12 janvier 2023
Cour d’appel de Caen
RG n°
21/01962

AFFAIRE : N° RG 21/01962

N° Portalis DBVC-V-B7F-GZGT

 Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 15 Juin 2021 RG n° F 20/00054

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 12 JANVIER 2023

APPELANT :

Monsieur [E] [W]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par Me Isabelle BRUN, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.R.L. SOCIETE DU GOLF DE [5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Gaël BALAVOINE, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 20 octobre 2022

GREFFIER : Mme ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 12 janvier 2023 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 5 janvier 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier

Selon contrat de travail à effet du 1er septembre 2017, M. [E] [W] a été engagé par la société du Golf de [5] en qualité de moniteur de golf/employé polyvalent ;

Selon avenant à effet du 1er août 2018, il a exercé les fonctions de directeur adjoint moyennant une rémunération de 3320 € brut, une clause de forfait de 218 jours par an étant incluse. Il a également accepté le même jour une délégation de pouvoirs en matière de gestion du personnel salarié et des travailleurs mis à disposition, en matière d’hygiène et de sécurité et en matière de représentants du personnel ;

Selon avenant à effet du 1er avril 2019, il a été soumis à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 38h30 en application de l’accord collectif du 28 mars 2019 ;

Convoqué à un entretien préalable fixé au 14 mai 2019 par lettre du 29 avril précédent, mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 29 mai 2019 ;

Se plaignant de la légitimité de la rupture et estimant n’avoir pas été rempli de l’intégralité de ses droits, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux lequel par jugement rendu le 15 juin 2021 l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à payer à la société Golf de [5] une somme de 50 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Par déclaration au greffe du 5 juillet 2019, il a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 18 juin précédent ;

Par conclusions remises au greffe le 4 octobre 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [W] demande à la cour de réformer le jugement, condamner la société Golf de [5] à lui payer la somme de 2729.49 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, et, après avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les sommes suivantes :

– 3 337,54 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée,

– 333,75 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

– 10 280,10 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 1 028,01 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

– 2 641,97 € à titre d’indemnité de licenciement,

– 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner la société Golf de [5] à lui payer une somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens et à lui remettre sous astreinte de 50 € par jour de retard un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi;

Par conclusions remises au greffe le 22 novembre 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Golf de [5] demande à la cour de :

– confirmer le jugement ;

– condamner M. [W] à lui payer une somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

MOTIFS

I – Sur l’indemnité de congés payés

Le salarié fait valoir qu’il n’a pu prendre tous ses congés avant son licenciement, a acquis de juin 2018 à avril 2019, 27.5 jours de congés payés desquels doivent être déduits 1.5 jours pris par anticipation en janvier 2019, soit 26 jours de congés, pouvant prétendre à une indemnité compensatrice de 3398.58 € de laquelle doit être déduit la somme de 679.09 € versée par l’employeur ;

L’employeur considère que le salarié qui était en forfait jours tout le long de l’année 2018 n’a travaillé que 218 jours et qu’il a donc bénéficié de l’intégralité de ses congés payés et RTT, que de janvier à fin mars 2019, il a travaillé 49 jours dont seulement 10 en janvier soit 15 jours de congés et à compter du 1er avril, il est passé en modulation du temps de travail et a acquis 5 jours de congés qui lui ont été réglés ;

Il résulte du bulletin de salaire de décembre 2018 que le salarié a travaillé les 218 jours de son forfait annuel, et des bulletins de salaire de janvier à mars 2019 qu’il a travaillé 62 jours. Le forfait jours n’étant plus applicable à compter du 1er avril 2019, il convient de calculer ses jours de travail en proratisant sur l’année, ce qui correspond à 18.16 jours par mois, il a donc droit à 7.5 jours de congés payés/RTT) pour la période de janvier à mars 2019 ;

Par ailleurs, les congés payés acquis pour les mois d’avril et mai 2019, soit 5 jours, alors que le forfait jours n’était plus applicable, ont été indemnisés par le versement d’une somme de 679.09 € ainsi qu’il résulte du bulletin de salaire de mai 2019, indemnisation qui n’est d’ailleurs pas contestée par le salarié ;

L’employeur est donc redevable d’une indemnité pour les 7.5 jours de congés soit une somme de 1018.63 € brute ;

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande ;

II – Sur le licenciement

La lettre de licenciement vise les griefs suivants :

1)Manquement à vos obligations contractuelles :

a) non établissement des plannings le 15 de chaque mois pour le mois suivant, non-respect des dispositions légales en matière de droit social, particulièrement de la durée du travail ;

L’avenant au contrat de travail du 1er août 2018 mentionne notamment « la mise en place des plannings hebdomadaires » ;

L’employeur produit aux débats un courriel du 11 avril 2019 émanant de la responsable des ressources humaines Mme [X] contenant un rappel à l’ordre sur divers points. Concernant la gestion des plannings, il était mentionné : une modification des plannings sans prévenir la RH, l’oubli de l’affichage de ses planning et autorisation des salariés en congé à être présents ;

Il produit également :

-des échanges de courriels en mars 2019 relatifs à des modifcations du planning de mars, et également à propos du planning d’avril 2019. Cet échange démontre que le salarié a envoyé le planning d’avril le 15 mars 2019 qui a fait l’objet d’observations mineurs par Mme [X], puis le salarié a adressé à cette dernière des nouveaux plannings le 22 mars suivant qui ont fait l’objet de quelques modifications de Mme [X], celle-ci a ensuite envoyé un courriel au salarié le 27 mars lui reprochant l’absence d’affichage de des plannings modifiés. Il est également produit un courriel du 5 avril 2019 d’un salarié demandant à Mme [X] de confirmer une modification de ses repos, et se plaignant de ne pas avoir eu son nouveau planning.

Ces éléments sont toutefois antérieurs au rappel à l’ordre du 11 avril 2019 ;

– un courriel du 17 avril 2019 par lequel Mme [X] produit les plannings « terrain » « cuisine » « réception » pour le mois de mai 2019 en indiquant au salarié « n’ayant toujours pas reçu les plannings de vos équipes pour le mois de mai j’ai dû les faire moi-même. Les échanges antérieurs sont relatifs à des modifications des plannings d’avril, notamment une modification le 12 avril demandée par M. [W] compte tenu d’un stage enfants de plusieurs jours (du 22 au 28 avril 2019) venant d’être confirmé ;

La modification du planning pour ce motif ne peut être reprochée au salarié, l’employeur ne démontrant pas qu’il était informé de la tenue de ce stage avant cette date ;

Sur le planning de mai, le salarié ne produit aucun élément, le mail du 23 avril qu’il invoque avoir fait à Mme [X] en réponse et dans lequel il indique notamment que le planning de mai est affiché mais ne correspond pas aux évènements ne peut en effet être considéré comme probant.

En effet, l’employeur conteste la réception de ce message et le courriel a été envoyé à une adresse qui n’est pas celle de Mme [X], ni même celle de l’entreprise et l’employeur n’est pas contredit quand il indique que cette adresse mail soit [Courriel 7] correspond à une société de secrétariat gérée par l’épouse du salarié ;

Ce grief sera retenu ;

b) autorisation par le salarié au chef de cuisine M. [Z] [M] à être présent le 25 avril 2019 pendant l’une de ses journées de congés.

L’employeur ne produit aucun élément sur ce grief qui est contesté par le salarié ;

Ce grief non établi ne sera pas retenu ;

c) non-respect par le salarié de ses jours de congés, car il a déposé les enfants du stage Tennis/Golf le 23 avril à 14h et le 25 avril à 14h05 alors qu’il était en congés à compter de 12h30, et a été vu le 27 avril sur son lieu de travail une grande partie de la journée ;

Le premier point n’est pas contesté par le salarié ;

Sur le second point, il indique qu’il dispose d’un logement sur le site même du golf, ce qui est attesté par le bail signé avec son employeur le 30 août 2017 pour la location d’un appartement « en accès direct non clôturé sur le parcours et les annexes de [5] Golf ». Dès lors, et alors même que la lettre de licenciement n’indique pas qu’il effectuait une tâche inhérente à ses fonctions, la présence du salarié peut parfaitement s’expliquer par le fait qu’il était domicilié sur le site ;

L’employeur fait état dans ses conclusions d’un grief fondé sur la présence du salarié à la remise d’un prix le 15 avril 2019 alors qu’il n’était pas en congés, ce grief n’est toutefois pas mentionné sur la lettre de licenciement et ne peut donc être retenu ;

d) gestion de la mise en place et organisation des stages tennis golf ;

La lettre reproche au salarié des manquements pour le stage enfants du 22 au 26 avril 2019 en ce que les fiches de renseignement devant être remplies par les représentants légaux sont parvenues le 26 avril et ainsi que d’avoir véhiculé les élèves en dehors de ses heures de travail ;

Les pièces produites démontrent que les autorisations renseignées par les parents des enfants inscrits pour ce stage sont datées du 25 avril 2019, soit l’avant dernier jour du stage, le salarié ne contestant pas dans ses conclusions, comme il l’avait fait dans sa lettre de contestation du licenciement adressée à son employeur, avoir été informé de ces modalités ;

Concernant le transport des enfants entre le golf et les courts de tennis, il indique avoir utilisé le minibus de l’hôtel avec accord du directeur de l’hôtel, ce qu’établit les sms qu’il produit, ce qui contredit le reproche de l’employeur dans ses écritures d’utilisation par le salarié de son véhicule personnel et les difficultés inhérentes d’assurance dans lorsque le véhicule personnel est utilisé ;

Le lettre reproche également au salarié d’avoir véhiculer un enfant non inscrit à un stage le 29 avril 2019 avec son véhicule personnel et d’avoir autorisé cet enfant à jouer sans être acquitté du droit de jeu ;

Ce reproche ne repose sur aucun élément mais le salarié reconnaît dans ses écritures qu’il a laissé l’enfant jouer sur la zone d’entrainement accessible librement et gratuitement sur le golf et l’a ramené avec son véhicule personnel, et que seule sa responsabilité personnelle pouvait être engagée. La lettre de licenciement fait état d’un rappel à l’ordre du 20 décembre 2018 sur l’interdiction d’utiliser le véhicule personnel qui ne résulte d’aucun élément ou pièce ;

Enfin, la lettre fait état de ce que le salarié aurait lors de son entretien préalable rejeté la responsabilité de l’agent d’accueil relatives à ces manquements. Ce grief n’est toutefois fondé sur aucun élément ou pièce ;

De ce qu’il vient d’être exposé, la non délivrance du planning, le retard dans les autorisations parentales, l’utilisation du véhicule personnel pour le transport d’enfants pendant les heures de congés peuvent être assimilés à des insuffisances ou négligences mais ne caractérisent aucun comportement fautif, étant précisé s’agissant de la première série de faits, que le courriel de rappel à l’ordre du 10 avril devait selon le salarié donner lieu à un nouveau rendez vous avec Mme [X] qui n’a pas eu lieu afin qu’il puisse s’expliquer. Le courriel fixait lui-même cet autre rendez vous et l’employeur ne conteste pas qu’il n’a finalement pas eu lieu ;

Aucun de ces griefs ne sera donc retenu ;

2) détournement de la clientèle du golf

Dans la lettre de licenciement, l’employeur indique avoir été contacté durant la mise à pied conservatoire le 16 mai 2019 par M. [I] qui se plaignait d’avoir acheté dix séances de golf et n’en avoir eu que deux, et que recherches faites, ce client était inconnu de la société et la facture transmise est au nom de M. [W], ce fait constituant une violation de sa clause d’exclusivité ;

Ce nouveau grief a été porté à la connaissance du salarié par lettre du 17 mai 2019 et des explications lui ont été demandées ;

L’employeur produit aux débats une facture du 17 avril 2018 émise par M. [W] « professionnel de golf avec un numéro Siret « au nom de M. [I] pour un forfait de 10 séances d’une heure au titre de prestations de leçon de golf pour 490 €. Le salarié reconnaît avoir donné des cours à M. [I] à [Localité 6] et pendant ses jours de congés, puis n’avoir pas continué compte tenu de sa charge de travail au sein du golf de [5] ;

Le contrat de travail du 1er septembre 2017 contient la clause suivante : M. [W] « s’interdit formellement d’exercer, à titre personnel et/ou à son profit, une quelconque activité et notamment de dispenser des cours de golf » ;

La clause d’exclusivité qui porte atteinte à la liberté du travail n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché ;

Il est établi que M. [I] était un client personnel du salarié. Toutefois, c’est à juste titre que le salarié conteste la validité de cette clause qui n’est limitée ni dans le temps ni dans l’espace. L’employeur n’explique pas concrètement en quoi quelques heures de cours de golf en région parisienne donné par son salarié porteraient atteinte aux intérêts de l’entreprise, et se limite à invoquer le droit de tapis que les enseignants de golf reversent à leur employeur pour exercer leur activité en libéral, alors même que ce point n’est pas reproché au salarié dans la lettre de licenciement ;

Ce grief ne sera donc pas retenu ;

3) une désinvolture caractérisée dans l’exécution de vos tâches :

a) enregistrement tardif de nouveaux membres du club

L’employeur produit aux débats plusieurs bulletins d’adhésion signés entre le 12 avril et le 15 mai 2019 dont pour certains pendant la mise à pied du salarié, mais n’établit pas que ces clients avaient contacté en vain le salarié depuis plusieurs semaines pour devenir adhérents. Ce grief ne sera pas retenu ;

b) mauvaise gestion de la réception pour l’anniversaire de mariage de M. [L]

L’employeur produit aux débats un courriel intitulé « projet de soirée anniversaire du 18 mai 2019 » du 2 mai 2019 de M. [L], lequel « confirme que n’ayant pas eu de retour suite à nos divers entretiens de fin d’année avec les équipes du Golf nous avons modifié nos projets pour l’organisation de notre soirée d’anniversaire » ;

Dans sa lettre de contestation du licenciement, le salarié indiquait que ce projet de soirée d’anniversaire avait été établi courant 2018 par l’ancienne direction mais les clients n’ont plus donné suite à ce projet et avaient déjà réservé ailleurs. Cette explication est partiellement confirmée par l’attestation de M. [L] du 22 juin 2020 qu’il produit aux débats dont l’employeur n’indique pas en quoi elle n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et dont il résulte que M. [L] n’a pas organisé sa soirée d’anniversaire (70 personnes avec animation) à l’hôtel du Golf car il a finalement souhaité organiser un déjeuner de 30 personnes et ce dans un autre endroit, le Golf étant ouvert au public le midi, précisant toutefois qu’un grand nombre de ses invités a logé à l’hôtel du Golf comme initialement prévu. Il indique « qu’aucun membre du personnel de l’hôtel ou du Golf de [5] n’est donc à l’origine de l’annulation de notre soirée ces derniers ayant au contraire tout fait pour nous assister dans l’organisation de notre projet » ;

Ce grief ne sera donc pas retenu ;

c) absence de gestion du suivi des loyers du logement de fonction de M. [V] lequel n’a réglé aucun loyer

L’employeur produit aux débats le contrat de mise à disposition du logement du 25 mars au 30 juin 2019 signé entre M. [W] (représentant l’employeur) et M. [V] prévoyant le versement d’un loyer de 120€ le premier de chaque mois et un dépôt de garantie de 100€. Il justifie également du paiement du dépôt de garantie le 29 avril 2019 et d’un virement le 30 juillet 2019 pour une somme de 240 € ;

Le salarié soutient que M. [V] a réglé le loyer d’avril et qu’il n’a pu, compte tenu de sa mise à pied, lui réclamer le loyer de mai 2019 ;

L’employeur ne produit aucun élément quant à l’absence de paiement du loyer d’avril 2019, le salarié observant à juste titre que le virement de 240 € le 30 juillet 2019 correspond à deux loyers. En outre, le bail ayant expiré le 30 juin 2019, cette somme de 240 € faute d’élément contraire de l’employeur correspond aux loyers de mai et juin 2019. Enfin, contrairement à ce que mentionne la lettre de licenciement, ce point n’est pas mentionné dans le courriel de rappel à l’ordre du 11 avril 2019 ;

Ce grief ne sera donc pas retenu ;

d) points non réglés et évoqués dans l’entretien du 10 avril 2019 ayant donné lieu au courriel du 11 avril suivant

La lettre mentionne le rappel de ce courriel sur les points suivants :

« -malgré nos rappels vous ne vous êtes toujours pas occupé des panneaux publicitaires (vente de publicité sur les panneaux et devis des achats de nouveaux panneaux de parcours) ;

– nous sommes toujours dans l’attente des documents liés à la facturation Pages Jaunes, [Y] [H]’  ;

– nous n’avons toujours pas eu de retour sur un prévisionnel de chiffre d’affaires ;

– absence de retour pour une éventuelle formation sur le PLS avec M. [J] ou M. [P] ; »

Ces reproches sont mentionnés dans le courriel de rappel à l’ordre du 10 avril 2019 qui les listait dans les mêmes termes au titre des « problèmes récurrents rencontrés dans l’exécution des tâches » précisant qu’il s’agissait de « dossiers en attente depuis plusieurs mois sans action concrète de votre part malgré des relances régulières de la comptabilité » ;

L’employeur ne produit aucun élément ou pièce sur ces reproches qui sont contestés par le salarié, notamment les relances invoquées par la lettre de licenciement, étant relevé que le rappel à l’ordre du 11 avril avait été pris 15 jours avant la mise à pied ;

En tout état de cause, ces reproches à les supposer établis caractérisent une insuffisance ou négligence et non un comportement fautif ;

Ils ne seront donc pas retenus ;

e) disparitions de classeurs et documents nécessaires à l’activité de l’entreprise : classeurs liés à l’enseignement et transfert de mails professionnels par le salarié

Ces griefs contestés par le salarié ne sont établis par aucun élément ou pièce ;

Ils ne seront pas retenus ;

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, les griefs reprochés et établis ne sont pas de nature à caractériser un comportement fautif résultant d’une mauvaise volonté délibéré, d’une négligence ou d’une abstention volontaire, et à fortiori d’une faute grave ;

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé ;

Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Les droits du salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et du rappel de salaire durant la mise à pied, non contestés dans leur quantum, seront indiqués au dispositif de l’arrêt ;

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté inférieure à 2 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut (soit au maximum de 3426.70 € X 2 soit 6853.40€) ;

C’est en vain que la salariée sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 24 de la Charte et de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail ;

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ;

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme ‘adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi ;

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles ;

En conséquence, la salariée est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir retrouvé un emploi pour un salaire mensuel brut de 1562 €, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 6800€ ;

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées ;

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, il réglera, sur ce même fondement, une somme de 3000 € au salarié pour les frais de première instance et d’appel ;

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 15 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Lisieux en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ;

Condamne la Sarl société du Golf de [5] à payer à M. [E] [W] la somme de 1018.63 € brute à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la Sarl société du Golf de [5] à payer à M. [E] [W] les sommes suivantes :

– 3 337,54 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée,

– 333,75 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

– 10 280,10 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 1 028,01 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

– 2 641,97 € à titre d’indemnité de licenciement,

– 6800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la Sarl société du Golf de [5] de remettre à M. [W] une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la Sarl société du Golf de [5] à payer à M. [E] [W] la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la Sarl société du Golf de [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE