26 mai 2023
Cour d’appel de Douai
RG n°
21/02130

ARRÊT DU

26 Mai 2023

N° 762/23

N° RG 21/02130 – N° Portalis DBVT-V-B7F-UA4T

AM/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

20 Décembre 2021

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Mai 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Association PICTANOVO

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Paul HENRY, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me Bérengère CARPENTIER, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [X] [K]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Avril 2023

Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Anne STEENKISTE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Alain MOUYSSET

: CONSEILLER

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 mars 2023

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [X] [K] a été embauchée le 4 janvier 1989 par la société CRRAV, aux droits de laquelle vient l’association PICTANOVO, en qualité d’assistante d’accueil.

Au fil de la relation de travail, les fonctions de la salariée ont évolué, cette dernière occupant à compter du mois d’avril 2008 cellles de chargée de coproduction.

Le 19 septembre 2019 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement.

Par courrier du 2 octobre 2019 l’association a notifié à la salarié sa rétrogradation disciplinaire à un poste d’assistante de chargé de projet-attachée de production, agent de maîtrise, en lui octroyant un délai jusqu’au 25 octobre 2019 pour se positionner.

Précédemment, à partir du 10 octobre 2019 la salariée a été placée en arrêt de travail, et son conseil par courrier du 23 octobre 2019 a informé l’employeur de ce que cette dernière contestait les faits reprochés en faisant valoir qu’elle n’a jamais été l’objet de sanctions depuis son embauche, et qu’elle n’a jamais été destinataire d’une fiche de poste lui permettant de comprendre le métier.

L’association, estimant au regard de la contestation de la salariée que celle-ci a refusé la proposition de rétrogradation, l’a convoquée le 8 novembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, auquel elle a procédé pour une cause réelle et sérieuse suivant courrier du 29 novembre 2019.

Le 27 novembre 2020 la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing, lequel par jugement en date du 20 décembre 2021 a :

Dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamné l’association à verser à la salariée les sommes suivantes :

-74 555,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-2000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

-1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Rappelé les dispositions applicables en matière d’exécution provisoire et d’intérêts

Dit n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

Débouté l’association de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

Condamné l’association aux dépens.

Le 28 décembre 2021 l’association a interjeté appel de ce jugement.

Vu les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Vu les conclusions déposées le 16 août 2022 par l’association.

Vu les conclusions déposées le 26 août 2022 par la salariée.

Vu la clôture de la procédure au 14 mars 2023.

SUR CE

Du licenciement

En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce l’employeur, qui reproche à la salariée des propos inappropriés à l’égard de sa responsable ayant entraîné un courrier d’alerte de cette dernière, et un comportement professionnel en décalage avec son statut, fait valoir que l’attitude de la salariée, ayant fait suite à une demande légitime de la supérieure hiérarchique de cette dernière, ressort de l’attestation de ladite supérieure et de celle de Mme [T], qui confirme l’existence de hurlements de la part de la salariée et des accusations de dénigrement de son travail.

Il affirme que la configuration des lieux permettait à Mme [I] d’entendre les propos échangés entre la salariée et sa collègues de travail, particulièrement critiques à son égard, ce qui l’a conduite à se rendre dans leur bureau, et que les contestations de la salariée ne portent en réalité que sur les circonstances de l’arrivée de sa supérieure hiérarchique dans ledit bureau.

L’employeur soutient qu’il ressort de l’attestation de Mme [Z], qui a eu par le passé sous sa responsabilité la salariée, que cette dernière a déjà adopté de manière récurrente ce même comportement envers sa hiérarchie.

Arguant d’échanges de mails et d’affiches positionnées dans le bureau de la salariée, l’employeur considère qu’il s’agit d’une traduction supplémentaire du comportement inadapté de la salariée à l’égard de sa hiérarchie, en faisant valoir qu’il a eu connaissance de ces éléments avant le licenciement.

En ce qui concerne les fautes dans l’exécution des missions l’employeur fait valoir que le constat par le conseil de prud’hommes de la réalisation des conventions concernant le film sur le général [R] n’est pas de nature à pallier l’absence d’informations de la hiérarchie sur l’évolution du dossier.

Il se prévaut également de l’attestation de Mme [Z] pour soutenir que ce manque de communication et de remontée d’informations était habituel chez la salariée, accusée notamment de ne pas participer à des réunions.

Il souligne qu’il est également établi que la salariée ne procédait pas au classement de documents dans la nouvelle arborescence mise en place en 2018 et ne respectait pas le règlement intérieur relativement à l’interdiction de manger dans les bureaux.

Il affirme que la salariée se contente de critiquer les éléments de preuve qu’il soumet à l’appréciation de la cour, sans fournir le moindre élément alors même que la charge de la preuve en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’incombe pas spécialement à une partie, et se prévaut essentiellement de son ancienneté pour se dédouaner de toute responsabilité.

Il convient tout d’abord de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litiges , et de constater que certains reproches formulés dans les conclusions de l’employeur n’y sont pas mentionnés comme l’absence de participation à des réunions, et des échanges de mails et l’affichage de notes se voulant drôles.

S’agissant de ces derniers faits, la lettre de licenciement fait référence non pas à un comportement général de la salariée à l’égard de sa hiérarchie, mais vis à vis d’une personne qualifiée de ” votre responsable ”.

Par ailleurs si un employeur peut se prévaloir de comportements antérieurs d’un salarié même dejà sanctionnés pour fonder le licenciement, encore faut-il qu’il en fasse état dans la lettre de licenciement et que de tels agissements relèvent de la même nature que les plus récents, qui doivent être établis.

Or non seulement tel n’est pas le cas en l’espèce, mais il apparait aussi que les accusations relativement au comportement passé de la salariée, qui concernent d’autres personnes que ” votre responsable ”, apparaissent comme une tentative de contrecarrer l’argumentation de la salariée consistant à se prévaloir de l’absence de toute sanction durant l’exécution du contrat de travail antérieurement au déclenchement de la procédure de rétrogradation.

Au-delà du fait que les allégations de Mme [Z] ne sont corroborées par aucun élément objectif, alors même que l’absence de sanction contredit un tel positionnement, il convient de constater la gravité des accusations proférées, puisqu’il est fait mention d’accès de violence et surtout ” du terrorisme auprès des équipes ”.

L’association, qui se prévaut de son obligation de protéger la santé et la sécurité de la prétendue victime du comportement inapproprié de la salariée, fait état d’agissements à tout le moins aussi graves sans qu’il ne soit justifié du motif pouvant expliquer une absence de réaction de la part de l’employeur.

Il ressort de ces éléments que l’employeur ne peut pas se prévaloir de la récurrence d’un comportement fautif de la salariée en la matière, étant précisé que si l’ancienneté ne constitue pas un obstacle à la reconnaissance de tels agissements, voire même d’une faute grave, il n’en demeure pas moins qu’une absence de sanction pendant plus de 30 ans doit être prise en compte pour apprécier le caractère grave d’une faute, ou comme en l’espèce le caractère sérieux de la faute commise.

S’agissant de l’altercation du 12 septembre 2019, il apparait que la version de la salariée niant la réalité des faits s’oppose à celle de la prétendue victime, et que seule l’attestation d’une autre salariée tend à confirmer cette dernière version.

Si le fait que Mme [T] soit une salariée de l’entreprise, soumise à ce titre au pouvoir hiérarchique de l’employeur, ne prive pas son témoignage de toute force probante, il n’en demeure pas moins que cette qualité doit conduire à l’examiner avec circonspection et vérifier qu’il est corroboré par des éléments objectifs.

Or il doit être constaté que Mme [I] relate avoir entendu les propos de deux salariées la dénigrant, alors même que l’intimée se prévaut d’une distance importante entre les deux bureaux ne privilégiant pas une telle audition, que l’employeur finit par reconnaître en évaluant à 10 mètres cette distance, estimée par la salariée ayant attesté en sa faveur à 12 mètres.

Par ailleurs Mme [T], qui n’était pas à tout le moins positionnée plus loin que Mme [I], ne fait pas état de tels propos se référent uniquement aux supposés hurlements de la salariée, n’évoquant qu’un seul des sujets invoqués par l’employeur.

Il existe donc un doute sur le motif du déplacement de Mme [I] dans le bureau de la salariée, alors même que l’employeur projette l’origine de l’altercation sur cette dernière du début à la fin.

Ce doute est alimenté par le fait que les échanges ayant précédé l’altercation sont l’objet d’une interprétation n’étant pas corroborée par la teneur des mails, qui apparaissent comme courtois de par et d’autre, étant précisé qu’ils doivent être attribués à la salariée mais aussi à une collègue.

Le seul élément pouvant être sujet à discussion consiste en l’évocation de la nécessité d’une réunion préalable.

Or non seulement il ne reflète pas une remise en cause de l’autorité de Mme [I], qui en réponse fait état de son manque de temps, mais il convient aussi de rappeler qu’en sa qualité de cadre la salariée dispose de la même liberté d’expression que tout autre salarié mais doit également faire état de son point de vue s’agissant de la stratégie de l’entreprise, si elle n’utilise pas des termes injurieux ou dénigrants, ce qui n’est pas le cas.

Même si, à la différence du conseil de prud’hommes, on considère que la référence à des dates différentes pour l’altercation de la part des deux témoins relève d’une erreur de plume, comme le soutient l’employeur, il n’en demeure pas moins que les deux attestations présentent si ce n’est une divergence, à tout le moins une certaine incohérence puisque la prétendue victime a pu, bien que son bureau soit à l’autre extrémité du couloir, entendre des propos que l’autre salariée n’a pas entendus, étant rappelé qu’ils sont censés être à l’origine de la venue de la supérieure hiérarchique dans le bureau de sa subordonnée.

Loin d’être corroborés par des éléments objectifs, les attestations sont fraglisées par des éléments matériels tenant notamment à la configuration des lieux, et s’agissant plus précisément de celle de la responsable du service par les échanges de mail quant à l’origine de l’altercation invoquée, qui est présentée comme un point essentiel et imputée à la salariée.

Ces éléments ne permettent pas de conférer aux deux attestations s’agissant d’un comportement agressif de la part de la salariée qu’elle conteste, une force probante suffisante.

Il convient de constater que le non-respect du règlement intérieur relativement à l’interdiction de déjeuner au sein des bureaux ne repose que sur la production de photographies ne permettant pas de justifier de la consommation dans ce local des denrées y figurant.

S’agissant du film sur le général [R] seule l’absence d’information de la hiérarchie sur l’avancée des conventions peut-être retenue puisque lesdites conventions ont bien été réalisées, et relativement à la troisième des fautes invoquées dans la lettre de licenciement seule une absence d’inscription de documents dans la nouvelle arborescence peut peut être imputée à la salariée.

Or ces derniers éléments ne permettent pas à eux seuls d’établir l’existence d’une cause suffisamment sérieuse de licenciement s’agissant d’une salariée présentant une ancienneté aussi importante, et pour laquelle il n’est pas justifié de la formulation antérieurement de reproches d’ordre général relativement à sa prestation de travail, et plus particulièrement s’agissant des fautes dans l’exécution de ses missions telles que visées dans la lettre de licenciement.

L’employeur reproche au conseil de prud’hommes d’avoir mentionné un tel défaut de justification de remarques s’agissant de la réalisation des tâches relevant des catégories de missions pour lesquelles des griefs sont établis.

Il oublie néanmoins qu’il ne s’est pas positionné sur le terrain d’une insuffisance professionnelle, lui permettant d’évoquer les agissements autres que ceux visés par la lettre de licenciement, mais sur le terrain de la faute qui suppose l’existence d’une volonté de ne pas se conformer aux règles applicables dans l’entreprise et aux instructions étant délivrées.

Par ailleurs le doute relevé quant au caractère suffisamment probant des attestations communiquées par l’employeur, est d’autant plus prégnant que le licenciement de la salariée est intervenu dans le cadre d’un contexte particulier au niveau du climat social au sein de l’entreprise

Il convient en effet de rappeler qu’un délégué du personnel a alerté l’association au sujet du fort sentiment d’injustice dans l’équipe à la suite des comportements inappropriés de la précédente directrice, qui a finalement quitté son poste.

Or cette alerte sur la dégradation des conditions de travail, au sujet de laquelle une demande d’enquête a été effectuée, n’a pas été suivie que par le départ de la directrice mais aussi par ceux de plusieurs salariés, certes sous différentes formes, mais dont l’accumulation dans un laps de temps réduit alimente un autre doute quant à la réalité du motif de rupture du contrat de travail.

Il convient au regard de l’ensemble de ces éléphants de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, il convient de rappeler qu’en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Aux termes de l’article 10 de la convention n° 158 sur le licenciement de l’organisation internationale du travail si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonné le versement d’une indemnité adéquate ou tout autre forme de réparation considérée comme appropriée.

L’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, au titre du droit à la protection en cas de licenciement, prévoit qu’en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, fondée sur la nécessité de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

À cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.

En l’espèce le salarié, se référant au positionnement d’un syndicat d’avocats, soutient que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, celles de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, et le droit au procès équitable.

Toutefois, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l’article 24 de ladite Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige en particuliers.

Par ailleurs, dès lors que le terme adéquat, figurant dans l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, doit être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation, il s’en déduit que les dispositions de l’article L. 1253-3 du code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.

Il y a donc lieu de faire application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et de confirmer le jugement en ce qu’il a fait une juste appréciation du préjudice de la salariée.

En effet cette dernière présente une importante ancienneté, qui a pour corollaire une spécialisation de son expérience professionnelle dans un domaine particulier, de sorte que sa recherche d’emploi apparaît comme plus difficile, comme cela ressort de ses difficultés caractérisées par son inscription pendant une longue période auprès des services de pôle emploi.

Si le licenciement d’un salarié présentant une ancienneté importante dans une entreprise ne constitue pas en soi une circonstance rendant que licenciement brutal, il n’en demeure pas moins qu’en l’espèce le conseil de prud’hommes a relevé à juste titre le contexte social dans lequel cette rupture est intervenue, auquel il convient de rajouter la teneur d’un témoignage, dont l’employeur a entendu se prévaloir, qui n’hésite pas à qualifier l’attitude de la salariée de terrorisme.

De la capitalisation des intérêts

Il convient de rappeler que les intérêts échus des capitaux peuvent produire des intérêts, ou par une demande judiciaire, par une convention spéciale, pourvu que, soit dans la demande, soit dans la convention, il s’agissait intérêts dus au moins pour une année entière.

En l’espèce il n’est pas démontré que le retard apporté au paiement d’une créance ou le non paiement de celle-ci soient dus à l’attitude fautive du salarié, de sorte qu’il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus sur ces sommes.

Il convient donc d’infirmer le jugement entrepris et de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts, en tenant compte de la date à laquelle ceux-ci ont commencé à courir s’agissant d’une créance de nature indemnitaire et non salariale.

De l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

L’Équité commande de condamner l’association à payer à la salariée la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 code de procédure civile.

Des dépens

L’association qui succombe doit être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] [K] de sa demande en capitalisation des intérêts,

Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris,

Dit que les intérêts échus seront eux-mêmes productifs d’intérêts dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter du 20 décembre 2021,

Condamne l’association PICTANOVO à payer à Mme [X] [K] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association PICTANOVO aux dépens.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS