14/10/2022

ARRÊT N°2022/420

N° RG 21/01087 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OAVC

CB/AR

Décision déférée du 28 Janvier 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/00944)

A.DJEMMAL

[C] [D]

C/

CABINET DENTAIRE GRAND SELVE

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 14/10/22

à Me Séverine FAINE

Me Cécile VILLARD

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

Madame [C] [D]

CHEZ M [W] [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

CABINET DENTAIRE GRAND SELVE venant aux droits de la SEL DU DR [R] [G] –

[Adresse 3]

Représenté par Me Cynthia KLEIN-MARTY de l’AARPI KLEIN AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES (plaidant) et par Me Séverine FAINE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et A.PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] a été embauchée par la SEL du Dr. [G] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2010 en qualité de prothésiste dentaire niveau 4.

La convention collective applicable est celle des cabinets dentaires.

L’employeur a adressé plusieurs avertissements à Mme [D] laquelle a été placée en arrêt de travail à compter du 5 janvier 2017.

Le 23 août 2017, elle a été déclarée inapte au poste occupé avec la mention l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 28 août 2017, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 7 septembre 2017.

Par courrier du 11 septembre 2017, Mme [D] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La société employait moins de 11 salariés à la date du licenciement.

Par requête en date du 21 juin 2018, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement.

Par jugement du 28 janvier 2021, le conseil a :

– dit le licenciement causé par une cause réelle et sérieuse,

– dit que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité,

– dit que le harcèlement moral n’est pas démontré,

– débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

– dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

– laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Le 8 mars 2021, Mme [D] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Dans ses dernières écritures en date du 31 mai 2021, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [D] demande à la cour de :

– infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

– constater que Mme [D] a été victime de harcèlement moral au sein du cabinet du Dr [G],

– par conséquent, condamner la société Sel du Dr [G] Cabinet Dentaire Grand Selve à payer la somme de 15 000 euros à ce titre,

– juger que le licenciement de Mme [D] est nul et de nul effet,

– par conséquent, condamner la société Sel du Dr [G] Cabinet Dentaire Grand Selve à payer la somme de 30 000 euros à ce titre,

– juger que la Sel du Dr [G] Cabinet Dentaire Grand Selve n’a pas satisfait à son obligation de sécurité,

– par conséquent, la condamner à payer la somme de 15 000 euros à ce titre.

À titre subsidiaire,

si la cour ne retenait pas la nullité du licenciement, condamner la Sel du Dr [G] Cabinet Dentaire Grand Selve à payer la somme de 30 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

– en tout état de cause, condamner la Sel du Dr [G] Cabinet Dentaire Grand Selve à payer la somme de 11 571,66 euros au titre du préavis et 1 157,17 euros au titre des congés payés y afférent,

– condamner la Sel du Dr [G] Cabinet Dentaire Grand Selve à payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle invoque un harcèlement moral comme étant à l’origine de son inaptitude et en déduit la nullité de son licenciement. Elle se prévaut également d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en l’absence d’actions de prévention. Subsidiairement, elle considère que son inaptitude trouve son origine dans la faute de l’employeur de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures en date du 29 juillet 2021, auxquelles il est fait expressément référence, la SEL Cabinet Dentaire Grand Selve venant aux droits de la SEL du docteur [G] demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 28 janvier 2021 en ce qu’il a

– dit le licenciement causé par une cause réelle et sérieuse,

– dit que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité,

– dit que le harcèlement moral n’est pas démontré,

– débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

– laissé les dépens à la charge de chaque partie »,

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

– dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

– condamner Mme [D] à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel :

– condamner Mme [D] à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle conteste tout harcèlement moral et soutient avoir satisfait à son obligation de sécurité. Elle indique produire le document unique d’évaluation des risques professionnels.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 30 août 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [D] soutient que la relation avec l’employeur s’est dégradée après qu’elle ait refusé d’attester en sa faveur à l’occasion d’un autre litige, où il a été condamné de manière définitive. Elle ajoute que la dégradation de ses conditions de travail s’est aggravée à raison du comportement d’une autre salariée puis de l’embauche de la compagne du dirigeant de la société.

Elle invoque une charge importante de travail, des remarques désobligeantes, un comportement de haine à son endroit ainsi que des avertissements et mails de reproches injustifiés.

Elle produit :

– différents courriers constituant des avertissements ou des reproches formulés par l’employeur dans des termes parfois à tout le moins polémiques,

– des attestations de trois collègues faisant état du comportement d’une autre salariée, Mme [E], à leur encontre mais également de remarques désobligeantes ou dénigrantes envers Mme [D] (tiens voilà la grosse, c’est une feignasse vite débordée par le travail, [C] est complètement folle),

– des échanges entre le médecin du travail et l’employeur portant sur une souffrance au travail au sein de l’entreprise en lien avec le comportement de Mme [E],

– une attestation de Mme [A], salariée ayant été opposée au même employeur dans un précédent litige qui au-delà de son caractère pouvant être partial, n’atteste directement d’aucun fait concernant Mme [D] puisqu’elle indique que les faits auraient commencé après son départ de sorte qu’elle relate les dires de l’appelante, cette attestation sera écartée,

– l’attestation de son compagnon qui est également indirecte et sera écartée,

– les écrits qu’elle a adressés à l’inspection du travail, au docteur [G] et la réponse de celui-ci. Si la relation des faits établie par Mme [D] ne peut constituer une véritable preuve en ce qu’elle ne peut établir que le ressenti qui était le sien, la réponse du docteur [G] demeure intéressante en ce qu’elle comporte un certain nombre de reproches témoignant plus d’une amertume de celui-ci que d’un véritable exercice du pouvoir de direction et des reproches sur l’intervention de l’inspection du travail qui était pourtant justifiée par une omission de la prime d’ancienneté,

– une lettre adressée le 20 janvier 2017 par M. [K] [L], ayant été salarié de l’entreprise, au médecin traitant de Mme [D] faisant état d’une mise à l’écart, d’humiliations par le docteur [G] : vous êtes nulle, vous êtes l’incarnation de la nullité,

– la justification de la dégradation de son état de santé, sans qu’à ce stade elle puisse être imputée de manière objective à l’employeur mais en précisant que les praticiens rattachaient cette situation au travail.

L’ensemble de ces éléments, pour ceux qui sont matériellement établis, c’est-à-dire ceux que la cour n’a pas écartés comme indirects, est bien de nature à laisser supposer une situation de harcèlement moral.

Il convient ainsi d’apprécier les éléments qu’oppose l’employeur.

Il soutient en premier lieu que les avertissements étaient justifiés. Contrairement à ce que soutient Mme [D], l’employeur peut s’expliquer y compris sur l’avertissement le plus ancien qui est certes prescrit. En effet, il s’agit là de la simple application des droits de la défense et non pour lui de se prévaloir d’un antécédent disciplinaire. Dès lors que Mme [D] l’invoque comme un des éléments du harcèlement allégué, il doit être envisagé.

Les avertissements successifs n’ont pas fait l’objet d’une contestation judiciaire étant précisé que Mme [D] y a toutefois à chaque fois répondu. En toute hypothèse, l’exercice, même erroné, du pouvoir disciplinaire n’est pas en soi constitutif de harcèlement. Mais en l’espèce, la difficulté tient davantage aux modalités d’exercice de ce pouvoir disciplinaire. En effet, alors que la relation était déjà très manifestement dégradée et que la salariée faisait état d’une situation de harcèlement, le ton employé par les derniers avertissements était très manifestement polémique et ne relevait pas d’un exercice normal du pouvoir disciplinaire.

Ainsi la situation s’est en particulier cristallisée après l’arrivée de Mme [T] en qualité d’apprentie. Or, il existe une contradiction manifeste dans l’attitude de l’employeur. En effet, alors qu’il multipliait les reproches professionnels à l’encontre de Mme [D], il lui confiait la formation d’une apprentie qui était sa compagne pour ensuite dans des échanges au ton quelque peu acrimonieux considérer que cette apprentie se formait elle-même. Il n’est justifié d’aucun compte rendu d’entretien ou d’une mise en forme quelconque des modalités de cette formation que la cour pourrait apprécier et il ne peut qu’être constaté que si le chronométrage des tâches, qui relevait du pouvoir de direction, pouvait présenter un intérêt certain que ce soit en termes économiques ou en termes d’organisation, il était tout de même singulier voire humiliant d’envisager de confier à l’apprentie de chronométrer une salariée déjà qualifiée qui devait la former.

L’employeur produit également différentes attestations d’autres salariés ou associés dans la structure indiquant ne jamais avoir été témoins d’actes de harcèlement. Les témoins dans les attestations produites en pièce 21, 22, 23, 24, 26 et 27 ne font que mentionner qu’ils n’ont rien constaté, ce qui demeure fort peu démonstratif, et le font dans des termes qui imposent la plus grande circonspection au regard de leur caractère très standardisé.

S’agissant de l’attestation de Mme [T], il convient de rappeler qu’il s’agit de la compagne du docteur [G]. La relation qu’elle fait de la situation est cependant particulièrement intéressante en ce qu’il en résulte qu’alors qu’elle était apprentie, elle multiplie les reproches à l’encontre de celle qui était censée la former tout en considérant ne pas avoir été formée par elle. Il s’en déduit que soit cela conforte la version de Mme [D] sur une posture de l’apprentie quelque peu humiliante pour elle, soit il s’agit d’un déficit dans l’exercice du pouvoir de direction par l’employeur si Mme [D] n’était pas apte à assurer la formation, ce qui devait donner lieu à des actions correctrices.

Il est également produit une attestation de Mme [E]. Or, cette attestation pose une véritable difficulté. En effet, cette salariée avait été identifiée comme ayant des comportements véritablement problématiques vis-à-vis de certaines salariées engendrant une souffrance au travail. Le médecin du travail avait alerté l’employeur sur cette question et ce dernier n’avait pas contesté la situation. Le fait qu’il ait choisi de ne pas exercer son pouvoir disciplinaire à l’encontre de Mme [E] n’est certes pas directement dans le débat. En revanche, alors que les attestations produites par Mme [D] d’où il résulte que le comportement problématique de Mme [E] s’étendait également à sa personne ne sont pas utilement remises en cause, le fait pour l’employeur de la faire attester en sa faveur démontre à tout le moins une absence de prise en compte des problèmes rencontrés au sein d’une structure dont l’effectif était pourtant réduit.

L’employeur se prévaut d’un courrier de M. [K] [L] dont il considère qu’il remet en cause celui produit par Mme [D]. La cour ne saurait suivre une telle analyse. Tout d’abord, le fait que dans la pièce produite par l’appelante apparaisse une mention sous couvert de secret médical est inopérante. Il s’agissait d’un courrier adressé au médecin traitant de Mme [D] qui pouvait donc ensuite s’en servir, le secret médical concerné étant le sien. Ensuite l’auteur fait état de termes qui semblent excessifs ce qui ne constitue pas une complète remise en cause. Enfin, la version selon laquelle le premier courrier n’aurait été adressé au médecin que pour permettre à Mme [D] de bénéficier d’une meilleure prise en charge n’est tout simplement pas crédible.

L’employeur discute le dossier médical de la salariée en considérant que la dégradation de son état de santé serait beaucoup plus ancienne et donc étrangère à la situation de travail. La cour tout d’abord ne saurait se prononcer sur les indications médicales du lithium. Mais surtout, le fait que dans un précédent emploi Mme [D] ait pu mentionner une insatisfaction au travail, ce qui demeure fort différent d’une situation de harcèlement, ou qu’elle ait pu présenter une certaine fragilité ne saurait exonérer l’employeur de ses obligations. La cour ne peut que constater que l’inaptitude est bien en lien de causalité avec le travail ainsi qu’il résulte du dossier médical produit et de l’avis d’inaptitude concluant à une inaptitude au poste de prothésiste dentaire dans l’entreprise.

Au regard de la confrontation de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’employeur ne satisfait pas au mécanisme probatoire rappelé ci-dessus et ne démontre pas que les faits établis par Mme [D] procédaient d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les pièces par lui produites viennent au contraire renforcer la caractérisation d’un pouvoir de direction manifestement exercé dans des conditions engendrant une souffrance au travail. Dès lors, la cour ne peut que retenir un harcèlement moral à l’encontre de Mme [D] de sorte que l’employeur ne pouvait se prévaloir de l’avis d’inaptitude et que le licenciement est entaché de nullité.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

La salariée invoque à ce titre un manquement dès lors que l’employeur n’a pas mis en place d’action de prévention et ce alors qu’il avait été condamné pour des faits de harcèlement.

Il est produit un document unique d’évaluation des risques professionnels qui a été établi en 2010. Cet unique document ne saurait être suffisant au regard des circonstances. Ainsi, alors qu’il n’a jamais été mis à jour, il fait état de risques psychosociaux faibles. Or, postérieurement l’employeur a été condamné pour harcèlement dans un précédent dossier. Il avait eu un échange en novembre 2016 avec le médecin du travail concernant le comportement de Mme [E] vis-à-vis en particulier des stagiaires. Dans les courriers que Mme [D] lui adressait elle invoquait également une telle situation de harcèlement. Dans de telles circonstances, l’employeur n’a entrepris aucune action correctrice et n’a pas même mis à jour le document unique d’évaluation, ce qui constitue effectivement un manquement à son obligation de sécurité.

Sur les conséquences,

Mme [D] peut donc prétendre à des dommages et intérêts pour harcèlement moral qu’au regard des circonstances et de la durée pendant laquelle il a été subi il convient de fixer à 5 000 euros. Il n’y a pas lieu à dommages et intérêts complémentaires au titre du manquement à l’obligation de sécurité. En effet, il n’existe pas de préjudice distinct de celui né du harcèlement de sorte que la salariée ne peut être indemnisée deux fois.

Elle peut prétendre à l’indemnité de préavis d’une durée de trois mois pour la somme de 9 640,56 euros, outre 964,05 euros au titre des congés payés y afférents, correspondant au salaire qui aurait été le sien pendant la durée du préavis au regard des énonciations de l’attestation Pôle Emploi, alors que la salariée ne s’explique pas spécialement sur le quantum de sa demande.

Elle peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du licenciement nul. Ceux-ci tiendront compte du salaire qui était le sien, de son ancienneté, des difficultés pour retrouver un emploi stable dont elle justifie par une succession de contrats courts et des conséquences d’un licenciement nul. La cour les fixera à 23 000 euros.

Le jugement sera infirmé et l’intimée condamnée au paiement de ces sommes.

L’action étant bien fondée l’intimée sera condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 janvier 2021,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme [D] est nul,

Condamne la SEL cabinet dentaire du grand Selve à payer à Mme [D] les sommes de :

– 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 9 640,56 euros à titre d’indemnité de préavis,

– 964,05 euros au titre des congés payés y afférents,

– 23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [D] du surplus de ses demandes,

Condamne la SEL cabinet dentaire du grand Selve aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

A. RAVEANE C. BRISSET.