AFFAIRE : N° RG N° RG 21/02116 – N° Portalis DBWB-V-B7F-FURF

 Code Aff. :LC

ARRÊT N° 23/

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 30 Novembre 2021, rg n° F 20/00236

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 MAI 2023

APPELANTE :

Monsieur [G] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Isabelle CLOTAGATIDE KARIM de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

S.A. CBO TERRITORIA au capital de 44.505.750’96 €, immatriculée au RCS de Saint-Denis (La Réunion), sous le n° 452.038.805, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : Me Yann PREVOST de la SELARL PREVOST & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE – Représentant : Me Alicia BUSTO de la SELARL CHICAUD ET PREVOST OCEAN INDIEN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 05/12/2022

DÉBATS : En application des dispositions de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Mars 2023 devant la cour composée de :

Président : Monsieur Laurent CALBO, Conseiller

Conseiller : Madame Aurélie POLICE,

Conseiller : M. Laurent FRAVETTE, Vice-président placé

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 25 Mai 2023.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 25 MAI 2023

greffier lors des débats : Mme Delphine GRONDIN

greffier lors du prononcé par mise à disposition au greffe : M.Jean-François BENARD

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE’:

M. [G] [R] (le salarié) a été’embauché par la société Cbo Territoria (la société), en qualité de directeur général adjoint, selon contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 11 janvier 2016.

M. [R] a saisi le 31 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion de demandes de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur et d’indemnisation de ses préjudices.

M. [R] a été licencié le 7 septembre 2020 pour insuffisance professionnelle.

Par jugement du 30 novembre 2021, le conseil a’:

dit que le salarié n’a pas été victime de discrimination’;

dit que le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral’;

dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié est bien fondé’;

débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes’;

donné acte au salarié de ce que la société consent à lui verser la prime d’intéressement au titre de l’année 2020′;

débouté la société de sa demande au titre de réparation du préjudice subi’;

condamné le salarié à payer à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Appel de cette décision a été interjeté par M. [R] par acte du 14 décembre 2021.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 5 décembre 2022.

* *

Vu les dernières conclusions notifiées au greffe de la cour par M. [R] le 14 mars 2022 ;

Vu les dernières conclusions notifiées au greffe de la cour par la société le 4 novembre 2022′;

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la discrimination :

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte mentionnée en raison de son âge.

Selon l’article L.1134-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application de ces textes,’le salarié concerné présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [R] soutient que l’employeur lui a demandé de quitter son poste en octobre 2020 afin de le remplacer par un salarié plus jeune et que, suite à son refus de quitter son poste, les actes de discrimination à son encontre se seraient amplifiés dans le seul but de le contraindre au départ de l’entreprise, à savoir :

– le retrait de ses délégations sans justification,

– le retrait de ses fonctions et de ses responsabilités,

– l’envoi de 6 courriers recommandés dont la notification d’une sanction injustifiée sur une période de 13 jours.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que les agissements présentés ne sont pas constitutifs d’une discrimination en raison de l’âge et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société réfute toute situation de discrimination liée à l’âge de M. [R] en relevant notamment qu’il a été recruté à l’âge de 61 ans et qu’il ne produit aucune preuve à l’appui de ses allégations.

En l’espèce, en premier lieu, sur le recrutement et le remplacement du salarié par un collaborateur plus jeune, la société explique que M. [R] a été recruté sur un nouveau profil de directeur général adjoint chargé notamment de la réorganisation du pôle gestion immobilière du groupe, que M. [R] a toujours eu pour projet, jusqu’au recrutement d’une directrice des opérations dénommée COO [chief operating officer], de quitter la société après quatre années de fonction afin de faire valoir ses droits à la retraite et que le recrutement d’un COO a été lancé par la société, auquel M. [R] a participé, afin d’organiser la succession de M. [R], à la demande même du salarié.

A l’appui de son argumentaire, la société produit notamment plusieurs témoignages (pièces 10 à 15 / intimée) attestant d’une part du souhait exprimé par M. [R] dès son embauche de limiter ses fonctions dans l’entreprise à quelques années avant de prendre sa retraite et d’autre part de l’implication de celui-ci dans le recrutement d’un COO et notamment de Mme [T] à ce poste.

Si M. [R] conteste la force probante de l’attestation de M. [P] [L], ancien conseil de la société, en raison des liens d’affaires existants entre ce dernier et la société, il apparaît toutefois que ce témoin fait état de propos qu’il a personnellement entendus sans qu’il soit établi une quelconque collusion avec la société.

Il est également relevé qu’aucun élément ne vient remettre en cause la force probante des autres témoignages.

Ainsi, dans son attestation M. [L]’relate’: «'[‘] Lorsque courant 2016, je me suis rendu à la Réunion, [G] [R] que j’avais retrouvé au siège de la Cbo Territoria, m’a invité à déjeuner.

Au cours du repas il m’a confirmé les raisons de la proposition qu’il avait faite à [F] [Y]. Déçu par les activités auxquelles il était confiné au groupe Quartier Français, il avait souhaité rejoindre Cbo pour une période qu’il savait transitoire ce qui lui permettait d’organiser sa fin de carrière.

Je peux donc attester qu’il ressort sans ambiguïté de la présentation qui m’a été faite des raisons et des conditions de l’arrivée de [G] [R] tant du côté de celui-ci que de celui de Monsieur [Y] que’:

c’est bien [G] [R] qui a proposé à [F] [Y] de rejoindre son entreprise et non l’inverse

Cette collaboration devait avoir une durée déterminée car destinée à assurer une transition […]’».

Mme [M] [C], assistante au sein de la société, déclare «’A l’arrivée de Monsieur [R] dans la société, il a été spécifié qu’il avait pour mission principale de faire la transition de promoteur vers une foncière, et qu’une fois la mission accomplie il quitterait la société’».

Mme [N] [E], secrétaire générale de la société, confirme également que «’Le lundi 7 octobre 2019 à 10h30, lors de la présentation des comptes semestriels, au personnel, M. [Y] a informé les collaborateurs du lancement du recrutement d’un COO.

Monsieur [R] quant à lui à annoncé qu’il partirait’».

De même, M. [D] [W], directeur du patrimoine de la société, indique que «’Lors de la présentation du chapitre succession intégré dans le plan de transformation du CODIR, j’atteste que le départ du DGA a été évoqué et que celui-ci n’a fait l’objet d’aucune remarque ni objection de [G] [R]»

La volonté de M. [R] de quitter l’entreprise courant 2020 ressort en outre de l’entretien professionnel du 4 février 2020, dont se prévaut le salarié (pièce 13 / appelant), puisque, dans la rubrique «’IV- SOUHAITS D’EVOLUTION A COURT OU MOYEN TERME’», il est noté «’AM'[avis manager] : Discussions en cours sur sortie CboT 3° trimestre 2020 au stade actuel.

Recrutement en cours pour relais à DGA nouveau (COO).

AS [avis salarié]’: La prévision de sortie au 3° trimestre 2020 est au choix du PDG, conditions de sortie à définir’».

De plus, concernant le recrutement du COO et de Mme [T] en particulier, Mme [H] [K] épouse [O], directrice administrative et financière de la société, indique que «’Le 7 octobre 2019, j’ai participé à la réunion de présentation des comptes semestriels à l’ensemble du personnel du groupe Cbo Territoria dans la salle de réunion de [Localité 6] à la [Adresse 7]. A la fin de la présentation, M. [F] [Y], Président Directeur Général, a annoncé le lancement du recrutement d’un COO. Mr [G] [R] a également pris la parole pour confirmer qu’il devait quitter ses fonctions courant 2020.

Le 6 mars 2020, j’ai fait la connaissance de Mme [A] [T], candidate au poste de COO. Un déjeuner a été organisé au Complexe Sportif de [Adresse 4] en présence de Mr [G] [R], de Mme [Z] [U], directrice commerciale et de Mme [A] [T]. Lors de ce déjeuner, j’ai appris que Mme [T] et M. [R] s’étaient entretenus tous les deux environ une heure avant le déjeuner pour échanger sur le poste. A 15 h, le jour même, un Comité de Direction s’est tenu, y compris en présence de Mr [R] afin que tous les membres du CODIR et Mme [T] puissent se rencontrer et échanger.

J’atteste ainsi que le départ de Mr [R] a été évoqué à plusieurs reprises et que je n’ai pas vu d’opposition de sa part lorsque cela a été évoqué’».

Ce témoignage est corroboré par celui de Mme [Z] [X] épouse [U], directrice commerciale et marketing de la société, qui précise «’J’ai assisté le 7 octobre 2019 à la réunion de présentation des comptes semestriels de Cbo Territoria à l’ensemble du personnel, à l’occasion de laquelle Mr [Y], PDG de Cbo Territoria a annoncé le lancement du recrutement d’un Directeur des opérations.

A cette occasion, Mr [R] a pris la parole et a indiqué à l’auditoire qu’il quitterait prochainement l’entreprise.

Le 6 mars 2020, à la demande de la Direction Générale de Cbo Territoria, j’ai déjeuné avec Mme [T], en présence de Mr [R] et de Mme [O], Directrice Administrative et Financier de Cbo Territoria. A l’issue de ce déjeuner, de 15h à 16h30, nous avons eu une réunion avec les membres du Comité de Direction de Cbo Territoria pour échanger avec Mme [T] en vue de son recrutement’».

Il résulte en conséquence de l’ensemble de ces éléments, non contredits efficacement par l’appelant, que M. [R] a été embauché à l’âge de 61 ans pour exercer les fonctions de directeur général adjoint sous l’autorité de M. [Y], président-directeur général, que M. [R] a exprimé son souhait dès le début de la relation de travail de faire valoir ses droits à la retraite au bout de quelques années de fonction, que ce dernier a fait part dès le mois d’octobre 2019 de son souhait de quitter l’entreprise dans le courant de l’année 2020 et que le recrutement d’un COO, auquel il a pris part sans aucune opposition, s’inscrit dans une démarche de transition et de réorganisation de la société en vue du départ du directeur général adjoint.

La société justifie donc que sa décision de recruter Mme [T], en qualité de COO, est étrangère à toute discrimination.

En deuxième lieu, sur le retrait des délégations de pouvoirs sans justification, la société fait valoir que les nouvelles délégations de pouvoirs du 6 juillet 2020 ont remplacé celles initialement signées le 3 juillet 2020 par M. [R], en raison d’erreurs matérielles affectant les premières.

Il ressort des pièces versées au débat que M. [R] a signé deux délégations de pouvoirs temporaires pour la représentation des sociétés Cbo Territoria SA et Cbo Gestion immobilière SAS, en date du 3 juillet 2020.

Ces dernières ne prenaient toutefois pas en compte les changements qui devaient intervenir dans la réorganisation du groupe Cbo Territoria à compter du 6 juillet 2020, s’agissant notamment du projet de cession de la GI Habitat à la SHLMR qui conduit au rattachement de la direction du patrimoine à la secrétaire générale de la société pour les besoins du suivi du projet (courrier du 6 juillet 2020, pièce 20 / appelant’).

Aussi, afin de tenir compte de la nouvelle répartition des directions, les modifications suivantes sont intervenues le 6 juillet 2020′:

– concernant la délégation de pouvoirs pour la représentation de la société Cbo Territoria SA et ses filiales, la délégation de l’ensemble des pouvoirs à M. [R] «’à l’exception de la société Cbo Gestion Immobilière pour laquelle une délégation de pouvoirs spécifique a été conclue’»’;

– concernant la délégation de pouvoirs pour la représentation de la Cbo Gestion immobilière SAS, la délégation de l’ensemble des pouvoirs à M. [R] «’pour tout acte relevant de la Direction commerciale, marketing et communication’», les actes relevant de la Direction du Patrimoine étant délégué à Mme [N] [E].

Cette nouvelle organisation est confirmée par le courriel du 8 juillet 2020 (pièce 3 / appelant)’: «’Nous vous informons que le PDG a délégué l’ensemble de ses pouvoirs dans Cbo Territoria SA pour la durée de ses congés (soit du 6 au 29 juillet 2020) à Monsieur [G] [R].

Cette délégation couvre Cbo TERRITORIA SA et ses filiales, à l’exception de Cbo Gestion immobilière SAS qui fait l’objet d’une répartition spécifique puisque la délégation des pouvoirs est répartie comme suit’:

à Monsieur [G] [R], Directeur Général Adjoint, pour les actes relevant de la Direction Commerciale, Marketing et Communication

à Mme [N] [E], Secrétaire Générale, pour les actes relevant de la Direction du Patrimoine’».

C’est donc à tort que M. [R] indique dans son courrier du 16 juillet 2020 (pièce 17 / Intimé)’que «’ces retraits de délégations interviennent également suite à l’embauche d’une directrice des opérations, dite COO, poste nouvellement créé, âgée de 37 ans’», puisque Mme [T] n’a pris son poste au sein de la société que le 24 août 2020.

La société n’a donc pas retiré une partie des délégations de pouvoirs confiées à M. [R] au profit d’un salarié plus jeune mais dans le cadre d’une réorganisation qui relève de son pouvoir de direction.

La société justifie donc que sa décision de modifier les délégations de pouvoirs de M. [R] est étrangère à toute discrimination.

En troisième lieu, sur le retrait de ses fonctions et de ses responsabilités, la société objecte que le contrat de travail de M. [R] n’a pas été modifié, ce dernier ayant continué à exercer ses fonctions de directeur général adjoint, malgré le changement de rattachement de directions.

En effet, il ressort du contrat de travail que M. [R] a été recruté en qualité de «’Directeur général adjoint, sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par son responsable hiérarchique, le Président Directeur général’», sans plus ample précision. Aussi, le rattachement des directions à M. [R] n’est nullement stipulé au contrat de travail.

La société oppose encore que les changements de rattachement de directions ne sont pas liés à l’âge de M. [R] mais s’inscrivent dans le plan de réorganisation du groupe Cbo Territoria rendu nécessaire par le projet de cession de la gestion immobilière habitat à la SHLMR et le recrutement d’un nouvel COO.

Il a effectivement été justifié supra qu’une réorganisation de la société a été lancée en octobre 2019 laquelle a été validée par M. [R], ce qui n’est pas contesté par ce dernier, alors que le salarié fera état pour la première fois de difficultés dans la relation de travail et de son refus de partir à la retraite lors des entretiens des 20 juin et 2 juillet 2020.

En outre, s’agissant de la rémunération du salarié, la société invoque à juste titre l’absence de modification des dispositions de son contrat de travail fixant le calcul de son salaire.

D’ailleurs, l’absence de modification de rémunération est confirmée par la société dans son courrier du 6 juillet 2020 adressé à M. [R], dans lequel il est précisé’: «’ces changements ne portent pas atteinte aux éléments essentiels de votre contrat de travail qui demeure inchangé, en ce compris votre rémunération’».

Aucune discrimination ne saurait été caractérisée sur ce point.

La société démontre donc que sa décision sur le retrait de ses fonctions et de ses responsabilités, modifier les délégations de pouvoirs de M. [R] relevait de son pouvoir de direction et d’organisation et qu’elle est étrangère à toute discrimination.

En dernier lieu, s’agissant de la «’mise sous pression’» par l’envoi de plusieurs lettres recommandées avec avis de réception au cours du mois de juillet 2020, la société précise qu’il s’agissait de réponses suite à la réception de courriers adressés par M. [R], ce qui n’est pas contesté par ce dernier.

Il est effectivement constaté que la société a adressé au salarié’:

– un courrier daté du 6 juillet 2020, informant M. [R] de la modification de l’organisation des services de l’entreprise’et la remise des délégations de pouvoirs temporaires modifiées en conséquence, suite au refus de M. [R] de les recevoir en mains propres.

– un courrier daté du 10 juillet 2020 en réponse au courriel de M. [R] en date du 7 juillet 2020 réitérant son refus de reconnaître la nouvelle organisation des services mise en place au sein de la société ;

– un courrier daté du 15 juillet en l’absence de signature de M. [R] des délégations de pouvoirs temporaires’;

– un courrier daté du 20 juillet 2020’en réponse au courriel de M. [R] en date du 16 juillet 2020 maintenant son refus de signer les délégations de pouvoirs temporaires ;

– un courrier daté du 29 juillet 2020 en réponse à la remise par M. [R] des délégations de pouvoirs signées avec la mention «’signature de la délégation sous contraintes, menace (avertissement du 20/07/2020) et harcèlement (5 courriers recommandés en 13 jours calendaires)’».

La société justifie que ces courriers sont exempts de toute discrimination.

Par ailleurs, s’agissant des faits ayant donné lieu au courrier d’avertissement en date du 20 juillet 2020, la société expose qu’il relève du pouvoir de direction de l’employeur de sanctionner un salarié lorsque celui-ci, par son refus d’exécuter les consignes reçues, gêne au bon fonctionnement de l’entreprise, tel étant le cas en l’espèce du refus réitéré de M. [R] de signer les délégations de pouvoirs au regard de ses fonctions de directeur général adjoint, sans justification légitime.

La société justifie donc que l’avertissement notifié à M. [R] est objectivement étranger à toute discrimination.

En conséquence, les faits allégués par M. [R] ne sont constitutifs d’aucune discrimination du salarié en raison de son âge.

Le jugement doit être confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral’:

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail’;

M. [R] invoque un harcèlement moral suite à son refus de partir à la retraite et de quitter l’entreprise, consistant notamment à son remplacement par une salarié plus jeune, au retrait de ses délégations de pouvoir, fonctions et responsabilités et à sa «’mise sous pression’» par l’envoi de six courriers en recommandés avec avis de réception dont la notification d’un avertissement, qui a eu pour effet de dégrader son état de santé, le conduisant à cesser son activité et se placer en arrêt de travail.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société réfute toute situation de harcèlement.

En premier lieu, sur le recrutement et le remplacement du salarié par un collaborateur plus jeune, la société oppose que M. [R] a été recruté sur un nouveau profil de directeur général adjoint chargé notamment de la réorganisation du pôle gestion immobilière du groupe, que M. [R] a toujours eu pour projet, jusqu’au recrutement d’une directrice des opérations dénommée COO [chief operating officer], de quitter la société après quatre années de fonction afin de faire valoir ses droits à la retraite et que le recrutement d’un COO a été lancé par la société, auquel M. [R] a participé, afin d’organiser la succession de M. [R], à la demande même du salarié.

La cour a en effet retenu que M. [R] a été embauché à l’âge de 61 ans pour exercer les fonctions de directeur général adjoint sous l’autorité de M. [Y], président-directeur général, que M. [R] a exprimé son souhait dès le début de la relation de travail de faire valoir ses droits à la retraite au bout de quelques années de fonction, que ce dernier a fait part dès le mois d’octobre 2019 de son souhait de quitter l’entreprise dans le courant de l’année 2020 et que le recrutement d’un COO, auquel il a pris part sans aucune opposition, s’inscrit dans une démarche de transition et de réorganisation de la société en vue du départ du directeur général adjoint.

La société justifie donc que sa décision de recruter Mme [T], en qualité de COO, est étrangère à tout harcèlement.

En deuxième lieu, sur le retrait des délégations de pouvoir sans justification, ainsi qu’il a été vu supra, la société explique que les nouvelles délégations de pouvoirs du 6 juillet 2020, ont corrigé des erreurs matérielles affectant celles initialement signées le 3 juillet 2020 par M. [R], au regard de la nouvelle organisation mise en place au sein de la société.

Il a été en effet été retenu que les délégations de pouvoirs du 3 juillet 2020 relevaient du pouvoir de direction de l’employeur, aucun élément ne permettant de caractériser un abus de l’employeur sur ce point.

La société justifie donc que ses décisions de modifier les délégations de pouvoirs confiées à M. [R] sont exempts de tout harcèlement.

En troisième lieu, sur le retrait de ses fonctions et de ses responsabilités, la société fait valoir que le contrat de travail de M. [R] n’a pas été modifié, ce dernier ayant continué à exercer ses fonctions de directeur général adjoint, et que les changements intervenus dans le rattachement des directions s’inscrivent dans le plan de réorganisation du groupe Cbo Territoria.

Il a effectivement été jugé qu’une réorganisation de la société a été lancée en octobre 2019 laquelle a été validée par M. [R], ce qui n’est pas contesté par ce dernier, alors que le salarié fera état pour la première fois de difficultés dans la relation de travail et de son refus de partir à la retraite lors des entretiens des 20 juin et 2 juillet 2020.

En outre, en l’absence de modification des dispositions de son contrat de travail fixant le calcul de son salaire, il ne saurait être invoqué un fait de harcèlement résultant d’une baisse de rémunération.

La société démontre donc que sa décision de modifier les fonctions et responsabilités de M. [R] relevait de son pouvoir de direction et d’organisation et qu’elle est exempte de tout harcèlement.

En dernier lieu, s’agissant de la «’mise sous pression’» par l’envoi de plusieurs lettres recommandées avec avis de réception au cours du mois de juillet 2020, la société expose qu’il s’agissait de réponses suite à la réception de courriers adressés par M. [R].

Ainsi qu’il a été vu supra, la société justifie sur ce point que ses courriers se limitaient à répondre à M. [R].

De même, il a été retenu que l’avertissement du 20 juillet 2020 était justifié par le refus de M. [R] d’exécuter les consignes reçues, sans justification légitime, lesquelles relevaient de ses fonctions de directeur général adjoint, ce qui compromettait le bon fonctionnement de l’entreprise.

En conséquence, la société justifie que ses courriers et avertissement, qui n’ont pas excédé l’exercice de son pouvoir de direction, sont exempts de tout harcèlement.

La société démontre ainsi que les faits présentés par le salarié au soutien d’un harcèlement moral dont il se dit victime, pris dans leur ensemble, ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, en sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner la dégradation des conditions de travail du salarié comme ayant eu des répercussions sur ses droits et sa dignité ainsi que l’altération de sa santé physique et mentale.

En l’absence de harcèlement moral établi, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Vu les articles L. 1231-1, L. 3243-2 et R. 3243-1 du code du travail’;

En l’espèce, M. [R] a saisi le 31 juillet 2020 la juridiction prud’homale d’une résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d’être licencié le 7 septembre 2020 pour insuffisance professionnelle.

La demande de résiliation judiciaire du contrat étant antérieure au licenciement, son examen préalable s’impose.

Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa demande et les manquements de l’employeur à ses obligations doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

M. [R] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat travail en reprochant à l’employeur des actes discriminatoires fondés sur son âge et des agissements de harcèlement moral à son encontre.

La cour n’ayant pas retenu les situations de discrimination et harcèlement moral présentées par M. [R], le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur la nullité du licenciement’:

M. [R] conclut à la nullité du licenciement en raison de la discrimination liée à l’âge et du harcèlement moral qu’il a subis.

Toutefois, la cour n’ayant pas retenu les situations de discrimination et harcèlement moral présentées par M. [R], le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail’:

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, «’Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse’».

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 4 septembre 2020 (pièce 9 / appelant), la société reproche à M. [R] d’avoir failli dans la résolution des difficultés de fonctionnement de la direction de la gestion immobilière, pourtant mis en exergue par un audit du mois de juin 2017, ce dont il a résulté une atteinte à l’image de la société.

M. [R] conteste les griefs qui sont formés à son encontre et expose que la société ne produit aucune preuve à l’appui de ses allégations.

A l’appui des difficultés dans le fonctionnement de la direction de la gestion immobilière qu’elle attribue à M. [R], la société se réfère à’:

– un rapport d’audit interne de juillet 2020 relevant les problèmes existants dans le fonctionnement de la direction de la gestion immobilière'(pièce 6 / intimée) ;

-l’entretien d’évaluation de M. [R] du 4 février 2020 précisant que le «’Pilotage GI reste un pb’» et «’un point NOIR concernant la GI qui malgré les renforts a perdu en performance Habitat sur Taux vacances et impayés. [J] pas seul responsable’: pb de compétences dans les équipes et d’implication des directeurs’» (pièce 13 / appelant) ‘;

– une attestation de M. [D] [W] précisant que «’lors de ma prise de poste en tant que Directeur du patrimoine de Cbo Territoria que l’encadrement de [G] [R] à mon égard, n’était pas proactif. Ce déficit de consolidation de compétences a précipité mon départ dans une période économique en phase de dégradation’» (pièce 13b / intimé)’;

– un compte rendu de la société PIGE daté du 10 août 2020, faisant suite à une étude auprès de la clientèle et des prospects de l’entreprise afin de connaître l’image de la société auprès du public cible (pièce 8 / intimée).

D’une part, si les pièces présentées par la société tendent à établir l’existence de difficultés dans le fonctionnement de la direction de la gestion immobilière, rien ne permet cependant d’en imputer la responsabilité à M. [R].

M. [R] précise d’ailleurs dans son entretien d’évaluation du 4 février 2020, sans être contredit’: «’Sur la GI, si effectivement on constate des problèmes de compétences liées aux difficultés de recrutement, il ne faut effacer les gros progrès effectués, sur les process, les définitions de fonction, les régularisations de charges, le SAV depuis 4 ans où la situation du début était catastrophique’».

D’autre part, comme le relève justement M. [R], il convient de prendre en compte l’ensemble de ses activités pour apprécier son insuffisance professionnelle, sans se limiter à la direction de la gestion immobilière.

En effet, il résulte des débats et pièces produites que M. [R] était en charge de cinq directions opérationnelles, soit aménagement, investissement, commercial et Marketing, développement et gestion immobilière.

Ainsi, malgré les difficultés relevées dans le fonctionnement de la direction de la gestion immobilière, la société indique, dans l’entretien d’évaluation du 4 février 2020 de M. [R], un niveau de compétences «’très satisfaisant’» sur 21 des 23 items et «’satisfaisant’» sur 2 des 23 items.

Par ailleurs, la synthèse globale sur les compétences et les comportements professionnels ne fait ressortir aucun point à développer ou à améliorer, alors qu’au contraire il est uniquement indiqué au titre des points forts’du salarié : «’- Disponibilité du DGA pour les directeurs (+RO + autres/ Collaborateurs. – Implémentation de Gesprojet dans les services ‘ Meilleure coordination des Directions (Comité Dvpt) + C.I.’».

Enfin, il ressort de l’appréciation de l’employeur les objectifs fixés, hors direction de la gestion immobilière, que M. [R] les a atteints totalement concernant la «’veille des Directions (montée en compétence)’» et l”«’autonomie déroulement des projets’»’et partiellement atteints concernant les «’Poursuivre professionnalisme des équipes opérationnelles’», «’Transformation Dir. Du Patrimoine à parfaire’» et «’Tableau de bord au sein des équipes’».

L’entretien d’évaluation du 11 février 2019 fait état également d’un niveau de compétences «’très satisfaisant’» sur 21 des 23 items et «’satisfaisant’» sur 2 des 23 items.

De même, la synthèse globale sur les compétences et les comportements professionnels ne fait ressortir aucun point à développer ou à améliorer, alors qu’au contraire il est uniquement indiqué au titre des points forts’du salarié : «’- Accompagnement des équipes pour professionnalisation – Equilibre entre faire faire et contrôle performance ‘ Mise en place de Comités de Dvpt avec eux ‘ à mis la Pression pour Utilisation Gesprojet comme base de notre fonctionnement’».

Ces évaluations soulignent les qualités professionnelles de M. [R] sans relever de difficultés dans l’exercice de ses missions.

Partant, la société échoue à justifier la preuve de l’insuffisance professionnelle de M. [R].

En conséquence, le licenciement de M. [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef ainsi que sur les demandes indemnitaires subséquentes.

Sur l’indemnité de licenciement :

Vu les articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail’;

M. [R] sollicite le versement d’un complément d’indemnité légale de licenciement de 11 816,83 euros, sur la base d’un salaire moyen de 26 598,21 euros, tandis que la société demande, à titre reconventionnel, à voir limiter le montant de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 15 411,70 euros, sur la base d’un salaire moyen de 12 948,80 euros.

En l’espèce, M. [R], qui a été embauché le 11 janvier 2016 et dont le contrat de travail a été rompu le 7 décembre 2020, bénéficie d’une ancienneté de 4 ans, 10 mois et 25 jours, à défaut d’éléments communiqués par la société sur d’éventuelles périodes de suspension du contrat de travail.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, il peut prétendre à la prise en compte, par application de l’article R. 1234-1 du code du travail, de 4 années et 10 mois complets.

Les parties ne produisant pas les bulletins de salaire des douze derniers mois de travail. Elles fournissent des éléments sur les salaires perçus jusqu’au mois d’août 2020 (pièce 27 / appelant et pièce 21 / intimée).

Dans ces conditions, il sera retenu la période de septembre 2019 à août 2020 pour apprécier les salaires perçus par M. [R] sur les douze derniers mois et la période de juin à août 2020 pour apprécier les salaires perçus sur les trois derniers mois.

Le détail des rémunérations communiquées par l’employeur (pièce 21 / intimée) correspondant à celui produit par le salarié dans ses écritures sauf concernant le mois d’avril 2020. Si le salarié invoque un salaire de 13 398,33 euros, ce montant ne correspondant pas à celui de 12 598,33 euros figurant dans l’attestation Pôle emploi (pièce 27 / appelant). Il sera retenu ce dernier montant qui est d’ailleurs intégré par l’employeur dans son calcul.

En outre, le salarié n’apporte aucun élément sur le salaire du mois d’août 2020 en sorte qu’il sera retenu le montant de 12 598,33 euros proposée par l’employeur, plus favorable au montant figurant dans l’attestation Pôle emploi (pièce 27 / appelant).

Ainsi, à la lumière de ces éléments, le salaire moyen le plus favorable sera fixé à la somme de 16 395,65 euros bruts sur la base des douze derniers mois incluant la prime d’objectif de l’année 2019 versée en 2020, le salaire moyen des trois derniers moyens s’élevant seulement à 16 098,33 euros bruts.

Sur cette base, M. [R] a droit à une indemnité de licenciement, calculée conformément aux dispositions précitées, de 19 811,41 euros [(16 395,65/4 x 4) + (16 395,65/4 x 10/12)].

M. [R] ayant perçu la somme de 19 811,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement dans le cadre de son solde de tout compte, le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de paiement d’un reliquat d’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse’:

Vu l’article L. 1235-3 du code du travail’;

M. [R] avait 4 ans 10 mois et 25 jours d’ancienneté au sein de la société Cbo Territoria lors de son licenciement et percevait un salaire brut mensuel de 16 395,65 euros.

Eu égard aux faits de l’espèce, il sera fait une juste réparation du préjudice résultant de la rupture abusive de la relation de travail en allouant à M. [R] la somme de 60 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de ce chef de demande.

La société sera condamnée au paiement de cette somme.

Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice financier subi du fait de la rupture’:

M. [R] sollicite 50 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier occasionné par la rupture de son contrat de travail en ce qu’il n’a pas pu cotiser pour une retraite complémentaire AGIRC/ARRCO jusqu’à ses 70 ans.

Or, M. [R] est déjà indemnisé de l’entier préjudice résultant de la rupture abusive de la relation de travail.

La demande de dommages et intérêts tendant à réparer la perte de droit à retraite complémentaire en suite de la rupture de la relation de travail doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur le versement de la prime d’intéressement au titre de l’année 2020 :

La société consent à verser à M. [R] la prime d’intéressement au titre de l’année 2020, le salarié ne formulant aucune nouvelle demande sur ce point.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la provision correspondant à la prime d’objectif 2020 :

L’article 5 – b) du contrat de travail de M. [R] prévoit que «’le salarié percevra chaque année une prime d’objectifs plafonnée à 45K€, déterminée sur le critères ci-après qui sont calculés proportionnellement au Réalisé au regard des objectifs arrêtés d’un commun accord avec la direction générale en début d’année, soit’:

15K€ maximum en fonction de l’atteinte des objectifs fixés en terme de Résultat de la promotion immobilière’;

15K€ maximum en fonction de l’atteinte des objectifs fixés en terme de Résultat de la gestion immobilière’;

15K€ maximum en fonction des Résultats de la Direction commerciale.

Cette prime sera versée au SALARIE dans le mois suivant la séance du Conseil d’administration qui arrête les comptes annuels’».

Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Or, pour s’opposer à la demande de provision sur le montant de la prime d’objectif de l’année 2020, la société se limite à déduire du licenciement de M. [R] pour insuffisance professionnelle, l’absence de réalisation des objectifs.

Ce faisant, la société sur qui pèse la charge de la preuve du paiement de cet élément de salaire, n’apporte aucune contestation sérieuse à la demande de provision de M. [R] évaluée à 7/12 du montant du plafond de la prime d’objectif.

Aussi, la société sera condamnée à lui verser la somme de 26 250 euros bruts (45 000 x 7/12) à titre de provision sur la prime d’objectifs de l’année 2020.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’indemnisation du préjudice moral de la société Cbo Territoria :

La société réclame la condamnation de M. [R] à lui payer 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi, constitué de l’atteinte à l’image de la société en suite des demandes formées par le salarié devant la juridiction prud’homale.

Or, pour condamner M. [R] au paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil, il appartient à la société d’établir la faute du salarié ayant fait dégénérer en abus le droit d’agir en justice et d’exercer une voie de recours, la seule circonstance que le salarié ait succombé en ses demandes fondées sur une discrimination et un harcèlement moral ne suffisant pas à caractériser l’abus du droit d’agir en justice.

La société sera par conséquent déboutée de sa demande reconventionnelle, le jugement étant confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, par décision réputée contradictoire,

Infirme le jugement rendu le 30 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion sauf en ce qu’il a’:

– dit que le salarié n’a pas été victime de discrimination’;

– dit que le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral’;

– débouté le salarié de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail et de nullité du licenciement’;

– donné acte à la société de ce qu’elle consent à verser au salarié la prime

d’intéressement au titre de l’année 2020′;

– débouté le salarié de sa demande au titre de réparation du préjudice subi’;

– débouté le salarié de sa demande de paiement d’un reliquat d’indemnité de

licenciement ;

– débouté la société Cbo Territoria de sa demande reconventionnelle pour préjudice moral’;

Le confirme sur ces points,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse’;

Condamne la société Cbo Territoria à payer à M. [R] les sommes de’:

– 60 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse’;

– 26 250 euros bruts à titre de provision sur la prime d’objectifs de l’année 2020′;

Vu l’article 700 du code de procédure civile’;

Condamne la société Cbo Territoria à payer à M. [R] la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour ses frais non répétibles d’instance’;

Condamne la société Cbo Territoria aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Monsieur Laurent CALBO, Conseiller, et par M. Jean-François BENARD, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,