AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/02253 – N° Portalis DBVX-V-B7E-M55B

[E]

C/

S.A.R.L. A CÔTÉ

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTBRISON

du 18 Février 2020

RG : F19/00008

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 26 JANVIER 2023

APPELANTE :

[Y] [E]

née le 17 Mai 1967 à [Localité 5] ([Localité 5])

[Adresse 1]

[Localité 2]/FRANCE

représentée par Me Géraldine VILLAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/007665 du 11/06/2020 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

SOCIETE A CÔTÉ

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON et Me Elodie LEGROS de la SELARL UNITE DE DROIT DES AFFAIRES, avocat plaidant au barreau de SAINT-ETIENNE,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Avril 2022

Présidée par Nathalie PALLE, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Nathalie PALLE, présidente

– Bénédicte LECHARNY, conseiller

– Thierry GAUTHIER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Janvier 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Jihan TAHIRI, Greffière placée auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée, Mme [E] (la salariée) a été engagée par la société A Côté (la société), à compter du 24 octobre 2017, à temps partiel à raison de 104 heures mensuelles, en qualité d’assistante administrative, en application de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Cette embauche a été réalisée grâce à une aide à l’insertion professionnelle, en raison du statut de travailleur handicapé de la salariée reconnu du 1er décembre 2014 au 30 novembre 2019 par décision de la Maison départementale des personnes handicapées de la Loire.

Par courrier du 4 juin 2018, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 18 juin 2018, et lui a notifié dans le même temps une mise à pied conservatoire.

La salariée ayant informé la société qu’elle ne pourrait pas se rendre à l’entretien préalable en raison de son arrêt de travail pour maladie, l’entretien préalable a finalement été reporté au 26 juin 2018.

Par courrier notifié le 10 juillet 2018, la société a licencié la salariée pour faute réelle et sérieuse dans les termes suivants :

‘ […]

A plusieurs reprises, nous vous avons fait part des remarques et plaintes provenant des clients vis à vis de la gestion des plannings et des interventions à domicile.

Malgré nos observations et rappels n’avez pas changé de comportement ; ni à l’égard des usagers ni à l’égard des intervenants à domicile a qui vous avez fourni des fausses informations concernant les dates et les heures d’intervention.

Les clients et les salariés m’ont fait part de leurs mécontentements.

Vous n’avez pas non plus tenu compte du règlement intérieur qui interdit d’amener sur le lieu du travail les animaux de compagnie.

De plus, lors de votre arrêt maladie, plusieurs personnes se sont présentées au bureau afin que vous leur fassiez leur repassage alors même que cette fonction n’est pas prévue par votre contrat de travail.

Lors de l’entretien préalable, lorsque je vous ai interrogé à ce sujet vous avez confirmé les affirmations de ces clients personnels et avez affirmé que vous leur ‘faisiez leur repassage et qu’en contrepartie vous perceviez une rémunération au noir’.

Cette attitude, susceptible de poursuites judiciaires met en péril la pérennité de la société.

Vous vous êtes permis en violation de la législation du travail d’user du statut de notre société pour vos intérêts personnels ce qui est inadmissible et répréhensible.

Outre votre incapacité de mener à bien votre travail de secrétariat vous mettez en péril notre société.

Votre mauvaise coordination des équipes a mis en danger la stabilité de l’entreprise puisque l’abandon de poste d’une salariée vous a été directement reproché.

Votre mauvaise gestion des dossiers usagers a entraîné la résiliation de plusieurs contrats client.

Votre violation à la législation du travail a exposé la société à des sanctions judiciaires.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

Nous sommes donc dans l’obligation de vous licencier pour faute réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée d’un mois débutera à la date de la présentation de cette lettre.

(…)’.

Le 23 janvier 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montbrison aux fins de voir juger que la procédure de son licenciement est irrégulière, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de la société à lui verser une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 18 février 2020, le conseil de prud’hommes a :

– jugé régulière la procédure de licenciement et que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse,

– débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes,

– condamné la salariée à verser à la société la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La salariée a relevé appel de ce jugement, le 26 mars 2020.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 15 octobre 2020, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de :

– déclarer l’appel recevable et bien fondé,

– réformer le jugement en toutes ses dispositions,

– requalifier la procédure de son licenciement en procédure irrégulière,

– condamner la société à lui régler la somme de 2 250 euros, soit deux mois de salaire,

– requalifier son licenciement comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner en conséquence la société à lui régler la somme de 11 025 euros, soit neuf mois de salaire,

– condamner la société à lui régler la somme de 2 500 euros en application de l’article 37-1 de la loi de 1991,

– juger que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et qu’il y aura lieu à la capitalisation des intérêts,

– condamner la société aux dépens de l’instance.

La salariée fait valoir que :

– elle a été convoquée par courrier du 4 juin 2018 à un entretien préalable au licenciement devant se dérouler le 18 juin 2018, alors même qu’elle était en arrêt de travail ; que dans son courrier du 13 juin 2018, elle a expliqué ne pas pouvoir préparer correctement l’entretien préalable compte tenu de son état de santé ; que si l’entretien préalable a finalement été reporté au 26 juin 2018, elle a cependant reçu sa convocation le samedi 23 juin 2018, laissant seulement un jour ouvrable entre la date de convocation et la date de l’entretien préalable alors que l’article L. 1232-2, alinéa 3, du code du travail prévoit que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres de la lettre,

– elle a reçu le 23 juin 2018 le courrier du 22 juin 2018 indiquant le nom du délégué du personnel, de sorte qu’elle n’avait pas le temps matériel de pouvoir se faire valablement assister lors de l’entretien préalable, ce qui rend la procédure de licenciement est manifestement irrégulière,

– la société lui a reproché les remarques et plaintes provenant soi-disant des clients s’agissant de la gestion des plannings et des interventions à domicile, sans pour autant le démontrer ; que la société a également indiqué qu’il y aurait eu des observations et des rappels et que les clients et les salariés auraient fait part de leur mécontentement ; que l’ensemble des éléments versés aux débats par la société pour étayer ces prétendus manquements sont tous postérieurs à la saisine du conseil de prud’hommes ou à la lettre de licenciement ;

– si elle ne conteste pas avoir amené son chien au bureau à quelques reprises, cela n’a pas perturbé l’activité de l’entreprise et ce grief n’a jamais fait l’objet de la moindre observation de la part de la société et ne saurait justifier un licenciement,

– la société a évoqué le fait que plusieurs personnes se seraient présentées au bureau afin qu’elle fasse leur repassage et qu’elle travaillerait ainsi ‘au noir’, sans pour autant préciser les noms de ces personnes et les dates auxquelles elles auraient déposé du linge ; que ce grief est faux et infondé et elle a d’ailleurs déposé plainte contre la seule personne qui a en a ainsi attesté ; que son état de santé ne lui permet pas de faire un quelconque travail ménager,

– la société devait la former lors de son embauche ; qu’elle s’est cependant retrouvée seule au bureau dès le surlendemain ; que la société lui a également demandé à plusieurs reprises de réaliser des tâches qui n’étaient pas prévues dans son contrat de travail et elle a réalisé ces tâches malgré son état de santé qui ne le lui permettait pas, ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé.

Dans ses conclusions notifiées le 31 juillet 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de :

– confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

Y ajoutant,

– condamner la salariée à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel et la condamner aux dépens d’appel.

La société réplique que :

– s’agissant de la procédure de licenciement, les dispositions des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail sur lesquels se fondent la salariée concernent le principe de non-discrimination et la salariée n’apporte donc aucun fondement juridique approprié à sa demande,

– elle a convoqué pour la première fois la salariée le 4 juin 2018 à un entretien préalable prévu le 18 juin 2018 ; ce courrier a été présenté le 7 juin 2018 à la salariée qui a sollicité le report de l’entretien préalable par courrier du 13 juin 2018 ; qu’elle a reporté la date de l’entretien préalable au 26 juin 2018 et la salariée a reçu ce courrier le 22 juin 2018 ; que selon la jurisprudence constante, en cas de report de l’entretien préalable à la demande du salarié, le délai de cinq jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en mains propres de la lettre initiale de convocation,

– la salariée a soutenu qu’il y aurait une autre irrégularité dans la mesure où elle aurait reçu le ‘nom du délégué du personnel qu’elle ne connaissait pas par lettre du 22 juin 2018 reçue le 23 juin 2018″, qu’en application de l’article L. 1232-4 du code du travail, elle a bien précisé dans sa première lettre de convocation la possibilité pour la salariée de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, que la Cour de cassation a pu préciser que l’identité des représentants du personnel n’est pas une information obligatoire devant figurer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable,

– le licenciement de la salariée repose sur plusieurs griefs, à savoir une mauvaise gestion des plannings et des interventions à domicile, et le fait d’avoir amené son animal sur son lieu de travail, que plusieurs attestations et documents démontrent le mécontentement de ses clients et de ses salariés, et faisant état des manquements de la salariée ; que la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n’est pas nécessaire,

– elle a également reproché à la salariée un manquement à son devoir de loyauté, que plusieurs personnes se sont présentées dans les locaux de l’entreprise pour solliciter les services de la salariée et lui apporter du repassage, en parallèle de son activité d’assistante administrative, et alors même qu’elle était en arrêt de travail ; que la salariée a effectué cette activité dans le seul but d’obtenir une rémunération supplémentaire non déclarée et en usant de son image,

– la salariée a expliqué pour la première fois ne pas avoir eu de formation véritable plus d’un an après son licenciement ; que cette allégation est fausse en ce que celle-ci a été accompagnée pendant plusieurs jours après son arrivée dans l’entreprise, que la salariée a également prétendu avoir subi une dégradation de son état de santé dans le cadre de son travail, qu’elle n’a pourtant jamais fait état de la moindre difficulté lors de l’exécution du contrat de travail et n’a produit aucun certificat médical,

– depuis l’entrée en vigueur des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017, la salariée ne peut solliciter à la fois une indemnisation pour non-respect de la procédure et une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la procédure de licenciement

En application de l’article L.1232-2 du code du travail, en cas de report de la demande du salarié de l’entretien préalable au licenciement, le délai de cinq jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

Selon l’article L.1232-4, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cas présent, il ressort des pièces produites aux débats que la salariée a été convoquée à un entretien préalable devant se tenir le 18 juin 2018, par courrier recommandé du 4 juin 2018 présenté le 8 juin 2018, et que, ayant répondu, le 13 juin 2018, à l’employeur qu’elle ne pouvait se rendre à cet entretien en raison de son arrêt de travail pour maladie, par courrier du 22 juin 2018, dont elle a accusé réception, le 23 juin 2018, l’employeur l’a convoquée à un nouvel entretien préalable le 26 juin suivant.

Ces mêmes courriers lui indiquaient pour le premier, qu’elle pouvait se faire assister lors de cet entretien par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise et lui précisaient dans le second les noms, adresse et coordonnées téléphoniques de la déléguée du personnel de l’entreprise.

La circonstance que la salariée était en arrêt de travail pour maladie ne rend pas irrégulière la procédure de convocation à l’entretien.

La société ayant convoqué la salariée dans le respect des dispositions légales applicables, le moyen tiré de l’irrégularité de la procédure de licenciement n’est pas fondé et le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité de ce chef.

Sur le licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Alors que la société exerce son activité exclusivement auprès de particuliers pour des services à la personne, il ressort du contrat de travail que la salariée exerçait les fonctions d’assistante administrative, assurant la fonction d’accueil, d’orientation et d’accompagnement des usagers et devait notamment planifier, organiser et coordonner les prestations à domicile.

Il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société a licencié la salariée sur la base de quatre griefs.

Sur la mauvaise gestion des plannings et des interventions à domicile :

Si leur datation dans la lettre de licenciement n’est pas nécessaire, pour autant les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

Alors qu’il est reproché à la salariée de n’avoir pas tenu compte des remarques et plaintes provenant des clients vis à vis de la gestion des plannings et des interventions à domicile et que les clients et les salariés avaient fait part de leurs mécontentements, la société se borne à produire l’unique attestation de témoignage établie le 28 mai 2019, soit postérieurement au licenciement, d’une personne cliente, retraitée, qui déclare que «à plusieurs reprises [elle s’est trouvée] en grande difficulté à la suite de la mauvaise gestion du planning qui était fait par Mme [E]» et affirmant que «depuis le départ de Mme [E] les interventions ont lieu normalement elle se sent entièrement rassurée». Cette déclaration peu circonstanciée ne permet pas de situer les faits reprochés dans le temps, ni de matérialiser le grief pris du mécontentement de plusieurs clients, pas davantage que le contexte rappelé des remarques faites à la salarié pour modifier son comportement.

Il lui est également reproché d’avoir fourni de fausses informations concernant les dates et heures d’interventions. Dans deux attestations, Mme [R] déclare que « à plusieurs reprises Mme [E] [lui] a demandé d’intervenir chez certaines personnes à des dates et heures non appropriées, [elle] m’accompagnait chez des personnes avec du retard et ne savait jamais où habitait la personne» encore «elle donnait des points de rencontre pour partir ensemble à l’intervention mais ne se présentait pas ou venait longtemps plus tard, elle décalait les interventions d’un jour sans en informer les bénéficiaires qui n’étaient pas contents» et, dans la lettre de démission du 31 mai 2018, Mme [N] invoque que «sa responsable [Y] n’a pas effectué son travail correctement». Ces affirmations peu circonstanciées et n’évoquant aucun fait précis daté et donc vérifiable ne sont corroborées d’aucun autre élément permettant d’établir la matérialité des fausses informations et mauvaises gestion des plannings qui sont imputées à la salariée.

Par ailleurs, en raison de ses termes généraux, l’attestation de Mme [U] qui ne cite pas la personne de Mme [E] ne peut venir à l’appui de la matérialité de faits précis imputés à la salariée.

Seule Mme [I] rapporte que le mardi 11 avril 2018 la salariée ne s’était pas rendue à leur point de rendez-vous fixé pour se rendre chez une cliente et qu’elle ne l’avait pas prévenue de l’annulation de l’intervention, de sorte que la matérialité du reproche fait à la salariée se réduit à ce seul fait qui peut être considéré comme établi.

Sur la présence de son chien sur le lieu de travail

Ce fait qui est confirmé par une autre salariée qui déclare avoir été surprise de voir qu’elle venait avec son chien au bureau et n’est pas contesté par la salariée qui réplique que cela n’avait généré aucune perturbation et aucune remarque ne lui avait jamais été faite.

Le règlement intérieur auquel il est fait référence dans la lettre de licenciement n’est pas produit aux débats, de sorte qu’il ne peut être vérifié que l’interdiction à laquelle se réfère la société dans la lettre de licenciement est effectivement prévue.

Sur le manquement au devoir de loyauté

Il est précisément reproché à la salariée d’avoir exécuté un travail de repassage de linge sur le lieu travail sans toutefois que ce grief ne soit étayé par aucun élément, l’attestation de Mme [U] qui ne cite aucun nom ne pouvant emporter une conviction.

En définitive, seuls sont établis, d’une part, le fait que, le 11 avril 2018, la salariée n’a pas prévenu d’une annulation d’une intervention, d’autre part, le fait que la salariée était venue travailler avec son chien.

Si ces seuls faits ainsi établis et imputables à la salariée pouvaient motiver une sanction par l’employeur, en revanche ils ne mettait pas en danger la stabilité de l’entreprise, comme évoqué dans la lettre de licenciement, et n’étaient pas suffisamment sérieux pour motiver un licenciement, de sorte que, par infirmation du jugement, la rupture du contrat de travail notifiée le 10 juillet 2018 est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance

n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, soit pour un salarié ayant moins d’une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité maximale de un mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La demande de la salariée tendant à ce que les dispositions de ce texte soient écartées n’est articulée par aucun moyen de droit.

Au regard de l’ancienneté de 10 mois de la salariée et sur la base de sa rémunération mensuelle brute de la salariée, il convient de fixer à 1 027 euros l’indemnisation du préjudice causé par la perte de son emploi par la salarié, laquelle portera intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Sur les demandes accessoires

Il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la salariée les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à la société une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société qui succombe dans ses prétentions est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse, l’a déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné Mme [E] à payer à la société A COTE la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens,

LE CONFIRME en ses autres dispositions,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société A COTE à payer à Mme [Y] [E] la somme de 1 027 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

REJETTE la demande de la société A COTE formée en première instance au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

REJETTE la demande de la société A COTE au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société A COTE à payer à Maître Géraldine VILLAND, avocat, la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700, 2°, du code de procédure civile,

CONDAMNE la société A COTE aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle totale.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE