RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 26 AVRIL 2023

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/08097 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCXNU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Septembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – Section Commerce chambre 4 – RG n° F19/08741

APPELANTE

Madame [P] [G]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentée par Me Hélène BOUJENAH, avocat au barreau de PARIS, toque : P323

INTIMÉE

SA TRYUS

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Ophélie BLONDEL, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 195

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 4 Janvier 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Philippe MICHEL, Président de chambre

M. Fabrice MORILLO, Conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience M. Fabrice MORILLO, Conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Mme Pauline BOULIN

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour.

– signé par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller pour le président empêché et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 5 juillet 2013 puis contrat à durée indéterminée à compter du 6 septembre 2013, Mme [S] [G] a été engagée par la société HST-Compagnie, aux droits de laquelle vient désormais la société Tryus, en qualité d’intervenante de ménage, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions d’assistance ménagère. La société emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Suivant courrier recommandé du 7 mars 2018, Mme [G] a fait l’objet d’un avertissement.

Mme [G] a fait l’objet d’une visite médicale de reprise après maladie le 12 avril 2018, le médecin du travail concluant à une aptitude au poste avec des préconisations d’aménagement de poste : « Eviter les déplacements répétés entre plusieurs clients, privilégier le travail sur 1 seul client et un seul site. »

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 6 septembre 2018, à un entretien préalable fixé au 14 septembre 2018, Mme [G] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse suivant courrier recommandé du 2 octobre 2018.

Invoquant l’existence de faits de harcèlement moral, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [G] a saisi la juridiction prud’homale le 1er octobre 2019.

Par jugement du 14 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la société Tryus de sa demande reconventionnelle,

– condamné Mme [G] aux dépens.

Par déclaration du 1er décembre 2020, Mme [G] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 novembre 2022, Mme [G] demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau,

– dire le licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

– écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

– condamner, en conséquence, la société Tryus à lui payer les somme suivantes :

– 12 847,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement,

12 847,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, à titre infiniment subsidiaire, 6 423,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

– 3 291,84 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 7 août au 7 décembre 2018 outre 329,18 euros au titre des congés payés afférents,

– 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, – 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de formation,

– 1 700 euros à titre de dommages-intérêts pour congés payés acquis sur la période 2016/2017 non pris du fait de l’employeur,

– 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de l’irrégularité de sa situation à l’égard des caisses de retraite,

– condamner la société Tryus à régulariser sa situation auprès des caisses de retraite et à en justifier auprès d’elle, sous astreinte de 100 euros par jour à partir du 15ème jour suivant la décision à intervenir,

– condamner la société Tryus au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

– condamner la société Tryus au paiement de l’ensemble des condamnations avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes pour les éléments de salaire et de l’arrêt à intervenir pour les dommages-intérêts et prononcer l’anatocisme,

– condamner la société Tryus à produire l’attestation Pôle Emploi et les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 15ème jour suivant l’arrêt à intervenir.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 novembre 2022, la société Tryus demande à la cour de :

à titre principal,

– confirmer le jugement en l’ensemble de ses dispositions,

– débouter Mme [G] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

– condamner Mme [G] au paiement, au titre de la procédure d’appel, de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

à titre subsidiaire,

– ramener les condamnations à de plus justes proportions,

– appliquer le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail et limiter sa condamnation à la somme de 3 211,80 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, si la cour devait retenir que le licenciement est nul, limiter sa condamnation à la somme de 6 423,60 euros à titre d’indemnité de licenciement nul,

– débouter Mme [G] de sa demande de capitalisation des intérêts et fixer le point de départ des intérêts, s’agissant des éléments de salaire, à la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

– ramener les condamnations au titre des frais irrépétibles et des dépens à de plus justes proportions.

L’instruction a été clôturée le 29 novembre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 4 janvier 2023.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

L’appelante fait valoir qu’elle a été licenciée pour ne pas avoir repris son poste, alors même qu’elle avait informé l’employeur qu’elle ne pouvait occuper ce poste au regard de son état de santé et des recommandations de la médecine du travail, et ce tout en dénonçant le harcèlement moral subi. Elle affirme que son licenciement est nul en ce qu’elle a été licenciée du fait de son état de santé, après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et après avoir exercé son droit de retrait.

La société intimée réplique qu’elle a fait preuve de bienveillance à l’égard de l’appelante, que les faits invoqués par cette dernière ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral, que la salariée ne justifie pas d’une dégradation de ses conditions de travail et que les faits litigieux ont été invoqués de manière purement opportune. Elle conclut par ailleurs à l’absence d’incidence de la dénonciation de prétendus faits de harcèlement moral sur la validité du licenciement, à l’absence de discrimination liée à l’état de santé et à l’absence d’exercice par la salariée de son droit de retrait et, en toute hypothèse, à l’absence d’éléments justifiant ce prétendu retrait.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« [‘] Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Vous deviez reprendre votre poste de travail le 07/08/2018. Vous ne vous êtes pourtant pas présentée ce jour, ni même les jours suivants, et ce sans en justifier valablement ni sans nous informer sur une date de retour.

Au jour de la présente, soit au 02/10/2018, vous n’avez toujours pas repris votre poste, sans justification valable.

C’est ainsi que nous étions sans nouvelles de votre part depuis le 07/08/2018, date à laquelle nous réceptionnons un courrier dans lequel vous nous indiquez refuser les missions qui vous sont confiées au [Adresse 3]. Ces missions que nous vous avons attribuées limitaient pourtant vos déplacements, dans une même journée de travail, et répondaient ainsi aux préconisations du médecin du travail qui, en tout état de cause, vous a déclarée apte le 12/04/2018.

Toujours sans réponse de votre part à la date du 17/08/2018, nous vous demandions à nouveau de justifier de votre absence par lettre simple et par LRAR N°1A 154 319 8331 0.

A la date du 29/09/2018, n’ayant obtenu aucune réaction de votre part suite aux démarches citées ci-dessus, nous avons été dans l’obligation de vous convoquer à un entretien préalable à éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement par courrier daté du 29/08/2018 (LRAR N°1A 154 319 8347 1) et par lettre simple.

Ce n’est qu’à réception de votre convocation en entretien préalable, que vous avez donné signe de vie puisque vous nous demandiez de décaler l’entretien.

Nous vous convoquions dès lors par courrier du 06/09/2018 (N°1A 147 890 1354 0) et par lettre simple et par courriel. Nous vous invitions alors à vous présenter à nos bureaux afin de recueillir vos explications.

Nous avons entendu vos explications à l’entretien et ces dernières nous amènent à prendre à votre encontre une mesure de licenciement.

Les faits qui vous sont reprochés sont en effet constitutifs d’un manquement à vos obligations contractuelles (article 9-1 de votre contrat de travail).

Nous vous rappelons en effet les termes de l’article 9-1 de votre contrat de travail :

« Article 9-1 Absences. En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l’employeur, le cachet de la poste faisant foi. Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions. Les changements d’horaires, sans accord de l’employeur, sont strictement interdits. Par dérogation à la règle ci-dessus, des horaires spéciaux peuvent s’appliquer. Ils en sont informés individuellement, soit lors de leur embauche, soit lorsque ces horaires spéciaux entrent en application. Ils sont tenus de les respecter et tout retard doit être justifié. Toute absence doit être portée à la connaissance du service du personnel et justifiée très rapidement et, si possible, au cours de la première demi-journée. Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 24 heures maximums, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Toute absence de plus de 48 heures non justifiée dans un délai de 6 jours ouvrables est susceptible d’entraîner un licenciement sans indemnité, ni préavis ».

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de deux (2) mois, débutera à la date de la présentation de cette lettre».

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L. 4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’article L. 1152-2 du même code prévoyant qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, s’agissant des affirmations de l’appelante selon lesquelles l’intimée aurait exercé des pressions à son encontre pour lui imposer la signature d’une rupture conventionnelle et aurait refusé de lui fournir du matériel et des produits ménagers malgré sa demande, outre que le fait pour un employeur de proposer à un salarié la signature d’une éventuelle rupture conventionnelle ne peut en lui-même s’analyser comme un acte de harcèlement moral, il sera par ailleurs constaté que les allégations relatives à l’existence de pressions et à l’absence de fourniture du matériel nécessaire à l’exercice des fonctions ne résultent que des seules affirmations de la salariée qui ne produit aucun élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres courriers reprenant ses seules déclarations, lesdits éléments n’étant dès lors pas établis dans leur matérialité.

Pour le surplus, l’appelante produit les éléments suivants :

– son courrier du 1er février 2018 adressé à l’employeur aux fins de régularisation de sa situation auprès des organismes de retraite pour les années 2013/2014,

– les échanges de courriers avec l’employeur des 28 février et 2 mars 2018 concernant ses absences chez un client les 22 et 26 janvier 2018,

– le courrier d’avertissement du 7 mars 2018 et son courrier de contestation du 15 mars 2018,

– différents échanges de courriers concernant la prise de congés annuels (demande de la salariée du 21 mars 2018, refus de l’employeur du 2 mai 2018, réponse de la salariée du 7 mai 2018, réplique de l’employeur des 15 mai et 8 juin 2018, courrier de contestation de la salariée du 19 juillet 2018),

– l’avis de la médecine du travail du 12 avril 2018,

– le courrier de l’employeur du 13 avril 2018 aux fins d’attribution d’un nouveau client réparti sur 2 sites (CAJM et PCPE) à [Localité 2],

– le courrier de l’employeur du 6 août 2018 aux fins d’attribution d’un nouveau client (siège de l’entreprise situé à [Localité 4]),

– un courrier de « plainte » pour harcèlement moral adressé à l’employeur le 7 août 2018 et le courrier en réponse de l’employeur du 28 août 2018,

– un courrier de demande d’informations de l’employeur du 17 août 2018,

– un nouveau courrier de « plainte » pour harcèlement moral adressé à l’employeur le 4 septembre 2018,

– la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 6 septembre 2018 (faisant suite à une première convocation du 29 août 2018),

– la lettre de licenciement du 2 octobre 2018,

– des extraits de son dossier de médecine du travail ainsi que différents documents et certificats médicaux,

lesdits éléments faisant état de la mise en ‘uvre par l’employeur, à tout le moins à compter de février 2018 (date de la première réclamation de la salariée concernant ses droits à retraite), de pratiques managériales génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance se manifestant par une attitude et des propos vexatoires de sa hiérarchie, des critiques systématiques et une stigmatisation, avec non-prise en compte des préconisations de la médecine du travail, ainsi que des pratiques punitives constitutives de mesures de rétorsion s’agissant notamment de l’avertissement du 7 mars 2018, des affectations des 13 avril et 6 août 2018, des refus des 2 et 15 mai 2018 relatifs aux dates de congés payés sollicitées par la salariée (15 juillet au 15 août) avec prise de congés imposée au mois de septembre 2018, outre la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement postérieurement aux courriers de plainte de la salariée relatifs à la dénonciation de faits de harcèlement moral des 7 août et 4 septembre 2018, lesdits agissements ayant eu pour effet de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d’altérer sa santé physique et mentale et de compromettre son avenir professionnel ainsi que cela résulte des différents éléments, y compris médicaux, versés aux débats.

Dès lors, il apparaît que l’appelante présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

L’intimée se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de l’appelante et à critiquer les pièces produites par cette dernière en soulignant que les faits allégués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que l’intéressée ne justifie pas d’une dégradation de ses conditions de travail, tout en mettant en avant la bienveillance, la souplesse et la flexibilité dont elle a fait preuve à l’égard de l’appelante ainsi que les difficultés rencontrées par cette dernière dans le cadre de ses fonctions, son caractère récalcitrant et opposant concernant l’acceptation de nouveaux clients et l’insatisfaction chronique des clients sur la qualité de son travail, outre le caractère opportuniste de l’invocation des faits litigieux par la salariée alors qu’elle refusait dans le même temps de travailler au sein de sa nouvelle affectation, la cour retient que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il sera ainsi notamment relevé que les seules attestations de salariés ou d’anciens salariés produites en réplique par l’employeur, rédigées en des termes généraux, imprécis et non circonstanciés, sont manifestement inopérantes et insuffisantes pour remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée, et ce d’autant plus que le comportement problématique ainsi que les différents manquements de la salariée allégués par les attestants n’ont donné lieu à aucun rappel à l’ordre, mise en garde ou mesure disciplinaire à l’encontre de l’intéressée avant l’avertissement litigieux du 7 mars 2018.

En application des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, s’agissant de l’avertissement du 7 mars 2018, il sera constaté que l’intimée ne justifie pas suffisamment, au vu des seules pièces versées aux débats, de la matérialité et des circonstances précises des faits allégués ainsi que de leur caractère fautif imputable à la salariée relativement aux absences invoquées à son encontre, et ce alors qu’il apparaît que, si cette dernière a effectivement été absente pour effectuer sa prestation de travail de 2 heures chez un client (Faits et Gestes) le lundi 22 janvier 2018, elle a procédé à un « rattrapage » de celles-ci en accord avec l’entreprise cliente et son chargé de clientèle dès le vendredi 26 janvier 2018, aucune absence injustifiée (ou défaut de fourniture d’un justificatif y afférent) ne pouvant en toute hypothèse être retenue au titre de cette seconde date expressément mentionnée dans le courrier d’avertissement, en ce qu’elle a effectivement été travaillée et en ce qu’elle ne correspond de surcroît pas au jour d’intervention de la salariée chez ce client, soit le lundi, les autres lundis (8, 15 et 29 janvier) ayant été normalement travaillés ainsi que cela résulte du relevé des heures travaillées de janvier 2018, le fait que la facture client ensuite établie par l’employeur ne mentionne pas l’intégralité des heures effectuées n’étant ni opposable ni imputable à la salariée. Il résulte de ces différents éléments que l’avertissement litigieux n’est pas justifié.

Par ailleurs, si l’employeur a effectivement la possibilité, dans le cadre de son pouvoir de direction, de gérer l’ordre de départ des congés payés en tenant compte de critères touchant à la situation de famille des bénéficiaires ainsi que de la présence au sein du foyer d’enfants scolarisés relativement à l’octroi de dates de congés payés durant les périodes de vacances scolaires, outre le fait qu’aucune pièce justificative n’est produite par l’employeur de ce chef aux fins d’établir comment les demandes de congés payés afférentes à l’été 2018 ont effectivement été prises en compte et traitées par l’entreprise, il apparaît également que la salariée avait expressément indiqué à son employeur qu’elle souhaitait pouvoir se rendre dans son pays d’origine (Côte d’Ivoire) pour participer aux dernières cérémonies funéraires de sa mère décédée en février 2017, et ce alors qu’il résulte des propres attestations produites par la société intimée que les salariés effectuant un séjour dans leur pays d’origine pour une durée plus ou moins longue avec un billet d’avion coûteux bénéficient d’un octroi prioritaire de congés payés (après les parents d’enfants en bas âge). Il sera de surcroît observé que, comme justement soutenu par l’appelante, le site sur lequel elle était affectée était lui-même fermé au titre de la période litigieuse courant du 15 juillet au 15 août, ce qui aurait pu lui permettre de prendre ses congés aux dates sollicitées, l’intéressée n’ayant d’ailleurs fait l’objet d’aucune autre affectation avant le courrier précité du 6 août 2018, et ce en contradiction manifeste avec les propres affirmations de l’employeur dans son courrier du 8 juin 2018 qui confirmait à la salariée son refus de lui accorder ses congés payés aux dates sollicitées en lui précisant notamment « nous avons déjà planifié vos futures prestations durant cette période ».

La cour observe enfin, s’agissant du respect des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail préconisées par le médecin du travail le 12 avril 2018 (« Eviter les déplacements répétés entre plusieurs clients, privilégier le travail sur 1 seul client et un seul site »), et ce eu égard aux nouvelles affectations décidées par l’employeur les 13 avril et 6 août 2018, que la société intimée n’apporte pas d’explications satisfaisantes et s’abstient de produire des éléments justificatifs suffisants de nature à établir qu’elle a effectivement pris en considération les mesures individuelles proposées, étant rappelé que dans l’hypothèse où un salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier, sollicitation dont l’intimée s’est abstenue malgré le courrier de contestation de la salariée en date du 7 août 2018. S’agissant de l’affectation du 13 avril 2018, il sera ainsi notamment relevé que celle-ci impliquait un travail sur 2 sites différents situés dans le [Localité 2], les plannings prévus comportant de surcroît une coupure de 2h (ou 1h45) entre 12h et 14h (ou 12h15 et 14h00) alors que la salariée n’avait pas la possibilité de regagner son domicile (situé à [Localité 6]) dans l’intervalle, une telle organisation engendrant une importante amplitude horaire ainsi qu’un caractère discontinu des horaires de travail, étant en outre noté que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses propres affirmations de principe reprises dans l’attestation établie par le président de la société intimée, qu’il n’était pas possible à la salariée d’effectuer toutes ses heures de travail chez un même client. S’agissant de l’affectation du 6 août 2018, outre le fait que celle-ci correspondait au nettoyage du propre siège social de l’employeur situé à [Localité 4] dans un immeuble de 6 étages, il apparaît également que cette affectation impliquait pour la salariée d’être présente au siège de la société durant ses heures de travail afin de se tenir prête pour « assurer, en cas d’urgence, des remplacements à la volée pour intervenir chez des clients dont l’intervenante se serait absentée ponctuellement », une telle affectation, qui pouvait dès lors avoir pour conséquence pour la salariée, même de manière exceptionnelle et ponctuelle, de devoir se rendre sur différents sites de clients pour effectuer des remplacements urgents de dernière minute, méconnaissant manifestement les préconisations médicales précitées.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, l’existence de faits de harcèlement moral étant caractérisée en l’espèce et l’appelante justifiant d’un préjudice spécifique résultant des agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet de la part de son employeur durant plusieurs mois, la cour lui accorde, par infirmation du jugement, une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.

Par ailleurs, étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, l’article L. 1152-3 du même code prévoyant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, compte tenu des développements précédents concernant la caractérisation de faits de harcèlement moral et au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, la cour relève que le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante s’inscrit dans le contexte précité de harcèlement moral dont la salariée faisait l’objet, cette dernière ayant manifestement été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Dès lors, il convient, sans avoir dans une telle hypothèse à examiner les faits énoncés dans la lettre de licenciement, de déclarer nul le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

Il résulte de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (5 ans et 5 mois), à l’âge de la salariée (56 ans) et à sa rémunération de référence (1 070,60 euros) lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l’intéressée ayant perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi à tout le moins pour la période courant de février à août 2019, la cour lui accorde la somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de rémunération au titre de la période du 7 août au 7 décembre 2018

La salariée fait valoir que son absence sur la dernière affectation étant justifiée et légitime, l’employeur était mal fondé à opérer une retenue sur salaire à compter du 7 août 2018.

L’employeur conclut au rejet de cette demande en indiquant que c’est la salariée qui a décidé, de son propre chef, de ne plus venir travailler suite à sa nouvelle affectation.

S’agissant de la période courant à compter du 7 août 2018, aucune absence injustifiée ne pouvant être retenue à l’encontre de la salariée qui ne s’est pas présentée sur un poste de travail non conforme aux préconisations du médecin du travail ainsi que cela résulte des développements précédents, et étant par ailleurs rappelé que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, la cour accorde à l’appelante, à hauteur de sa demande, un rappel de rémunération d’un montant total de 3 291,84 euros outre 329,18 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une formation

La salariée fait valoir qu’elle a perdu une chance de pouvoir suivre une formation à la suite de son licenciement en raison de l’absence de versement par l’employeur des cotisations dues au titre de la formation continue relativement aux salaires 2017.

L’employeur conclut au rejet de cette demande en précisant avoir respecté ses obligations en la matière.

Au vu des pièces versées aux débats par la salariée et notamment du courrier du 11 octobre 2018 de l’AGEFOS-PME l’informant du fait que son dossier de formation ne peut être financé en ce que son entreprise ne s’est pas acquittée de son obligation légale en 2017 au titre de la formation continue, la société intimée n’ayant, ainsi que cela ressort des éléments produits en réplique, effectivement procédé au paiement de sa contribution que le 30 novembre 2018, et ce alors que ledit règlement aurait dû être effectué au plus tard à la date du 28 février 2018 pour les salaires 2017, ledit règlement n’apparaissant de surcroît avoir été effectué que postérieurement au courrier de ce même chef de la salariée en date du 13 novembre 2018, cette dernière justifiant dès lors effectivement de l’existence d’une perte de chance de pouvoir suivre une formation du fait de la carence de l’employeur dans l’exécution de ses obligations en matière de formation continue, il convient de lui accorder une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour congés payés acquis non pris du fait de l’employeur

La salariée fait valoir qu’elle n’a pas bénéficié de l’intégralité de ses congés payés au titre de la période 2016/2017 et que l’employeur n’a pas pris les mesures propres à lui assurer la possibilité d’exercer son droit à congés payés.

L’employeur conclut au rejet de cette demande en précisant avoir respecté ses obligations en matière de congés payés.

En application des articles L. 3141-12 et suivants du code du travail ainsi que de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, il sera rappelé qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, l’employeur, débiteur de l’obligation du paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des droits à congés payés, étant également tenu d’établir qu’il a exécuté son obligation en produisant tous éléments de nature à justifier du paiement.

En l’espèce, la société intimée, qui s’est abstenue de faire figurer sur les bulletins de paie le nombre de congés payés acquis, pris ou non pris au titre des années 2016 et 2017, se limitant à indiquer qu’elle n’a jamais refusé à un salarié de prendre ses congés payés et qu’elle accepte régulièrement de reporter des congés payés non pris sur l’exercice suivant, la cour relève qu’elle ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe, avoir pris les mesures propres à assurer à la salariée la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et qu’elle ne justifie pas, dans le cadre de la présente contestation, avoir accompli à cette fin les diligences qui lui incombaient légalement.

Dès lors, la salariée justifiant n’avoir pris que 7 jours de congés payés en août 2017 au titre de la période litigieuse, la cour lui accorde, par infirmation du jugement, une somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts pour congés payés acquis non pris du fait de l’employeur.

Sur les cotisations retraite

L’appelante fait valoir que la problématique relative à la prise en compte par la CNAV des trimestres de retraite des années 2013 et 2014 n’est toujours pas réglée, que l’employeur est directement responsable de cette situation et n’a rien fait pour y remédier et qu’à défaut de pouvoir apporter la preuve de l’avoir déclarée au titre de ces années et d’avoir versé les droits dus au titre de la retraite, il devra être considéré qu’elle n’a pas été déclarée.

L’intimée conteste l’existence de tout manquement lui étant imputable de ce chef et souligne avoir procédé au règlement des cotisations retraite de sa salariée.

Si l’appelante affirme que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de paiement des cotisations retraite, la cour relève cependant, à la lecture des pièces produites en réplique par l’intimée, et notamment des états récapitulatifs DADS définitifs afférents aux années 2013, 2014, 2015 et 2016 ainsi que des échanges de mails avec l’organisme IRCEM Retraite des 30 janvier, 3 juin et 3 juillet 2020 ainsi que des 24 mai et 20 juillet 2021, que les cotisations qui avaient initialement été versées par l’employeur sur le numéro de sécurité sociale provisoire de l’appelante ont bien été prises en compte et que les périodes concernant l’activité au sein de la société de 2013 à 2018 ont bien été régularisées de ce chef aux fins d’inscription sur le relevé de carrière de l’intéressée.

Dès lors, l’intimée justifiant avoir respecté ses obligations en matière de paiement et de déclaration des cotisations retraite, un éventuel dysfonctionnement dans la transmission par les organismes de retraite concernés des informations nécessaires à l’établissement d’un relevé de carrière régulier ne lui étant dès lors pas imputable, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses différentes demandes afférentes aux cotisations retraite, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral formée de ce même chef.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel non compris dans les dépens.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel, et ce par infirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes de régularisation sous astreinte de sa situation auprès des caisses de retraite et de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de l’irrégularité de sa situation à l’égard des caisses de retraite et en ce qu’il a débouté la société Tryus de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [G] ;

Condamne la société Tryus à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

– 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

– 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

– 3 291,84 euros à titre de rappel de rémunération pour la période du 7 août au 7 décembre 2018 outre 329,18 euros au titre des congés payés y afférents,

– 500 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une formation,

– 800 euros à titre de dommages-intérêts pour congés payés acquis non pris du fait de l’employeur ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Tryus de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Tryus de remettre à Mme [G] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Ordonne à la société Tryus de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [G] du jour de la rupture au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la société Tryus à payer à Mme [G] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute Mme [G] du surplus de ses demandes ;

Condamne la société Tryus aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER Monsieur Fabrice MORILLO conseiller pour le président empêché