RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 20/02500 – N° Portalis DBVH-V-B7E-H2CU

LR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

18 septembre 2020 RG :18/00280

[OR]

C/

S.A.S. SEMA

Grosse délivrée

le

à

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 07 FEVRIER 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 18 Septembre 2020, N°18/00280

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Novembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Février 2023.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [R] [OR]

né le 27 Janvier 1971 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Lucas FREISSES, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de Montpellier

INTIMÉE :

S.A.S. SEMA

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Natacha SOLER de la SELARL AF DROIT NATACHA ZOK SOLER, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 03 novembre 2022

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 07 Février 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [R] [OR] a été engagé à compter du 1er décembre 2015, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur commercial et marketing, statut cadre, niveau 9 échelon 1 par la SAS Sema, holding qui a pour activité la gestion administrative, comptable, financière pour toutes les sociétés du Groupe RB gestion.

Par courrier du 2 mars 2016, la société Sedi, filiale de la SAS Sema, a ouvert une enquête interne suite à la plainte d’une salariée concernant des pressions exercées par M. [R] [OR].

Le 12 février 2018, suite à de nouvelles plaintes reçues d’autres salariés et de l’exercice du droit d’alerte par les délégués du personnel, une nouvelle enquête interne est menée.

Par courrier du 6 février 2018, M. [R] [OR] a été convoqué par la SAS Sema à un entretien préalable au licenciement, fixé au 16 février 2018, accompagné d’une mise à pied conservatoire.

Le 23 février 2018, M. [R] [OR] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 14 mai 2018, M. [R] [OR] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes afin de voir condamner de la SAS Sema au versement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 18 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

– dit le licenciement fondé sur une faute grave,

– débouté M. [R] [OR] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné M. [R] [OR] au paiement de Ia somme de 1 500 euros à la SAS Sema au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit que les dépens seront supportés par le demandeur.

Par acte du 7 octobre 2020, M. [R] [OR] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 2 septembre 2022, M. [R] [OR] demande à la cour de :

1/ sur le licenciement de M. [R] [OR],

– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes du 18 septembre 2020 en ce qu’il a débouté M. [R] [OR] de l’ensemble de ses demandes au titre du licenciement,

Et statuant à nouveau,

– juger que le licenciement de M. [R] [OR] est dépourvu de cause réelle et

sérieuse,

En conséquence,

– juger que les dispositions de l’article L. 1235-3 tel que modifié par l’article 2 de

l’ordonnance dite Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 sont donc contraires aux dispositions de la charte sociale européenne et doivent donc être écartées de l’ordonnancement juridique,

– condamner la SAS Sema à verser à M. [R] [OR] la somme de 66.000

euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner la SAS Sema à verser à M. [R] [OR] la somme de 18.302,67

euros bruts à titre de rappel d’indemnité de compensatrice de préavis , outre la somme

de 1.830,27 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

– condamner la SAS Sema à verser à M. [R] [OR] la somme de 3.472,43 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

– condamner la SAS Sema à verser à M. [R] [OR] la somme de 2.826,95 euros bruts à titre de rappel afférent à la mise à pied conservatoire ; outre la somme de 282,70 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

2/ sur la régularisation de la situation de M. [R] [OR],

– ordonner à la SAS Sema de délivrer à M. [R] [OR] des bulletins de paie ainsi qu’une attestation Pole Emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de

retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,

3/ Sur les frais Irrépétibles et les dépens,

– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du 18 septembre 2020

en ce qu’il a débouté M. [R] [OR] de l’ensemble de ses demandes et l’a

condamné à la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700

du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

– condamner la SAS Sema à verser à M. [R] [OR] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

– condamner la SAS Sema à verser à M. [R] [OR] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

– condamner la SAS Sema aux entiers dépens de l’instance.

M. [R] [OR] fait valoir en substance que :

– la lettre de licenciement est intervenue après une enquête purement à charge et ne fait référence à aucun fait précis, daté et circonstancié. Les témoignages produits se contredisent entre eux et sont démentis par les pièces versées, les salariés ayant été obligés de faire des écrits contre lui. Aucun harcèlement moral ne ressort du dossier.

– aucune attitude inadmissible envers la clientèle n’est démontrée et la procédure de licenciement a été engagée après qu’il se soit plaint lui-même auprès de la direction des ressources humaines des sautes d’humeur du dirigeant de la société, lesquelles ressortent des attestations des anciens salariés.

– sur l’indemnisation, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont contraires à la charte sociale européenne, sur la base de laquelle il sollicite la réparation de son préjudice.

En l’état de ses dernières écritures en date du 12 octobre 2022, la SAS Sema a demandé de :

– confirmer le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nîmes, le 18 septembre 2020 dans son intégralité et plus précisément en ce qu’il a :

– dit que le licenciement de M. [R] [OR] était fondé sur une faute grave,

– débouté M. [R] [OR] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné M. [R] [OR] à verser à la SAS Sema la somme de

1.500 euros sur le fondement de l’article 700 ainsi qu’aux dépens,

Au surplus,

– condamner M. [R] [OR], à verser à la SAS Sema, la

somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du nouveau code

de procédure civile au titre de la procédure d’appel ainsi qu’aux dépens.

La SAS Sema fait valoir en substance que :

– une enquête est intervenue suite à une plainte d’une salariée en 2016 sur des pressions exercées par M. [R] [OR], attitude dénoncée également dans deux courriers anonymes en 2017 alors que l’intéressé a toujours entretenu des relations tendues et conflictuelles avec le personnel commercial.

– en 2018, une nouvelle dénonciation par deux salariées est intervenue pour des faits graves de harcèlement moral, confortée par les délégués du personnel qui ont exercé leur droit d’alerte, faisant état notamment de la dégradation des conditions de travail et de pratiques managériales inadmissibles.

– il a été alors décidé d’une enquête interne en association avec les délégués du personnel, la médecine du travail et l’inspection du travail, enquête qui s’est révélée accablante, l’inspecteur du travail adressant ensuite un courrier visant le harcèlement moral et les obligations de l’employeur en la matière.

– le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié.

– même plus de quatre après, M. [R] [OR] continue d’importuner voire même harceler d’anciens salariés.

– l’appelant ne peut sérieusement réclamer notamment 66 000 euros de dommages et intérêts pour seulement deux ans et trois mois d’ancienneté, le barème légal de l’article L. 1235-3 du code du travail, validé par la cour de cassation, étant le seul applicable.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 6 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 novembre 2022 à 16 heures et a fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 17 novembre 2022 à 14 heures.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 23 février 2018 est rédigée comme suit :

« (…) Vous ne pouviez donc ignorer, à la signature de votre contrat de travail, l’importance que la société SEMA accorde au respect de ses salariés.

Or, vous avez fait fi des valeurs que nous nous attachons à véhiculer, ce qui conduit des salariés à nous dénoncer vos graves agissements. Certains salariés, comme Mesdames [O], [N] et [YU] épuisées par votre comportement à leur égard, nous ont même demandé de ne plus travailler avec vous ou d’être en contact avec vous, nous menaçant de quitter l’entreprise.

Ces dénonciations faites par des salariés ont été confortées par les délégués du personnel.

En effet, les délégués du personnel des société SODI et SEDI nous ont également alertés sur votre comportement déplacé et virulent envers les salariés, sur la dégradation de leurs conditions de travail et sur les pratiques manageriales inadmissible que vous exerciez à l’encontre des salariés. Ces graves agissements ont contraints les délégués du personnel à user de leur droit d’alerte.

Nous avons donc dû organiser des réunions extraordinaires pour entendre les délégués du personnel. Lors de ces réunions qui se sont tenues le 12 février 2018, les délégués du personnel nous ont fait part des conditions de travail inadmissibles que les salariés avaient à subir.

Compte tenu des faits graves qui ont été rapportés, et de notre obligations de sécurité de résultat de préserver la santé physique et psychique de nos salariés, nous avons décidé avec les délégués du personnel de mettre en place une enquête interne et avons établi à ce titre un questionnaire d’enquête.

Nous avons reçu les salariés, en présence des délégués du personnel, salariés qui étaient libres de répondre ou non à ce questionnaire.

Les comptes rendus de ces enquêtes ont été accablants.

Les salariés ont confirmé les accusations qui étaient portées contre vous et nous ont fait part de leur souffrance morale, de la surcharge de travail que vous leur donniez, déléguant en totalité vos missions, donnant des ordres et des contres ordres incessants, des pressions que vous exerciez à leur encontre, de la manière inadmissible de vous adresser à eux, n’hésitant pas à leur hurler dessus pour les faire venir dans votre bureau, et des insinuations inadmissibles sur la tenue vestimentaire ou le physique de certaines collaboratrices!

Pour exemples :

Madame [TS] [X] : « Tous les salariés avaient un stress permanent sur la charge de travail à faire. Notamment administrative.

Madame [B] [OH] : « Pendant une SAM avec [SA] [WT], elle a fini en larmes, car il lui crié dessus, l’a menacé, fait de nombreux reproches sur sa façon de travailler, pas à l’écoute. Elle ne pouvait pas s’exprimer (…) ».

Lors d’un entretien avec [GW] [N], il lui a fait des reproches virulents, méchants, sur sa voix… j’étais à l’étage.

Madame [GW] [N] : «Plusieurs entretiens difficiles, pendant lesquels Monsieur [OR] a eu des paroles déplacées à mon égard (ex : voix de crécelle au téléphone). J’ai dû faire intervenir la DRH »

Monsieur [W] [XC] : « Relations correctes qui parfois donnaient lieu à des pressions inutiles et répétées. Mails récurrents, ordres et contre ordres, « déléguite » aigue, avec une faculté à se dédouane sur les autres (…). En SAM avec Monsieur [IX] à qui il a raccroché au nez en s’emportant sur lui (…). Au salon des maires, il a réussi à faire pleure [PR] [G] son assistante en lui reprochant des défauts d’organisation.

Madame [I] [HN] : « il était agressif dans sa manière de demander les choses, de nous appeler (…)

Il déléguait le travail qui lui revenait aux assistantes, il n’informait pas la direction du travail que l’on faisait (je pense) (…). Depuis son départ on travaille sereinement, on fait mieux notre travail, plus de boule au ventre. Je suis prête à demander une RCH s’il revient ».

Madame [UJ] [O] : » Lors des SAM, choquée par le ton de vois monté régulièrement. J’ai eu une VRP en pleurs au téléphone. Beaucoup de collègues se plaignaient de surcroît de travail, des demandes incessantes, de rapport, tableaux… au détriment de la gestion de produit(…). Plusieurs accrochages verbaux, problèmes relationnels, sous cachet pour assumer mon RDV de SAM. Entretien redouté, j’ai même pensé poser des CP pour l’éviter. J’ai été pénalisée et affectée par ces remarques.

Madame [CV] [DD] : « sans cesse en train de m’appeler en criant, de m’envoyer des mails et toujours m’interrompre en me demandant de venir constamment à son bureau (…). Lors de l’entretien individuel, règlement de compte de lui envers moi à me faire des reproches. »

Madame [OZ] [FW] : »une façon de parler sèche et agressives -…). Comportement agressif envers [PR] [G]. Charge de travail importante, délégation des tableaux, stat, organisation générale et quotidienne. Il lui demandait souvent ce qu’elle faisait, il s’en prenait à elle (…).

Paroles déplacées envers [LY] [NZ] sur sa tenue vestimentaire, réflexions sur ses robes, réflexions douteuses, graveleuse (…).

Il déléguait aux ADV le travail qui été demandé en prétextant qu’il n’avait jamais le temps alors que de mon bureau je voyais qu’il était souvent sur internet (booking, facebook, airbnb, air France…) Ou traitait des problèmes personnels (achat maison, construction piscine, dégât des eaux salle de bains, puces privées, démarches administratives, appartement de son fils sur [Localité 8]…).

Madame [LY] [NZ] : ‘J’ai pris du décontractyl suite à une altercation avec lui et une convocation que j’appréhendais pour garder mon self-control devant mon supérieur hiérarchique (…). Réflexions graveleuse sur ma tenue vestimentaire ».

Les VRP nous ont également fait part de leur désarroi, des reproches incessants que vous leur faisiez, et des SAM (entretien de suivi d’activité mensuel) qu’ils vivaient comme une souffrance. Depuis votre intégration, il n’y a jamais eu autant de VRP en arrêt de travail pour maladie.

Certains CRP ont du consulter un thérapeute en raison de la violence de vos échanges lors de ces entretiens téléphoniques. Certains nous ont indiqué que ces SAM finissaient dans les cris et dans les pleurs!

Pour exemples :

Monsieur [VT] [IX] :« Lors des rendez-vous téléphonique mensuels (SAM) : agressivité mal dissimulée dans le ton et les mots : « degré zéro de la vente ». « Méthodes à la papa » « et vous vous contentez de ça » « vous êtes le seul à » ne pas faire ou faire, reproche et mépris, sans factuel « vous ne savez pas gérer vos devis » sans avoir demandé comment je les suivais « êtes vous capable de » « taisez vous » « vous ne savez pas conclure » etc. Connaissance dossiers : à 2 reprises, après plusieurs minutes de dialogue de sourds sur chiffres, Monsieur [OR] a constaté qu’il se trompait de commercial. »

Monsieur [K] [H] : « Monsieur [OR] dégage de prime abord une certaine empathie, certes. En revanche, dès les premières semaines de sa prise de poste, son implication dans ma mission s’est avérée totalement insuffisante. A titre d’exemple aucun accompagnement terrain sur mon secteur en 2 ans de collaboration. Quand a ses directives, elles se limitaient aux suivis d’activités mensuelles, un monologue de sa part non constructif et jamais élogieux (même en progression de CA sur certaines familles, ce n’était jamais suffisant. (…).

Je me souviens de [KY] [T] qui m’a téléphoné quasi en pleurs suite à sa tournée avec Monsieur [OR] cet hiver. Après ce « travail » sur le terrain cette collègue récente recrue était dans un état psychologique désastreux. C’est inadmissible à mon sens.

Madame [SA] [WT] : « Monsieur [OR] étaut peu disponible et pas réactif lors d’une négociation avec un client. Il nous demandait de remplir des tableaux impertinents impliquant une surcharge de travail sans intérêt commercial (…).

Les deux dossiers SAM ont été très compliqués. Il criait le SAM c’est terminé j’tais en pleurs. Je perdais ma motivation. J’ai dû me faire aider et j’ai dû consulter un thérapeute. »

Monsieur [XK] [A] : « Des dizaines de mails par jours reçus pour donner ou encore supprimer des directives sans aucune logique cohérente (…).

Des réactions disproportionnées en essayant de minimiser le travail effectué et en essayant de rabaisser par des phrases blessantes. Confondre mes chiffres avec un autre VRP »

Nous ne pouvons que constater que vous avez multiplié, dans l’exercice de vos fonctions, des pratiques managériales inadmissibles, des pressions incessantes, des comportements déplacés notamment envers les collaboratrices, des menaces et des propos virulents qui relèvent d’actes d’harcèlement moral.

Les salariés nous ont clairement indiqué que compte tenu de votre méconnaissance du métier et du désintérêt que vous portiez à l’activité, vous leur déléguiez la totalité de vos missions, les mettant sans cesse sous pression pour vous en attribuer ensuite le mérite.

Pour exemples :

Monsieur [W] [XC] « A la mairie de [Localité 6], la secrétaire m’a fait part de comportement inacceptables de Monsieur [OR], lors de son passage quelques mois auparavant en mairie avec le VRP Monsieur [WK], pieds sur la table, téléphone à la main, questions déplacées »

Monsieur [VT] [IX] : « Mairie de [Localité 10], grand compte, premier rdv avec resp service population, sujet reliure-restauration : Monsieur [OR] a consulté son téléphone plusieurs fois, est sorti sans s’excuser pour appeler, est revenu sans s’excuser, et m’a demandé devant client d’écourter entretien (…).

Mairie de [Localité 11], grand compte, responsable EC : Dès le début de l’entretien, sans rien dire, Monsieur [OR] a installé son portable sur le bord du bureau du client et sorti son téléphone pour consulter et envoyer des messages. Pendant une dizaine de minutes, j’ai présente livres et maestria au client. Monsieur [OR] a alors refermé son portable et demandé « et que faites-vous comme cadeau à vos mariés’ Réponse client « demandez à M. [IX], nous venons d’en parler ». Toujours à la mairie de [Localité 11], aux services techniques, projet de podiums sur remorques : Monsieur [OR] est resté dans la voiture, fatigué… devant le bureau du responsable. Evidemment, à l’issue de chacun des rdv, nos échanges ont été vifs… ».

Monsieur [K] [SS] : « Mairie de [Localité 7] : Lors de RDV en mairie, en mettant la pression à un maire pour l’achat de matériel scolaire, en indiquant un délai de signature pour bénéficier de remise ou alors perte des remises et dans cette même mairie, l’élu nous fait visiter la salle des fêtes et les tables SEDI, Monsieur [OR] sort de la salle et laisse l’élu avec moi sans s’excuser et consulte son téléphone. »

Monsieur [EM] [WK] « Lors des accompagnements terrain, Monsieur [OR] a tenu un comportement inapproprié envers la clientèle visitée qui a ternie l’image de la SEDI : utilisation de son portable et prise d’appel en plein entretien avec la DGS de ROUSSAN (Mme [Z]), idem à [Localité 6] ou il a osé demander à la secrétaire quel était son salaire, un verre d’eau, les toilettes, s’est assis à son bureau pour poser les pieds sur le bureau. Je sui revenu le lendemain en mairie pour m’excuser de l’attitude de mon directeur (…). Au retour d’un accompagnement de terrain, Monsieur [OR] s’est endormi dans ma voiture, alors que le travail est plutôt propice au débriefing et à l’analyse des points à améliorer. »

Nous avons également été alertés par l’inspecteur du travail qui s’est rendu dans nos locaux, le 20 février 2018, pour vérifier les conditions de travail des salariés compte tenu de vos agissements qui lui ont été rapportés.

L’inspecteur du travail nous a interrogé sur les mesures qui avaient été prises compte tenu de la gravité des fautes reprochées. Il a demandé à s’entretenir seul avec les délégués du personnel qui lui ont confirmé mes accusations portées et lui ont indiqué que depuis vous aviez été mis à pied à titre conservatoire, l’ambiance était détendue et les conditions de travail s’étaient totalement apaisées.

L’inspecteur du travail n’a pas manqué de nous rappeler notre obligation de préserver la santé des salariés et nous a demandé de lui adresser tous les questionnaires d’enquête et de l’informer de la suite de la procédure.

Nous ne pouvons tolérer de telles pratiques qui sont aux antipodes des valeurs de la société et qui ont eu pour effet de dégrader l’état de santé et les conditions de travail de nos salariés.

Il est de notre responsabilité de faire cesser immédiatement ces pratiques et de rétablir des conditions sereines de travail.

Lors de l’entretien préalable, vous avez tenté de vous dédouaner en mettant en cause Monsieur [KG] [D]. Or, aucun des salariés n’a fait de reproches à son égard, c’est bien vous et seulement vous que les salariés ont accusé.

Lors de l’entretien préalable, nous vous avons également fait part de l’incident qui s’est produit le 5 février 2018. Notre responsable informatique, Monsieur [GN] [V], nous a en effet alerté sur votre comportement : ce jour-là, il a voulu accéder à votre ordinateur pour effectuer une mise à jour nécessaire au fonctionnement de Windows, vous avez refusé qu’il accède à « votre » ordinateur une première fois à midi. Il est revenu en fin de journée pour réaliser cette mise à jour, vous avez, à nouveau, refusé qu’il accède à « votre » ordinateur et vous vous êtes emporté. Non seulement vous avez fait preuve de virulence et avez refusé l’accès à l’ordinateur portable, mais vous avez emporté l’ordinateur portable à votre domicile, contre nos directives et alors que la Société met à votre disposition cet ordinateur uniquement dans l’exercice de vos fonctions.

Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave en raison des fautes gravissimes présentées, à savoir notamment de vos pratiques managériales inadmissibles qui ont causé des souffrances morales aux salariés, des pressions répétées exercées à l’encontre des salariés, des propos déplacés, virulents et inconvenants que vous avez eus à l’encontre des salariés sous votre responsabilité et ce, conformément à notre obligation de sécurité de résultat de préserver la santé physique et psychique de nos salariés (…) ».

– Sur le caractère déloyal de la procédure d’enquête interne

M. [R] [OR] fait valoir le caractère déloyal de l’enquête interne menée selon lui uniquement à charge.

Il sera rappelé que la règle probatoire édictée à l’article L. 1154-1 du code du travail n’est pas applicable lorsque survient un litige opposant l’employeur à un salarié présumé auteur de faits de harcèlement .

En outre, après avoir eu connaissance d’une situation potentielle de harcèlement au travail, il revient à l’employeur de diligenter une enquête. Le but étant d’établir la matérialité et la preuve des faits ainsi que leur qualification. Il s’agit de vérifier la véracité des agissements dénoncés. Toute abstention de la part de l’employeur serait fautive.

L’employeur n’est pas obligé d’auditionner la totalité des collaborateurs travaillant dans le service du salarié impliqué, ni donc à fortiori, de l’ensemble du personnel de l’entreprise et des sociétés du groupe.

En outre, le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié concerné ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement, ce que M. [R] [OR] fait largement dans le cadre de la présente procédure.

De plus, une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.

En tout état de cause, il convient de relever que, par courrier du 13 février 2018, soit avant l’entretien préalable, M. [R] [OR] a été informé de la mise en place d’une enquête interne en raison d’accusations de harcèlement moral.

Quant au questionnaire, dans la mesure où le but était de déterminer si des faits de harcèlement étaient avérés, il est normal que certaines questions soient en lien direct avec la problématique de pressions exercées, de situations anormales ou de comportement inapproprié de M. [R] [OR].

L’appelant fait état des pressions exercées par la direction pour que les salariés répondent au questionnaire, sous peine, à défaut, d’être « dans la ligne de mire ».

Or, il ressort au contraire des propres attestations que produit M. [R] [OR] (Mme [OZ] [JX] et Mme [CD] [MP]) qu’elles n’ont pas souhaité attester et ont pu le faire sans être inquiétées.

Le fait que Mme [TS] [X] ne contredise pas précisément, dans le cadre d’une discussion sur Facebook du 23 avril 2021, avoir « été obligée de faire des écrits contre sa volonté », ne saurait être interprété comme démontrant qu’elle a été obligée d’attester contre M. [R] [OR], dès lors que manifestement ce dernier cherchait, à l’insu de celle-ci, à obtenir un témoignage en sa faveur en lui indiquant qu’il ne lui en voulait pas, ce qui ressort également des échanges de sms avec Mme [PR] [G] qui, elle, lui répondra en septembre 2022, qu’elle n’a nullement été manipulée et que si elle devait attester encore aujourd’hui, elle écrirait exactement les mêmes choses.

Par ailleurs, rien n’empêchait que les comptes rendus soient retranscrits par Mme [JO], la directrice des ressources humaines ou Mme [O], déléguée du personnel, personnellement concernée et à l’origine de l’alerte, dans la mesure où chacun des questionnaires est signé par le salarié concerné. Il sera ici relevé que l’article L. 2312-59 du code du travail prévoit que l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a constaté l’existence d’une atteinte aux droits des personnes et n’exige pas que l’enquête soit formalisée par un écrit.

Il y a lieu dès lors de considérer que les éléments de preuve ressortant de l’enquête interne sont parfaitement recevables.

– Sur les griefs contenus dans la lettre de licenciement

La cour considère que les griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement sont suffisamment précis et qu’elle est en mesure d’en vérifier la réalité au regard des réponses formulées par des salariés au questionnaire de l’enquête interne mais également des attestations produites au dossier.

Mme [GW] [N] standardiste déclare en effet : « Relations exigeantes, demandes inappropriées au service, débuts compliqués. (…) Plusieurs entretiens difficiles pendant lesquels Monsieur [OR] a eu des paroles déplacées à mon égard (ex : voix de crécelle au téléphone). J’ai dû faire intervenir la DRH. Je ne voulais pas que mes propos soient déformés pour me pénaliser. Pendant les pauses déjeuner, il nous demandait des tableaux, des informations professionnelles.»

Mme [I] [HN] chef de produit : « Relations difficiles, on travaille dans le bruit, il criait tout le temps, ne se levait pas pour vous appellait de son bureau sans prendre le téléphone. Pas d’intérêt d’aller le voir sur les dossiers, il avait toujours raison, pas à l’écoute.(…) Agressif dans sa manière de demander les choses, de nous appeler. (‘) Depuis son départ on travaille sereinement, on fait mieux notre travail, plus de boule au ventre. Je suis prête à demander une RCH s’il revient ».

Mme [UJ] [O] responsable papeterie : « Relations de travail unilatérales, tendues, pas à l’écoute. Relations non constructives. Communication difficile. (…) Délégation du travail, beaucoup de demandes de rapports. Trop de procédures, trop lourdes et sans intérêt.(…) Plusieurs accrochages verbaux, problèmes relationnels, sous cachet pour assumer mon RDV de SAM. Entretien redouté, j’ai même pensé poser des CP pour l’éviter. J’ai été pénalisée et affectée par ces remarques. (…) Nombreux accrochages, je suis arrivée à demander un changement de poste pour ne plus travailler avec lui. (…) Prête à demander une RCH en cas de retour de Monsieur [OR].»

Mme [CV] [DD] assistante technique de vente : « Relations difficiles, compliquées. Grosse surcharges de travail, demandes permanentes de pub, de chiffres, analyse de tableaux ‘. Je faisais tout le travail. Des consignes changeantes. (…) Sans cesse en train de m’appeler en criant, de m’envoyer des mails et toujours m’interrompre en me demandant de venir constamment à son bureau (‘). Lors de l’entretien individuel, règlement de compte de lui envers moi à me faire des reproches. Ton agressif, appels incessants, nombreuses demandes. »

Mme [SA] [WT] VRP : « les deux dossiers SAM ont été très compliqués. Il criait le SAM c’est terminé j’étais en pleurs. Je perdais ma motivation. J’ai dû me faire aider et j’ai dû consulter un thérapeute ».

Mme [M] [WB] VRP : « Pour finir notre conversation, Monsieur [OR] m’a dit que je devrais acheter des mouchoirs pour pleurer dans mon coin avant de raccrocher le téléphone. »

Mme [LY] [NZ] chef de produit : « J’ai pris du décontractyl suite à une altercation avec lui et une convocation que j’appréhendais pour garder mon selfcontrôle devant mon supérieur hiérarchique. (…) Réflexions graveleuses sur ma tenue vestimentaire ».

Mme [OZ] [FW], assistante technique de vente, décrit des relations conflictuelles et une méthode de travail amenant à perdre confiance en soi, outre « des petits accrochages. 1 altercation : me convoque dans son bureau mais j’étais en train de traiter les commandes. Il est venu me chercher au bureau de [YC] en hurlant et en me disant : je ne suis pas à votre disposition quand je vous appelle vous venez immédiatement. »

Mme [KY] [YU] secrétaire juridique évoque des « relations assez conflictuelles, tendues. Il crie beaucoup et parle fort (…). Beaucoup d’instructions, de mails par jour (environ 20).(…). La direction a dû intervenir dans nos rapports pour apaiser les tensions. Dans des situations où il était en difficulté, il devenait agressif ». Elle ajoutera dans une attestation ultérieure « Agissements et instructions conduisant à la dégradation quotidienne des journées de travail. Remarques désobligeantes ».

Mme [TS] [X] assistante chef de projet web : « Il me demandait de trouver des solutions à sa place sans connaître les tenants et les aboutissants. Il me disait que j’étais une personne négative qui allait à l’encontre du bon déroulement de la Société. »

Mme [OZ] [E] assistante administrative : « Pendant mon entretien individuel, il a tenu des propos blessants. »

Messieurs [VT] [IX] et Monsieur [WK], VRP, se sont vus reprocher d’être au « niveau » ou « degré zéro » « de la vente ».

M.[WK] confirmera ses propos dans une attestation ultérieure : « Monsieur [OR] nous imposait des rendez-vous téléphoniques mensuels pendant lesquels il était très agressif, cherchant toujours à me rabaisser et à me culpabiliser en pointant du doigt mes lacunes sans jamais apporter de solutions de développement ».

M.[XK] [A], VRP à propos du comportement de M. [R] [OR] lors des entretiens ou échanges « Des réactions disproportionnées en essayant de minimiser le travail effectué et en essayant de rabaisser par des phrases blessantes (…) Des dizaines de mails par jours reçus pour donner ou encore supprimer des directives sans aucune logique de cohérence ».

M. [K] [H], VRP : « Je me souviens de [KY] [T] qui m’a téléphoné quasi en pleurs suite à sa tournée avec Monsieur [OR] cet hiver. Après ce « travail » sur le terrain cette collègue récente recrue était dans un état psychologique désastreux. C’est inadmissible à mon sens. Les rendez vous mensuels SAM étaient répétés et rabaissant pour de nombreux collègues. Ce n’était jamais suffisant ce qui était réalisé sur le terrain. (…) les chefs de produits et sédentaires présents au siège ne supportaient plus d’entendre ces insultes répétées aux VRP.(…) des insultes envers des collègues comme [TJ] [DV], [KY] [T], [S] [F] et [PR] [U] par exemple. Ce dernier n’a d’ailleurs pas tenu et ne fait plus partie des effectifs. D’autres sont en arrêt de travail comme [L] [C]»

Mme [CH] [KO], assistante administrative, confirme qu’il criait beaucoup pendant les entretiens de suivi d’activité mensuels. Elle évoque le mal être des VRP et indique qu’il mettait sous pression les chefs de produits.

Mme [YC] [Y] assistante technique de vente : « Dès son arrivée, un surcroît de travail et beaucoup de bruit. (appel avec les VRP, il criait au lieu d’appeler la personne). »

M. [W] [XC], responsable fêtes et cérémonies : « Relations correctes qui parfois donnaient lieu à des pressions inutiles et répétées. Mails récurrents, ordres et contre ordres, « déléguite » aigue, avec une faculté à se dédouaner sur les autres (‘). »

Mme [PR] [G], responsable du service commercial, sous la subordination de M. [R] [OR] de décembre 2015 à février 2018, a fourni une attestation circonstanciée : « Durant toute cette période, les conditions de travail avec Monsieur [OR] étaient particulièrement difficiles et l’ambiance très pesante. Monsieur [OR] entretenait des relations conflictuelles avec de nombreux salariés (VRP et salariés sédentaires) et même des fournisseurs. J’ai en effet été témoin à de multiples reprises de situations compliquées dues au comportement inapproprié et au manque de respect de la part de Monsieur [OR] envers les salariés, principalement les femmes (commentaires et jugements personnels blessants souvent sur le physique des salariées, entretiens houleux, surnoms dégradants, propos sexistes, consultation de son portable personnel lors d’entretiens, de SAM, de RDV avec les fournisseurs…).

J’ai également été victime à titre personnel des agissements de Monsieur [OR].

Sur le plan professionnel, Monsieur [R] [OR] usait quotidiennement d’un fort pouvoir de délégation des taches qui lui incombaient. Monsieur [OR] me déléguait de nombreuses missions dont certaines ne faisaient pas partie de mes attributions (ex : rédiger les notes de synthèse après un séminaire avec les VRP, valider les commandes d’achat, réaliser les entretiens individuels des chefs de produit, définir les objectifs annuels des VRP, organisation et logistique des réunions, séminaires ou participation à des salons”). Il s’en attribuait ensuite le mérite en me dévalorisant systématiquement devant la direction.

Il me considérait et me traitait comme son assistante, terme réducteur et blessant qu’il employait régulièrement devant les chefs de produits, les VRP, les divers intervenants afin de se mettre en valeur.

Monsieur [R] [OR] tenait régulièrement des propos blessants et virulents à mon égard.

Je cite à titre d’exemple : “[PR], lorsque j’arrive le matin je veux que mon café soit prêt…”. Régulièrement Mr [OR] me donnait cet ordre avec insistance et un regard malsain devant les collègues de travail. Nous travaillions en open space et tout l’étage entendait cette remarque. Je me sentais rabaissée. Aurait il demandé la même chose à un homme ‘

Il n’avait de cesse de critiquer au quotidien mon travail toujours avec des propos blessants, il sait tapé là où ça faisait mal.

En novembre 2017, nous avons participé au salon des maires à [Localité 9] (du 21 au 23 novembre 2017). Nous avions réservé et payé un emplacement défini.

Dés le premier jour du salon, l’emplacement en face de notre stand était libre et Monsieur [OR] a décidé d’installer une partie de notre mobilier sur ce stand non occupé.

Les organisateurs du salon des maires nous ont alors rappelé à l’ordre car nous avions payé pour 1 stand et non 2 ! Monsieur [OR] n’a pas tenu compte de leurs remarques et a continué à nous imposer d’occuper un stand que nous n’avions pas payé.

A la fin du salon des maires, les organisateurs ont alors eu un échange houleux avec Monsieur [OR] et ont indiqué que notre participation pour les prochaines éditions pourrait être compromise, ce qui était préjudiciable pour notre société.

Utiliser le stand non réservé était malhonnête et je ne partageais pas l’avis de l’occuper.

Monsieur [OR] m’a alors reproché de ne pas être “corporate” car j’étais en désaccord avec lui. Il m’a aussi reproché de façon très agressive et en public des défauts d’organisation qui étaient totalement infondés. Les reproches et propos tenus par Monsieur [OR] devant mes collègues de travail présents au salon ont été virulents. Je me suis sentie humiliée et rabaissée. Cette altercation m’a profondément affectée d’autant plus que ce projet me tenait particulièrement à coeur et que je l’avais géré entièrement. Monsieur [OR] quant à lui a passé 3 jours sur son téléphone portable et a encore une fois délégué le travail.

Il portait également des jugements personnels non liés avec mes compétences professionnelles et proférait des remarques désobligeantes (il disait que j’étais irascible, que j’avais une attitude désinvolte, que j’étais atteinte du syndrome de persécution…).

Ses propos déplacés allaient jusqu’à porter atteinte à ma vie privée (je cite encore :”si je rencontre votre mari je lui décernerais une médaille”).

Mme [FE] [JO], ancienne directrice des ressources humaines et qui ne fait plus partie des effectifs, témoigne encore :

« J’ai occupé le poste de directrice des ressources humaines de la société SEMA du 24 octobre 2012 au 29 juin 2018. J’étais présente lors de l’activité de Monsieur [R] [OR].

Durant les derniers mois de la collaboration de Monsieur [OR], j’ai reçu de nombreux salariés qui se sont plaints des faits suivants :

– Un manque de respect et des propos virulents de Monsieur [R] [OR] envers les salariés lors d’entretiens physiques ou téléphoniques ;

– Une augmentation conséquente de la charge de travail des salariés du service commercial avec notamment des demandes permanentes de rapports, de statistiques, de tableurs. Les salariés se plaignaient du fait que ces demandes étaient utiles et ne donnaient lieu à aucune suite ou analyse de sa part.

– Il déléguait l’intégralité de sa charge de travail sur ces collaborateurs. Moi-même je devais insister pour qu’il me fournisse lui-même certains éléments.

– Il tenait des propos humiliants et sexistes à l’encontre de certaines salariées;

– Il entretenait des rapports conflictuels avec la majorité de la force de vente.

En ma qualité de directrice des ressources humaines j’ai reçu et écouté les salariés. Ils refusaient de formaliser leurs plaintes par écrit de peur des représailles de Monsieur [OR].

Je suis intervenue de nombreuses fois pour faire en sorte d’améliorer les rapports entre Monsieur [R] [OR] et les salariés. Mais Monsieur [R] [OR] n’a jamais modifié son comportement, au contraire les relations sont devenues insupportables pour les salariés.

Contrairement à ce que prétend M. [R] [OR], les témoignages ne se contredisent pas entre eux et chacun des exemples mis en exergue par l’employeur n’est pas démenti par les pièces apportées par le salarié.

Si Mme [LG] [VB], chef de produit, indique ne pas avoir personnellement eu de problèmes relationnels avec M. [R] [OR], elle explique aussi avoir su garder une certaine distance avec lui. Elle indique bien cependant avoir été au courant des altercations avec Mesdames [GW] [N], [KY] [YU] et [SA] [WT]. Elle confirme également la surcharge de travail « Il nous innondé de mails (plusieurs par jour) (les chefs de produits en général). Nombreux tableaux à remplir. Perte de temps. Je classais ses mails sans les lire. Souvent des « annule et remplace ».

A la lecture des messages Facebook, Mme [X] ne tient pas des propos contradictoires et rien ne confirme qu’elle a été entendue lors de la première enquête de mai 2016 qui ne concernait pas au demeurant le licenciement de M. [R] [OR].

Les éléments sur la vie personnelle de Mme [N] ne permettent nullement de remettre en cause ses déclarations. L’appelant fait valoir que Mme [MP] qui travaillait à moins d’un mètre de Mme [N] n’a aucun souvenir, or l’intimée précise sans être démentie que les entretiens avaient lieu dans le bureau de M. [R] [OR] qui se trouvait à l’étage et non à côté de celui de Mme [MP]. D’ailleurs, Mme [B] [OH] indique avoir été témoin : « lors d’un entretien avec [GW] [N], il lui a fait des reproches virulents, méchants, sur sa voix… j’étais à l’étage ». Il importe peu que les griefs invoqués par Mme [N] correspondent à des faits antérieurs de plus de huit mois au licenciement dès lors que la procédure a été engagée sur la base des nouveaux agissements, l’employeur pouvant invoquer les agissements anciens qu’il n’a pas poursuivis et qui se trouvent désormais prescrits. Enfin, contrairement à ce que soutient l’appelant, la directrice des ressources humaines confirme être intervenue plusieurs fois pour qu’il modifie son comportement.

Il importe peu que Mme [G] n’a pas participé à l’enquête initiale dans la mesure où il est fourni son témoignage circonstancié. Mme [OZ] [FW] confirme d’ailleurs « comportement agressif envers [PR] [G]. Charge de travail importante, de délégation. Il demandait souvent ce qu’elle faisait et s’en prenait à elle ». M. [W] [XC] précise « Au salon des Maires il a réussi à faire pleurer [PR] [G] en lui reprochant des défauts d’organisation (…) Délégation abusive sur [PR] [G] ». Contrairement à ce qui est prétendu, il ressort des pièces versées que Mme [G] ne souhaitait pas être hébergée dans le même appartement que son supérieur hiérarchique lors du salon des maires.

Il est très étonnant que l’appelant considère que M. [XC] ne se plaint de rien alors qu’il ne conteste pas l’avoir contacté, en juin 2021, afin qu’il revienne sur ses déclarations en le menaçant de poursuites pénales.

Mme [OZ] [FW] confirme les « paroles déplacées envers [LY] [NZ] sur sa tenue vestimentaire, réflexions sur ses robes, réflexions douteuses, graveleuses ».

Mme [B] [OH] confirme « Pendant un Sam avec [SA] [WT], elle a finit en larmes car il lui a crié dessus, l’a menacé, fait de nombreux reproches sur sa façon de travail, pas à l’écoute. Elle ne pouvait pas s’exprimer ».

Le fait que l’appelant produise un peu plus d’une quarantaine de courriels, sur deux ans de collaboration, qui ne contiennent pas de reproches, ne saurait démontrer qu’il entretenait au contraire de bonnes relations avec les salariés. Il ne ressort pas plus des courriels qu’il verse aux débats qu’il aurait été attentif à la surcharge de travail de ses collaborateurs et les éventuelles erreurs ou lenteurs de certains subordonnés ne justifiaient pas les réactions qui lui sont reprochées.

Le témoignage de deux anciens collègues de travail qui le décrivent comme attentif et disponible, évoquant leurs très bonnes relations de même que les attestations de M. [M] [AY] VRP, Mme [OZ] [JX] commerciale et Mme [CD] [MP] standardiste qui font état de l’absence de tout harcèlement et des bons rapports entretenus avec lui, ne remettent pas en cause les déclarations des salariés précédemment examinées.

Il ressort suffisamment de ces éléments la démonstration de situations de harcèlement moral, à savoir surcharger de travail ses collaborateurs, formuler des demandes incessantes et changeantes, faire des reproches répétés et virulents, exercer des pressions incessantes sans écoute, manquer de respect à ses collaborateurs, crier pour appeler une collaboratrice et lors des entretiens mensuels de suivi d’activité, jusqu’à faire pleurer une collaboratrice ([SA] [WT], [PR] [G]), tenir des propos déplacés (« voix de crécelle au téléphone » à Mme [GW] [N]) blessants ou humiliants (« vous êtes le niveau zéro de la vente » à M. [EM] [WK] et M. [VT] [IX]) mais également déplacés ou inconvenants sur la tenue ou le physique de collaboratrices.

Ce comportement ayant entraîné une dégradation des conditions de travail, un stress permanent et une souffrance morale pour certains. Mme [I] [HN] venait la « boule au ventre ». Mme [LY] [NZ] indique avoir pris du décontractyl avant une convocation. Mme [SA] [WT] a consulté un thérapeute. Mme [UJ] [O] a songé à demander des congés payés pour éviter l’entretien mensuel de suivi d’activité. Plusieurs salariés étaient prêts à solliciter une rupture conventionnelle (Mme [O], Mme [HN]).

Par ailleurs, si le comportement de M. [OR] relève du harcèlement moral managérial pour les salariés directement victimes comme faisant état d’agissements précis les concernant, il n’en relève pas moins pour l’employeur d’une violation de l’obligation de prévention des risques professionnels, pour les salariés qui tout en ne faisant pas état d’agissements précis les visant concrètement n’en ont pas moins vu leurs conditions de travail dégradées par la mise en oeuvre d’une telle politique de management.

L’appelant fait état enfin du comportement du président directeur général, M. [KG] [D] à l’égard de l’ensemble des salariés dont lui-même.

Il importe peu tout d’abord, dans le cadre de l’examen du présent contentieux, que M. [KG] [D] a fait l’objet d’une condamnation pour faillite personnelle et d’une interdiction de gérer.

S’il ressort de courriels produits par l’appelant que le président directeur général pouvait être également méprisant et irrespectueux et si M. [R] [OR] produit les attestations de quatre anciens salariés qui font état de pressions morales subies par eux, rien dans les faits rapportés ne permet à M. [R] [OR] de s’exonérer de ceux qui lui sont reprochés et qui relèvent de son propre management agressif et méprisant, de l’exercice de pressions répétées sur ses collaborateurs qu’il surchargeait de travail.

Il convient en outre de relever que précédemment, suite à des courriers anonymes reçus en juin 2017, le président de la société mettait en garde M. [R] [OR] quant à son mode managérial « très fondé sur la délégation et la sollicitation » des collaborateurs pouvant « créer des tensions en cas d’abus » ainsi que s’agissant des pressions qu’il exerçait sur les membres de l’équipe commerciale.

La directrice des ressources humaines reprochait, le 5 mai 2017, à M. [R] [OR] ses problèmes de communication avec ses équipes. Dans son attestation, elle précise être intervenue à plusieurs reprise pour faire en sorte d’améliorer les rapports entre M. [R] [OR] et les salariés. Mais elle déclare que « M. [OR] n’a jamais modifié son comportement, au contraire les relations sont devenues insupportables pour les salariés ».

Par courriel du 20 décembre 2017, M. [KG] [D], président directeur général, relevait le peu d’utilité des entretiens mensuels de suivi d’activité (SAM).

Mais le salarié, persistant dans son comportement, l’employeur, tenu de préserver la santé et la sécurité de ses salariés, dont plusieurs menaçaient de quitter l’entreprise, a manifestement été contraint de procéder au licenciement pour faute grave, le maintien du salarié dans l’entreprise s’avérant manifestement impossible.

Dans un courrier du 29 janvier 2018 adressé au président directeur général de la société, Mme [UJ] [O] et Mme [KY] [YU] dénonçaient clairement « celui-ci nous surcharge de travail, donnant des consignes et des contre consignes en dénigrant constamment notre travail. Au-delà de cette surcharge de travail, nous ne supportons plus la manière dont il nous traite, la pression morale constante qu’il exerce sur nous, ses insinuations sexistes et déplacées, ses blagues salaces qui ne font rire que lui. Nous avons effectué l’ensemble de notre carrière au sein de votre société (…) Nous vous demandons de prendre en compte notre souffrance au travail et de faire en sorte que nous ne soyons plus en contact avec M. [R] [OR]. Si vous ne prenez pas en compte notre demande de ne plus travailler avec lui, nous vous indiquons que nous avons pris la décision de quitter l’entreprise ».

Le 31 janvier 2018, les délégués du personnel exerçaient leur droit d’alerte et la société mettait en place une procédure d’enquête interne.

Par courrier du 23 février 2018, l’inspecteur du travail rappelait à l’employeur d’ailleurs ses obligations : « l’étude des réponses apportées par les salariés lors de cette enquête, laisse apparaître des comportements ayant pu constituer une atteinte à la dignité des personnes voire d’altérer leur santé mentale dans certains cas. Ce type d’agissement répété répond à la définition du harcèlement moral tel que défini par l’article L. 1152-2 du code du travail. En application des dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail je vous rappelle qu’il vous appartient de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et de prendre, le cas échéant, les mesures disciplinaires adaptées à la situation (article L. 1152-5 du code du travail) ».

Enfin, il est produit les attestations de salariés qui décrivent l’ambiance depuis le départ de M. [R] [OR], étant relevé qu’il n’est pas contesté qu’avant l’arrivée d’un nouveau directeur commercial, c’est M. [KG] [D] qui a assuré l’intérim.

Mme [B] [OH]: « On est soulagé depuis son départ. »

Mme [FE] [JO] : « Le départ de Monsieur [OR] a été vécu comme un soulagement pour la force commerciale sédentaire et itinérante. Les conditions de travail se sont apaisées, comme la déléguée du personnel a pu le confirmer à l’inspecteur du travail lors de sa visite dans nos locaux. »

Mme [ZL] [ZU] « Depuis le départ de Monsieur [OR], nous travaillons plus sereinement et dans de meilleurs conditions d’organisation. Le fait de ne plus recevoir d’innombrables e-mails a améliorer qualitativement notre travail au quotidien. »

Mme [CV] [DD] : « Depuis le départ de Monsieur [R] [OR], les conditions de travail se sont considérablement améliorées. Je n’ai plus à entendre et à subir sa façon de parler avilissante, voir odieuse, aussi bien par téléphone aux représentants, à certains de mes collègues sédentaires, à moi-même, voire même à certains clients. Je ne reçois plus les innombrables mails me chargeant de travail administratif supplémentaire, lui incombant, qui en plus devenaient contradictoires. Le climat général dans les bureaux est beaucoup plus serein, me permettant d’être plus efficace dans mon travail, notamment depuis l’arrivée de Monsieur [NH], son remplaçant, qui nous manage avec bienveillance. »

Mme [LY] [NZ] « Depuis le départ de Monsieur [OR], je constate une bien meilleure ambiance de travail au sein de l’équipe commerciale, ainsi qu’une diminution du stress. M. [OR] nous inondait de mails pour la plus part du temps contradictoires, ce qui nous empeché de nous concentrer sur l’essentiel.»

Mme [YC] [Y] : « Depuis que Monsieur [OR] ne travaille plus dans nos services, j’ai remarqué que les directives étaient plus claires d’où le gain de temps et l’ambiance plus sereine. »

Mme [P] [RI] « L’ambiance de travail est beaucoup plus calme (détendue) et moins bruyante depuis le départ de Monsieur [OR]. »

M. [W] [XC] : « Le climat de travail s’est considérablement amélioré depuis le départ de l’entreprise d'[R] [OR]. Le personnel sédentaire dont je fais partie travaille beaucoup moins sous la pression notamment des nombreux mails quotidiens que nous recevions de sa part et l’ambiance générale est meilleure.

Je fais également le constat que le climat de travail demeure des plus serein grâce au savoir faire et savoir être de [IF] [NH], le nouveau directeur des ventes. »

Mme [UJ] [O] : « Depuis le départ de Monsieur [OR], je pense sincèrement que nous avons retrouvé une sérénité dans notre travail et ce malgré une activité à ce jour beaucoup plus importante. Durant cette période de management, je me suis sentie débordée et incompétente après 20 ans d’ancienneté. Aujourd’hui ce n’est plus le cas nous avons une oreille attentive à nos suggestions. Le ton des entretiens est beaucoup plus calme et posé. »

Mme [J][HF] : « Depuis le départ de Monsieur [OR], nous travaillons de façon moins tendue et plus sereine dans le calme. »

Mme [OZ] [FW] : « Depuis le départ de Monsieur [OR], l’ambiance est plus sereine, calme et moins bruyante. »

Mme [UB] [XU] : « L’ambiance de travail est plus sereine et plus calme depuis le départ de Monsieur [OR]. »

Mme [I] [HN] : « Depuis le départ de Monsieur [OR], nous travaillons toutes et tous dans une meilleure ambiance et plus dans le calme.»

M. [EM] [WK] : « (‘) Aujourd’hui les échanges avec son successeur sont apaisés. La démarche est constructive et efficace.

Mme [KY] [YU] : « (‘) Depuis le départ de Monsieur [OR] libération morale et retour à la sérénité dans mes activités. »

Mme [G], que M. [R] [OR] a tenté de contacter ultérieurement à deux reprises pour obtenir une témoignage en sa faveur, répondra très clairement à ses textos : « je dois reconnaître que votre message me laisse sans voix (…) Après tout ce que vous m’avez fait subir, la façon dont vous m’avez traitée, moi et d’autres salariés! (…). Vous pensez vraiment que vous allez vous servir de moi pour votre dossier après tout ce que vous m’avez subir’ Sachez que si je suis partie c’est simplement parce que j’ai trouvé un poste plus proche de mon domicile et que j’ai voulu relever un nouveau challenge professionnel.(…) Quel bonheur de ne plus vous entendre hurler pour exiger un café, me sous estimer, sous estimer mon poste et mes compétences professionnelles sous prétexte que je ne suis qu’un femme (…). Je n’ai pas été mise sous pression par Monsieur [D] mais par vous ».

Il ressort donc suffisamment de l’ensemble des éléments précédents la démonstration de l’existence d’une faute grave du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs tenant à l’attitude envers la clientèle et au refus de remettre son ordinateur portable au service informatique.

Il s’agit en outre bien de manquements graves aux obligations contractuelles telles que définies à l’article 8 du contrat de travail « relation avec le personnel et les commerciaux » disposant que « M. [R] [OR] s’engage à faire preuve, dans ses relations avec les autres salariés (notamment personnel sédentaire et VRP) dont il aura la charge d’écoute et de disponibilité et de correction (…) ».

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est fondé sur une faute grave et à débouté M. [R] [OR] de ses demandes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé sur ce point encore.

M. [R] [OR] sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité justifie d’accorder la somme de 2500 euros à la SAS Sema en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

-Confirme le jugement rendu le 18 septembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

– Y ajoutant,

– Condamne M. [R] [OR] à payer à la SAS Sema la somme de 2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamne M. [R] [OR] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,