SOC.
CM
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 3 octobre 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X…, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11176 F
Pourvoi n° G 17-11.414
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Eve Y…, épouse Z…, domiciliée […] ,
contre l’arrêt rendu le 30 novembre 2016 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l’opposant à la société Orange, société anonyme, dont le siège est […] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l’audience publique du 5 septembre 2018, où étaient présents : M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président, M. A…, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme B…, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y…, de la SCP Marc Lévis, avocat de la société Orange ;
Sur le rapport de M. A…, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y… aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit.
Le conseiller rapporteur le president
Le greffier de chambre
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y…
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme Z… de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
AUX MOTIFS QU’aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l’article L.l152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’ un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, Mme Z… soutient que depuis plusieurs années, elle fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, la société ayant en outre engagé une procédure auprès de la médecine du travail visant à obtenir qu’elle soit déclarée inapte à son poste de travail et ce de manière à légitimer un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; qu’elle précise que cette situation a considérablement affecté son état de santé et a nécessité des arrêts de travail qu’elle verse aux débats ; qu’enfin, Mme Z… fait valoir qu’elle a alerté le Chsct et l’inspection du travail de sa situation ; que sur ce dernier point, il ressort des mails versés aux débats que la salariée n’a jamais saisi le Chsct de la société Orange et que si elle a évoqué cette possibilité avec M. C…, délégué syndical de la société Orange dans le mail du 26 novembre 2012 celui-ci lui a répondu que cette démarche ne lui paraissait pas opportune « en l ‘état actuel » et compte tenu notamment des démarches effectuées par la société auprès de la médecine du travail ; qu’il est par contre établi que Mme Z… a saisi l’inspection du travail par courrier du 22 avril 2013 pour dénoncer des faits de harcèlement moral ; qu’au soutien de cette allégation, Mme Z… fait valoir que : – elle a été exclue de réunions de travail. Pour établir ce grief, la salariée verse aux débats un grand nombre de mails échangés avec son supérieur hiérarchique (M. D… puis M. E…) et Mme F…, DRH de la société ; que cependant, la lecture de ces mails permet de constater qu’entre 2010 et 2014, la salariée n’a pas été invitée à participer à 3 réunions auxquelles elle aurait pu assister. (Mail du 28 avril 2011, mail du 2 avril 2012 et mail du 11 mars 2014) ; qu’il résulte des courriels litigieux que pour l’une de ces réunions, le sujet traité s’est révélé différent de celui mis à l’ordre du jour (réunion évoquée dans le mail du 28 avril 2011) alors que pour les deux autres (mail du 2 avril 2012 et mail du 1l mars 2014), Mme Z… ne faisait pas partie de la liste de diffusion ; que par conséquent, la salariée ne peut soutenir qu’elle était exclue des réunions de travail, son absence à 3 d’entre elles sur une période de 4 ans, si elle révèle une erreur de la société ne permet pas de démontrer que l’employeur avait pour objectif d’exclure Mme Z… des réunions, la salariée reconnaissant d’ailleurs dans un mail du 6 mars 2014, qu’hormis la convocation à une réunion s’étant tenue quelques jours plus tôt, elle recevait « tes invitations pour toutes tes réunions du lundi matin, tes réunions 4G et les précédentes réunions point boucle » (mail du 6 mars 2014) ; que par conséquent, le grief soutenu par Mme Z… n’est pas établi, – ses fonctions ont été remises en cause avec l’arrivée de M. G… qui s’est approprié son travail : qu’à cet égard, il résulte des pièces versées aux débats que Mme Z… en sa qualité de responsable gestion trafic, travaillait avec un ingénieur télécom chargé de l’assister ; qu’ainsi jusqu’au 16 septembre 2010, la salariée a travaillé avec M. H… puis postérieurement, avec M. G… ; que si Mme Z… s’interroge sur la répartition des attributions entre elle et M. G… et estime que ce dernier s’est approprié son travail, la cour relève que la salariée ne produit aucun élément pertinent en ce sens ; que seuls deux mails en date du 17 décembre 2010 puis du 2 août 2013 sont relatifs au comportement de M. G… à l’égard de Mme Z…, ces deux mails rapportant à M. D… puis à M. E… que M. G… avait utilisé le travail de la salariée et Pavait diffuse sans que cette dernière soit citée et mise en copie ; que si le comportement dénoncé par la salariée peut être qualifié de cavalier de la paît de M. G…, il ne saurait caractériser un fait de harcèlement et ce d’autant plus qu’il ne résulte pas des nombreux mails produits par la salariée que celle-ci ait eu à se plaindre d’autres faits de la part de M. G… ; que par conséquent, la salariée ne démontre pas que ses attributions ont été remises en cause au profit de M. G… de sorte que le grief n’est pas établi ; – elle subissait un dénigrement de la part de sa hiérarchie ; que pour étayer ses dires, Mme Z… produit le mai! de M. D… daté du 18 juin 2012 dans lequel celui-ci indiquait « je ne répondrais pas à ta question car quoi que je dise cela pourra être retenu contre moi lors de notre prochain rendez-vous quadri-partite ainsi que le mail de M. E…, daté du 23 juillet 2014 dans lequel ce dernier écrit « par contre, je suis étonné aussi par le fait que tu ne te réjouisses pas qu’une erreur de copier- coller aurait pu mettre à ma! des mois de travail de tes collègues, » ; que si le premier mail litigieux ne contient aucune critique, la cour constate que le mail émis par M. E… contient des propos ironiques voire cyniques ; que cependant, la cour considère que la réponse du supérieur hiérarchique de Mme Z… est à mettre en perspective avec le nombre important de mails de défiance envoyés par la salariée à son supérieur ; qu’à cet égard, la cour se référé notamment au mail de Mme Z… qui a appelé la réponse litigieuse de M. E… et rédigée en ces termes : « je regrette que tu n’aies pas jugé utile de m’indiquer l’anomalie quand tu t’en es rendu compte alors même que tu indiques dans le corps du mail ci-après que vous (qui est ce vous ?) avez utilisé les bonnes données dans l’exercice du dimensionnement. Comment est-ce possible que tu ais utilisé les bons chiffres alors que tu m’avais communiqué des valeurs erronées que tu n’as par la suite jamais remises en question? Pourquoi cette désinformation ? Comment cela se fait-il que je n’ai pas été informée au même titre que les autres? » ; que par conséquent, Mme Z… qui pour soutenir le grief évoqué ne produit qu’un seul mail utile, est mal fondée à soutenir qu’elle est victime de dénigrement de la part de sa hiérarchie à l’encontre de laquelle elle exprime régulièrement sa défiance ; que par conséquent, le grief n’est pas établi ; – par avenant du 5 mai 2008, la société lui avait accordé un temps de travail à 80% et que le 1er octobre 2012, elle a repris son travail à temps plein ; qu’elle précise qu’elle a alors plusieurs fois sollicité la société afin que cette dernière régularise sa reprise à temps plein ainsi que l’octroi d’une journée de télétravail à domicile le mercredi puis une 2ème journée, demande qui a été refusée ; que la salariée soutient qu’en lui remettant un avenant sous le visa du contrat de travail signé le 1er juin 1997, la société a commis un fait de harcèlement, le nouvel avenant prévoyant une reprise de travail à temps plein ne pouvant se référer à un document prévoyant le même temps de travail ; qu’il résulte des pièces versés par la salariée que : – par avenant au contrat de travail signé le 29 octobre 2012 par Mme Z…, celle-ci s’est vue accorder l’autorisation d’une journée de télétravail par semaine après demande déposée par la salariée le 25 septembre 2012, – la .société a soumis pour signature un avenant au contrat de travail du 1er juin 1997 prévoyant la reprise du travail à temps plein par Mme Z… à compter du 1er octobre 2012, avenant non signé par la salariée au motif qu’il ne se référait pas à l’avenant du 5 mai 2008 ; que compte tenu de ces éléments, il est donc établi que la société a été particulièrement réactive en soumettant à la signature de la salariée un avenant tenant compte de la nouvelle organisation du temps de travail de Mme Z…, celle-ci ne pouvant faire état d’une mauvaise date mentionnée sur l’avenant qui se réfère bien au contrat de travail initial ; que cependant, il est établi que la société a refusé d’accorder à la salariée une 2ème journée de télétravail et ce alors que cette mesure était préconisée par le médecin du travail ; – depuis 2010, dans le cadre des entretiens annuels, sa notation s’est dégradée passant de 5 à 3, les commentaires devenant dévalorisants à son égard ; que la salariée soutient que ces faits portent atteinte à son avenir professionnel ; qu’en l’espèce, les évaluations de la salariée versées aux débats confirment les allégations de Mme Z… qui mentionne dès 2010 qu’elle estime faire l’objet d’une dévalorisation salariale outre d’un discrédit sur son travail (évaluation du 1er semestre 2014 à l’issue de laquelle elle avait obtenu la note de 2 appréciation « partielle ») ; que le grief évoqué est donc établi ; – l’employeur a voulu organiser son licenciement pour inaptitude en saisissant le service de prévention de la société qui n’a pas fait preuve de l’objectivité requise et qui l’a envoyée devant un médecin du service de pathologie professionnelle de l’Hôtel Dieu qui a cependant conclu à son aptitude ; qu’au regard des pièces versées aux débats, il est établi qu’entre 2013 et 2015, Mme Z… a été vue à 6 reprises par le médecin du travail qui l’a toujours déclarée apte à ses fonctions ; qu’il est également établi que le Docteur I…, médecin du travail au sein de la société Orange, a sollicité le service de consultations de pathologies professionnelles de l’Hôtel Dieu afin de recevoir Mme Z… dans le cadre d’une « souffrance au travail » ; qu’il est donc établi que la société a plusieurs fois sollicité la médecine du travail afin que cette dernière statue sur l’aptitude de la salariée à ses fonctions, démarche qui peut présumer un abus de la part de la société Orange ; qu’au regard de l’ensemble des éléments développés et versés par Mme Z…, cette dernière établit l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; qu’en réponse, la société conteste les faits de harcèlement et fait valoir que compte tenu des doléances répétées de la salariée, elle a multiplié les démarches auprès de la médecine du travail pour que Mme Z… puisse être aidée, aide psychologique qu’elle a cependant refusée ; que, sur le refus d’accorder un 2ème jour de télétravail, la société reconnaît avoir refusé d’accorder à Mme Z… un 2ime jour de télétravail mais explique cette décision par le souhait de ne pas davantage isoler la salariée qui depuis plusieurs années faisait état de son exclusion au sein de son équipe ; que sur ce point, il est rappelé que si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, compte tenu de son pouvoir de direction, accepter ou refuser cette demande ; qu’en l’espèce, il est établi que Mme Z… bénéficiait déjà d’un jour de télétravail par semaine ; que compte tenu de la situation de la salariée, de ses nombreuses doléances relatives à son sentiment d’isolement au sein de son équipe, la cour considère que le refus de la société Orange de faire droit à la demande d’un 2ème jour de télétravail n’est pas abusif et s’inscrit d’ailleurs dans une volonté de l’employeur de ne pas placer la salariée dans une situation d’exclusion totale à l’égard d’une équipe qu’elle dirige ; que par conséquent, la décision de l’employeur est fondée sur un élément objectif étranger à tout harcèlement moral ; que, sur la dégradation de sa notation lors des entretiens individuels, la société Orange indique que Mme Z… a connu une évolution tant professionnelle que salariale qui exclut toute situation de harcèlement moral ; qu’il est rappelé que l’employeur tient de son pouvoir de direction, le droit d’évaluer le travail de ses salariés. L’évaluation doit alors comporter des éléments concrets, objectifs et vérifiables portant sur le travail du salarié ; qu’en l’espèce, comme rappelé précédemment hormis lors de l’entretien du 1er semestre 2009 à l’issue duquel la salariée avait obtenu la note de 5, la cour constate que pour les entretiens semestriels suivants, Mme Z… a obtenu la note de 3 accompagnée de l’appréciation satisfaisante » et qu’à compter de l’évaluation du 2ème semestre 2012, le supérieur hiérarchique de Mme Z… indique que cette dernière doit faire preuve d’ « une prise de hauteur permettant de challenger » ou de « recul » sur les activités et ne pas renvoyer « la responsabilité aux autres personnes » ; qu’il est également relevé que dès 2010, Mme Z… mentionnera au titre de ses commentaires, qu’elle estime faire l’objet d’une dévalorisation salariale outre d’un discrédit sur son travail (évaluation du 1er semestre 2014 à l’issue de laquelle elle avait obtenu la note de 2 appréciation « partielle « ) ; que sur ce dernier point, il est constaté qu’au regard même des pièces et tableaux produits par la salariée celle-ci a vu sa rémunération régulièrement progressé ainsi que sa classification de sorte que Mme Z… ne peut valablement soutenir que les évaluations ont eu un impact négatif sur sa carrière au sein d’Orange ; qu’ainsi, si la notation de la salariée n’a pas évolué depuis 2010, il est démontré que la société n’a pas fait un usage abusif de son pouvoir de direction, les évaluations de Mme Z… étant fondées sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; – que, sur la démarche engagée par la société auprès de la médecine du travail, la société conteste les allégations de la salariée et indique que toutes les actions ont été engagées par l’employeur pour tenter de remédier à la situation d’isolement et de mal être dont se prévalait Mme Z… ; qu’elle reconnaît avoir sollicité de la salariée que celle-ci réponde à une convocation du service de prévention de la société qui a par la suite orienté Mme Z… vers un service médical externe de souffrance au travail ; qu’au regard des pièces versées aux débats, il est établi qu’entre 2013 et 2015, Mme Z… a été vue à 6 reprises par la médecine du travail qui l’a toujours déclarée apte à ses fonctions ; qu’i1 est également établi que le Docteur I…, médecin du travail au sein de la société Orange, a sollicité par courrier du 23 septembre 2014 le service de consultations de pathologies professionnelles de l’Hôtel Dieu afin de recevoir Mme Z… dans le cadre d’une « souffrance au travail » ; qu’à l’égard du courrier précité, la salariée fait valoir qu’il manque d’objectivité et ne témoigne pas de l’indépendance du médecin du travail à l’égard de son employeur, le Docteur I… évoquant l’agressivité de Mme Z… et son refus d’un accompagnement psychologique ; qu’en l’espèce, ce courrier est rédigé en ces termes : « Je vous sollicite pour un rendez-vous le plus rapidement possible pour la prise en charge de Mme Eve Z…, salariée d’Orange, qui se trouve dans une situation de souffrance au travail dans un contexte conflictuel avec sa direction qui évolue depuis 3 ans. Sa ligne managériale, la DRH, ses collègues et moi-même avons fait un grand nombre d’actions pour tenter d’apaiser sa souffrance mais rien ne lui convient et elle continue à prétendre que nous ne faisons rien pour elle. Tout a commencé par une revendication salariale traité par les RIT, puis l’arrivée d’un nouveau manager qui aurait recruté me nouvelle personne dans son équipe pour au final lui prendre son activité. Depuis elle manifeste de plus en plus d’agressivité vis-à-vis d’une grande partie de l’équipe et se trouve naturellement isolée. L’ambiance de travail est devenue très difficile pour toute l’équipe et Mme Z… se dit en grande souffrance dans cette équipe mais refuse un accompagnement sur un autre poste ou une aide psychologique. A noté également qu’elle a engagé depuis un an me procédure contre l’entreprise au conseil de prud’hommes. Ne sachant plus comment l’aider étant donné qu’elle se méfie de tout son entourage professionnel, je vous l’adresse pour une prise en charge spécifique et un avis sur son aptitude au travail dans ce contexte. » ; que cependant, la cour constate que le compte rendu rédigé le 28 janvier 2015 par le Dr J…, médecin extérieur à la société Orange et exerçant au sein du service de pathologies professionnelles de l’Hôtel Dieu, corrobore les propos tenus par le Dr I… ; qu’en effet, tout comme le médecin du travail de la société, le Dr J… relève qu’au cours de l’examen, la salariée est relativement réticente et ne souhaite pas répondre à certaines des questions du praticien et qu’en outre, elle ne souhaite pas mettre en place de suivi psychothérapeutique car elle ne se sent pas à l’origine de ses difficultés inter personnelles au travail ; que compte tenu de ces éléments, la cour estime que la salariée ne peut valablement soutenir que son orientation vers le médecin du travail de la société puis vers un praticien spécialistes des pathologies professionnelles procèdent d’une intention malicieuse de la société Orange qui par contre justifie avoir pris en considération les nombreux courriers et mails de doléances et de souffrances de la salariée pour trouver avec elle les solutions adaptées à son mal être ; que par conséquent, la société démontre que sa démarche auprès de la médecine du travail relevait d’une prise en considération de l’état de santé de Mme Z… et de ses doléances, motif étranger à tout acte de harcèlement ; que s’il ressort des éléments développés par les parties que Mme Z… souffre indéniablement d’un mal être au travail, il n’est pas démontré que celui-ci est lié à des conditions de travail dégradées, les griefs invoqués par la salariée étant justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral ; que Mme Z… sera donc déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; que le jugement sera confirmé sur ce point.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme Z… n’a jamais saisi la délégation du personnel, ni le Chsct ; que les pièces fournies ne mettent pas en évidence un réel écart de rémunération, la situation présentée étant différente et non réellement comparable ; que les différents avenants produits démontrent une certaine diligence de l’employeur, à faire droit aux diverses demandes du salarié, dans le cadre de sa meilleure qualité de vie (télétravail, promotion, temps partiel) ; que la rémunération de Mme Z… n’a cessé d’évoluer au sein de l’entreprise ; que, si le conseil conçoit que ses relations soient tendues avec son responsable, M. G…, pour autant le conseil ne pense pas que la situation justifie les demandes de Mme Z… ; que les missions de Mme Z…, même si elles ont évolué avec le temps, ne justifient pas les demandes ; que le conseil constate une certaine dégradation des conditions de travail de Mme Z…, liée aux difficultés relationnelles mais que pour autant, le contexte des demandes de harcèlement moral n’est pas vérifié ; que le conseil ne fait pas droit aux demandes de rappel de salaires, congés payés y afférent, primes, intéressement, participation et harcèlement moral.
1° ALORS QU’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les juges doivent se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire si ces éléments pris en leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; qu’il résulte des énonciations de l’arrêt attaqué que Mme Z… avait été tenue à l’écart de réunions de travail, qu’elle faisait l’objet d’un comportement cavalier de son collègue et de propos ironiques voire cyniques de son supérieur, que sa notation n’avait pas évolué depuis 2010, que tant la dégradation des conditions de travail que des difficultés relationnelles étaient établies et que Mme Z… était en situation de souffrance au travail ; qu’en examinant séparément ces faits soumis à son appréciation et qu’elle a dit établis, sans rechercher si pris ensemble les autres éléments qu’elle a dit établis et qu’elle a examinés en leur ensemble, ces éléments ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et sans surtout exiger de l’employeur qu’il les justifie par des éléments objectifs, la cour d’appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
2° ALORS de plus QUE l’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper un poste de travail s’impose aux parties et qu’il n’appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ; qu’en jugeant que l’appréciation à laquelle la société Orange s’était livrée des mesures nécessitées par l’état de santé de la salariée suffisait à justifier son refus de mettre en oeuvre la mesure de télétravail telle que préconisée par le médecin du travail, la cour d’appel a violé les articles L.4624-1, L.1152-1 et L.1154-1 alors en vigueur du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme Z… de sa demande tendant au paiement de rappels de salaires et accessoires de salaires, outre les congés payés y afférents.
AUX MOTIFS QU’il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L.1242-15, L.226I-22.9, L.2271-1,80 et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221 -4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; qu’en l’espèce, Mme Z… soutient qu’elle perçoit une rémunération inférieure à celles des autres membres de son équipe alors qu’en plus de ses attributions de responsable, elle réalise les missions d’un ingénieur ; qu’elle fait valoir qu’elle a plusieurs fois sollicité une revalorisation de son salaire auprès de sa hiérarchie ainsi que la production des grilles de salaire de son équipe et notamment de celle de M. G… ; qu’à cet égard, elle sollicite de la cour que celle-ci ordonne à la société Orange la production des bulletins de salaire de ses collègues pour les années 2010 à 2014 ; que la société Orange conteste toute discrimination salariale à l’égard de Mme Z… dont la rémunération n’a cessé de progressé et ce conformément aux dispositions conventionnelles ; qu’il est rappelé que lorsque le salarié invoque une atteinte au principe » à travail égal, salaire égal », il appartient à ce dernier de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; qu’en l’espèce, Mme Z… ne produit aucun élément de fait susceptible de caractériser la discrimination qu’elle invoque ; qu’en outre, si la salariée a la possibilité de demander à la cour d’ordonner à l’employeur la production d’éléments de preuve, la cour précise qu’elle ne saurait faire droit à cette demande qui n’est pas préalablement étayée de sorte que Mme Z… sera déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination salariale et de sa demande au titre des accessoires au salaire ; que le jugement sera confirmé sur ce point.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés CITES AU PREMIER MOYEN
1° ALORS QUE s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence ; que Mme Z…, qui soutenait avoir été victime d’une rupture d’égalité, se prévalait des données du bilan social 2013, qu’elle produisait aux débats, et dont il résultait que le salaire moyen perçu par les salariés relevant du même niveau qu’elle était très largement supérieur au salaire qui lui était alloué ; qu’en affirmant que Mme Z… n’aurait pas étayé sa demande, la cour d’appel a violé l’article L.3221-2 du code du travail ensemble le principe d’égalité de traitement.
2° ET ALORS QUE lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire ; que la détermination de la rémunération due à Mme Z… en application du principe d’égalité de traitement dépendait des salaires perçus par ses collègues et nécessitait la communication par l’employeur des bulletins de salaire justifiant de ces salaires ; qu’en reprochant à Mme Z… de ne pas préalablement étayer sa demande quand il appartenait à l’employeur de produire les éléments propres à déterminer si des sommes étaient dues à la salariée en application du principe d’égalité de traitement, la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil.
Le greffier de chambre
