VS/RLG

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 110 DU VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT TROIS

AFFAIRE N° : RG 21/00898 – N° Portalis DBV7-V-B7F-DLIJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de POINTE A PITRE du 13 juillet 2021 – Section Encadrement –

APPELANT

Monsieur [J] [H]

[Adresse 1],

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Maître Frédérique LAHAUT de la SELARL FILAO AVOCATS, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART (Toque 127)

INTIMÉE

MUTUELLE DE MARE GAILLARD

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Maître Jean-Nicolas GONAND, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART (Toque 20)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 5 décembre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente,

Mme Marie-Josée Bolnet, conseillère,

Madame Annabelle Clédat, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 6 mars 2023, date à laquelle le prononcé de l’arrêt a été prorogé au 22 mai 2023.

GREFFIER Lors des débats : Valérie Souriant, greffier.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du code de procédure civile.

Signé par Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par Valérie Mme Valérie Souriant, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [J] [H] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 28 septembre 2015 en qualité de responsable des ressources humaines par la société Mutuelle Mare-Gaillard (MMG).

M. [J] [H] s’est vu notifier un avertissement par courrier du 4 décembre 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 juillet 2018 l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 septembre 2018.

Le 25 septembre 2018, son licenciement pour faute sérieuse lui était notifié par son employeur.

Suivant requête en date du 18 avril 2019, M. [J] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre afin de voir :

– fixer son salaire de référence au montant de 4 092,84 euros ;

– prononcer la nullité de l’avertissement du 4 décembre 2017 et condamner la MMG à lui verser 5 000 euros nets de dommages-intérêts ;

– juger nul le licenciement dont il a fait l’objet en raison du harcèlement moral subi ;

subsidiairement,

– juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner la Mutuelle Mare Gaillard :

au principal, à le réintégrer de droit à son poste avec maintien de ses avantages acquis et ainsi lui régler les salaires non perçus du 29 décembre 2018 au jour du prononcé du jugement par le conseil de prud’hommes, à défaut et en cas de réintégration impossible, lui payer une indemnité de licenciement nul de 86 000 euros bruts ;

subsidiairement, à lui verser une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de 16 371,36 euros bruts, ainsi qu’une indemnité pour insuffisance de motivation de 4 092,84 euros bruts ;

– condamner la Mutuelle Mare Gaillard à lui verser 5 000 euros de dommages-intérêts pour rupture brusque et vexatoire.

condamner la Mutuelle Mare Gaillard à lui verser :

713,17 euros bruts d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

1 734,07 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés ;

– condamner la Mutuelle Mare Gaillard à lui verser 20 0000 euros nets de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité résultat de protection de la santé physique et morale des travailleurs ;

– condamner la Mutuelle Mare Gaillard à lui communiquer la copie de ses données personnelles figurant dans les fichiers informatiques de l’entreprise, y compris celles figurant dans les zones « bloc-notes » ou « commentaires » sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement ;

– condamner la Mutuelle Mare Gaillard à lui remettre un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiée ;

– dire que les condamnations à dommages et intérêts seront versées en net ;

– condamner la Mutuelle Mare Gaillard à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

– ordonner l’exécution provisoire.

Par jugement du 18 mai 2021 la formation de départage du conseil de prud’hommes a statué comme suit :

« CONDAMNE la Mutuelle Mare Gaillard à verser à M. [J] [H] la somme de 78,18 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

CONDAMNE la Mutuelle Mare Gaillard à verser à M. [J] [H] la somme de 435,66 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

CONDAMNE la Mutuelle Mare Gaillard à remettre à M. [J] [H] son dossier personnel, ainsi que l’ensemble des données à caractère personnel le concernant, sous astreinte de 50 euros par jour à compter d’un délai d’un mois suivant la signification de la présente décision ;

DÉBOUTE M. [J] [H] de l’intégralité du surplus de ses demandes ;

DÉBOUTE la Mutuelle Mare Gaillard et M. [J] [H] de leurs demandes sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [J] [H] aux entiers dépens ;

DIT que la présente décision ne sera pas assortie de l’exécution provisoire.».

M. [J] [H] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 août 2021.

Les parties ont conclu et l’ordonnance de clôture est intervenue le 20 octobre 2022.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 mars 2022, M. [J] [H] demande à la cour d’infirmer le jugement du 13 juillet 2021 en ce qu’il :

‘-CONDAMNE la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui verser la somme de 78.18 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

-CONDAMNE la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui verser la somme de 435.66 euros au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ;

-DÉBOUTE M. [H] de l’intégralité du surplus de ses demandes

-CONDAMNE M. [J] [H] aux entiers dépens’

CONFIRMER le jugement rendu le 13 juillet 2021 par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en ce qu’il a débouté la Mutuelle de Mare-Gaillard de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

ET STATUANT A NOUVEAU

A TITRE PRINCIPAL,

DIRE ET JUGER nul son licenciement,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 51 051,72 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

A TITRE SUBSIDIAIRE

DIRE ET JUGER sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 17 017,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

EN TOUT ETAT DE CAUSE

FIXER la moyenne des salaires des 3 derniers mois à la somme de 4 254,31 euros,

ANNULER l’avertissement du 4 décembre 2017 prononcé à son encontre par la Mutuelle de Mare-Gaillard,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l’avertissement infligé le 4 décembre 2017,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral distinct,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 975,56 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 1.022,56 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 outre les dépens, sur la procédure de première instance,

CONDAMNER la Mutuelle de Mare-Gaillard à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens, pour la procédure d’appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2022, Mutuelle de Mare-Gaillard (MMG) demande à la cour de :

– CONFIRMER le jugement entrepris attaqué

Et ainsi :

– DEBOUTER M. [J] [H] de sa demande de nullité de l’avertissement du 4 décembre 2017,

– DIRE et JUGER que M. [J] [H] n’a subi aucun harcèlement moral,

– DIRE et JUGER que le licenciement de M. [J] [H] est bien fondé,

– CONSTATER qu’elle a bien exécuté sa condamnation tendant au paiement de la somme de 78.18 euros au titre l’indemnité de licenciement et de 431,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

En conséquence,

– DEBOUTER M. [J] [H] de l’intégralité de ses demandes

– CONDAMNER M. [J] [H] à lui verser la somme de 7 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

– Le CONDAMNER aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I / Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 4 décembre 2017

L’article L.1333-1 du code du travail dispose qu’ « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.»

En application de l’article L1333-2 du code du travail, « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

En l’espèce, il ressort de l’étude des pièces versées aux débats que, le 4 décembre 2017, Mme [E] [S], Directrice Générale de la MMG, a notifié un avertissement à M. [J] [H] dans les termes suivants :

« (..) Le vendredi 1er décembre 2017 dernier, j’ai donné ordre à Madame [D] d’exécuter une tâche qui entre par ma délégation, dans votre périmètre sans vous en avoir parlé préalablement.

Vous avez invectivé Madame [D] en lui donnant un contre ordre lui montrant ouvertement votre désaccord avec moi au point qu’elle n’effectua pas la tâche.

Cette attitude constitutive d’une faute, ne va pas dans la direction que je veux donner à notre collaboration et à l’image que vous devez en montrer en interne comme en externe.

Cette remise en cause véhémente d’un ordre que j’ai donné porte atteinte à la cohésion, est une insubordination caractérisée, qui par elle-même est de nature à remettre en cause votre délégation de pouvoir.

En conséquence, je vous notifie ce jour un avertissement.

Il convient de vous préciser que si vous avez une remarque à faire me concernant ou un désaccord ce qui est tout à fait possible, ce cas d’espèces en est un exemple, je vous demande instamment de le faire en privé. Je n’ai jamais refusé d’écouter un collaborateur. Jusqu’à ce jour, je vous ai donné ma confiance et délégué la gestion du personnel, toutefois je demeure l’employeur déléguant et à ce titre conserve toutes les prérogatives assorties à cette qualité. Je n’accepterai plus que vous remettiez en cause ouvertement les décisions que je prends et les instructions que je donne sans que sanction proportionnée ne soit prise à votre encontre.

Je vous invite donc à appliquer et à faire appliquer avec plus de rigueur, de vigilance, d’attention et de discipline les instructions que je donne. Dans tous vos échanges et particulièrement avec le personnel, veiller à ne pas ouvertement montrer trace de vos désaccords directement ou indirectement et à ne pas me contredire en public ; ce surtout et d’autant plus que cela pourrait avoir une incidence négative sur le climat social, la cohésion des équipes et leur mobilisation.».

C’est par des motifs pertinents, que la cour adopte, que la formation de départage du conseil de prud’hommes a jugé que la sanction infligée à M. [H] par sa direction n’apparaît ni injustifiée ni disproportionnée et n’encourt de ce fait pas la nullité.

Il suffit de rappeler que M. [J] [H] ne conteste pas avoir contredit un ordre donné par Mme [E] [S], Directrice Générale de la MMG, sans même en référer à cette dernière qui était pourtant sa supérieure hiérarchique.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes d’annulation de l’avertissement du 4 décembre 2017 et de dommages-intérêts en raison du préjudice causé par cet avertissement.

II / Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité de résultat

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du code du travail prévoit lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer ou, suivant la version modifiée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc d’examiner tour à tour chacun des manquements que M. [J] [H] impute à son employeur et de vérifier dans un premier temps, si le salarié établit la matérialité des faits qu’il invoque, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, puis dans un second temps, d’analyser les faits établis dans leur ensemble afin de déterminer, compte tenu de leur temporalité, s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En l’espèce, M. [J] [H] expose, en substance, que :

– les mails successifs de reproches infondés que la Direction lui a adressés sont révélateurs de l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral, lesquels ont directement altéré sa santé;

– il a été placé en arrêt maladie pour syndrome anxio-dépressif profond nécessitant un suivi psychiatrique ;

– la démission de l’ancienne Directrice du pôle administratif et financier peu de temps avant la rupture du contrat de M. [H] atteste des conditions de travail et du climat anxiogène que fait régner Madame [S] au sein de la MMG ;

– le harcèlement moral dont il a été victime s’est poursuivi après son licenciement se matérialisant par une plainte infondée de l’employeur au motif inventé de toutes pièces qu’il aurait volé les clés des bâtiments, le téléphone portable ainsi que l’ordinateur qui lui avaient été confiés, alors qu’il avait un reçu signé par le DAF précisant que tous ces éléments avaient été restitués.

*S’agissant des mails successifs de reproches infondés

M. [J] [H] ne précise pas de quels mails il s’agit ni en quoi ils seraient constitutifs de harcèlement moral.

Le seul mail versé aux débats, daté du 6 juillet 2018 et intitulé ‘ Rappels à l’ordre pour gestion rigoureuse et points en suspens ‘ est rédigé comme suit :

« Pour donner suite à notre point bi mensuel, comme je vous l’ai annoncé, je vous prie de trouver ci-après la formulation des points sur lesquels j’attire votre attention.

Par courriel du 22 juin 2018 je vous sommais de me communiquer les identifiants d’accès aux logiciels, applications et abonnement que vous utilisez dans le cadre de votre fonction.

Cette sommation vous a été faite car vous n’avez pas donné suite à mes diverses demandes orales et écrites d’obtention d’accès aux logiciel KELIO (gestion de temps) et PEGASE (gestion paie et charges sociales).

Vous avez tenu à ce que je signe un courrier vous déchargeant de toute responsabilité contre remise des codes d’accès demandés.

De ce fait, Je vous rappelle vous avoir délégué une partie de mes prérogatives pour gérer les RH sous mon contrôle. Vous n’avez pas organisé votre travail pour me permettre d’assumer ce contrôle. Cette délégation de pouvoir induit un minimum de confiance de ma part.

Il m’appartient, en tant que DG, de m’entourer de personnes en qui j’ai confiance et qui font preuve d’implication et de loyauté vis-à-vis de la Mutuelle.

Je suis responsable du bon fonctionnement de la structure, il m’appartient de prendre des décisions pour la gestion quotidienne.

En tant que RRH soucieux d’accompagner et conseiller la DG aux règles les plus élémentaires, vous devriez avoir intégrer et pallier au risque de non continuité d’activité, au besoin en adaptant la charte informatique.

En effet, vous devriez avoir prévu que des codes d’accès soient détenus pour l’ensemble des logiciels abonnement et applications par au moins 2 personnes dont la DG et que tous les documents me soient accessibles.

J’attends que vous anticipiez les risques, or jusqu’à aujourd’hui j’étais dans l’incapacité de procéder à une reprise d’activité en cas d’indisponibilité de votre part.

Vous mettez l’entreprise en situation de risque de dysfonctionnement, en conservant seul les codes d’accès du SI.

Par ailleurs j’attire votre attention et vous rappelle les faits suivants :

Paiement tardif des salaires

En tant que Responsable Ressources Humaines vous avez notamment pour responsabilité de mener les opérations de paye.

La mise en place du nouveau logiciel nécessitait que des tests soient faits avec la banque ;

or les virement des salaires n’ont pu être effectuées à temps pour le paiement des salaires du mois de mai 2018, car les protocoles informatiques sous votre responsabilité n’ont pas été suivis.

Ce qui a provoqué de dommageables retards dans le virement de la paye de ce mois.

Ceci est un manquement du à une insuffisance de contrôle et de vigilance de votre part. Je vous invite à plus de rigueur à l’avenir pour éviter le paiement tardif des salaires.

Suivi de la paie et des déclarations sociales et articulation avec la comptabilité

Vous n’avez pas transmis à la comptabilité les éléments de la paie ainsi que les déclarations sociales des mois de janvier à avril 2018, ce qui a eu pour conséquence le non paiement des cotisations sociales et l’application de majoration de retard. Vous êtes seul à avoir accès au logiciel PEGASE qui gère les fiches de paie et les cotisations sociales.

Cette situation révèle également un manque d’appréhension de l’organisation (articulation entre le service comptable et la RH) et d’anticipation des risques.

Anomalies de reprises suite migration de la paie sur PEGASE

Après contrôle de quelques fiches de paie, j’ai constaté une reprise erronée de la date d’entrée d’un collaborateur depuis la migration dans l’outil PEGASE.

Je vous en ai informé par mail du 27/02/2018 et demandé de faire un contrôle des dates d’entrée pour l’ensemble du personnel.

A ce jour cette date n’a pas été modifiée et je n’ai pas reçu de retour de votre part du résultat de ce contrôle.

Mise à jour des dossiers sur le serveur et sauvegarde

Les arrêts de travail de [A] [O] ne sont pas enregistrés dans la paie de mai ni de juin 2018.

Les justificatifs d’arrêt de travail ne sont pas enregistrés sur le serveur dans le dossier attribué,

ce qui laisse un doute sur l’exhaustivité de l’enregistrement des documents et leur disponibilité sur le serveur.

Or le serveur étant sauvegardé, j’ai demandé que tous les travaux y soient enregistrés afin d’être accessibles, tous les dossiers restant la propriété de la Mutuelle.

Vous deviez sensibiliser le personnel sur cette problématique, les fichiers ne devant pas être enregistrés sur leur poste de travail mais sur l’espace serveur qui leur a été attribué.

Une note de service devait être faite dans ce sens et une mise à jour du règlement intérieur.

Réponse au courrier de Mme [R]

Mme [R] [K] a adressé un courrier de demande d’augmentation de salaire en février 2018, à ce jour aucune réponse écrite ne lui a été notifiée, or j’ai eu à vous le rappeler à l’occasion de nos échanges.

C’est cette absence de réponse qui a des incidences sur le climat social de l’entreprise.

Le récent rapport de la DST fait état d’une situation qu’en tant que RRH vous devez prendre en compte pour en retirer les axes d’améliorer.

Production de tableau de bord

A l’occasion de nos séances de travail j’ai eu à vous relancer également sur la production du tableau de bord de votre service.

Je n’ai aucun retour de votre part or l’accès au nouveau logiciel PEGASE depuis janvier 2018 vous facilite la production de ce rapport.

Aujourd’hui après presque 3 ans de collaboration je ne suis pas en mesure de suivre l’activité RH et avoir une visibilité financière globale.

Tableau pluriannuel de suivi des salaires

Ne disposant pas d’outil de suivi de la masse salariale, j’ai créé un tableau pluriannuel (2012- 2015) détaillé par salarié sur Excel que je vous ai demandé de mettre à jour. Suite à ma dernière demande, vous m’avez fait retour d’un tableau présentant un écart de 120 891€ par rapport à la comptabilité au titre de l’exercice 2017.

Je reste en attente de ce tableau à jour au 31/12/2017.

Mise en place du RGPD

Je vous ai également demandé de vous rapprocher de notre avocat conseil pour la mise en oeuvre du RGPD au niveau du social, notre non-conformité pouvant être sanctionnée significativement, je reste également en attente de retour.

Suivi accord forfait jours des cadres

Vous avez mis en place l’accord forfaits jours pour les cadres en 2016.

Reste à mettre en place les outils et les entretiens de suivi et des jours de présence. Je reste également en attente de la suite de ce dossier.

Manuel de procédure

Nous avons mis en oeuvre la rédaction du manuel de procédure de l’ensemble de l’entreprise.

Vous avez été sollicité à plusieurs reprises pour fournir les informations nécessaires à sa production concernant votre service.

J’attends également que suite soit donnée à cette mission dont le coût est signification et les retombés bénéfiques pour l’organisation de l’entreprise et l’optimisation des RH.

Règlement intérieur

J’ai pris lecture du nouveau règlement intérieur que vous a communiqué l’avocat, certains points de l’ancien règlement n’ont pas été repris.

Me faire un état des points non repris avant signature. Une revue des nouvelles notes de service sorties depuis le RI actuel permettrait d’Intégrer les nouvelles règles, voir dans ce sens plus haut l’enregistrement obligatoires des fichiers sur le serveur par exemple.

Charte de déconnexion

J’ai pris également connaissance de la charte, un certain nombre d’actions prévues devront être mises en oeuvre. Je souhaiterais avant signature, obtenir le plan d’actions qui en découle.

Livret d’accueil

Le livret d’accueil que vous avez repris depuis votre arrivée, gagnerait à être mis à jour et relooké pour améliorer notre image auprès de nos nouveaux clients internes.

Demande d’assistant

A votre demande d’un assistant, je vous ai réclamé une évaluation de votre charge de travail actuelle et votre charge future à l’issue de cette embauche.

Je reste dans l’attente de votre retour.

Vous m’avez transmis par mail une fiche de poste sans autre formalité.

Je vous rappelle toutefois que la fonction est déjà très largement externalisée sur de nombreux points :

. La production des fiches de paie, déclarations sociales et les états annuels et annexes ( ADP)

. Assistance d’un cabinet d’avocat conseils, accompagnement juridique et social contrat de travail, rupture, RI, …

(CAPSTAN abonnement mensuel)

. Appel à des entreprises de recrutements et autres (RH Conseil, SPRING, Placidom…)

. Appel à un prestataire pour la mise en place du document unique des risques DUER (Prestations Caraibes Environnement)

. Appel à un cabinet de consultant RH pour accompagnement et fourniture d’outils (C.ARSON), les entretiens professionnels, plan pluriannuels de formation, GPEC, grille d’évaluation.

En conséquence, face à tous les points non exhaustifs évoqués , je vous demande de gérer vos dossiers avec une plus grande rigueur et plus de professionnalisme, et je reste en attente d’une mise en oeuvre concrète et rapide des points évoqués ci-dessus.

Bien cordialement. ».

Un tel courrier relève de l’exercice légitime du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas un harcèlement moral, alors au surplus que M. [J] [H] ne conteste pas utilement les points qui y sont relevés.

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

*S’agissant des certificats médicaux

Les deux certificats médicaux produits par M. [J] [H] émanant du docteur [U] [I], psychiatre, datés des 30 octobre 2018 et 23 juin 2019, ne font que reprendre les déclarations de M. [J] [H].

La cour relève en outre qu’il ressort de ces pièces que M. [J] [H] n’a commencé à consulter qu’à compter d’août 2018, soit après qu’il a reçu sa convocation à l’entretien préalable.

*S’agissant de la démission de Mme [A] [O]

La lettre de démission de Mme [A] [O] du 31 mai 2018 évoque des difficultés liées à des demandes de revalorisation de salaire et de régularisation d’heures supplémentaires, sans rapport avec l’hypothèse d’un harcèlement moral.

*S’agissant du dépôt de la main courante

Le dépôt de main courante a été effectué par la société Mutuelle de Mare-Gaillard en date du 26 décembre 2018, tandis que la restitution des matériels en cause a eu lieu le 28 décembre 2018, soit plus de trois mois après la rupture du contrat de travail et postérieurement au dépôt de la main courante.

Il s’ensuit que grief n’est pas fondé.

Conclusion

Il découle des développements qui précèdent que M. [H] ne rapporte pas la preuve d’agissements de l’employeur qui pris dans leur ensemble permettraient de présumer ou laisseraient supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour violation de l’obligation de sécurité et non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral.

III / Sur le licenciement

A / Sur la demande d’annulation du licenciement

L’hypothèse du harcèlement moral ayant été écartée, la demande d’annulation du licenciement sur le fondement de l’article L1152-2 du code du travail doit l’être également.

Le salarié doit donc être débouté de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé en sur ce point.

B /Sur la cause du licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Selon l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige, l’employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu’il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 25 novembre 2018 est rédigée comme suit :

« Suite à notre entretien qui s’est tenu le vendredi 7 septembre 2018, au cours duquel vous étiez assisté d’une personne extérieure à l’entreprise bien que nous ayons des représentants du personnel, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs réels et sérieux suivants :

Alors que nous avons déjà dû vous adresser des mails et des courriers, les derniers courriers datant du 4 décembre 2017 et du 6 juillet 2018, faisant état de manquements,

– Vous avez divulgué plusieurs informations confidentielles (augmentation de salaire, projet d’embauche), connues que de vous et moi, à des salariés de l’entreprise, méconnaissant ainsi les obligations de réserve liées à votre fonction ;

-Vous avez mis en risque la mutuelle en partant en mission en Martinique alors que vous étiez en arrêt de travail. En mon absence, le président du conseil d’administration a été sollicité pour signer l’ordre de mission sans connaissance de votre situation d’arrêt maladie ;

-Vous êtes en charge de la gestion des opérations liées à la paye (saisie, validation des données, relations avec le prestataire…). Dans ce cadre je n’ai cessé de vous alerter sur les erreurs et omissions répétées que vous

commettez sur les bulletins de paie.

A titre d’exemple, votre propre bulletin du mois de juillet 2018 présente une erreur de date de période de maladie (arrêt du 12 au 13 juillet au lieu du 12 au 31 juillet ce qui a généré 2 jours d’absence au lieu des 13 jours effectifs) que vous n’avez pas corrigée.

– A ce jour, vous n’avez toujours pas répondu à mes demandes répétées concernant les points suivants (liste non exhaustive) :

*Le contrôle des anomalies de reprise suite à la migration de la paye sur PEGASE (dates d’entrées des salariés notamment) ;

*La Production de tableaux de bord ;

*La mise à jour du règlement intérieur ;

*La non mise en place dé l’évaluation de la charge de travail des cadres au forfait jour

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute à compter de la date de première présentation de cette lettre et doit se terminer après un délai de 3 mois, échéance à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.(…).».(texte souligné par le magistrat rédacteur).

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 octobre 2018, non réclamée par M. [H], la société Mutuelle Mare-Gaillard (MMG) en a précisé les motifs, à la demande de M. [J] [H].

Il apparaît ainsi que la MMG a retenu plusieurs griefs à l’encontre de son salarié. Il lui est en effet reproché d’avoir divulgué des informations confidentielles à des salariés de l’entreprise, d’avoir effectué une mission en Martinique alors qu’il était en arrêt de travail, d’avoir commis de nouvelles erreurs sur les bulletins de paie et de ne pas avoir respecté les instructions et les demandes de sa hiérarchie.

* S’agissant de la divulgation d’informations confidentielles

Il est établi par les pièces du dossier que :

– Le 10 juillet 2018, Mme [S] a demandé à M. [J] [H] de procéder à une augmentation de salaire de Mme [L]. Or, Mme [L] dans un courrier adressé à Mme [S] relate les événements permettant de dire qu’à la date du 1er août 2018, alors qu’elle était en arrêt de travail, Mme [O] avait été informée par M. [J] [H] de l’augmentation de son salaire (Pièce 22 : Lettre de Mme [X] [L]) ;

– M. [J] [H] a également informé Mme [D], employée en CDD, d’un projet d’embauche d’une assistante RH. Au cours de l’entretien préalable, pour se défendre, M. [J] [H] a affirmé ne pas avoir communiqué de nom, mais avoir simplement dit qu’il s’agissait de quelqu’un qui avait déjà travaillé à la mutuelle et qui avait les qualifications pour le poste, reconnaissant ainsi avoir divulgué cette information. En tout état de cause, Mme [F] atteste de cette divulgation par M. [J] [H] (Pièce 23 : écrit de Mme [N] [F]).

Il s’ensuit que le bien fondé du grief est établi.

* S’agissant de la mission en Martinique

La société Mutuelle Mare-Gaillard (MMG) expose, en substance, que :

– M. [J] [H] a décidé de partir en mission en Martinique du 29 juillet au 2 août 2018 alors qu’il était en arrêt de travail du 12 juillet 2018 au 31 août 2018 ; son ordre de mission a été signé par le président du Conseil d’Administration, en l’absence de Mme [S], alors que celui-ci n’avait pas connaissance de l’arrêt du salarié ;

– cette initiative de M. [J] [H] est d’autant plus curieuse que la période de mission coïncide avec le tour de yoles en Martinique qui commence le 29 juillet pour se terminer le 08 août ;

– de plus aucun rapport n’a été transmis à Mme [S] pour justifier ce déplacement de 2 collaborateurs pendant 4 jours, billets d’avion, hôtel, voiture et frais forfaitaires de mission.

M. [H] fait valoir que ce déplacement était prévu de longue date pour permettre des recrutements reportés plusieurs fois, qu’il tombait deux jours avant la fin de son arrêt maladie et qu’il a été validé par le Président du conseil d’administration.

La formation de départage du conseil de prud’hommes a retenu qu’aucune des parties n’ayant produit l’ordre de mission, il était impossible de savoir à quelle date il avait été signé ; que M. [H] n’avait travaillé que deux jours durant son arrêt maladie, qui s’achevait en réalité le 31 juillet 2018, alors qu’il venait de recevoir sa convocation à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ; que la MMG a embauché l’une des personnes reçues en entretien au cours de cette période le 28 septembre 2018, ce qui permet de penser que le planning des entretiens versés aux débats n’est pas fictif et que les entretiens se sont tenus ; qu’il ne s’agissait donc pas d’une initiative de dernière minute du salarié pour pouvoir assister au tour de yoles en Martinique, comme le sous-entend l’employeur.

En cause d’appel les parties n’ont produit aucun élément de preuve concernant cet incident.

Il s’ensuit que le bien fondé du grief n’est pas établi.

* S’agissant des erreurs sur les bulletins de paie

M. [J] [H] était en charge des opérations liées à la paye comme en atteste la fiche de poste annexée à son contrat de travail, il était notamment responsable de la saisie, de la validation des données et de la relation avec le prestataire.

La société Mutuelle Mare-Gaillard (MMG) expose, en substance, que :

– M. [J] [H] faisait régulièrement des erreurs sur ces deux points comme en atteste un mail du 30 juin 2017 et un mail du 28 octobre 2017 (Pièce 26 : Mails du 30 juin et 28 octobre 2017).

– malgré plusieurs alertes notamment dans le mail du 6 juillet 2018, M. [J] [H] a continué de faire des erreurs et d’omettre des mentions sur plusieurs bulletins de paie.

A titre d’exemple :

– Bulletin de paie de Mme [S] : prime de transport non reprise sur les bulletins de janvier 2018 à juillet 2018.

– La maladie de Mme [O] d’avril à mai n’a pas été reprise sur le bulletin d’août alors que Mme [S] lui en a fait la remarque par écrit le 06 juillet 2018.

– La prime de transport ne doit pas être versée en août, ce qui n’a pas été respecté.

– sur son propre bulletin de paie de juillet 2018, M. [J] [H] a commis une erreur concernant sa période de maladie.

M. [J] [H] soutient qu’il ne serait pas responsable ni le gestionnaire de la paye qui aurait été externalisée.

Mais si la production des fiches de paie, des déclarations sociales et des états annuels et annexes était effectivement externalisée, M. [J] [H] restait le gestionnaire du service de paie et devait non seulement transmettre les bonnes informations à la société ADP mais également vérifier leur prise en compte dans l’établissement des fiches de paie.

M. [J] [H] soutient, par ailleurs, que l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire en lui adressant son courriel de remontrances le 6 juillet 2018.

Il convient cependant de rappeler ici que les courriers dans lesquels l’employeur énumère divers griefs et insuffisances qu’il impute au salarié, sans traduire une volonté de les sanctionner, pour lui demander de modifier son comportement, ne constituent pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre (Cass. soc. 14 septembre 2010, n 09-66180 Cass. soc.12 novembre 2015, n 14-17615).

Il s’ensuit que le grief est bien fondé et que l’employeur était en droit de l’invoquer comme cause du licenciement.

* S’agissant du non-respect des instructions et des demandes de la hiérarchie

La société Mutuelle Mare-Gaillard (MMG) expose, en substance, que suite au courriel du 6 juillet 2018, M. [J] [H] devait revenir vers Mme [S] sur plusieurs éléments notamment :

– Le contrôle des anomalies de reprises suite à la migration de la paye sur PEGASE,

– La production des tableaux de bord,

– La mise à jour du règlement intérieur,

– La mise en place de l’évaluation de la charge de travail des cadres au forfait jour,

– L’analyse des écarts constatés entre les déclarations sociales et les données enregistrées en comptabilité en 2017 ;

que l’absence de retour sur l’ensemble de ces points auprès de Mme [S] constitue un manquement du salarié.

M. [J] [H] n’établit pas le contraire.

Conclusion

Il découle des développements qui précèdent que trois des quatre griefs invoqués par la société Mutuelle Mare-Gaillard (MMG) à l’encontre de M. [J] [H] sont bien fondés.

Il est sans incidence que la fille de Mme [S] ait été embauchée en qualité d’assistante RH-comptable par contrat à durée déterminée du 3 septembre 2018 au 28 février prolongé par avenant du 28 décembre 2019 jusqu’au 2 janvier 2020, et que la remplaçante de M. [J] [H] ait été recrutée en intérim en janvier 2019 puis par contrat à durée indéterminée du 8 juillet 2019.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit que licenciement de M. [J] [H] était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

C / Sur les conséquences financières du licenciement

* Sur le salaire de référence

En application des dispositions de l’article R1234-4 du code du travail, « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion ».

En l’espèce, la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève donc à la somme de 3 626,05 euros, en ce compris la prime de 13ème mois proratisée.

La moyenne des douze derniers mois étant égale à la somme de 3702,08 euros, est plus avantageuse et sera donc retenue pour fixer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

* Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

L’article 16.2 de la convention collective nationale de la mutualité prévoit que « sauf dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou d’un licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié bénéficie, outre le délai-congé visé à l’article précédent, d’une indemnité de licenciement représentant autant de fois la moitié du dernier salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois que ce salarié compte d’années de présence dans l’organisme, cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 15 demi-mois. (…) ».

En l’espèce, M. [H] aurait dû percevoir une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 6 015,87 euros mais la société Mutuelle Mare-Gaillard (MMG) ne lui a versé que la somme de 5 937,69 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Mutuelle Mare-Gaillard (MMG) à lui verser la somme de 78,18 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

*Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dès lors qu’il a été démontré que le licenciement de M. [J] [H] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut qu’être débouté de sa demande.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

* Sur les dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire

M. [J] [H] ne justifie pas du bien fondé de sa demande alors qu’il a bénéficié d’un préavis de 3 mois durant lequel il a été dispensé de travailler.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

IV/ Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

M. [J] [H] réclame la somme de 5000 euros de ce chef sans plus d’explication.

Sa demande ne peut qu’être rejetée.

V/ Sur le reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Mutuelle Mare-Gaillard (MMG) à payer à M. [J] [H] un reliquat de 435,66 euros en tenant compte du réajustement du salaire moyen de référence.

VI/ Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en 1ère instance.

Il convient, par contre, de condamner M. [J] [H] à payer à l’intimée la somme de 1500 euros pour les frais irrépétibles qu’elle a engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre le 18 mai 2021, en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [J] [H] à payer à la société Mutuelle Mare-Gaillard (MMG) la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [J] [H] aux dépens de l’appel ;

Rejette le surplus des demandes, plus amples ou contraires.

Le greffier, La présidente,