SOC.

CM

COUR DE CASSATION
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Audience publique du 25 janvier 2017

Rejet non spécialement motivé

M. FROUIN, président

Décision n° 10140 F

Pourvoi n° G 15-22.883

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. [P] [L], domicilié [Adresse 1],

contre l’arrêt rendu le 3 juin 2015 par la cour d’appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Sogara, enseigne Carrefour, dont le siège est [Adresse 2],

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 13 décembre 2016, où étaient présents : M. Frouin, président, M. Schamber, conseiller rapporteur, Mme Vallée, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [L], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Sogara ;

Sur le rapport de M. Schamber, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [L] aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille dix-sept.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [L]

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué infirmatif d’AVOIR dit que le licenciement de Monsieur [L] reposait sur une cause réelle et sérieuse et, par conséquent, de l’AVOIR débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’AVOIR condamné aux dépens de première instance et d’appel.

AUX MOTIFS QUE selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce quatre griefs principaux : – une absence d’implication en matière de performance économique du magasin, – une absence d’implication en matière de management, – des carences dans l’application des procédures internes et des manquements en matière de rigueur et d’organisation dans la tenue du magasin, – des carences dans l’application des règles d’hygiène et de sécurité applicables au sein du magasin ; que ces griefs doivent être appréciés au regard des attributions de M. [L], de son statut de cadre supérieur et des pouvoirs qui lui avaient été délégués en qualité de directeur du magasin ; que par avenant du 20 février 2012, M. [L] bénéficiait d’une délégation de pouvoir dans la gestion du magasin et avait, à ce titre, la possibilité de l’engager contractuellement pour des montants inférieurs à 50.000 euros et pour une durée n’excédant pas un an ; que la délégation de pouvoirs portait également sur la législation et la réglementation du travail, l’hygiène et la sécurité du personnel et des tiers, la réglementation économique et commerciale, les conditions de vente des produits, la réglementation en matière de vente de produits, en matière environnementale et en matière d’urbanisme et de construction ; QUE sur l’absence d’implication en matière de performance économique du magasin ; que l’employeur fait valoir, à l’appui de ce grief : – que le magasin de [Localité 1] présentait, fin août 2012, un stock de 42 jours en hausse contre 36 jours pour les autres magasins de la région dont le stock baissait ce qui a mis en péril la trésorerie du magasin qui a enregistré un résultat négatif de 395 000 euros par rapport au budget initial et qui a conduit à un taux de casse très dégradé puisque le magasin s’est retrouvé pour cet indicateur à la dernière place de la région et au 195ème rang sur 218 au niveau national, – que le tableau de bord administratif du magasin de [Localité 1] faisait apparaître des écarts de caisse et de financement de 10 077 euros fin juillet 2012 et de 11 335 euros en août 2012, soit les écarts les plus élevés de tous les magasins de la région Ouest – que M. [L] avait été alerté à plusieurs reprises notamment à l’occasion d’entretiens d’évaluation en 2010 et 2011, de la revue budgétaire de mars 2012 et des visites du directeur régional sur l’insuffisance de ses performances économiques ; que M. [L] objecte que les commandes sont passées par les acheteurs régionaux, que les directeurs de magasin n’ont plus d’information sur la trésorerie, que la démarque totale reste en retrait par rapport aux autres magasins et que la casse élevée provient de la mauvaise gestion du chef de secteur alimentaire qu’il a licencié pour faute grave alors que, par ailleurs, il a mis en place de nombreuses actions correctrices ; qu’il estime que l’employeur n’établit pas la preuve des faits qu’il allègue, les attestations produites émanant toutes de cadres de l’entreprise et que ses évaluations démontrent le bon niveau de ses performances économiques ; que M. [L] ne conteste pas, cependant, les chiffres cités par l’employeur et résultant de ses pièces 11, 47 et 48 sur l’état du stock du magasin de [Localité 1] en 2012 et sur le taux de casse élevé qui lui est reproché ; que ces éléments sont confirmés par le contrôleur de gestion régional qui atteste que le magasin présentait un surstock global et un stock démesuré du secteur Bazar (pièce 51 de l’employeur) insuffisamment jugulé par des mesures correctrices ; que contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, la hausse du taux de casse ne provient pas seulement du secteur des fruits et légumes mais surtout des rayons bazar et produits de grandes consommation qui plaçait le magasin de [Localité 1] dans une position très médiocre par rapport aux résultats des autres magasins du groupe tant au niveau régional (en dernière position) que national (195ème/218) ; que M. [L] relève lui-même dans son bilan 2011 (sa pièce 16) un niveau de casse non maîtrisé et se fixe pour 2012 l’objectif de réduire le stock du bazar qu’il n’a pas atteint ; que les compte-rendus des comités d’entreprise tenus en 2012 font état de la dégradation des stocks ; que M. [L] ne peut valablement se prévaloir de l’absence de maîtrise des commandes au prétexte que les achats seraient centralisés en région dés lors d’une part, qu’en vertu de sa délégation de pouvoirs, il disposait d’une large latitude pour procéder aux commandes de produits destinés à la vente dans son magasin et d’autre part, qu’il avait la possibilité de modifier, à tout moment, les commandes passées par les acheteurs régionaux sur la base de préconisations nationales comme en atteste le directeur du développement des ventes secteur bazar du groupe (pièce 42 de l’employeur) ; qu’il résulte des entretiens annuels compétences et carrière 2010, 2011, 2012 du salarié (pièces 7 à 9 de l’employeur) que celui-ci n’avait pas atteint depuis 2009 les objectifs qui lui étaient fixés en matière de gestion des stocks ; que l’argument de M. [L] selon lequel ces entretiens sont dénués de force probante car ils ne comportent pas en 2011 la note de synthèse est inopérant car la teneur de ces entretiens n’est pas critiquée par le salarié qui, au contraire, y fait référence dans sa propre argumentation ; que toutefois, M. [L] ne démontre pas la réalité des mesures concrètes qu’il a prises pour remédier à cette situation ni des résultats obtenus, étant observé que les documents produits aux débats par l’intéressé (ses pièces 15 et 16) sont soit des tableaux statistiques qui ne remettent pas en cause les données précitées sur l’état des stocks soit des catalogues de préconisations dont la mise en oeuvre n’est pas établie ; que s’agissant des écarts de caisse et de financement constatés en juillet et août 2012, il ressort du tableau de bord administratif (pièce 27 de l’employeur) que, à l’exception de celui de [Localité 2], le magasin de [Localité 1] obtient les moins bons résultats de la région à laquelle il appartient ; que M. [L] fait valoir, à cet égard, que cet écart provenait d’une erreur comptable que ces services ont mis du temps à repérer et qu’il était sur le point de régler lors de son licenciement ; que cependant, il ne fournit pas d’éléments justificatifs corroborant ce moyen de défense ; qu’en ce qui concerne les conditions dans lesquelles M. [L] a été avisé de l’insuffisance de ses performances économiques, ce dernier soutient que si les entretiens d’évaluation relèvent des points à améliorer, les appréciations lui sont favorables malgré un contexte de diminution des effectifs et de locaux vieillissants qu’il avait prévu de réaménager à l’été 2102 ; mais, que l’examen de ces évaluations montre, outre la question des stocks déjà évoquée, que les appréciations des supérieurs hiérarchiques de M. [L] sont réservées sur les performances économiques de ce dernier et qu’il est invité, chaque année, à se ressaisir ; qu’ainsi, il est noté en 2010 les remarques suivantes : – « les coûts de distribution n’ont pas été atteints sur l’année 2009, que l’année 2009 est très loin de nos ambitions fondées – ca en dessous du budget et de N-l, PDM en perte et dépassement en FP ce qui compte tenu des premiers points est inacceptable et un Ebit négatif » – « on ne peut pas délaisser les clients qui nous font vivre, à [P] de trouver le juste équilibre sachant que nos priorités en 2010 sont les PDM et la baisse des coûts et l’accompagnement dans la transformation, dans lesquels le potentiel de [Localité 1] est significatif et où [P] doit être au rendez-vous, nous n’avons pas le choix, alors maintenant en avant… » ; qu’en 2011, il est observé : « l’année 2010 a été difficile et les budgets n’ont pas été atteints. Malgré les contre-performances réalisées, il est important de maintenir le niveau d’exigence attendue auprès des équipes au quotidien ce qui n’a pas toujours été le cas en 2010. Les facteurs externes, la conjoncture n’expliquent pas à eux seuls les difficultés sur le magasin. Les équipes doivent l’intégrer et sous l’impulsion de leur directeur se remettre en cause sur les indicateurs attendus économiques ou autres … sa feuille de route devra être construite rapidement afin d’être suivie mensuellement sur les indicateurs budgets … » ; qu’au premier semestre 2012, il est relevé : «[P] a fait un premier semestre difficile sur le plan commercial, un magasin pas à niveau avec une communication difficile avec son encadrement. Ceci s’est amélioré sur le deuxième trimestre. Toujours beaucoup d’écart de gestion qui doivent être pilotés et contrôlés au quotidien. J’attends beaucoup de [P] sur cette année notamment en termes de résultats … » ou de la part du supérieur N+2 : « [P] a encore éprouvé quelques difficultés dans la tenue de son magasin en début d’année. La tendance s’est améliorée par la suite. [P] doit être davantage déterminé sur la tenue des basiques et le management de proximité de ses équipes s’il veut atteindre les objectifs fixés. Nous comptons sur lui pour corriger définitivement ses écarts tant sur la tenue de son magasin que sur les écarts de gestion … » ; que ces observations se sont traduites par la note C en 2010 et en 2011 ce qui correspond à l’avant-dernière note dans l’échelle de notation ; qu’au vu de ces éléments, M. [L] ne peut sérieusement prétendre qu’il n’a pas été prévenu des carences qui lui étaient reprochées sur les performances économiques du magasin ; que c’est, donc, à tort que les premiers juges ont considéré que la preuve de ce grief n’était pas établie ; que la cour estime que les mauvais résultats qui ont persisté sur trois ans et qui se sont poursuivis au deuxième semestre 2012 et la gestion défaillante des stocks caractérisent, en l’absence d’éléments objectifs étayant les explications du salarié, un motif d’insuffisance professionnelle eu égard aux responsabilités confiées au salarié ; QUE sur une absence d’implication en matière de management ; qu’il est reproché à ce titre à M. [L] une absence de suivi du plan de formation du personnel se traduisant notamment par un taux de DIF très insuffisant, un non respect du programme de modulation du temps de travail, des manquements dans le respect des horaires des salariés du magasin et des congés non planifiés en quantité anormale ; que le salarié conteste la réalité de ces griefs ; qu’il soutient que le dernier compte rendu d’évaluation évoque un management positif avec ses équipes, que les retards de pointage se sont produits alors qu’il se trouvait en congés, que la modification du programme de modulation s’explique par la circonstance exceptionnelle que constituait le réaménagement des locaux et que le comité d’établissement de décembre 2012 a confirmé la bonne gestion de la modulation ; qu’il fait valoir, en outre, que son prédécesseur lui avait laissé une situation désastreuse avec un taux de DIF proche de zéro et un dossier de harcèlement qui avait déstabilisé le personnel et qu’il a réglé sans aide extérieure ; que le relevé de consommation du DIF dans les magasins de la région (pièce 44 de l’employeur) fait apparaître en 2012 un résultat égal à zéro pour celui de [Localité 1] pour toutes les catégories de personnel ; que si, sur les 14 magasins de la région, trois présentent des chiffres analogues à celui de [Localité 1], les autres atteignent des résultats bien meilleurs ; que M. [L] ne donne aucune explication convaincante pour justifier cette absence totale de consommation du DIF dans son magasin ; que les entretiens d’évaluation déjà cités mentionnaient en 2010 que l’objectif d’un taux de DIF fixé à 23 % pour 2009 n’avait pas été atteint puisqu’il était seulement de 8,40% ; qu’en 2011, il avait été noté qu’il convenait de faire un travail sur le DIF pour être au rendez-vous ; qu’il en résulte que la défaillance dans la gestion du DIF est établie sur les trois dernières années ; que quant au grief tiré d’une mauvaise planification du temps de travail du personnel, l’employeur justifie que le programme de modulation des horaires de travail était déséquilibré en 2012 dans la mesure où les salariés avaient en août 2012 effectué 46 % d’heures de travail en plus par rapport à l’année précédente ; que l’explication de M. [L] selon laquelle le réaménagement des locaux à partir de juillet 2012 constituait une circonstance exceptionnelle au sens de la convention collective de nature à valider une modification de la modulation est, en soi, recevable ; mais, que l’employeur fait remarquer, à juste titre, que M. [L] n’a pas, dans ce cas, obtenu un accord formel des instances représentatives du personnel et a, dans ces conditions, méconnu les dispositions conventionnelles ; que les écarts de pointage énoncés dans la lettre de licenciement sont étayés par les relevés informatiques versés en pièce 23 ; qu’il importe peu, à cet égard, que M. [L] était en congés durant une partie de la période considérée ; que les revendications des représentants syndicaux (pièce 45 de l’employeur) sur le manque de planification et le décompte des temps de pause dans certains services du magasin ont été récurrentes en 2012 ; que le fait que M. [L] ait résolu à son arrivée dans l’entreprise un dossier de harcèlement doit être mis à son actif ; qu’il n’en demeure pas moins que les carences précitées sont établies alors que le salarié avait été alerté dans le cadre des entretiens d’évaluation en 2010 « qu’il devait apporter plus de rigueur et d’exigence envers les équipes », en 2011, « qu’il convenait de maintenir l’exigence attendue auprès des équipes au quotidien ce qui n’avait pas toujours été le cas en 2010 » et en 2012 « [P] a fait un premier semestre difficile sur le plan commercial, un magasin pas à niveau avec une communication difficile avec son encadrement » ; que le successeur de M. [L] dont la valeur probante du témoignage ne peut-être écartée au seul motif de la qualité de son auteur indique (pièce 17 de l’employeur) « l’ambiance des équipes en magasin cadres et employés était au plus bas. J’ai reçu l’ensemble de l’encadrement individuellement afin que celui-ci m’explique la raison de ce climat difficile. Ils m’ont alors dit que cette ambiance était liée au mode de management de mon prédécesseur qui ne communiquait que très peu. Ils n’avaient pas de ligne directrice et ils avaient la sensation de naviguer à vue sur les actions à entreprendre pour améliorer la qualité du magasin et des résultats … » ; qu’il découle de ce qui précède que les griefs relatifs au management sont réels et sérieux ; QUE sur les carences dans l’application des procédures internes et des manquements en matière de rigueur et d’organisation dans la tenue du magasin ; que lors de ses visites dans le magasin le 1er et le 30 août 2012, le directeur régional a relevé les dysfonctionnements suivants : – un non respect des procédures d’attente des clients en caisse, – des rayons du secteur alimentaire vides de marchandises, – des défauts d’étiquetage sur certains produits, – un espace saisonnier dédié à la rentrée des classes non encore implanté en violation des consignes nationales, – un rayon du secteur textile vide marchandise, – des implantations incohérentes et non conformes au plan de merchandising ; que M. [L] ne conteste pas la matérialité de ces faits ; qu’il les explique par la période des congés et le réaménagement des locaux qui ont perturbé l’organisation du magasin ; que toutefois, l’attestation d’un directeur stagiaire présent dans le magasin du 11 au 28 septembre 2012 (pièce 41 de l’employeur) confirme que cette situation a perduré au delà du réaménagement pour des raisons qu’il expose ainsi : « le magasin vivait une fin de remodeling sans que les équipes ne sachent quoi faire et comment. Aucun phasage n’existait, les équipes cadres et employés vivaient leur quotidien dans l’urgence de la situation. J’ai pu noter chez certains cadres des fatigues importantes liées à cette non anticipation des événements. Lors de l’inventaire PGC, j’ai pu constater un important manque de rigueur dans le suivi des procédures. La non gestion des stocks et le peu de maîtrise des outils de la part des équipes semblaient en être les causes principales » ; que l’attention de M. [L] avait déjà été attirée sur la nécessité d’être plus rigoureux dans la tenue du magasin lors des évaluations 2010-2012 ; qu’en 2011, son supérieur hiérarchique N+2 l’a invité à se remettre en cause sur la rigueur au quotidien ; qu’en outre le directeur régional lui avait demandé de remédier aux désordres du magasin entre ses deux visites du mois d’août 2012 ce qui n’a pas été fait, peu important la période de congés dés lors que le magasin était ouvert ; que la cour estime, au vu de ces éléments, que le grief est établi ; QUE sur les carences dans l’application des règles d’hygiène et de sécurité applicables au sein du magasin ; que le directeur régional a relevé le 31 août 2012 que les rayons réimplantés étaient sales et non nettoyés avant leur remplissage, que les largeurs d’allées étaient inférieures à la norme en vigueur exigée et que l’encombrement de certaines allées aurait conduit en cas d’une évacuation d’urgence éventuelle à une panique certaine de la part des clients et des collaborateurs, les réserves étaient dans un état critique, sales et mal rangées ; que M. [L] ne conteste pas la matérialité de ces constatations ; qu’il fait valoir que le réaménagement est la cause de ces désordres ; que sur l’état des réserves, il précise que cellesci sont rangées tous les jours en fin de journée et que le changement de fréquence de livraison des commandes du PGC perturbe les zones de stockage des marchandises ; mais, que les représentants du personnel avaient signalé en mars 2012 que les réserves étaient anormalement encombrées (pièce 45 de l’employeur) et le successeur de M. [L] déclare que, lors de sa prise de fonction en octobre 2012, la situation était identique ; qu’il précise, notamment, que toutes les allées étaient pleines de palettes et pouvaient provoquer des dysfonctionnements tant au niveau du travail des collaborateurs au quotidien qu’au niveau des règles de sécurité qui n’étaient pas respectées » ; qu’il résulte de l’entretien d’évaluation réalisé en 2009 que la direction régionale lui avait demandé d’améliorer le rangement des réserves (pièce 7 de l’employeur) ; que la persistance de la situation démontre que les manquements constatés n’ont pas été corrigés et ne peuvent se justifier par l’opération de réaménagement ; qu’il en découle que le grief est établi ; qu’eu égard aux fonctions exercées par M. [L], aux nombreuses recommandations et rappels à l’ordre qu’il a reçus entre 2010 et 2012 sur l’ensemble des points évoqués et à l’absence de performances de son action, la cour estime que les motifs d’insuffisance professionnels sont réels et sérieux et justifiaient une mesure de licenciement et ce d’autant que, selon les enquêtes menées auprès des consommateurs, la satisfaction des clients sur la fraîcheur des produits était en baisse en 2012, plaçant le magasin au 172ème rang sur 218 et dans le domaine de l’hygiène le magasin se situait au 181ème rang ; que le jugement sera, en conséquence, infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et M. [L] sera débouté de ses demandes indemnitaires ; que l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ; que M. [L] partie perdante supportera les dépens de première instance et d’appel.

ALORS QU’il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; qu’en refusant de rechercher comme elle y était invitée si la véritable cause du licenciement du salarié n’était pas son âge, la cour d’appel a méconnu son office en violation de l’article L. 1235-1 du code du travail.

ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les éléments de la procédure ; que pour dire que le licenciement pour insuffisance professionnelle persistante malgré les différentes mises au point et efforts de la part de l’employeur d’accompagner le salarié dans l’accomplissement de ses missions, attributions et responsabilités reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que le salarié avait été alerté à plusieurs reprises notamment à l’occasion d’entretiens d’évaluation en 2010 et 2011 sur l’insuffisance de ses performances économiques, qu’il résulte des entretiens annuels compétences et carrière 2010-2012 du salarié que celui-ci n’avait pas atteint depuis 2009 les objectifs qui lui étaient fixés en matière de gestion des stocks, que l’examen de ces évaluations montre que les appréciations des supérieurs hiérarchiques du salarié sont réservées sur les performances économiques de ce dernier et qu’il est invité, chaque année, à se ressaisir et que leurs observations se sont traduites par la note C en 2010 et en 2011 ce qui correspond à l’avant-dernière note dans l’échelle de notation, que les entretiens d’évaluation mentionnaient en 2010 que l’objectif d’un taux de DIF fixé à 23 % pour 2009 n’avait pas été atteint puisqu’il était seulement de 8,40% et qu’en 2011, il avait été noté qu’il convenait de faire un travail sur le DIF pour être au rendez-vous, que le salarié avait été alerté dans le cadre des entretiens d’évaluation en 2010 « qu’il devait apporter plus de rigueur et d’exigence envers les équipes », en 2011, « qu’il convenait de maintenir l’exigence attendue auprès des équipes au quotidien ce qui n’avait pas toujours été le cas en 2010 » et en 2012 « [P] a fait un premier semestre difficile sur le plan commercial, un magasin pas à niveau avec une communication difficile avec son encadrement », que l’attention du salarié avait déjà été attirée sur la nécessité d’être plus rigoureux dans la tenue du magasin lors des évaluations 2010-2012, qu’il résulte de l’entretien d’évaluation réalisé en 2009 que la direction régionale lui avait demandé d’améliorer le rangement des réserves et qu’eu égard aux fonctions exercées par le salarié, aux nombreuses recommandations et rappels à l’ordre qu’il a reçus entre 2010 et 2012 sur l’ensemble des points évoqués et l’absence de performances de son action, la cour estime que les motifs d’insuffisance professionnels sont réels et sérieux et justifiaient une mesure de licenciement ; qu’en statuant ainsi alors que, – ainsi qu’il avait été souligné par le salarié qui faisait valoir qu’aucune lettre émanant de sa hiérarchie ne lui avait été adressée avant son licenciement pour lui faire part de ses prétendues insuffisances dans l’accomplissement de ses fonctions de directeur d’hypermarché -, malgré les commentaires de supérieurs hiérarchiques du salarié, ces entretiens d’évaluation faisaient ressortir une note de synthèse globale C – conforme, soit une note ne permettant de retenir ni la prétendue insuffisance professionnelle du salarié ni les prétendus rappels à l’ordre, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil, ensemble l’article L. 1235-1 du code du travail.

ALORS en tout cas QU’en ne s’expliquant pas.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’AVOIR condamné aux dépens de première instance et d’appel.

AUX MOTIFS visés au premier moyen

ALORS QUE toute décision de justice doit être motivée ; qu’en écartant la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire sans motifs, la Cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile.