14 mars 2018
Cour de cassation
Pourvoi n°
16-19.575

SOC.

IK

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 14 mars 2018

Rejet non spécialement motivé

M. CHAUVET, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10297 F

Pourvoi n° G 16-19.575

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par l’Association départementale des amis et parents d’enfants inadaptés des Deux-Sèvres (ADAPEI 79), dont le siège est […]                                            ,

contre l’arrêt rendu le 4 mai 2016 par la cour d’appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l’opposant :

1°/ à M. Y… Z…, domicilié […]                                 ,

2°/ à Pôle emploi, dont le siège est […]                                              ,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 6 février 2018, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Dumont, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de l’Association départementale des amis et parents d’enfants inadaptés des Deux-Sèvres, de la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat de M. Z… ;

Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l’Association départementale des amis et parents d’enfants inadaptés des Deux-Sèvres aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne l’Association départementale des amis et parents d’enfants inadaptés des Deux-Sèvres à payer à M. Z… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze mars deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour l’Association départementale des amis et parents d’enfants inadaptés des Deux-Sèvres

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Z… ne reposait ni sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, et d’AVOIR, en conséquence condamné l’ADAPEI 79 à lui payer les sommes de 1.012,55 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire injustifiée, 101,25 € au titre des congés payés y afférents, 4.289,04 € à titre d’indemnité de préavis, 12.488,34 € à titre d’indemnité de licenciement et 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre les frais irrépétibles, d’AVOIR ordonné le remboursement par l’ADAPEI 79 aux ASSEDIC des indemnités de chômage payées à Monsieur Z… dans la limite de 1 mois ;

AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : ” Vous avez tenu à Mr B…, personne souffrant d’un handicap mental, accueillie au foyer d’hébergement du Complexe André C…   à […]   et dont vous êtes l’un des éducateurs, à l’occasion d’une conversation sur Facebook des propos :
1) visant à faire croire à ce dernier, que s’il faisait voir à votre collègue les photos que vous aviez prises et mises sur Facebook, vous lui feriez manger des haricots verts pendant 6 mois : «Si tu lui fais voir les photos, je te fais manger durant 6 mois que des haricots verts»,
2) consistant en des menaces : «j’en parlerais à ton médecin qui t’a mis au régime. On t’enverra en centre pour te mettre un anneau gastrique. Tu finiras comme Christiane P. … Sous oxygène et à l’hôpital.»
3) affirmant que vous aviez, comme les autres éducateurs, le dossier médical de Monsieur B…, ce qui est complètement faux: «Nous avons tous un dossier médical des personnes accueillies.»(…) «Rien n’est personnel à l’ESAT».
Le contenu de l’échange entre vous et Mr B… a eu pour effet de créer un réel mal être chez Mr B…, puisque celui-ci a déclaré au directeur de l’établissement Mr D… «ces propos m’ont fait un noeud au ventre (…) j’étais inquiet que tout le monde voit mon dossier médical». Et même un sentiment de peur, Mr B… déclarant à Mr D… « je n’ai plus envie d’être en face de lui. J’ai peur de ce qu’il peut me dire» ; «je suis inquiet, parce que je ne veux pas qu’il m’arrive quelque chose comme Christiane». Lors de cet échange sur Facebook, vous décidez de fixer des objectifs à Mr B…: «Objectif pour septembre : Te laver 3 fois par jour, te raser tous les jours… Changer de vêtements tous les jours et surtout ton slip… Arrêter de fumer… Te laver les dents 3 fois par jour… Mettre du parfum… Et me présenter ton esthéticienne pour que je l’invite au restaurant.», procédé que celui-ci a ressenti et qualifié de chantage de votre part, à son égard. L’ensemble de vos propos présente en outre, tant dans la forme que sur le fond, un caractère particulièrement humiliant que nous ne pouvons pas accepter. Lors de cet entretien du 20/08/2013, Mme E… a recueilli vos explications : vous avez un humour noir et ne pensiez pas à mal ; vous n’aviez pas l’intention de nuire ; vous avez pris conscience que vous aviez vexé et blessé Mr B… et vous vous en excusez ; Mais ces explications ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits et sur le caractère fautif de vos comportements et propos à l’égard de Mr B…, alors que vous êtes un professionnel diplômé. Tenir ces propos et avoir ce comportement en tant qu’éducateur diplômé, vis-à-vis d’une personne accueillie, dont vous avez la charge, personne vulnérable qui est nécessairement dans une position d’infériorité et de dépendance vis-à-vis de vous, constitue pour le moins une violence morale et donc un acte de maltraitance, ce qui est inacceptable. Nous vous rappelons par ailleurs que si ces faits ne se sont pas produits pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, – ils relèvent juridiquement de la vie professionnelle, puisqu’ il s’adresse à une personne accueillie dont vous avez la charge en tant que personnel de l’ADAPEI 79 ; – ils constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles en tant qu’éducateur, obligations professionnelles interdisant tout acte de maltraitance physique ou morale à l’égard d’une personne accueillie ; de plus alors que la Charte des Droits et Libertés de la Personne Accueillie impose le respect de la dignité de la personne accueillie (en l’occurrence Mr B…) vos échanges et propos avec lui ont un caractère particulièrement humiliant, qui ne peut pas être accepté ;- ils sont de nature à mettre en cause la responsabilité de l’ADAPEI 79, puisque nous sommes notamment en présence d’un acte de maltraitance à l’égard d’un usager de l’ADAPEI 79, de la part d’un personnel de l’ADAPEI 79 exerçant au sein de l’entreprise une fonction éducative, ce qui a justifié un signalement auprès des autorités, comme vous l’a dit Mme E… ; – ils ont des répercussions sur le fonctionnement de l’établissement A. C…, compte tenu de votre fonction et de la finalité de l’établissement. Aussi au terme de cet entretien du 20/08/2013 et du délai de réflexion que nous avons pris, nous vous notifions par la présente, la rupture de votre contrat de travail pour faute grave pour les différentes raisons mentionnées plus haut ; celles-ci mettent en cause la bonne marche de l’établissement A. C… et plus largement le bon fonctionnement de l’entreprise, les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable du 20/08/2013 ne permettant pas de modifier notre appréciation sur l’ensemble de vos propos et comportement à l’égard de Mr B… et sur leur gravité. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise, même pendant la durée réduite du préavis, s’avère impossible…” M. l’employeur pour établir la réalité des propos incriminés qui fondent son licenciement, En l’espèce, il ressort des captures d’écran produits aux débats que les propos reprochés à M. Y… Z… ont été recueillis sur le réseau social Facebook et que seuls MM. B… et Z… avaient accès à ces messages via leurs profils dont l’accès est sécurisé par un mot de passe, ainsi que l’employeur le reconnaît lui-même dans ses écritures (page 12 de ses conclusions). Il s’agissait donc d’une conversation privée échangée entre deux utilisateurs du réseau Facebook, qui n’était pas accessible à des tiers. Même si par son contenu, cette conversation pouvait se rattacher à la sphère professionnelle, sa divulgation, quel qu’en soit l’auteur, était de nature à porter atteinte à la vie privée et à violer le secret des correspondances. Le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée et au secret des correspondances qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. En l’espèce, l’atteinte était proportionnée au but poursuivi qui est, pour un employeur, dont la fonction est la prise en charge de personnes handicapées afin de leur permettre d’exercer une activité dans un milieu protégé, d’assurer la protection d’un résident souffrant d’une déficience mentale et physique et bénéficiant d’un statut de majeur protégé contre les agissements d’un moniteur éducateur salarié susceptibles de constituer des actes de maltraitance. M. Y… Z… conteste ensuite avoir eu un comportement fautif vis à vis de M. B… ainsi que la gravité de la faute qui fonde son licenciement, La cour retient que les propos incriminés visés dans la lettre de licenciement, qui présentent un caractère humiliant, ainsi que l’a ressenti celui qui en était l’objet, par ailleurs exclusif de la part de leur auteur d’une volonté de maltraitance mais aussi d’une volonté d’entrer dans une dynamique de dérision prétendument éducative, caractérise, de la part d’un moniteur-éducateur investi d’une mission éducative auprès de personnes vulnérables, un comportement fautif justifiant un licenciement. Cependant l’employeur a pu avoir une entière connaissance des faits qui ont fondé le licenciement de M. Y… Z… le 11 juillet 2013 alors que celui-ci n’a pas été empêché d’effectuer l’accompagnement éducatif mensuel de M. B… le week-end du 13 et 14 juillet 2013. De plus la lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement assortie d’une mise à pied conservatoire ne lui a été remise que le 12 août 2013 soit plus de 30 jours après que l’employeur ait eu connaissance des faits ce qui démontre que la poursuite de l’exécution du contrat de travail pendant la durée du préavis qui caractérise une faute grave n’était pas impossible d’autant que M. Y… Z… a démontré par le comportement qu’il a adopté à la suite de la révélation des faits qu’il n’était pas susceptible de réitérer un comportement similaire. Enfin et surtout M. Y… Z…, qui exerçait son activité professionnelle au sein de l’Esat A. C… depuis plus de 14 ans, n’avait jamais été sanctionné et il démontre au surplus par de nombreuses pièces (pièces 12 à 26, 51) qu’il était reconnu pour ses qualités professionnelles. En l’absence d’existence d’une faute grave et de prononcé préalable d’une sanction disciplinaire exigée par l’article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées qui régit le contrat de travail de M. Y… Z…, les conditions prévues par cette convention pour licencier un salarié, qui constituent pour ceux-ci une garantie de fond, n’étaient pas remplies de telle sorte que le licenciement de M. Y… Z… est abusif. Compte tenu de l’ancienneté dans l’entreprise de M. Y… Z… (14 ans), de son âge et de sa rémunération à la date du licenciement (2.145 euros) et au vu des pièces produites pour justifier du préjudice que lui a causé la perte de son emploi (pièces 45 à 50 et 58), il y a lieu de fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 30.000 euros. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. En raison du caractère abusif de la rupture par l’employeur de son contrat de travail, le salarié a droit au rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, à l’indemnité conventionnelle de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’aux congés payés afférents qu’il réclame. Le jugement déféré sera confirmé sur ces dispositions. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. Y… Z… la totalité de ses frais irrépétibles. Il lui sera alloué la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La charge des dépens incombe à la partie perdante, en l’espèce l’association Adapei 79 » ;

ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTES, QUE « sur les faits reprochés à Monsieur Z… Y… : a) Sur la faute grave invoquée par l’ADAPEI 79: Attendu que l’ADAPEI 79 a licencié Monsieur Z… Y… pour faute grave au motif que le demandeur aurait manqué à ses obligations professionnelles en humiliant gravement Monsieur B…, pensionnaire de l’ESAT ; Que l’ADAPEI 79 a produit les copies des messages émanant de Monsieur Z… pour conforter le caractère humiliant des propos tenus, les définissant comme constituant une véritable violence morale subie par Monsieur B… Qu’elle produit notamment le compte rendu établi par Monsieur D…, directeur d’établissement, qui a entendu et retranscrit les propos de Monsieur B… lors d’un entretien intervenu avec ce dernier le 11 juillet 2013 ; Attendu également que l’ADAPEI 79 insiste particulièrement sur le lourd handicap psychologique de Monsieur B… et le fait qu’il bénéficie d’une mesure de protection ; Attendu cependant que les conclusions de l’ADAPEI 79 apparaissent pour le moins contradictoires, notamment quant à ce qui apparaît comme une absence de précautions élémentaires quant aux conditions de l’entretien du 11 juillet 2013; Qu’il est en effet incontestable que malgré la gravité présumée des faits qui auraient constitué une véritable violence morale à l’encontre de Monsieur B…, l’ADAPEI 79 n’a pas pris le soin d’en informer son curateur ; Que le directeur de l’ESAT a ainsi reçu Monsieur B…, sans témoin, ni assistance, malgré cette présomption de violence morale invoquée par la défenderesse ; Attendu que les propos prêtés à Monsieur B… ne sont corroborés que par le directeur de l’ESAT, membre de l’encadrement de l’ADAPEI 79; Que de manière assez singulière, l’ADAPEI 79 n’apporte aucun élément sur le suivi psychologique apporté à Monsieur B… suite à ces événements et malgré leur caractère traumatisant qu’elle invoque ; Attendu également que malgré « le mal être » de Monsieur B…, le demandeur fut maintenu à son poste pendant plus de 30 jours après la connaissance des faits et que, pendant cette période, l’ADAPEI 79 ne peut ignorer que Monsieur Z… Y… était amené à rencontrer régulièrement Monsieur B… ; Que la qualification d’acte de maltraitance ou de violence morale ne peut donc être sérieusement soutenue ; Attendu de ce fait qu’il convient de constater que les faits reprochés à Monsieur Z… Y… ne constituaient pas une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; b)
Sur la requalification des faits : Attendu que Monsieur Z… Y… définit son comportement comme une maladresse linguistique et un manque de discernement ; Qu’il a adressé à Monsieur B…, dès l’issue de l’entretien préalable, une lettre lui présentant ses excuses ; Qu’il se déduit de cette correspondance que Monsieur Z… Y… était parfaitement conscient d’avoir commis une faute à l’égard de son correspondant ; Attendu toutefois que bien que regrettable, cette faute ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Que sur ce point et compte tenu des débats du 26 juin 2015, il est opportun de rappeler qu’il n’appartient pas au Conseil des Prud’hommes de mettre à néant les dispositions de la convention collective, plus particulièrement quant au respect des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires prévues par cette Convention ; Attendu qu’il convient en conséquence de constater que l’ADAPEI 79 n’a pas respecté les procédures disciplinaires prévues par la Convention Collective applicable et de juger abusif le licenciement de Monsieur Z… Y… » ;

1°/ ALORS, DE PREMIÈRE PART QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis ; que constitue une telle faute grave le fait pour un salarié employé en qualité d’animateur au sein d’un établissement et service d’aide par le travail, de tenir des propos humiliants et menaçants, par l’intermédiaire d’une discussion sur les réseaux sociaux par internet, à l’égard d’une personne accueillie au sein d’un tel établissement en raison de sa particulière vulnérabilité, peu important l’ancienneté du salarié fautif, l’absence de sanction disciplinaire antérieure et les qualités professionnelles reconnues par ailleurs à l’intéressé ; qu’en jugeant du contraire et en écartant la qualification de faute grave aux motifs, inopérants au regard de la gravité de la faute dont elle constatait la réalité, que le salarié exerçait son activité professionnelle au sein de l’établissement depuis quatorze ans, qu’il n’avait jamais été sanctionné et qu’il produisait des attestations vantant ses qualités professionnelles, la cour d’appel a méconnu les conséquences légales de ses constatations au regard des articles L. 1234-1, L.1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ;

2°/ QU’IL EN VA D’AUTANT PLUS AINSI QUE l’ADAPEI 79 avait fait valoir, sans être contredite, qu’elle avait dû précédemment rappeler à l’ordre le salarié sur ses pratiques attentatoires, via les réseaux sociaux par internet, à l’intimité et à la dignité des personnes accueillies au sein de l’établissement ; qu’en se bornant à relever, à l’appui de son appréciation, que Monsieur Z… n’avait jamais fait l’objet de sanction disciplinaire antérieure au prononcé du licenciement et en s’abstenant de tenir compte de la circonstance tenant à l’existence d’un rappel à l’ordre antérieur sur la nécessité de respecter, notamment sur les réseaux sociaux par internet, les personnes qu’il avait pour charge d’encadrer, la cour d’appel a entaché sa décision de défaut de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ;

3°/ ALORS, DE TROISIÈME PART QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ; qu’il incombe aux juges du fond de vérifier in concreto si le délai écoulé entre la connaissance des faits par l’employeur et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit être ou non considéré comme un « délai restreint » compatible avec le prononcé d’un licenciement pour faute grave ; qu’en se bornant, en l’espèce, à constater que la convocation avec mise à pied conservatoire avait eu lieu plus de trente jours après la connaissance des faits par l’employeur, sans rechercher si, au vu des circonstances de l’espèce, ce délai était ou non compatible avec l’exigence de « délai restreint », la cour d’appel a privé derechef sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ;

4°/ ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE, QU’en se fondant, par motifs adoptés, sur des faits sans rapport avec l’appréciation de la faute commise par le salarié tels que l’absence d’information donnée au curateur de la victime desdites fautes, le fait (au demeurant contesté) que Monsieur B… avait été reçu sans témoin ni assistance par le directeur de l’ESAT et l’absence d’éléments produits aux débats en ce qui concerne le suivi psychologique de la victime à la suite des fautes commises, la cour d’appel a statué par des motifs inopérants et a, pour cette raison supplémentaire, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail.