Conseiller commercial Syntec : cadre ou non cadre ?

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25 Sep, 2023

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Classification du salarié

Conseiller commercial Syntec : cadre ou non cadre ?

25 septembre 2023

plagiat

Ce point juridique est utile ?

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Il convient de comparer les fonctions réellement exercées par la salariée à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l’emploi.

Aux termes de l’annexe 2 de la convention collective SYNTEC, les ingénieurs et cadres relèvent de la position 2.1. lorsqu’ils ont au moins 2 ans de pratique de la profession, des qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études, qu’ils coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études.

Les ingénieurs et cadres relèvent de la position 2.2. lorsqu’ils remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement;130

Les ingénieurs ou cadres relèvent de la position 2.3 lorsqu’ils ont au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; que partant des directives données par leur supérieur, ils ont avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche

Les ingénieurs et cadres relèvent de la position 3.1 coefficient 170 lorsqu’ils sont placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre non seulement des connaissances équivalantes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer toutefois dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef’.

Les ingénieurs et cadres relèvent de la position 3.2 coefficient 210 lorsqu’ils ont ‘à prendre dans l’accomplissement de leurs fonctions les initiatives et les responsabilités qui en découlent en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature’.

L’occupation du poste 3.3, coefficient 270, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative.

COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 19 MAI 2023

N°2023/138

Rôle N° RG 19/09984 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BEO3Z

[T] [N] [D]

C/

SA GROUPE CIOA

Copie exécutoire délivrée

le : 19/05/2023

à :

Me Sophie CAÏS, avocat au barreau de TOULON

Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 20 Mai 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00460.

APPELANTE

Madame [T] [N] [D], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

SA GROUPE CIOA, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Sophie CAÏS, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Mars 2023 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller, chargé du rapport.

Madame Estelle de REVEL, conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Dominique PODEVIN, Présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Mai 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Mai 2023.

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [N] a été engagée en qualité de conseiller commercial par la société Groupe Cioa en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée du 3 mars 2010.

Elle a été en congé maternité entre le 8 février 2017 et 3 septembre 2017 puis en arrêt maladie à compter du 4 septembre 2017 jusqu’au 16 octobre 2017. Son contrat de travail a à nouveau été suspendu à partir du 18 octobre 2017 en vertu d’un avis d’arrêt de travail.

Le 30 juin 2017, elle avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle a pris acte de la rupture du contrat de travail par courrier du 30 octobre 2017.

Par jugement du 20 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon a :

‘DIT que la prise d’acte de rupture du contrat de travail par Madame [T] [N] [D] doit avoir les effets d’une démission.

CONDAMNE Madame [T] [N] [D] à payer à la SA GROUPE CIOA la somme de :

– 4.885414 € (quatre mille huit cent quatre vingt cinq euros, quarante quatre centimes) à titre d’indemnité de préavis,

– 215,14 € (Deux cent quinze euros, quatorze centimes) au titre du trop perçu sur le salaire

d’octobre 2017.

CONDAMNE la SA GROUPE CIOA, en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [T] [N] [D] la somme de :

– 410,36 € (quatre cent dix euros, trente six centimes) au titre congés payés.

DIT que Madame [T] [N] [D] pourra procéder par compensation et payer à la SA GROUPE CIOA la somme de 4.690,22 € (Quatre mille six cent quatre vingt dix euros, vingt deux centimes)

DONNE ACTE a la SA GROUPE CIOA qu’e1le a fourni a Madame [T] [N] [D] ses bulletins de salaire avec mention de la convention collective applicable, qualification, échelon et coefficient et son attestation pôle emploi.

DEBOUTE Madame [T] [N] [D] du surplus de ses demandes.

DIT n’y avoir lieu a application de l’a1tic1e 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNE Madame [T] [N] [D] aux entiers dépens.’

Mme [N] a relevé appel de ce jugement le 21 juin 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 mars 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [N] demande à la cour de :

‘INFIRMER le jugement dont appel dans toutes ses dispositions critiquées

JUGER que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [N] [T] épouse [D] en date du 27/10/2017 est justifiée et produit les effets d’un licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse

JUGER QUE Mme [N] [T] épouse [D] a été victime d’une situation de harcèlement moral au travail

JUGER QUE la société GROUPE CIOA a violé les dispositions de l’article L1225-25 du code du travail.

ANNULER l’avertissement du 07/02/2017.

CONDAMNER la société GROUPE CIOA à payer à Mme [N] [T] épouse [D] les sommes suivantes :

– 8000 € à titre de dommages et intérêts pour avoir manqué à son obligation de classification du poste de la salariée et lui avoir fait perdre le bénéfice d’un positionnement en qualité de cadre.

– 5000 € à titre de dommages et intérêts en raison du défaut de fixation des objectifs prévus au contrat de travail

– 687 € au titre du solde du au titre des congés payés

– 2143,40 € au titre de l’acompte non réglé déduit sur le bulletin d’octobre 2017.

– 3000 € à titre de dommages et intérêts pour non-paiement de la prime de vacances. (article 31 de la CCN)

– 282 € au titre des congés payés sur ancienneté (3 jours)

– 4700 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

– 470 € au titre des congés payés sur préavis

– 4490 € au titre de l’indemnité de licenciement

– 1000 € à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture

– 45000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

ORDONNER à la société GROUPE CIOA de remettre à Mme [N] [T] épouse [D] les documents rectifiés sous astreinte de 100 € par jour de retard soit :

– Un bulletin de salaire conforme à l’arrêt à intervenir.

– Les bulletins de salaires non remis : août septembre 2017

– Une attestation POLE EMPLOI rectifiée

En toute hypothèse,

CONDAMNER la société GROUPE CIOA à payer à Mme [N] [T] épouse [D] la somme de 4000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens comprenant les frais de dénonce par huissier de la déclaration d’appel (article 902 et 909 du CPC).’

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er mars 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la SAS Goupe Cioa demande à la cour de :

‘CONFIRMER le jugement rendu le 20 mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes de TOULON.

DECLARER irrecevable comme nouvelle en cause d’appel la demande d’annulation de l’avertissement du 7 février 2017;

DEBOUTER madame [N] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant,

CONDAMNER madame [N] [D] à payer à la SA GROUPE CIOA la somme de 3 600 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.’

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur l’annulation de l’avertissement du 7 février 2017

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.En l’espèce, Mme [N] demande à la cour d’annuler l’avertissement dont elle a fait l’objet le 7 février 2017.

Or, comme justement relevé par l’intimé, il s’agit d’une demande nouvelle en cause d’appel qui ne répond pas aux exigences de l’article 565.

Il convient par conséquent de la déclarer irrecevable.

II. Sur la prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

La prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

A l’appui de la prise d’acte, le salarié est admis à invoquer d’autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

En l’espèce, la lettre de prise d’acte du 30 octobre 2017 est libellée comme suit:

‘Les faits qui motivent cette prise d’acte sont les suivants :

en juin dernier, j’ai été amenée à saisir le conseil des prud’hommes en raison de la dégradation de mes conditions de travail. J’invoquais alors en substance que vous aviez engagé, un processus visant à obtenir mon départ, m’adressant des sanctions injustifiées en modifiant mes conditions de travail en engageant une campagne de dénigrement de ma personne auprès de mes collègues de travail. Ces événements extrêmement pénibles qui se sont déroulés sur une durée important sont de surcroît survenus alors que je me trouvais en état de grossesse.

La gravité de vos manquements justifiaient la demande de résiliation judiciaire.

Après mon congés maternité, je me suis trouvée dans une situation de reprise le 16 octobre 2017. Je me suis donc présentée à mon poste à l’heure habituelle de prise de poste.

J’ai été priée de patienter dans la salle de réunion pendant près d’une heure, par votre fils qui était présent à mon arrivée. J’ai ensuite eu un brève entretien avec lui lors duquel il m’a décrit les tâches que je devais accomplir:

– inciter les fournisseurs à mettre les informations de leur société à jour sur le site internet Golden Trade,

– poster leurs annonces et mettre en téléchargement leur catalogue de produits,

– vendre des adhésions,

– réaliser des propositions commerciales de développement,

– détecter et négocier des mandats de représentation.

Ces tâches ne correspondent en rien à mon poste d’acheteur import-export à l’exception de la dernière qui faisait partie de mes missions secondaires.

Parallèlement, je n’ai pas eu accès à mes anciens dossiers et je n’ai plus accès à mon ordinateur puisqu’un nouveau poste informatique m’a été attribué, je n’ai pas plus pu avoir accès au suivi des clients dont j’avais la charge.

Le mardi 17 octobre 2017, il m’a été demandé de faire une synthèse en anglais d’une page Web avec des opportunités susceptibles d’intéresser les fournisseurs : il s’agit de la seule mission qui m’ait été donnée.

Les tâches qui m’ont été assigné sont des tâches qui sont confiées de manière générale à des stagiaires car il s’agit d’un travail chronophage générant rarement des ventes.

J’ai parfaitement pu constater qu’une nouvelle personne avait été recrutée en CDI, personne qui occupe mon poste de travail.

Cette personne a été recrutée depuis la suspension de mon contrat de travail, je dispose de l’annonce passée en vue de ce recrutement qui décrit parfaitement mon poste de travail.

Cette annonce vise : un acheteur expérimenté capable de sourcer des produits et des équipements de toute nature en assurant toute la chaîne de l’achat: cahier des charges appel d’offres qualification de fournisseurs dépouillement logistique suivi de livraison.

Cette personne devra être en mesure d’identifier les opportunités de distribution et négocier des mandats de représentation avec les fournisseurs.

Il s’agit d’un poste autonome, les qualités nécessaires visées étant la rigueur la culture le professionnalisme, la personne devant être bilingue en anglais de formation supérieure avec expérience significative; la formation exigée étant de bac +3.

Je dispose quant à moi d’un master en négociation de projets internationaux.

Le poste que j’occupe apparaît n’être nullement en adéquation avec mon contrat de travail.

Mon contrat de travail prévoit mon recrutement à un poste de catégorie employé et n’a jamais été revalorisé même si une évolution de salaire est intervenue.

Cependant au vu de la technicité du poste et de mes diplômes, j’aurais dû être recrutée à un poste de cadre.

Mon contrat ne prévoit aucune classification de mon poste de travail et il en est de même des bulletins de salaire que vous venez d’ailleurs de m’adresser dernièrement qui ne laissent apparaître aucune mention quant à la classification de mon emploi.

A cela s’ajoute le fait que le contrat de travail prévoyait le règlement de commissions en fonction de l’atteinte des objectifs qui me seraient fixés : or, ni le taux de commissionnement, ni lesdits objectifs n’ont été fixés ce qui constitue une clause totalement potestative.

Le fait de ne pas fixer la rémunération variable d’un salarié est un manquement grave de l’employeur.

Enfin, mardi soir, vous avez organisé une réunion qui incluait l’ensemble des collaborateurs sauf moi.

Selon les dispositions de l’article L.1225-25 du code du travail à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Au vu de la situation que je viens de décrire, il ne m’est pas possible de poursuivre notre collaboration.’

A l’appui de sa prise d’acte, Mme [N] fait également valoir d’autres manquements qu’elle développe dans ses conclusions.

1) Le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions précitées et de l’article L.1154-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [N] qui prétend avoir subi des faits de harcèlement moral, fait valoir les agissements suivants :

– des accusations infondées de parasitisme

La salariée expose que le 25 décembre 2016, alors qu’elle était en congés payés, elle a reçu un courriel de l’employeur lui faisant part de faits de parasitisme commis par certains salariés de l’entreprise accusés de plagier le concept CIOA, et lui reprochant d’avoir caché ce qu’elle savait à ce sujet. Elle affirme avoir été rappelée à l’ordre et mise en garde quant à un éventuel renouvellement de ces faits.

Elle produit :

– le mail du 25 décembre 2016 où l’employeur (M. [Z]) lui dit être consterné de savoir que toute l’entreprise ‘participe à parasiter CIOA au profit de tiers qui ont été formés comme vous au CIOA et que vous qui avez mon estime et confiance, vous m’aviez caché ce que vous saviez. On ne peut décidément faire confiance à personne.’

– sa réponse indiquant qu’elle n’est au courant de rien ;

– un courrier du 26 janvier 2017 intitulé Notification de mise en garde, prenant acte de ses contestations quant à sa connaissance des faits de plagiat commis par une ancienne salariée, reconnaissant qu’aucun élément probant ne permet d’objectiver son implication, mais la mettant tout de même en garde quant à un éventuel renouvellement de cette situation et lui indiquant que la confiance dans les équipes est largement altérée.

La cour relève que, tout en admettant l’absence d’implication de Mme [N] dans les faits de parasitisme querellés, l’employeur la met en garde pour l’avenir, ce qui traduit l’existence d’un reproche implicite infondé.

– un changement de ses conditions de travail à partir du 2 janvier 2017 dans le but de la surveiller :

La salariée soutient qu’à son retour de vacances en janvier 2017, elle a fait l’objet d’une surveillance de la part de son employeur qui lui a demandé de faire des reporting quotidiens ce qui n’était pas le cas antérieurement contrairement ce qu’il soutient, de ne plus occuper le bureau séparé pour retourner dans l’open space, et enfin lui a retiré un dossier sans motif.

Elle produit :

– un mail du 2 janvier 2017 (jour de reprise) dans lequel M. [Z] lui indique que pour suivre l’avancée des affaires qu’elle traite, il la prie de bien vouloir lui faire un état complet de ses dossiers en cours, dans un fichier excel, ou classeur. Il ajoute: ‘sur cette base, je souhaite obtenir quotidiennement, et à partir de ce jour : un reporting de l’intégralité des actions menées (à ma soumettre en fin de journée), le détail de toutes celles prévues pour le lendemain.’

– un nouveau mail deux jours plus tard, le 4 janvier, dans lequel M. [Z] insiste , lui rappelant avoir demandé un reporting complet des actions de ses journées et ne pas avoir reçu de rapport le 3 janvier, ni celui du 4 janvier, et ajoutant : ‘j’insiste sur la nécessité de ce reporting quotidien, afin que je puisse suivre vos activités’.

– la pièce 34 de l’employeur, consistant en un mail du mois d’avril 2015, qui démontrerait selon lui qu’elle a toujours été tenue de faire des rapports sur son travail. Mme [N] soutient au contraire que ce mail ne concerne que la communication aux salariés de formulaires de prospects par des envois quotidiens et non des reporting quotidiens.

– l’attestation de Mme [A], selon laquelle le 2 janvier 2017, au retour des vacances de Noël, l’ensemble du personnel a été convié à une réunion de crise et des menaces ont été proférées à l’encontre de M. [V], M. [H] et Mme [N] à laquelle il a été demandé de changer de bureau pour s’installer dans l’open space entre deux stagiaires face au mur; Mme [A] précise que depuis octobre 2016, Mme [N] occupait un petit bureau vitré et n’était plus dans l’open space.

La salariée produit en outre le courrier recommandé de l’employeur du 11 avril 2017 dans lequel il explique que le changement de bureau est lié à une réorganisation des équipes et du travail, ce qui selon elle n’est pas justifié. Elle conteste avoir bénéficié d’un bureau séparé pendant seulement 15 jours ou 1 mois comme il l’entend dans ce courrier, renvoyant à l’attestation de Mme [A] et à celle de M. [C], produites par l’intimé, selon lesquelles Mme [N] a bien bénéficié de ce bureau seule à partir d’octobre 2016.

S’agissant du retrait d’un dossier, elle renvoie également au courrier du 11 avril 2017 dans lequel l’employeur reconnaît le retrait de ce dossier le justifiant par l’initiative qu’elle aurait prise de refuser la proposition d’un fournisseur sans autorisation et sans en avoir référé à ses supérieurs hiérarchiques et lui reprochant une faute grave, ce qui, selon elle, n’est pas démontré.

Ces éléments établissent la matérialité de l’agissement reproché.

– des reproches et des sanctions disciplinaires injustifiées manifestant la volonté qu’elle quitte l’entreprise :

Mme [N] produit à cette fin :

– la lettre de mise en garde du 26 janvier 2017 sus-évoquée;

– un avertissement le 7 février 2017 pour manque de professionnalisme attribué à une négligence caractérisée dans son travail libellé comme suit : ‘à la rentrée de janvier, nous avons eu à vous mettre en garde formellement dans l’affaire de parasitisme qui a impliqué certains de vos collègues; à l’occasion d’un récent entretien, vous avez eu à me faire part de la colère que vous nourrissiez envers moi depuis, pour avoir osé vous suspecter. Manifestement, votre colère n’est pas seulement à mon endroit, mais vis-à-vis de l’entreprise tout entière, lorsque les propos malveillantes que vous distillez au personnel et aux stagiaires nous parviennent. Là où ceci devient plus délicat, c’est lorsque les clients nous font état du comportement déplacé que vous avez eu à leur égard et que nous interprétons comme des mesures punitives à notre endroit pour avoir pu même supposer que vous pourriez être en cause dans l’affaire (…). Ces comportements de votre part, sont tout simplement inacceptables et gravement préjudiciables aux intérêts de l’entreprise. Sans nul doute que les résultats plus que médiocres et le taux de conversion extrêmement bas de prospects, tous demandeurs, pour certains s’étant abonnés, viennent de là. M. [B] se plaint, dans deux mails, de l’attitude légère et peu professionnelle que vous avez à son endroit, nous rapportant que vous l’interpellez familièrement ‘[B]’ sans aucun signe de civilité , ajoutant même qu’il ose espérez que vous ne vous adressez pas comme ça au prospect que l’on apporte, ou encore ‘elle me fait sentir que je l’embêteais et que je l’empâchais de faire son travail; et ajoutant ‘un de mes prospects me dit être découragé par l’offre que lui a faite Mme [T] ([N]) il m’a ensuite expliqué qu’il l’a senti froide et distante”;

– son courrier de contestation de cette sanction aux termes duquel elle indique que l’absence de civilité (Monsieur) devant ‘[B]’ est une erreur de frappe; que M. [B] se base uniquement sur des ressentis et non sur des faits avérés, que la proposition commerciale décourageante à laquelle il fait référence émanait de l’ancien directeur du développement, M. [C] ; que pendant 7 ans de travail au service commercial, aucun client ne l’a mise en cause, excepté M. [B]; qu’il n’y a aucune justification aux reproches de baisse de résultats, alors qu’elle a été augmentée en juin 2016, soit six mois plus tôt. Elle ajoute dans ce courrier que la chronologie des faits montre qu’il s’agit d’une tentative d’intimidation de l’employeur à son encontre puisque le courrier de doléance de M. [B] est datée du 7 février, que l’employeur l’a convoquée le même jour à 18h pour lui proposer une rupture conventionnelle qu’elle n’a pas acceptée ; que par mail du même jour à 19h33, M. [Z] a demandé à M. [B] des faits détaillés et documentés et qu’ensuite, elle a reçu l’avertissement querellé;

– le mail du 9 février 2017 de l’employeur (M. [Z]) à M. [B] pour le remercier des précisions dans le ‘mail documenté’ et pour lui dire qu’il sera utile pour améliorer la qualité du service; tout en lui indiquant que toutes les affaires qu’il apportait ne connaîtraient pas un aboutissement et qu’il fallait qu’il apporte des affaires de qualité; ce qui démontre, selon la salariée, que c’est bien la direction qui prenait les décisions de donner suite ou non aux propositions;

– des attestations de salariés sur l’attitude positive et l’implication de Mme [N] et sur l’attitude injuste de la direction : celle de Mme [F], de Mme [J] (la qualifiant de ‘toujours très professionnelle’; ‘n’a jamais eu un mot plus haut que l’autre contre qui ce soit dans l’entreprise’, ‘attitude injuste de la direction’)

– les pièces sur la convocation par l’employeur en vue d’une rupture conventionnelle le 7 février 2017 et l’offre d’emploi diffusée le même jour pour un poste import/export qu’elle considère comme étant son poste.

Hormis la convocation pour une rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, qui est l’exercice de ses droits par l’employeur, et l’offre d’emploi qui concernerait le poste de la salariée ce qui n’est pas démontré, les autres éléments établissent la matérialité de sanctions et reproches injustifiés.

– le dénigrement dont elle a fait l’objet auprès de ses collègues de travail:

La salariée dénonce des faits survenus en janvier et février 2017, puis à son retour de congés maternité, en octobre 2017.

Pour en justifier, elle produit :

– l’attestation de Mme [A] susvisée qui fait état de menaces proférées à l’encontre de Mme [N] lors de la réunion du 2 janvier 2017 qui l’ont choquées ;

– l’attestation de Mme [F] à laquelle l’employeur aurait déclaré que ‘[T] (Mme [N]) est incompétente, les seules raisons qui m’ont poussé (mot manquant) à mes côtés pendant 7 ans sont son sourire et sa sympathie'(…) qui indique également que M. [Z] s’est comparé à un arbre dont les racines étaient pourries et dont il fallait se séparer pour continuer à croître, ‘d’après lui, Mme [N] et moi-même faisions partie de ces racines pourries (…) Ensuite il s’est fermé et m’a clairement déclaré que les rapports cordiaux que j’entretenais avec Mme [N] avaient contribué à se décision de se séparer de moi car cela prouvait qu’humainement, nous n’avions pas les mêmes valeurs’;

– l’absence d’accès informatique et à sa boîte mail pendant deux jours à son retour de congé maternité en octobre 2017 que l’employeur ne conteste pas mais qu’il explique par le fait que les informaticiens avaient supprimé l’accès à sa boîte mail en son absence, l’incertitude sur sa date de reprise, et l’impossibilité technique de rétablir immédiatement sa connexion d’autant plus qu’elle bénéficiait d’un nouvel ordinateur qu’il fallait configurer’;

– l’attestation de Mme [W], salariée dans l’entreprise depuis février 2017 qui affirme que le 17 octobre 2017, tous les salariés ont été conviés par M. [Z] à une réunion, sauf Mme [N] qui avait repris le travail la veille sans être présentée à la nouvelle équipe, au cours de laquelle il leur a été dit qu’il fallait préserver la bonne ambiance de travail qui ne devait pas être menacée par la reprise de Mme [N] qui devrait avoir honte de revenir travailler alors qu’il y a un désaccord devant le justice (demande de résiliation judiciaire).

La cour relève que ces attestations dénoncent des faits précis, détaillés et concordants.

Sur la dégradation de ses conditions de travail et leurs conséquences :

Dans sa lettre de prise d’acte, Mme [N] fait état de la dégradation de ses conditions de travail eu égard à ces agissements qu’elle qualifie d’extrêmement pénibles et qui ont expliqué sa demande de résiliation judiciaire en juin 2017 alors qu’elle était en congé de maternité. Il n’est pas discuté qu’elle a été placée en arrêt de travail le 18 octobre 2017, à peine deux jours après avoir été déclarée apte par le médecin du travail.

Il résulte de ces éléments que Mme [N] établit l’existence matérielle de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

La société qui se borne à affirmer qu’elle n’a absolument pas accusé la salariée d’avoir participé aux opérations de parasitisme reprochées à d’autres salariés mais lui a simplement fait savoir qu’elle avait été déçue de ne pas en avoir été informée, ne justifie pas le contenu et le motif de la mise en garde du 26 janvier 2017, particulièrement explicite, et des reproches faits.

S’agissant des demandes de comptes-rendus quotidiens à propos de son travail, l’employeur met en avant son pouvoir de direction et affirme qu’il n’y a rien de nouveau dans ses instructions. La cour relève pourtant d’une part que le mail du 2 janvier 2017 est particulièrement explicite en ce qu’il est indiqué : ‘à compter de ce jour’ et ‘afin que je puisse suivre vos activités’, que les attestations de M. [C] et M. [S] [Z] n’évoquent pas de telles exigences de reporting quotidiens avant cette date et que le mail d’avril 2015 (pièce 34), s’il démontre que les salariés, dont Mme [N], avaient des consignes strictes à suivre quotidiennement pour le traitement hiérarchisé des mails et des demandes reçues (‘chaque matin, vous recevez désormais une liste de formulaires classés prioritaires’; (..) Vous devez traiter les formulaires classés prioritaires, avant de s’occuper des demandes plus anciennes et de s’assurer du traitement des mails reçus chaque jour), il n’y a aucun précédent de reporting quotidien de l’activité, ni d’une telle insistance. Le caractère soudain de cette exigence et concomitante aux soupçons de parasitismes, excluent qu’il s’agisse de l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction.

Il en est de même du changement de bureau le 2 janvier 2017. La société expose que la salariée a toujours travaillé dans l’open space et qu’elle a ponctuellement bénéficié d’un bureau séparé en octobre 2016 en raison de l’occupation de cet espace par une équipe de collaborateurs en formation ce qui n’est pas contesté. L’intimé produit le plan de l’openspace démontrant que le bureau de Mme [N] n’était pas entre deux murs comme faussement affirmé par Mme [A], dont il indique que les déclarations doivent être appréciées avec prudence, cette salariée ayant été licenciée en raison de son agressivité et déboutée de ses contestations par le conseil de prud’hommes. L’employeur produit en outre l’attestation de M. [C] qui indique qu’après la formation dans l’open space qui a duré trois semaines, Mme [N] est demeurée dans le bureau séparé ‘sans que cela ne gêne quiconque’ mais qu’en raison de l’embauche de trois nouveaux collaborateurs à la rentrée 2017, il lui a été demandé de regagner l’open space notamment pour encadrer ces nouvelles recrues. La cour observe cependant que les nécessités organisationnelles ne sont pas démontrées et que le fait que le changement opéré ait eu lieu le jour de la réunion de crise des salariés à leur retour de congés, alors que Mme [N] avait occupé le bureau séparé pendant près de trois mois, suffisent à exclure tout motif étranger à des faits de harcèlement moral.

Pour contester que le retrait d’un dossier constitue un agissement litigieux, l’employeur se borne à pointer le fait que la salariée ne précise pas de quel dossier il s’agit. Or, cet élément n’est pas pertinent dès lors que dans le courrier du 11 avril 2017 susvisé, l’employeur évoque lui-même le ‘dossier qui vous a été retiré’ sans plus de précision, de sorte que les deux parties savent ce dont il est question.

L’employeur explique le courrier de mise en garde du 26 janvier 2017 par la perte de confiance en la salariée, ce qui n’est pas objectivement démontré. Il en est de même de l’avertissement qui peut être invoqué à l’appui des agissements de harcèlement moral, en dépit de l’irrecevabilité de la demande d’annulation, dont le contenu n’est pas établi.

Aucun élément étranger à des actes de harcèlement moral n’est produit pour justifier les dénigrements allégués, en dehors de la critique des attestations produites. Celle de M. [Z] indiquant avoir rompu la période d’essai de Mme [F] en raison d’une incompatibilité profonde et ajoutant que celle-ci a soutenu et défendu Mme [N], et qu’il s’agit d’un exemple flagrant de la défiance (..) et d’un ‘positionnement maladroit pour une nouvelle recrue’ ne permet pas d’en discréditer le contenu clair et précis.

S’agissant enfin du comportement de l’employeur lors de la reprise de la salariée après son congés de maternité, l’employeur justifie par les contraintes techniques de l’outil informatique que l’absence d’accès à la boîte pendant deux jours ne peut être considérée en tant que tel comme un agissement litigieux. En revanche, s’il affirme que la réunion du 17 octobre ne concernait pas la salariée de sorte qu’elle n’avait pas à y participer, il ne le justifie par aucune pièce (ordre du jour, compte rendu).

Au vu de l’ensemble des éléments susvisés, le harcèlement moral est caractérisé.

2) Le manquement de l’employeur au titre de la classification

Moyens des parties

La salariée soutient que son contrat de travail la positionnait en qualité d’employée alors qu’elle aurait dû bénéficier du statut de cadre en raison des diplômes obtenus et des fonctions exercées d’acheteur import/export.

Elle explique qu’elle s’occupait du sourcing et était en lien avec les partenaires développeurs, qu’elle gérait les conditions générales de vente dans le cadre des contrats, négociait les mandats de représentation auprès des fournisseurs et qu’une offre d’emploi a été publiée le 7 février 2017 qui concernait son poste, décrivant de telles fonctions.

Mme [N] fait grief à l’employeur d’avoir appliqué successivement trois conventions collectives différentes en dehors de toute procédure alors que la société n’a pas changé d’activité, ni réalisé d’opération juridique entraînant la mise en cause des accords collectifs.

Elle soutient que la convention collective SYNTEC aurait dû s’appliquer dès l’origine

Elle sollicite l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 8 000 euros en réparation du préjudice lié à la perte des avantages et de la rémunération découlant du poste de cadre auquel elle prétend et des avantages conventionnels de la convention SYNTEC.

La société réplique que Mme [N] était employée, qu’elle n’a jamais revendiqué une autre classification pendant toute la relation de travail, que la convention collective qu’il s’agisse de celle du commerce de gros ou de Syntec désormais applicable prévoit que la classification est fonction du poste occupé, qu’elle exerçait des fonctions de conseiller commercial, que la preuve que l’offre d’emploi publiée concerne son poste n’est pas faite étant rappelé qu’elle était à cette date en congés maternité, que les fonctions exercées sont en adéquation avec sa rémunération.

L’employeur expose que c’est à la demande de l’INSEE qu’il a changé de convention collective et que la salariée ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Réponse de la cour