, de la vidéo explicative sur le fonctionnement de la porte de communication entre le hall de production de la PFC de [Localité 3] et la sortie du personnel (donnant notamment sur une salle de pause ou vestiaire), des attestations de Madame [K] et des relevés de badgeage du salarié pour la période considérée établissent que :

– plusieurs salariés de l’équipe de nuit franchissent régulièrement la porte sans utiliser leur badge, et donc sans enregistrement de passage, mais grâce à un stratagème consistant à neutraliser la ventouse de fermeture électro-aimantée située dans la partie supérieure de la porte ;

– Monsieur [L] [P] a franchi à plusieurs reprises cette porte dans les conditions précitées : le 12 décembre 2019 à 01h15, le 19 décembre 2019 à 01h14.

Ces éléments ne permettent pas de démontrer que Monsieur [L] [P] aurait été le concepteur ou l’inventeur ou l’instigateur du procédé consistant à neutraliser la ventouse aimantée de la porte, ou qu’il aurait placé un aimant lui-même sur cette ventouse, ou qu’il aurait été le complice des trois autres salariés licenciés pour le même motif s’agissant de la mise en place du ‘stratagème frauduleux de l’aimant’, mais les pièces produites établissent clairement que l’intimé a utilisé ce stratagème, afin de pouvoir franchir la porte sans utiliser son badge ou sans être contrôlé, comme les images de la vidéo-surveillance le montrent, notamment en portant la main au niveau de la ventouse aimantée située en haut de la porte, geste explicite en la matière.

L’utilisation d’un tel stratagème est contraire aux consignes données par l’employeur, au règlement intérieur et aux obligations contractuelle des salariés de l’équipe de nuit de la PFC [Localité 3]. Le franchissement de la porte, afin de quitter le hall de production de la PFC de [Localité 3], sans utilisation de son badge et par le moyen d’un stratagème permettant de désaimanter la ventouse de fermeture, en tout cas d’échapper au système de contrôle des passages mis en place par l’employeur, constitue un manquement délibéré du salarié à ses obligations contractuelles, et donc une faute.

Monsieur [L] [P] n’a pas vraiment contesté la matérialité des faits reprochés devant la Commission Consultative Paritaire, mais il a nié avoir commis une faute dans ce cadre, en relevant notamment que de tels franchissements de porte (sans badger) étaient courants sur le site, qu’il n’était pas le seul à quitter le hall de production de cette manière, que des salariés et supérieurs hiérarchiques étaient présents sur les lieux, qu’il utilisait un tel stratagème non pour échapper à la prestation de travail due ou quitter le site mais seulement pour prendre une pause dans la salle affectée à cet usage.

La cour constate, vu les photographies issues de la vidéosurveillance versées aux débats, que d’autres salariés de l’équipe de nuit de la PFC de [Localité 3], et pas seulement Messieurs [L] [P], [N] [O], [B] [J] et [H] [P], ont, à l’époque considérée, franchi la porte en utilisant le même stratagème de désaimantation, en tout cas sans badger ni pouvoir et vouloir être contrôlés par l’employeur.

Vu la disposition des lieux et l’organisation d’une équipe de nuit sur la PFC de [Localité 3], il apparaît peu probable que d’autres salariés présents sur site, dont éventuellement des supérieurs hiérarchiques, n’aient pas constaté de tels franchissements par désaimantation du système de fermeture par ventouse et sans utilisation de badge. Aucune tolérance de l’employeur, ou de l’encadrement, n’est toutefois caractérisée dans ce cadre.

En l’état, il est seulement démontré que par ce procédé fautif, Monsieur [L] [P] a utilisé la porte de sortie du personnel et a pu gagner le vestiaire pour effectuer une pause dont la durée n’est pas établie, sans vouloir utiliser son badge et pouvoir être ainsi contrôlé par l’employeur, non que le salarié a voulu quitter l’entreprise, ou ne pas effectuer sa prestation de travail, ou détourner des biens (colis).

La société LA POSTE peut légitiment invoquer une violation des consignes en matière de circulation depuis le hall de production ainsi qu’une atteinte à son système de contrôle des mouvements des salariés entre le hall de production et la salle de pause, mais l’employeur ne caractérise pas une atteinte notable à la sécurité des personnes ou la sûreté des biens (colis notamment) sur le site.

Avant son licenciement, vu les pièces versées aux débats, Monsieur [L] [P] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire de blâme notifiée le 3 avril 2018 pour avoir, le 5 février 2018, conduit d’une seule main un tracteur, utilisé son téléphone portable personnel pendant la conduite du tracteur, être sortie à l’extérieur, avoir utilisé son téléphone portable à l’extérieur, avoir joué avec de la neige qui a été introduite dans le hall de circulation et a rendu le sol glissant. Le salarié aurait reconnu les faits en indiquant que ‘c’était pour rire’ sans se rendre compte que c’était dangereux.

Monsieur [L] [P] ne conteste ni même n’argumente s’agissant de cet antécédent disciplinaire recevable qui est toutefois intervenu presque deux avant les faits reprochés dans le cadre du licenciement. Les faits commis les 5 février 2018 sont apparemment en rapport avec un comportement ‘joueur’, mais parfaitement inadapté, du salarié un jour de neige, mais ne relèvent pas clairement d’un acte d’insubordination ou d’une violation délibérée des règles mises en place par l’employeur sur la PFC de [Localité 3] en matière de circulation des personnes, d’utilisation du badge, de contrôle des mouvements des salariés ou d’utilisation des accès ou portes.

En l’espèce, la cour juge que la société LA POSTE a appliqué de façon disproportionnée son pouvoir disciplinaire et que la seule faute établie à l’encontre de Monsieur [L] [P] ne justifiait pas un licenciement pour cause réelle et sérieuse disciplinaire, encore moins un licenciement pour faute grave.

La décision déférée sera confirmée en ce que le licenciement de Monsieur [L] [P] a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

– Sur les conséquences du licenciement –

Le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse a droit à un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, ainsi qu’à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

S’agissant du salaire mensuel brut de référence, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis (et congés payés afférents), les constats et calculs du premier juge ne sont pas contestés. Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

Il est constant que la société LA POSTE employait habituellement plus de 10 salariés permanents au moment du licenciement.

L’article L. 1235-3 du code du travail définit des montants minimaux et maximaux d’indemnité de licenciement calculés en mois de salaire, en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise. Ainsi, dans les entreprises de 11 salariés ou plus, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixé en brut et non pas en net. En effet, l’article L. 1235-3 du code du travail impose au juge de fixer l’indemnité en se conformant à un barème comportant un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut. Une condamnation à une somme en net est donc susceptible d’excéder le montant de l’indemnité maximale prévue par le barème.

En l’espèce, Monsieur [L] [P], âgé de 45 ans au moment de son licenciement, comptait 19 années complètes d’ancienneté au sein de l’entreprise et percevait un salaire mensuel brut de 2.057,93 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, Monsieur [L] [P] peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 3 et 15 mois de salaire mensuel brut, soit entre 6.173,79 et 30.868,95 euros.

Monsieur [L] [P] ne justifie en rien de sa situation personnelle depuis le licenciement.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SA LA POSTE à payer à Monsieur [L] [P] la somme de 6.173,79 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement déféré sera également confirmé de ce chef.

– Sur les dépens et frais irrépétibles –

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société LA POSTE, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur [L] [P] une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

– Confirme le jugement ;

Y ajoutant,

– Condamne la société LA POSTE à verser à Monsieur [L] [P] une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

– Condamne la société LA POSTE aux dépens d’appel ;

– Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN