03/02/2023

ARRÊT N° 2023/59

N° RG 21/03436 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OJ5E

MD/KS

Décision déférée du 07 Juillet 2021

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE

( 19/01086)

SECTION ACTIVITES DIVERSES

[U] [S]

[J] [P] épouse [L]

C/

Association SERVICE A DOM

CONFIRMATION

Grosses délivrées

le 03/02/2023

à

Me Audrey GERMAIN

Me Marie-laure QUARANTA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TROIS FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [J] [P] épouse [L]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Audrey GERMAIN, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Association SERVICE A DOM

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Marie-laure QUARANTA de la SELARL QUARANTA & PEYROT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

lors du prononcé : C.DELVER

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [J] [P], épouse [L], a été embauchée à compter du 11 avril 2016 par la société Aide Écoute Accompagnement (AEA), en qualité d’assistante de vie,

niveau 3, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (60,66 heures mensuelles) régi par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Par avenant du 1er octobre 2016, la durée mensuelle de travail a été portée

à 99,67 heures.

À compter du 1er mai 2018, la durée de travail a été annualisée à hauteur

de 1196,04 heures (soit un horaire moyen de 99,67 heures par mois).

Le 1er septembre 2018, le contrat de travail de Mme [P] a été transféré à l’association Service à dom’ en application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

L’association Service à dom’ lui a proposé la signature d’un contrat prévoyant le passage du temps de travail à 45 heures par mois, pour un poste d’employée à domicile.

Par le biais de la SARL Service à dom’, laquelle collabore avec l’association Service à dom’ et emploie également Mme [P] à la suite du transfert précité, la salariée s’est vu proposer la signature d’un contrat de travail à hauteur de 50 heures mensuelles, pour le poste d’assistante de vie.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie simple du 18 au 24 octobre 2018, puis du 29 octobre au 2 décembre 2018.

Après avoir été convoquée par courrier du 19 février 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 mars suivant, elle a été licenciée par l’association Service à dom’ suivant courrier du 3 avril 2019 pour faute grave résultant d’une absence injustifiée depuis le 3 décembre 2018.

Mme [J] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse, le 10 juillet 2019, pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement

du 7 juillet 2021, a :

– condamné l’association Service à dom’ à payer à Mme [J] [P] la somme de 168,35 € net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

– rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

– dit que le licenciement repose sur une faute grave ;

En conséquence,

– rejeté les demandes relatives à la rupture du contrat de travail ;

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit ;

– condamné l’association Service à dom’ à payer à Mme [P] la somme de 400 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

– dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier de justice sur le fondement de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 seront supportées par la partie défenderesse.

Par déclaration du 28 juillet 2021, Mme [J] [P] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

***

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe

le 14 octobre 2021, Mme [J] [P] demande à la cour de :

– réformer le jugement en ce qu’il a :

*condamné l’association Service à dom’ à payer la somme de 168,35 € net,

*dit que le licenciement reposait sur une faute grave,

*rejeté les demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

– juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

– juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;

En conséquence,

– condamner l’association Service à dom’ à lui payer les sommes suivantes :

*463,50 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

*2.781 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*347,63 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

*927 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 92,70 € de congés payés y afférents,

*927 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– confirmer le jugement pour le surplus ;

– condamner l’association à lui payer la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

***

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe

le 7 décembre 2021, l’association Service à dom’ demande à la cour :

À titre principal,

– de confirmer partiellement le jugement et, en conséquence, de débouter la salariée de ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier ;

– de réformer le jugement pour le surplus ;

En conséquence,

– de débouter Mme [P] de ses demandes relatives à l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

À titre subsidiaire,

– de limiter l’indemnisation de la salariée à hauteur de 1.390,50 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– de débouter Mme [P] de sa demande au titre du licenciement irrégulier en ce qu’elle ne peut se cumuler avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– de limiter l’indemnisation de la salariée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail à la somme de 168,35 € brut ;

En tout état de cause,

– de condamner Mme [P] à payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 18 novembre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement :

L’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur au 1er janvier 2017, dispose que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail, notamment après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Toutefois, il est de principe que l’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite médicale de reprise lorsque le salarié a fait connaître son intention de ne plus travailler ou lorsqu’il a omis de justifier son absence en laissant l’employeur dans l’ignorance de sa situation.

Au cas d’espèce, la lettre de licenciement du 4 avril 2019 est ainsi rédigée :

« Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en date du 6 mars 2019 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs

suivants :

– Vous ne vous êtes plus présentée à votre poste de travail depuis

le 03 décembre 2018 ;

– Vous ne répondez plus à nos appels, mails pour justifier de votre absence ;

– Vous ne nous avez fourni aucun justificatif de vos absences depuis

le 03 décembre 2018.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement ».

Il ressort de ces termes que Mme [P] a été licenciée pour ses absences injustifiées depuis le 3 décembre 2018.

L’arrêt de travail pour maladie en date du 29 octobre 2018, prolongé le 12 novembre suivant, a été prescrit jusqu’au 2 décembre 2018.

À compter du 3 décembre 2018, Mme [P] devait donc soit manifester l’intention de reprendre son poste de travail soit informer l’employeur d’une nouvelle incapacité de travailler, ce qu’elle n’a jamais fait.

En effet, Mme [M], assistante d’agence, atteste avoir laissé un message vocal sur le répondeur de Mme [P], le 29 novembre 2018, pour savoir si elle reprenait le travail le 3 décembre 2018, jour de reprise théorique en vertu du certificat médical du 12 novembre 2018 ; l’assistante ajoute que l’appelante n’a jamais donné de nouvelles ni en présentiel, ni par courrier, ni par téléphone.

À défaut de nouvelles quant à sa situation, malgré un nouvel appel téléphonique allégué du 12 décembre 2018, Mme [P] a été mise en demeure de justifier ses absences et de reprendre son poste de travail suivant un premier courrier recommandé rédigé le 18 décembre 2018 et réceptionné le 20 décembre suivant.

Face au silence de la salariée, l’employeur l’a de nouveau mise en demeure d’expliquer les raisons de ses absences par un second courrier recommandé du 29 janvier 2019, réceptionné le 31 janvier suivant. Dans cette mise en demeure, l’employeur lui a indiqué que son absence posait « un réel souci de coordination » pour le service.

Malgré plusieurs appels et mises en demeure reçues, Mme [P] n’a jamais manifesté son intention de reprendre son poste ni tenu informé l’employeur des raisons de la durée de son absence.

Celle-ci, qui avait parfaitement connaissance des problèmes d’organisation que causaient ses absences, a délibérément laissé l’employeur dans l’ignorance de sa situation jusqu’au licenciement prononcé le 4 avril 2019, soit pendant plus de trois mois, ce qui a nécessairement eu pour conséquence de perturber le fonctionnement de l’entreprise.

Par conséquent, compte tenu du fait que la salariée n’a jamais justifié ses absences postérieures au 3 décembre 2018 ni même manifesté son intention de reprendre le travail, l’employeur n’était pas obligé d’organiser une visite médicale de reprise.

Au surplus, il convient de constater que l’employeur avait anticipé une telle visite

le 3 décembre 2018, jour de reprise théorique du travail tel qu’indiqué dans le certificat médical du 12 novembre 2018, et que la salariée y a été convoquée par message vocal (attestation Mme [M] – fiche téléphonique – échange de mails entre l’employeur et la médecine du travail fixant une convocation de la salariée au 03 décembre 2018).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits reprochés à la salariée sont constitutifs d’une faute grave qui justifie son départ immédiat de l’entreprise.

Le licenciement est donc justifié et la salariée sera déboutée de l’ensemble de ses demandes afférentes.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la régularité du licenciement :

L’article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail dispose que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’article L. 1232-4 du code du travail prévoit que la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition, c’est-à-dire, en application de l’article D. 1232-5 du même code, celle de l’inspection du travail et celle de la mairie.

La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement du 19 février 2019 indique que « pour cet entretien, vous pouvez vous faire accompagner d’une personne de votre choix appartenant à l’association Service à dom’, soit auprès d’une personne habilitée par la préfecture et dont la liste est disponible à la mairie de votre domicile, soit auprès des services de l’inspection du travail ».

Les termes de cette lettre ne mentionnent pas les adresses précises de la mairie du domicile de la salariée et de l’inspection du travail compétente.

La lettre de convocation est donc irrégulière. Toutefois, il ressort des pièces de la procédure que Mme [P] ne s’est pas présentée à l’entretien préalable, de sorte qu’elle n’a pas été privée de la possibilité de se faire assister par un collaborateur de l’association ou un conseiller du salarié et ne justifie pas d’un préjudice de ce chef.

L’appelante sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [P] fait valoir qu’à la suite du transfert du contrat de travail

au 1er septembre 2018, l’association Service à dom’ a modifié son temps de travail en le réduisant à 45 heures mensuelles et en changeant les plages horaires au cours desquelles elle devait se tenir disponible, soit du lundi au samedi jusqu’à 22 heures, ce qui, selon elle, porte atteinte à sa vie privée et familiale. Même si elle a bénéficié d’un contrat supplémentaire avec la SARL Service à dom’, pour une durée de 50 heures mensuelles, elle indique que son temps de travail global demeurait inférieur à 99,67 heures, ainsi que cela avait été convenu avec le précédent employeur.

En outre, Mme [P] ajoute que lors du transfert, le périmètre de la « clause de mobilité » a été modifié.

Enfin, la salariée expose que ces fautes ont eu des répercussions sur son état de santé.

L’association Service à dom’ répond que la salariée a été embauchée à hauteur de 96 heures par mois à la suite du transfert de son contrat de travail. Par conséquent, s’il existait une différence quant au temps de travail fixé par le précédent employeur (99,67 h), celle-ci était infime. L’association ajoute qu’elle n’a jamais sollicité l’appelante pour travailler sur des plages horaires tardives, soit après 17h15, la salariée n’ayant d’ailleurs jamais fait connaître ses souhaits de plage horaire, malgré le document transmis à cette fin. En outre, si le périmètre de la « clause de mobilité » a été augmenté, cette modification ne fait que reproduire les dispositions de la convention collective applicable.

Sur ce,

Avant le transfert de son contrat de travail à l’association Service à dom’,

le 1er septembre 2018, Mme [P] était embauchée à hauteur de 99,67 heures mensuelles, pour un taux horaire de 10,30 € brut.

Il convient de préciser que le contrat de travail de Mme [P] a été scindé dans le cadre du transfert. L’association Service à dom’, qui n’est pas contredite sur ce point, indique avoir repris le contrat avec la SARL Service à dom’. La cour constate toutefois que les activités cédées et la répartition du temps de travail entre les deux entités Service à dom’ ne sont pas précisées par les parties.

Mme [P] a donc été engagée par l’association Service à dom’ et par la SARL Service à dom’, ainsi que cela ressort des bulletins de salaire délivrés par les deux structures, à compter du 1er septembre 2018, et des documents de fin de contrat.

L’analyse des nouveaux contrats proposés par l’association Service à dom’ et la société Service à dom’, chacun daté au 1er septembre 2018, révèle qu’ils n’ont pas été signés par Mme [P], de sorte que les clauses y figurant ne lui sont pas opposables et qu’elle demeure tenue par les stipulations antérieures convenues avec la société AEA.

Or, il ressort des éléments versés à la cause que le temps de travail a été réduit unilatéralement par l’association Service à dom’, à hauteur de 45 heures par mois, dès le mois de septembre 2018. En outre, aux fins de compenser cette réduction, la SARL Service à dom’ a fourni à Mme [P] 50 heures mensuelles de travail, ce qui a eu pour effet de porter son temps de travail total à 95 heures par mois.

Il en résulte une diminution globale du temps de travail évaluée justement par les premiers juges à hauteur de 4,67 heures mensuelles.

En revanche, Mme [P] ne peut valablement se prévaloir d’une modification de la répartition de son temps de travail sur des plages horaires tardives. En effet, le contrat de travail transféré stipule que les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par la remise d’un planning prévisionnel, sans que ne soient prévues des plages de travail fixes (avenant du 10 avril 2018). En outre, il ressort du planning du mois d’octobre 2018 que l’appelante ne travaillait pas au-delà de 17h15, étant rappelé qu’elle n’avait pas accepté les termes du contrat avec l’association Service à dom’ indiquant une disponibilité horaire jusqu’à 22 heures. En toute hypothèse, en produisant seulement son livret de famille, lequel mentionne deux enfants nés en 2004 et 2007, et sans de plus amples explications, la salariée n’établit pas en quoi ses horaires de travail auraient porté atteinte à sa vie privée et familiale.

Concernant la modification du périmètre de la « clause de mobilité », la salariée ne l’explicite pas non plus. Toutefois, si le contrat de travail initial prévoit que la salariée peut exercer ses fonctions dans un rayon de 20 km autour du siège social de la société AEA, il convient de constater que Mme [P] n’a pas accepté les termes du contrat proposé par l’association Service à dom’ lequel prévoit qu’elle se déplacera dans un rayon de 30 km autour de l’agence de référence. La salariée n’établit pas non plus qu’elle a effectivement réalisé de tels déplacements entre septembre et octobre 2018.

Par conséquent, seule la réduction fautive du temps de travail est caractérisée et de nature à engager la responsabilité de l’association Service à dom’. À défaut d’être mise en mesure d’apprécier les proportions du transfert d’activité, la cour estime que les premiers juges ont justement évalué le préjudice matériel dont le montant est équivalent à la perte de rémunération subie de septembre 2018 à mars 2019, soit 336,70 €, en précisant que seule la moitié sera supportée par l’association Service à dom’.

La salariée sera déboutée de sa demande plus ample.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes annexes :

Mme [P] succombe en son appel principal et l’association Service à dom’ succombe en son appel incident, de sorte que les dépens seront partagés par moitié entre les parties.

Compte tenu des circonstances de l’affaire, l’équité commande que Mme [P] ne supporte pas les frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. L’association sera donc tenue de lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement dans toutes ses dispositions.

Condamne par moitié aux dépens de la procédure l’association Service à dom’ et Mme [J] [P], épouse [L] ;

Condamne l’association Service à dom’ à payer à Mme [J] [P], épouse [L], la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER S.BLUMÉ

.