Par une lettre datée du 16 mai 2018, Mme [M] a écrit au cabinet médical pour les informer que Mme [W] avait divulgué sans son accord le fait qu’elle était atteinte d’un cancer, et ce lors de l’assemblée générale d’une association dont elles sont toutes deux membres, précisant que lors de cette assemblée, « elle fait part de ma démission mais après elle a divulgué ma maladie à deux personnes (et c’est elle qui l’a redit) » ;

Dans son attestation de 2019 produite aux débats, elle indique s’être rendue le 8 janvier 2018 au cabinet médical et avoir demandé à Mme [W] d’informer l’assemblée générale de sa démission mais sans donner le motif médical. Elle précise que Mme [W] l’a effectué lors d’une assemblée générale fin janvier mais après celle-ci a divulgué sa maladie à deux personnes, Mmes [I] et [K], précisant que c’est Mme [W] qui par téléphone lui a révélé ce fait, 48 heures après » ;

Si le classement sans suite de la plainte pour divulgation du secret médical déposée le 26 juillet 2018 par Mme [M] n’a pas d’incidence juridique sur l’appréciation de la réalité de la faute fondant le licenciement, force est toutefois de constater que les pièces produites par l’employeur sont insuffisantes pour caractériser la divulgation à des tiers par la salariée de l’état de santé de Mme [M] ;

En effet, s’il importe peu que l’assemblée générale au cours de laquelle Mme [W] a informé les membres de l’assemblée générale de l’association de la démission de Mme [M] ait eu lieu en mars 2018 et non en janvier 2018, le seul témoignage de Mme [M] est insuffisant pour établir les faits reprochés dans la lettre de licenciement, contestés par la salariée, en l’absence notamment des témoignages de personnes désignées par l’attestation comme étant présentes lorsque l’état de santé de Mme [M] a été révélé ;

Enfin, l’attestation de Mme [Z], déléguée médicale, qui indique avoir assisté « à la levée du secret médical de la part de Mme [F] [W] au sein du cabinet médical de [Localité 2] » peu circonstanciée, est au demeurant sans lien avec la divulgation de l’état de santé de Mme [M] reprochée à la salariée ;

Les faits reprochés à la salarié ne sont pas suffisamment établis et aucune faute ne peut donc être retenue contre elle. Il n’y a pas lieu en conséquence de vérifier si l’employeur a agi à bref délai et peut invoquer la qualification d’une faute grave.

AFFAIRE : N° RG 21/01467

N° Portalis DBVC-V-B7F-GYHS

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 05 Mai 2021 – RG n° F19/00073

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRET DU 05 JANVIER 2023

APPELANTE :

S.C.M. SCM SAMSON GEFFRAY SIMON WAJEMAN LAGON prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Gaël BALAVOINE, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [F] [W]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Florence TOURBIN, avocat au barreau de CHERBOURG

DEBATS : A l’audience publique du 17 octobre 2022, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contraditoirement le 05 janvier 2023 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier

Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et à effet au 4 septembre 2000, Mme [W] a été engagée par la SCM Napoly Samson Greffray Simon, cabinet médical, en qualité d’employée de cabinet coefficient 133, la convention collective national du personnel des cabinets médicaux étant applicable ;

Des avenants ont été signés pour modifier la durée du travail ;

Un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet a été signé entre les parties le 12 novembre 2002 ;

Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 juillet 2018 par lettre du 6 juillet précédent, mise à pied à titre conservatoire depuis le 5 juillet précédent, puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 juillet 2018, motivée comme suit :

« Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, l’une de nos patientes, Mme [V] [M], nous a informé par courrier que vous vous étiez rendu coupable d’une violation du secret médical en divulguant à des tiers et sans son accord son état de santé pour expliquer son départ d’une association dont vous êtes vous-même membre. Elle est extrêmement mécontente et blessée sachant qu’elle vous avait invitée, même si vous êtes tenue au secret professionnel, à ne pas faire état de sa maladie. Suite à cette divulgation, vous avez d’ailleurs avoué à la patiente votre erreur selon ses propos. Elle a déposé plainte auprès des services de police pour violation du secret médical.

Conformément à vos obligations contractuelles, vous vous deviez de respecter une obligation générale de loyauté impliquant de ne pas divulguer des informations confidentielles dont vous aviez connaissance dans l’exercice de vos fonctions de secrétaire médicale que ce soit à l’extérieur ou à l’intérieur du cabinet médical.

Notre déontologie nous impose à travers les dispositions de l’article 72 de veiller à ce que les personnes qui nous assistent soient instruites de leurs obligations en matière de secret professionnel et s’y conforment. Ce texte s’applique bien évidement au personnel administratif et à la secrétaire médicale, poste que vous occupez actuellement.

Lors de l’entretien, vous avez nié avoir divulgué ces informations à des tiers.

Préalablement à votre mise à pied, nous nous étions rapprochés de Mme [M] afin d’avoir des explications précises sur la violation dont elle se plaignait. A l’issue de l’entretien, nous l’avons informé du fait que vous avez nié avoir divulgué sa pathologie à des tiers et donc déroger au secret professionnel.

Mme [M] a maintenu ses déclarations et sa ferme intention d’obtenir une reconnaissance du préjudice subi.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’en notre qualité de médecins, nous sommes responsables de toute indiscrétion venue de notre entourage. La SCM qui vous emploie est donc responsable de vos agissements d’une particulière gravité et devra répondre de vos actes.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise

(‘) » ;

Contestant la régularité et la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [A] a saisi le 26 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Caen , qui, statuant par jugement du 5 mai 2021 a :

– dit le licenciement nul ;

– condamné la SCM Samson Geffray Simon Wajeman et Lagon à lui payer les sommes de 1260 € à titre de rappel de mise à pied, de 11230.50 € à titre d’indemnité légale de licenciement, 4222.50 € à titre d’indemnité de préavis conventionnelle, 39 559 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et celle de 2000 € à titre d’indemnité de procédure ;

– ordonné la rectification des documents de fin de contrat ;

– rejeté les autres demandes ;

– condamné la SCM aux dépens ;

Par déclaration au greffe du 26 mai 2021, la SCM a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 7 mai 2021 ;

Par conclusions n°4 remises au greffe le10 octobre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la SCM Samson Geffray Simon Wajeman et Lagon demande à la cour de :

– réformer le jugement ;

– dire que le licenciement de Mme [W] est justifié ;

– débouter Mme [W] de ses demandes ;

– condamner Mme [W] à lui payer à une somme de 5000 €sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner Mme [W] aux dépens ;

Par conclusionsn°3 remises au greffe le 11 octobre 2022et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [W] demande à la cour de :

– confirmer le jugement ;

– en conséquence à titre principal ;

– constater la nullité du licenciement et confirmer le jugement sur les montants des sommes allouées ;

– à titre subsidiaire constater l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

– condamner la SCM Samson Geffray Simon Wajeman et Lagon à lui payer la somme de 1260 € brut au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de 11230.50 € à titre d’indemnité légale de licenciement, de 4222.50 € à titre d’indemnité de préavis conventionnelle, de 30 768.50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– ordonner la rectification des documents de fin de contrat ;

– condamner la SCM Samson Geffray Simon Wajeman et Lagon à lui payer une somme de 3000 €sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner la SCM Samson Geffray Simon Wajeman et Lagon aux dépens ;

Lors de l’audience, la cour a interrogé les parties sur l’ancienneté de la salariée, au vu des mentions contradictoires sur ce point dans les écritures, les autorisant à répondre en cours de délibéré. La salariée a revendiqué une ancienneté au 12 novembre 1992 (au vu des bulletins de salaire) et l’employeur une ancienneté au 4 septembre 2000 aucune reprise d’ancienneté ne figurant sur le contrat de travail ;

MOTIFS

La salariée invoque la nullité du licenciement faisant valoir que le motif de la lettre est un prétexte pour la licencier en raison de son état de santé ;

La lettre de licenciement ne fait état d’aucun élément relatif à l’état de santé de la salariée. Dès lors, il convient d’abord d’examiner la réalité et la légitimité du motif fondant le licenciement contesté, puis ensuite et le cas échéant, la demande de nullité invoquée ;

– Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée considère que la procédure a été engagée tardivement soit presque deux mois après l’information donnée au cabinet, contestant toute enquête interne, rappelant que le conseil de l’ordre n’a été saisi que postérieurement au licenciement et que la plainte pénale a été déposée pendant la procédure de licenciement ;

L’employeur fait valoir qu’il a fait diligenter une enquête interne, a pris contact avec Mme [M] pour recueillir des explications précises ;

Toutefois, avant d’examiner si l’employeur a agi à bref délai et s’il peut donc revendiquer la qualification de faute grave, il convient de vérifier au préalable si les faits invoqués au soutien du licenciement sont établis ;

Par une lettre datée du 16 mai 2018, Mme [M] a écrit au cabinet médical pour les informer que Mme [W] avait divulgué sans son accord le fait qu’elle était atteinte d’un cancer, et ce lors de l’assemblée générale d’une association dont elles sont toutes deux membres, précisant que lors de cette assemblée, « elle fait part de ma démission mais après elle a divulgué ma maladie à deux personnes (et c’est elle qui l’a redit) » ;

Dans son attestation de 2019 produite aux débats, elle indique s’être rendue le 8 janvier 2018 au cabinet médical et avoir demandé à Mme [W] d’informer l’assemblée générale de sa démission mais sans donner le motif médical. Elle précise que Mme [W] l’a effectué lors d’une assemblée générale fin janvier mais après celle-ci a divulgué sa maladie à deux personnes, Mmes [I] et [K], précisant que c’est Mme [W] qui par téléphone lui a révélé ce fait, 48 heures après » ;

Si le classement sans suite de la plainte pour divulgation du secret médical déposée le 26 juillet 2018 par Mme [M] n’a pas d’incidence juridique sur l’appréciation de la réalité de la faute fondant le licenciement, force est toutefois de constater que les pièces produites par l’employeur sont insuffisantes pour caractériser la divulgation à des tiers par la salariée de l’état de santé de Mme [M] ;

En effet, s’il importe peu que l’assemblée générale au cours de laquelle Mme [W] a informé les membres de l’assemblée générale de l’association de la démission de Mme [M] ait eu lieu en mars 2018 et non en janvier 2018, le seul témoignage de Mme [M] est insuffisant pour établir les faits reprochés dans la lettre de licenciement, contestés par la salariée, en l’absence notamment des témoignages de personnes désignées par l’attestation comme étant présentes lorsque l’état de santé de Mme [M] a été révélé ;

Enfin, l’attestation de Mme [Z], déléguée médicale, qui indique avoir assisté « à la levée du secret médical de la part de Mme [F] [W] au sein du cabinet médical de [Localité 2] » peu circonstanciée, est au demeurant sans lien avec la divulgation de l’état de santé de Mme [M] reprochée à la salariée ;

Les faits reprochés à la salarié ne sont pas suffisamment établis et aucune faute ne peut donc être retenue contre elle. Il n’y a pas lieu en conséquence de vérifier si l’employeur a agi à bref délai et peut invoquer la qualification d’une faute grave ;

La faute grave fondant le licenciement n’étant pas prouvée, il convient de vérifier si le véritable motif du licenciement est, comme le soutient la salariée, son état de santé ;

– Sur la nullité du licenciement

La salariée fait valoir une discrimination en raison de son état de santé invoque les faits suivants :

– une proposition de rupture conventionnelle compte de ses absences pour motif médical ;

Par une lettre du 14 novembre 2017, l’employeur a proposé à la salariée un rendez-vous pour envisager une rupture conventionnelle de contrat, invoquant notamment « la surcharge de travail avec l’arrivée de l’hiver et le manque de médecins dans la région rendent ingérables tes absences » ;

Par lettre du 24 novembre suivant, la salariée a répondu qu’elle refusait une rupture conventionnelle et sollicitait un aménagement de ses horaires de travail (absence de travail le samedi et/ou emploi du temps sur 3.5 jours) ;

L’employeur lui a répondu par lettre du 28 novembre que l’aménagement demandée, supposait la modification de l’emploi du temps de ses collègues et donc de leur accord, ce qui n’était pas le cas, et rappelait que la salariée avait refusé une réduction des heures de travail afin de ne plus travailler le samedi ;

– une mise à pied conservatoire le 12 janvier 2018 après la reprise de travail en décembre 2017 ;

Il résulte des pièces produites que cette mise à pied a conduit, après entretien, à la notification d’un avertissement le 25 janvier 2018 pour non-respect des directives et non-exécution de certaines tâches, avertissement que la salariée a contesté le 22 février suivant ;

De ce qui vient d’être exposé, si l’employeur a effectivement motivé sa proposition de rupture conventionnelle sur la désorganisation liée aux absences répétées de la salariée depuis le début de l’année 2017, force est toutefois de constater que la salariée a refusé cette proposition, et a repris son travail en décembre 2017, ne contestant par ailleurs les difficultés invoquées par l’employeur pour modifier ses jours de travail ;

Enfin, l’avertissement prononcée quelques semaines après la reprise du travail est fondé sur des manquements aux obligations inhérentes au contrat de travail, que la salariée a certes contesté cette sanction mais elle n’en demande pas l’annulation ;

Ces faits, même pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à faire présumer une discrimination fondée sur l’état de santé ;

La demande de nullité du licenciement sera donc, par infirmation du jugement rejetée ;

Le licenciement pour faute grave ayant été jugé non fondé, il est donc sans cause réelle et sérieuse ;

La salariée est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Les droits de la salariée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et du rappel de salaire durant la mise à pied, non contestés dans leur quantum, seront confirmés ;

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévus par l’article L1235-3 du code du travail dépendent notamment de l’ancienneté de la salariée ;

Sur ce point les parties sont en désaccord ainsi qu’il l’a été rappelé ci-avant ;

Les pièces produites établissent que la salariée a été précédemment engagée par des contrats à durée déterminée du 12 novembre 1992 au 30 septembre 1998, puis du 3 juillet au 29 août 2000. Toutefois le contrat à durée indéterminée signé le 4 septembre 2000 ne mentionne aucune reprise d’ancienneté. Seul un bulletin de salaire de décembre 2004 mentionne une ancienneté au 12 novembre 1992 mais cette mention n’apparaît plus sur les autres bulletins. Surtout, l’ancienneté revendiquée par la salariée dans ses conclusions pour fonder ses demandes indemnitaires est différente selon qu’elle s’applique à la nullité du licenciement (25 années page 13 de ses écritures) ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (17 années page 14). La Cour ne peut donc retenir qu’une ancienneté de 17 années ;

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 17 années entières et de la taille de l’entreprise inférieure à 11 salariés, à une indemnité comprise entre 3 et 14 mois de salaire brut (soit au maximum de 25 480.56 € 14 X 1820.04 €) ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir été indemnisé par Pôle Emploi à compter du mois d’octobre 2018 jusqu’en 2020, et avoir occupé durant cette période de courts emplois en CDD., la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 22 000 € ;

La remise des documents demandés sera ordonnée ;

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. ;

En cause d’appel, la SCM Samson Geffray Simon Wajeman et Lagon qui perd le procès sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1000 € à Mme [W];

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 5 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur les sommes allouées à titre de rappel de mise à pied, à titre d’indemnité légale de licenciement et à titre d’indemnité de préavis conventionnelle, et sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Déboute Mme [W] de sa demande de nullité du licenciement

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SCM Samson Geffray Simon Wajeman et Lagon à payer à Mme [W] la somme de 22 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la SCM Samson Geffray Simon Wajeman et Lagon de remettre à Mme [W] les documents de fin de conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification ;

Condamne la SCM Samson Geffray Simon Wajeman et Lagon à payer à Mme [W] la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la SCM Samson Geffray Simon Wajeman et Lagon aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE