COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 11 MAI 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 18/06405 – N° Portalis DBVJ-V-B7C-KX4J

Association ADIAPH

c/

Madame [D] [W] [T] [J] épouse [E]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 novembre 2018 (R.G. n°F 17/00239) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 30 novembre 2018,

APPELANTE :

Association pour le Développement et l’Insertion et l’Accompagnement des Personnes Handicapées (ADIAPH), agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 775 584 998 00055

représentée par Me MAROT substituant Me Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [D] [W] [T] [J] épouse [E]

née le 18 Mars 1967 à [Localité 3] de nationalité, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me BABILLON substituant Me Bertrand GABORIAU de la SELARL B.G.A., avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 février 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

Monsieur Rémi Figerou, conseiller

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [J], née en 1967, a été engagée par l’association pour le Développement,l’Insertion et l’Accompagnement des Personnes Handicapées (ADIAPH anciennement SPEG), par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 4 juin 2007 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 26 septembre 2008 en qualité de monitrice d’atelier.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [J] s’élevait à la somme de 2 212, 46 euros.

Par lettre remise en main propre le 3 juin 2016, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 10 juin 2016.

Mme [J] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 26 juillet 2016.

A la date du licenciement, Mme [J] avait une ancienneté de 9 ans et 1 mois et l’association ADIAPH occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [J] a saisi le 17 février 2017 le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui, par jugement du 20 novembre 2018, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

-jugé que le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-condamné l’association ADIAPH à verser à Mme [J] :

*26.550 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*4.424,92 euros à titre d’indemnité de préavis,

*442,49 euros à titre de congés payés sur préavis,

*13.000 euros sur le fondement des articles L1221-1 et L1222-1 du CT,

*10.140 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC

-débouté l’association ADHIAP de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution du présent jugement.

Par déclaration du 30 novembre 2018, l’association ADIAPH a relevé appel de cette décision, notifiée le 22 novembre 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 février 2019, l’association ADIAPH demande à la cour de :

– réformer dans son intégralité la décision rendue le 20 novembre 2018 par la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Statuant à nouveau,

– dire que le licenciement de Mme [J] repose sur une faute grave,

En conséquence,

– débouter Mme [J] de la totalité de ses demandes pécuniaires,

– la condamner au versement de la somme de 2.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 août 2020, Mme [J] demande à la cour de’:

– déclarer bien-fondée Mme [J] dans l’ensemble de ses demandes,

-confirmer en son ensemble le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 20 novembre 2018,

Y faisant droit,

-dire que le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

-condamner de l’ADIAPH à lui payer les sommes suivantes :

*13.000,00 euros en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail,

*26.550,00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*4.424, 92 euros au titre du rappel de salaires sur préavis auquel il convient d’ajouter la somme de 442,49 euros au titre des congés payés sur préavis,

*10.140,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*3.600,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

A- le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

” le 10 juin 2016, je vous ai convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Suite à cet entretien, je vous ai adressé un courrier en date du 30 juin dernier par lequel je vous proposais en tant que sanction l’encadrement des travailleurs handicapés du [Localité 4], en viticulture. En effet , votre comportement et la désinvolture avec laquelle vous avez changé de version sur des propos et accusations graves, m’ont amené à envisager une modification de votre contrat de travail. Cette proposition portait sur un changement d’atelier, au sein du même établissement, ESAT de [Localité 5], toujours dans la mission d’accompagnement des travailleurs handicapés.

Pour mémoire, les faits qui justifient l’engagement de la procédure sont les suivants :

Alors même que vous aviez exercé professionnellement vos missions de monitrice d’atelier au sein de [Localité 4], vous avez cessé vos fonctions pour les exercer dans le cadre des ateliers de sous- traitance ainsi que l’encadrement de l’activité Safran, suite à votre dénonciation d’agissements de vos collègues à votre encontre.

N’ayant pas directement suivi les incidents que vous aviez évoqués dans le passé, le responsable de l’ESAT vous a rencontrée au cours du mois de mai dernier pour vous proposer d’encadrer à nouveau l’équipe de [Localité 4].

Vous nous avez informés de votre refus catégorique, malgré votre diplôme en viticulture et oenologie, et malgré votre expérience de plusieurs années dans cette activité.

Dès lors que l’encadrement des travailleurs handicapés rentre expressément dans vos fonctions de monitrice d’atelier, nous vous avons interrogée sur les raisons qui vous poussaient à refuser ce repositionnement.

Vous avez alors expressément mis en cause deux de vos collègues évoquant des faits d’abus de pouvoir, de pression et de harcèlement.

Vous avez confirmé ces difficultés relationnelles et votre épuisement que cela avait provoqué, n’hésitant pas à qualifier votre situation de “burn- out “, à évoquer la mise en danger de ” votre équilibre psychique” et ” les risques sur votre état de santé”.

Ces accusations étant particulièrement graves, nous avons pris note de votre impossibilité de travailler au [Localité 4] et vous avons proposé d’autres activités, sans lien avec vos anciens collègues, tout en vous invitant à bien vouloir vous expliquer davantage concernant l’état de ” traumatisme par rapport aux pressions que vous aviez subies et dénoncées”.

En réponse à notre sollicitation et de manière totalement désinvolte, vous êtes revenue sur vos dénonciations nous expliquant qu’il ne s’agissait alors que des suppositions et interprétations, que vous n’aviez jamais été victime d’un quelconque harcèlement, et que, bien au contraire, vous aviez entretenu avec les deux personnes visées ” des relations strictement professionnelles, dans une attitude de neutralité bienveillante”!.

Votre comportement et votre changement de version sont tout bonnement inacceptables.

En effet, vous n’êtes pas sans savoir que votre employeur est responsable de l’ état de santé des salariés.

Ainsi, en dénonçant des faits de harcèlement, de pression, des difficultés relationnelles, de ” burn- out” …, vous nous mettiez dans l’ obligation d’enquêter sur ces agissements et de sanctionner les auteurs.

Or, à la lecture de votre dernier mail du 2 juin 2016, il apparaît que les accusations que vous avez proférées étaient simplement justifiées par votre souhait de ne plus encadrer les travailleurs handicapés du [Localité 4].

Vous devez savoir que porter de fausses accusations à l’encontre de collègues est susceptible d’entraîner la rupture de votre contrat de travail pour faute grave ; c’est ce qui a justifié votre convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement.

Lors de l’ entretien préalable, vous avez confirmé ne pas avoir été victime d’un quelconque harcèlement mais avez été dans l’incapacité de nous expliquer les raisons qui vous conduisent à refuser l’encadrement des travailleurs handicapés du [Localité 4].

Cependant, compte- tenu de votre ancienneté au sein de l’ association et de la volonté que nous avons de vous laisser vous ressaisir, la sanction envisagée consistait seulement en une modification de vos fonctions.

Nous vous avons donc proposé l’encadrement des travailleurs handicapés du [Localité 4], en viticulture.

Votre lieu d’exécution du contrat de travail restait donc l’ESAT du [Localité 5], vos horaires et votre rémunération restaient inchangés, ainsi que votre placement conventionnel.

Cette sanction entraînant une modification de l’avenant à votre contrat de travail elle supposait votre accord.

Vous aviez 15 jours pour me donner votre position. Votre refus daté du 15 juillet et reçu le 21 juillet stipule votre refus.

Je vous confirme donc que nous sommes contraints d’envisager votre licenciement pour faute grave, c’est à dire immédiat, privatif du préavis et de toute indemnité. Votre contrat de travail sera ainsi rompu à la date de la première présentation de la présente…”.

L’association appelante fait valoir que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement sont matériellement vérifiables ; que la dénonciation mensongère de faits de harcèlement moral peut fonder un licenciement pour faute grave ; que la proposition de modification répondait à un besoin réel de l’association au regard des diplômes et de l’expérience de Mme [J] et était proportionnée ; que Mme [J] a changé plusieurs fois de version en alléguant d’un harcèlement de la part de collègues – avec les conséquences en résultant pour l’association soumise à l’obligation d’assurer la santé de ses salariés et pour les salariés mis en cause – avant de prétendre ne pas avoir dénoncé de tels faits et sans pouvoir expliquer son refus de travailler au [Localité 4].

Mme [J] répond que les griefs ne sont pas matériellement vérifiables faute de toute précision des personnes qu’elle aurait mises en cause et des dates ; qu’elle n’a pas évoqué de faits de harcèlement moral et que l’employeur ne produit aucun élément pour l’établir; que le rapport de l’enquête diligentée après son licenciement reprend les dires de l’association et fait état de propos qu’elle n’a jamais tenus et ne mentionne aucun nom ; qu’elle ne voulait pas retourner travailler au [Localité 4] pour avoir souffert d’un burn-out en 2013.

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse c’est à dire exacte et pertinente. Le licenciement étant motivé par une faute grave, il revient à l’employeur d’établir la réalité de la ou des fautes d’une gravité telle qu’elle ne permet plus le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la période de préavis.

Les faits ne sont pas datés mais la date des écrits produits par l’employeur et Mme [J] elle même, n’est jamais contestée. Par ailleurs, si le nom des salariés qui auraient été mis en cause par cette dernière, n’est pas mentionné dans la lettre de licenciement, le mail daté du 2 juin 2016 de Mme [J] mentionne le nom de ses deux collègues. La matérialité des griefs motivant le licenciement est donc vérifiable.

Les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige.

Mme [J] a été licenciée pour avoir :

a) dit à l’employeur avec désinvolture qu’elle avait été harcelée dans le cadre de son travail avant de contester avoir tenu de tels propos. Mme [J] aurait proféré ces accusations pour échapper à une affectation au [Localité 4],

b) refusé la sanction proportionnée de ces faits.

a- l’association produit une lettre datée du 19 mai 2016 aux termes de laquelle Mme [J] explique son refus de retourner travailler au [Localité 4] au motif qu’elle y avait connu des difficultés organisationnelles et relationnelles liées à une vision différente du travail entre ses collègues et elle- même et qui ont provoqué un épuisement professionnel jusqu’au burn-out nécessitant un arrêt de travail.

En réponse et par mail daté du 31 mai 2016, la directrice de l’association fait état d’activités de viticulture qui seraient exercées en remplacement d’une salariée, hors la présence de messieurs [L] et [H] et ce à la demande de Mme [J].

Par message électronique du 2 juin, Mme [J] entend revenir sur les termes employés par l’employeur le 31 mai pour décrire sa relation avec messieurs [L] et [H] et qui reposent sur des suppositions et interprétations : Mme [J] fait état d’un épuisement professionnel lié à un dysfonctionnement dans l’organisation du travail et à une communication défaillante. Elle conteste avoir évoqué un harcèlement de la part de ces deux collègues.

Par mail daté du 3 août 2016, la directrice de l’association dit sa stupéfaction au regard des échanges intervenus le 24 mai : Mme [J] avait refusé de retourner travailler au [Localité 4] où elle avait souffert à cause de ces deux collègues responsables d’un burn- out. La rédactrice écrit ne pas pouvoir accepter un double discours de la part de sa salariée.

L’ association ne verse aucune pièce corroborant la mise en cause par Mme [J] de ses deux collègues ou la dénonciation de faits de harcèlement, de sorte qu’il ne peut lui être reproché d’avoir dénoncé des faits de harcèlement, mis en cause deux de ses collègues puis modifié ses déclarations. La situation décrite par Mme [J] est par ailleurs confortée par l’attestation de Mme [X] [U] qui fait état de problèmes de logistique et d’organisation résultant de trois changements de direction.

En conséquence, la sanction consistant à affecter Mme [J] au [Localité 4] suite à des allégations graves et à des changements de déclarations était injustifiée. Le licenciement l’est aussi, étant précisé que l’enquête qui aurait établi la fausseté des accusations de Mme [J] a été diligentée après son licenciement de sorte que ce reproche ne pouvait – en tout état de cause- fonder son licenciement.

b- Mme [J] verse l’attestation du centre médio psychologique de la Réole mentionnant ses rendez-vous au cours des années 2013(6) , 2014 (7), 2015 ( 3) qui confirment l’altération de sa santé mentale à l’époque où elle travaillait au [Localité 4]. L’explication donnée par Mme [J] à son refus d’y travailler à nouveau était fondée et elle ne peut être sanctionnée pour n’avoir pas donné d’explication à sa décision.

En définitive, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement querellé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’association devra verser à Mme [J] les indemnités compensatrice de préavis et de licenciement. En vertu de la convention collective applicable, l’association sera condamnée à payer à Mme [J] les sommes de :

*4 424,92 euros et congés payés afférents à titre d’ indemnité compensatrice de préavis en vertu de l’article 16 de la convention collective applicable au salarié ayant une ancienneté d’au moins deux années ;

*9 956,07 euros à titre d’indemnité de licenciement en vertu de l’article 17 de la convention collective.

Les bulletins de paye produits par Mme [J] établissent qu’elle a dû travailler plusieurs mois à temps très partiel et le contrat de travail à durée indéterminée conclu le 4 novembre 2019 mentionne une durée de travail de 130 heures et une rémunération de

1 455 euros, très inférieure à celle perçue de l’association.

Si les circonstances vexatoires du licenciement ne sont pas avérées, Mme [J] avait une ancienneté de plus de deux ans dans une entreprise employant habituellement plus de dix salariés au moment du licenciement. L’ association sera condamnée à lui verser la somme de 19 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

B – l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [J] fait valoir que l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et d’assurer la santé et la sécurité de son salarié qui ne doit pas être victime de harcèlement moral.

Elle dit avoir été victime de pressions pendant plus de deux mois de la part de la direction qui connaissait le burn-out dont elle avait souffert trois ans plus tôt et la fragilité de son état de santé et ajoute que l’employeur a exercé son pouvoir de direction de manière abusive.

L’association répond qu’elle ignorait le burn-out connu par Mme [J], qu’elle a accédé à sa demande de changement de lieu de travail en 2014 et lui a proposé de travailler sans contact avec les deux salariés qui l’auraient harcelée.

L’ employeur tenu à une obligation de sécurité, doit assurer la protection et la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que les faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés.

Aux termes de l’ article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’ article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, si le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’ un harcèlement, au vu ce ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’ un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que l’association a modifié le lieu de travail de Mme [J] lorsqu’elle a souffert d’un burn-out au cours des années 2013-2016.

Les échanges et rencontres ayant eu lieu entre l’employeur et la salariée avant l’engagement de la procédure de licenciement, relevaient du pouvoir de direction de l’employeur.

Mme [J] a bénéficié d’une dispense d’activité lorsqu’elle a refusé de retourner travailler au [Localité 4].

Le rapport de la psychologue a été établi sur les seuls dires de Mme [J].

Ces éléments ne constituent pas des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à la dignité de Mme [J], d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le moyen tiré d’un harcèlement moral sera écarté.

Aux termes de l’ article L.1221-2 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, celle-ci étant présumée. L’employeur ne peut exercer son pouvoir de direction de manière abusive.

Il a été dit que le tant la sanction proposée à la salariée que le licenciement sont intervenus avant les résultats de l’enquête qui aurait établi la fausseté d’accusations dont la réalité a par ailleurs été écartée. Cette circonstance relève d’une exécution déloyale du contrat de travail.

En réparation du préjudice résultant de la mise en cause non avérée de la probité de Mme [J], l’association sera condamnée à lui verser une somme de 300 euros.

Vu l’équité, l’association sera condamnée à payer à Mme [J] la somme complémentaire de 2 600 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d’appel.

Succombant en son appel, l’association sera condamnée à supporter la charge des entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné l’ADIAPH à payer à Mme [J] les sommes de :

* 26 550 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*10 140 euros à titre d’ indemnité de licenciement ;

*13 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

et statuant à nouveau de ces chefs,

Condamne l’Association pour le Développement, l’Insertion et l’Accompagnement des Personnes Handicapées à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

*19 000 euros au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*9 956,07 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*300 euros à titre d’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne l’Association pour le Développement, l’Insertion et l’Accompagnement des Personnes Handicapées à verser à Mme [J] la somme complémentaire de 2 600 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d’appel,

Condamne l’Association pour le Développement, l’Insertion et l’Accompagnement des Personnes Handicapées aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard