ARRET

N°

[X]

C/

Association AID’AISNE

copie exécutoire

le 29/06/2022

à

SELARL CARNAZZA

SELARL CLAVEL

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 29 JUIN 2022

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N° RG 21/01741 – N° Portalis DBV4-V-B7F-ICSF

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 23 FEVRIER 2021 (référence dossier N° RG 20/00014)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Mademoiselle [O] [X]

née le 08 Mai 1991 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

concluant par Me David CARNAZZA de la SELARL CARNAZZA DAVID, avocat au barreau de GRASSE

ET :

INTIMEE

Association AID’AISNE

venant aux droits de l’Association d’Aide et de Garde à Domicile de l’Aisne

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée et concluant par Me Stéphanie CLAVEL de la SELARL CLAVEL-DELACOURT, avocat au barreau de SOISSONS

DEBATS :

A l’audience publique du 04 mai 2022, devant Mme Fabienne BIDEAULT, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

– Mme Fabienne BIDEAULT en son rapport,

– l’avocat en ses observations.

Mme Fabienne BIDEAULT indique que l’arrêt sera prononcé le 29 juin 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Fabienne BIDEAULT en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère,

Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 29 juin 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 23 février 2021 par lequel le conseil de prud’hommes de Soissons, statuant dans le litige opposant Mme [O] [X] à son ancien employeur, l’association Aid’Aisne, a condamné l’employeur à verser à la salariée une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement (1 601 euros), a débouté la salariée et l’employeur du surplus de leurs demandes ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 2 avril 2021 par Mme [X] à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 8 mars précédent ;

Vu la constitution d’avocat de l’association Aid’Aisne, intimée, effectuée par voie électronique le 29 avril 2021 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juin 2021 par lesquelles la salariée appelante, soutenant la nullité du jugement entrepris en raison d’un conflit d’intérêt, d’une violation du principe d’indépendance, d’impartialité et d’équité, soutenant avoir été victime de discrimination en raison de son état de grossesse et de harcèlement moral ce qui a pour effet de juger nul son licenciement, sollicite l’infirmation de la décision déférée, requiert, à titre principal de juger nul le licenciement et de condamner l’employeur au paiement de :

– 19 464 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice né de la nullité du licenciement pour discrimination à la grossesse,

– 9 732 euros à titre d’indemnité compensatrice du préjudice subi au titre de la nullité du licenciement au titre du harcèlement moral,

– 3 244 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 3 244 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire ( 19 464 euros + 9732 euros + 3244 euros),

– 1 622 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice né de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

– 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure pour la procédure devant le conseil de prud’hommes de Soissons,

– 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure pour la procédure devant la cour d’appel,

– ordonner la remise du certificat de travail, des bulletins de paie, du solde de tout compte, de l’attestation Pôle Emploi dûment rectifiés,

– débouter l’Aid’Aisne de ses demandes,

– ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

– condamner l’association Aid’Aisne aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 septembre 2021 aux termes desquelles l’association intimée, appelante incidente, soutenant que le jugement entrepris est entaché d’une erreur matérielle qu’il convient de rectifier et qu’il n’y a pas lieu à prononcer sa nullité, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, contestant l’existence de toute discrimination de la salariée en raison de son état de grossesse, de tout harcèlement moral, considérant légitime la rupture du contrat de travail, demande pour sa part à la cour de :

– dire n’y avoir lieu à prononcer la nullité du jugement rendu le 23 février 2021 par le conseil de prud’hommes de Soissons,

– débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

– dire et juger qu’elle s’en rapporte à justice sur sa condamnation à hauteur de 1 601 euros pour non respect de la procédure de licenciement,

– dire et juger recevable son appel incident,

– condamner Mme [X] au remboursement de la somme de 2 652,70 euros brut au titre du trop versé d’indemnité spéciale de licenciement,

– condamner Mme [X] au remboursement de la somme de 4 004,08 euros brut au titre du trop versé d’indemnité compensatrice de préavis,

– condamner Mme [X] au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

– condamner Mme [X] au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel,

– condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 28 avril 2022 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 4 mai 2022 ;

Vu les conclusions transmises le 30 juin 2021 par l’appelante et le 28 septembre 2021 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

Mme [X] a été embauchée par l’association d’Aide et de Garde à Domicile de l’Aisne ( AAGDA) dans le cadre d’une mission de service civique à temps plein du 16 septembre 2013 au 12 juin 2014.

Pour la période comprise entre le 13 juin 2014 et le 12 juin 2017, Mme [X] a été embauchée par l’association en qualité d’adjointe à la coordination des projets de vie, statut catégorie C dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Le 13 juin 2017 les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée, Mme [X] occupant la fonction de coordinatrice de service, chargée du développement, catégorie E, coefficient 367 de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

L’association d’Aide et de Garde à Domicile de l’Aisne ( AAGDA) avait pour objet l’accompagnement et la fourniture de services à des personnes à domicile.

Le 31 décembre 2017 l’AAGDA a fusionné avec une autre association de services à la personne, l’Office Social, la nouvelle association étant dénommée Aid’Aisne.

L’association Aid’Aisne emploie 245 salariés et applique la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Du 27 septembre 2018 au 17 janvier 2019, Mme [X] a bénéficié d’un congé maternité.

Par avenant en date du 11 février 2019, la durée de travail hebdomadaire de la salariée a été diminuée à 28 heures par semaine.

Mme [X] exerçait ses fonctions au sein de la filiale de l’association située à [Localité 1].

Mme [X] a été placée en arrêt de travail du 15 mai 2019 au 15 juin 2019 puis a bénéficié de congés du 19 juin au 7 juillet 2019.

A l’issue de la visite de reprise du 19 juin 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant: ‘Inaptitude. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement au sein d’un emploi. Une visite de pré reprise a eu lieu le 05/06/2019. Une étude de poste a été réalisée le 13/06/2019 sans identifier une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise. L’état de santé de Mme [X] est compatible avec le suivi d’une formation dans un autre contexte organisationnel’.

Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juillet 2019 par lettre du 18 juillet précédent, puis licenciée pour inaptitude physique par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 31 juillet 2019 motivée comme suit :

‘ Suite à notre entretien du 29 juillet 2019, nous vous informons de notre décision de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi d’animatrice, constatée par le médecin du travail le 19 juin 2019 et en raison de l’impossibilité, par dispense, de vous reclasser.

Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi. (…)’

Invoquant l’existence d’un harcèlement moral, d’une discrimination en raison de l’état de grossesse, contestant la licéité, la régularité et subsidiairement la légitimité de son licenciement, estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Soissons, qui, statuant par jugement du 23 février 2021, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la demande de nullité du jugement

Mme [X] demande à la cour de prononcer la nullité du jugement déféré au motif de l’existence d’un conflit d’intérêt entre l’un des conseillers prud’homaux et l’association Aid’Aisne en ce qu’un des juges était salarié de l’association, ce qui est incompatible avec le principe d’indépendance, d’impartialité et d’équité.

Mme [X] indique en effet que le jugement mentionne qu’était présente dans la composition de jugement Mme [K] [GA], salariée de l’association Aid’Aisne en qualité d’assistante de vie aux familles.

Elle justifie par le versement d’un article de presse de la qualité de salariée de l’association de Mme [GA].

Elle soutient qu’en application de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme, elle n’a pas bénéficié d’un procès équitable.

L’association Aid’Aisne, qui indique que Mme [X] n’était pas physiquement présente à l’audience du conseil de prud’hommes mais représentée par son conseil, n’a pu constater la présence de sa collègue Mme [GA] dans la formation de jugement en ce que cette dernière, effectivement salariée de l’association, s’est d’elle-même retirée de la composition et a été remplacée par M. [D].

L’employeur indique que ce changement est acté au sein de la note d’audience et qu’une erreur matérielle s’est glissée dans le jugement en ce que celui-ci a mentionné à tort la présence de Mme [GA] en lieu et place de M. [D].

L’employeur demande à la cour de rectifier le jugement entrepris et de rejeter le moyen de nullité soulevé par Mme [X].

Sur ce ;

Il résulte de l’article 6-1 de la convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales que chacun a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement, par un tribunal indépendant et impartial.

Il n’est pas contesté que le jugement du conseil de prud’hommes de Soissons du 23 février 2021 mentionne que le bureau de jugement du 16 décembre 2020 était composé de M. [V], Mme [GA], M. [VP] et Mme [L].

Il est établi que Mme [GA] est salariée de l’association Aid’Aisne, partie à l’instance prud’homale.

Cependant, il ressort de la note d’audience du bureau de jugement en date du 16 décembre 2020 que Mme [GA] a été remplacée par M. [D], le greffier ayant précisé ‘Attention, Mme [GA] doit se faire remplacer. Elle ne peut siéger dans cette affaire. La défenderesse est son employeur ( idem pour Mme [R])’.

Il ressort ainsi de la note d’audience qui fait foi jusqu’à preuve contraire, que Mme [GA] n’a pas participé à la formation de jugement, qu’elle a été remplacée par M. [D] et qu’une erreur matérielle a affecté le jugement.

L’article 462 du code de procédure civile dispose que les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut ce que la raison commande.

Au vu des éléments produits, il y a lieu d’ordonner la rectification matérielle du jugement entrepris en indiquant que la composition du bureau de jugement du 16 décembre 2020 est la suivante :

M. [N] [V], président salarié

M. [T] [D], salarié assesseur

M. [A] [VP], employeur assesseur

Mme [H] [L], employeur assesseur.

Le moyen de nullité soulevé par Mme [X] doit être rejeté.

Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures.

En l’espèce, au sein du dispositif de ses conclusions, Mme [X] demande uniquement à la cour de ‘juger son licenciement nul sur le fondement de la discrimination à la grossesse et d’un harcèlement moral’.

La cour n’est en conséquence pas saisie par la salariée d’une demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est prohibé par l’article L.1132-1 du code du travail : ‘Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.’

Aux termes de l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1153-4 dispose que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L 1153-1 à L 1153-3 est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit des règles de preuve spécifiques en matière de discrimination, qui font suite aux principes dégagés par la directive n° 97/80/CE du 15 décembre 1997 et à la jurisprudence de la cour de cassation.

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [X] soutient avoir été licenciée en raison de sa grossesse, de sa maternité affirmant que le directeur général de l’association ne supporte pas que ses salariés soient absents et que d’autres salariées de l’association ont également été licenciées en raison de leur état de grossesse. Elle indique que lors de son retour de congé maternité, en février 2019, elle a été déchargée d’une partie de ses fonctions, que le planning des tâches confiées s’est progressivement vidé, qu’elle n’était plus destinataire des mails, plus conviée aux réunions, que l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle et l’a menacée d’un licenciement pour motif économique.

Elle précise que sa collègue de travail, recrutée après elle, a été promue, est devenue sa supérieure hiérarchique et s’est retrouvée en charge d’une grande partie de ses attributions.

La salariée soutient que l’employeur l’a poussée à démissionner en vidant ses fonctions de leur substance, en la discréditant aux yeux de ses collègues et en ne répondant pas à ses sollicitations.

Mme [X] indique avoir sombré dans une grave dépression à l’origine de son inaptitude.

A l’appui de ses allégations, Mme [X] verse aux débats:

– un mail du 18 mars 2019 adressé à M. [TT] au sein duquel elle se plaint de ne plus être en copie des mails, de ne plus être conviée aux réunions et demande à retrouver son poste ‘d’avant grossesse’,

– un courrier en date du 5 avril 2019 adressé à M. [TT] au sein duquel elle indique ressentir une ‘placardisation’, ne plus être en copie des mails, ne plus être informée des projets du pôle Autonomie et Prévention, ne plus être invitée aux réunions et se sentir stigmatisée,

– la copie de ses arrêts de travail mentionnant un ‘syndrome de grande anxiété’,

– les attestations de Mme [C] qui relate les événements survenus lors d’une médiation le 14 mai 2019 et les propos tenus par le directeur M. [TT] selon lesquels ‘il ne voulait plus de femmes enceintes au sein du service’,

– les attestations de Mme [E] relatant à la fois le déroulé de la médiation en date du 14 mai 2019 et précisant qu’en janvier 2019, lors du retour de Mme [X] de son congé maternité, le directeur, M. [TT] est venu dans son bureau en indiquant qu’il ne voulait plus de femme enceinte au sein du service,

– l’attestation de Mme [G] indiquant avoir constaté des modifications de son poste de travail à la suite de l’annonce de sa grossesse et de son retour de congé maternité et notamment l’absence d’accueil par un membre de la direction lors de sa reprise, le retrait de ses fonctions de chef de projet Aide au répit, le retrait progressif de sa participation aux réunions, un évincement progressif des mails et une annonce de son départ précoce,

– l’attestation de Mme [S] qui fait état de remarques déplacées de la part de M. [TT] lorsqu’elle lui a annoncé son état de grossesse en janvier 2017, qui indique qu’au retour de son congé maternité, ce dernier lui a suggéré une rupture conventionnelle qu’elle a signée le 27 octobre 2017,

– l’attestation de Mme [I] qui fait état de remarques déplacées de la part de M. [TT] lorsqu’elle lui a annoncé son état de grossesse, qui indique avoir mis un terme à son contrat de travail d’un commun accord avec le directeur afin de changer de direction professionnelle à la suite de l’appréhension du retour au bureau et d’être mise au placard et poussée vers la sortie comme l’ont été d’autres collègues à leur retour de congé maternité,

– l’attestation de Mme [HX] qui indique avoir subi des pressions de la part du directeur de l’association, avoir subi des pressions psychologiques et avoir été licenciée, précisant que les licenciements abusifs ou déguisés en licenciements économiques sont anormalement nombreux au sein de l’association,

– l’attestation de Mme [U] qui indique que lors de son retour de congé maternité, Mme [G] (et non Mme [X]) a été privée d’une partie de ses missions, que le directeur de l’association a changé d’attitude à son égard, qu’elle ne recevait plus la copie de l’intégralité des mails, qu’elle a également personnellement subi de la malveillance de la part de sa hiérarchie lors de la dissolution de l’équipe itinérante ce qui a conduit à son départ de l’association, cette situation ayant été constatée sur d’autres salariés.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que Mme [X] présente des faits pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, d’une discrimination à son encontre.

En réponse l’employeur conteste tout harcèlement moral, toute discrimination liée à l’état de grossesse ou de maternité de la salariée.

Il conteste notamment la matérialité des faits présentés par la salariée.

Il soutient qu’au retour de son congé maternité, la salariée a fait l’objet d’une attention particulière puisqu’il a été répondu à sa demande, en janvier 2019, de réduction de ses horaires de travail de 35 à 28 heures pour lui permettre de mieux concilier sa vie familiale et professionnelle.

Il observe qu’une période de six mois s’est écoulée entre son retour de congé maternité et son licenciement en juillet 2019 et qu’en conséquence Mme [X] n’était plus sous protection au titre de sa grossesse.

L’employeur affirme que Mme [X] et sa collègue Mme [G] ont inventé de toutes pièces le scénario présenté, qu’elles ont entendu mener un combat pour ‘régler leurs comptes’ avec leur ancien employeur, qu’elles ont toutes deux saisi le conseil de prud’hommes, que les propos tenus à l’encontre de M. [TT] sont diffamatoires.

Il soutient l’existence d’une bienveillance dans les relations avec le personnel et en particulier avec les mères de famille et les femmes enceintes.

L’association indique que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle formée par Mme [X] a été rejetée par la CPAM.

Il précise qu’au regard des tensions au sein de l’entreprise, une mesure de médiation a été organisée sous l’égide du médecin du travail le 14 mai 2019.

L’association Aid’Aisne produit :

– des échanges de mails visant à démontrer la mise en place d’une mesure de médiation le 14 mai 2019 à laquelle Mme [X] n’a pu assister,

– le refus de prise en charge de la maladie déclarée par Mme [X] au titre de la législation relative aux risques professionnels prise par la CPAM le 31 juillet 2019,

– les avis d’aptitude à la reprise de Mme [X] rendus par le médecin du travail les 24 janvier et 11 avril 2019,

– des échanges de mails entre M. [TT] et Mme [X] en date des 3, 6, 13 et 14 mai 2019 aux fins d’établir que la salariée a formé une demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail, que son responsable trouve son travail insuffisant depuis son retour de congé maternité en ce qu’elle ne prend plus aucune initiative et ne répond plus aux demandes formulées comme la proposition qu’elle devait faire de thématiques communes avec une autre salariée, la recherche de subventions,

– des éléments aux fins d’établir qu’en réponse au mal être exprimé par la salariée une mesure de médiation a été organisée sous l’égide du médecin du travail et d’un psychologue,

– le projet de rupture conventionnelle discuté par les parties mais abandonné en raison des prétentions excessives de Mme [X] qui a sollicité, une indemnité équivalente à 18 mois de salaire,

– des copies de mails concernant les missions confiées à Mme [X],

– l’attestation de Mme [JU], assistante de service social, qui indique ne jamais avoir vécu ni ressenti de malaise, de mise à l’écart ou toute autre situation désagréable concernant sa situation de maman et précisant qu’elle a toujours pu bénéficier de ses droits en tant que femme enceinte et lors de son retour suite à son congé parental,

– l’attestation de Mme [Y], responsable des parcours professionnels, référente au sein de l’association en prévention des risques professionnels, qui relate son parcours professionnel au sein de l’association, précise être mère de deux enfants, avoir été embauchée en qualité d’agent de maîtrise et être devenue cadre, affirmant que l’association essaie du mieux qu’elle peut de prendre soin de ses collaborateurs, porte des valeurs humaines fortes,

– l’attestation de Mme [W], directrice administrative et financière, qui indique que M. [TT] fait preuve de compréhension lors des recrutements, notamment pour les mamans de jeunes enfants, que la répartition des jours et heures de travail n’est pas imposée, la future salariée proposant ses horaires de travail afin de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle, qu’elle est surprise et choquée des propos tenus par Mme [X] à l’encontre de M. [TT] car cela ne ‘colle pas’ avec ce qu’elle a constaté, qu’elle n’a jamais entendu de propos malveillants de la part de M. [TT] au sujet de collègues enceintes, ni été témoin de harcèlement envers celles-ci,

– l’attestation de Mme [J], responsable du pôle autonomie et prévention, responsable de Mme [X], qui indique que lors de son retour le 18 janvier 2019, la salariée lui a indiqué que son poste n’était plus plaisant, qu’elle ne revenait sûrement pas pour longtemps, que lors d’une réunion le 22 janvier 2019 avec M. [TT], au cours de laquelle ce dernier a annoncé sa promotion au poste de cadre, Mme [X] n’a pas exprimé d’opposition et a reconnu que cet avancement était mérité, qui soutient avoir été témoin du manque d’investissement et d’implication de Mme [X] et cite des exemples précis ( projet du lycée [5], gestion du budget, salon des aidants…), qui fait état de la bienveillance de la direction en termes de qualité de vie au travail,

– l’attestation de Mme [F], coordinatrice de parcours, qui indique que depuis son embauche en 2017 alors qu’elle était enceinte elle a toujours constaté de la bienveillance de la part de la direction à son égard, qu’elle a toujours été soutenue afin de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle,

– l’attestation de Mme [P], coordinatrice de parcours, qui indique qu’en tant que femme enceinte puis jeune maman, elle n’a jamais rencontré de difficultés,

– l’attestation de Mme [B], animatrice, qui indique que Mme [X] s’est mise en colère lors d’un dîner lorsqu’elle a appris, avant sa reprise d’activité, la promotion de Mme [J] au poste de cadre, qu’elle a insulté cette dernière, qu’elle avait exprimé son souhait de ne pas reprendre son poste, de chercher un autre emploi, que lors de sa reprise d’activité, elle n’a pas adressé la parole à Mme [J], qu’elle ne s’est pas investie dans les projets proposés lors de sa reprise de poste,

– l’attestation de Mme [Z], responsable de service, qui indique devoir assumer seule deux enfants depuis le décès de son conjoint en février 2018, qui évoque la bienveillance de l’association à son égard, qui précise avoir été témoin de cette bienveillance à l’égard de Mme [X] qui a été autorisée à s’absenter en urgence du fait de la situation médicale de son enfant, qui est venu présenter son enfant aux collaborateurs,

– les mails de Mmes [XM] et [M], médecins du travail, indiquant ne pas avoir remarqué de détresse particulière de la part des futures mamans ou des nouvelles mamans au sein de l’association, précisant qu’aucune difficulté ne leur a été signalée par les salariées lors des visites de reprise au retour des congés maternité, observant l’existence d’échanges constructifs entre l’employeur et les salariées,

– des articles de presse aux fins d’établir le soutien de la direction aux salariés,

– la copie de messages échangés sur les réseaux sociaux entre Mme [X] et certaines salariées démontrant la volonté de celles-ci de se placer en arrêt de travail, de ‘faire payer M. [TT]’, d’intenter une action prud’homale, Mme [X] prodiguant des conseils en ce sens à ses collègues et établissant que Mme [X] souhaitait l’accélération de la procédure de rupture en raison de ‘pistes de nouveaux travails’ qui risquaient de lui ‘passer sous le nez’.

A l’examen des pièces ainsi produites et des moyens ainsi débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que l’association Aid’Aisne démontre d’une part que certains faits ne sont pas matériellement établis et, d’autre part, que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement moral.

En effet la cour retient qu’il ne ressort pas des éléments produits qu’elle ait été privée d’une partie de ses attributions ou qu’elle ait été exclue des échanges relatifs à ses fonctions.

En effet, seuls les écrits établis par la salariée, adressés à son employeur font état du fait qu’elle ne serait plus destinataire de certains mails ou conviée à certaines réunions.

En outre, ces éléments sont contredits par les attestations produites par l’employeur qui tendent à établir que la salariée, depuis son retour, ne s’investissait plus dans ses fonctions, qu’elle avait émis le souhait auprès de Mme [J] comme auprès de ses collègues, de quitter son emploi.

Mme [X] ne conteste pas avoir sollicité de son employeur, au retour de son congé maternité, une réduction de son temps de travail, cette mesure ayant été acceptée et mise en place par avenant du 11 février 2019.

Il est établi que M. [TT], informé du mal-être de Mme [X], a mis en place une mesure de médiation au sein de l’association, Mme [X] n’ayant cependant pas pu être présente en raison de son congé maladie.

Il est justifié par l’employeur des réponses écrites apportées aux demandes par la salariée, contrairement aux allégations de cette dernière.

Les attestations produites par la salariée relatives à la nature des propos tenus par M. [TT] à l’encontre des femmes enceintes et des jeunes mères sont utilement contredites par celles versées aux débats par l’employeur.

Les deux médecins du travail en charge du suivi des salariées au sein de l’entreprise attestent, sans être contredites, ne jamais avoir été alertées concernant les propos ou l’attitude de l’employeur à l’égard des femmes enceintes ou des jeunes mères.

Si Mme [X] soutient dans ses écritures avoir été plongée dans un grand état de détresse psychologique, il y a lieu de constater qu’elle ne produit aucun certificat médical en ce sens.

En outre, si elle affirme être aujourd’hui prostrée chez elle, volets fermés, depuis son licenciement, dans l’incapacité de retrouver un emploi, elle n’explique pas les raisons pour lesquelles, lors des échanges sur les réseaux sociaux avec ses collègues, elle évoque la possibilité de nouveaux emplois, elle exprime son impatience à concrétises ses nouveaux projets professionnels, elle dispense des conseils à ses collègues pour se placer en arrêt de travail et initier des contentieux avec leur employeur commun.

Il est établi que des discussions entre les parties ont été initiées concernant un projet de rupture conventionnelle et que celui-ci n’a pas abouti en raison des exigences de la salariée concernant le montant de l’indemnité.

Les éléments versés par l’association Aid’Aisne sont suffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par Mme [X].

Les présomptions de harcèlement et discrimination sont par conséquent renversées par l’association Aid’Aisne qui verse aux débats des éléments propres à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés sont étrangers à toute forme de harcèlement et de discrimination et procèdent d’un exercice normal de ses prérogatives.

Les demandes relatives au harcèlement moral, à la discrimination, aux dommages et intérêts pour nullité du licenciement pour discrimination et pour nullité du licenciement pour harcèlement moral doivent par conséquent être rejetées.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement.

La salariée ne formant pas de demande au titre de l’illégitimité de son licenciement, celui-ci doit être déclaré fondé et Mme [X] déboutée de ses demandes au titre des indemnités de rupture.

Sur la demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement

Mme [X] demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 1622 euros correspondant à un mois de salaire au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, le délai de 48 heures entre l’entretien préalable et la notification de la rupture n’ayant pas été respecté.

L’employeur s’en rapporte à justice sur cette demande.

Sur ce ;

L’article L 1232-6 du code du travail dispose notamment que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

L’article L 1235-2 du même code prévoit que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L.1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, l’entretien préalable au licenciement s’est tenu le 29 juillet 2019 à 10h00 et la lettre de licenciement est datée du 31 juillet 2019.

La lettre de licenciement ayant été expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a accordé à la salariée une indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Les premiers juges ayant constaté que le montant du salaire brut de la salariée était de 1622,18 euros, une erreur a été commise dans la fixation du montant de l’indemnité due à Mme [X] qui a été évaluée à 1601 euros.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera accordé à la salariée une indemnité de 1622 euros, conformément à sa demande.

Sur la demande reconventionnelle de l’association Aid’Aisne

L’association Aid’Aisne indique avoir procédé au règlement de l’indemnité spéciale de licenciement ainsi qu’au paiement d’une indemnité compensatrice doublée à Mme [X] en raison de l’action initiée par cette dernière aux fins de prise en charge de sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels.

La CPAM ayant, par décision du 31 juillet 2019, refusé de prendre en charge la maladie de Mme [X] en qualité de maladie professionnelle, l’employeur demande que la salariée soit condamnée à lui rembourser la somme de 2 652,70 euros au titre du trop perçu au titre de l’indemnité de licenciement ainsi que la somme de 4 004,08 euros au titre du trop perçu au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Mme [X] n’a pas spécifiquement conclu sur ces demandes.

Sur ce ;

Mme [X] a été licenciée en raison d’une inaptitude d’origine non professionnelle et d’une impossibilité de reclassement au sein de l’association.

La salariée a été déboutée par la CPAM de sa demande de prise en charge de sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels. Il n’est ni allégué ni démontré l’existence d’un recours formé par Mme [X] contre cette décision.

Mme [X] n’a pas sollicité la reconnaissance de l’origine professionnelle de son inaptitude devant les juridictions prud’homales.

En conséquence, la salariée ne pouvait prétendre au versement d’une indemnité spéciale de licenciement ainsi qu’au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit aux demandes de remboursement de ces sommes formées par l’employeur.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur de cour.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Ordonne la rectification de l’erreur matérielle affectant le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Soissons du 23 février 2021 ;

Dit qu’en lieu et place de la composition du bureau de jugement mentionnée, il doit être indiqué :

Composition du bureau de jugement du 16 décembre 2020 :

M. [N] [V], président salarié

M. [T] [D], salarié assesseur

M. [A] [VP], employeur assesseur

Mme [H] [L], employeur assesseur ;

Rejette le moyen tiré de la nullité du jugement du conseil de prud’hommes de Soissons du 23 février 2021 ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Soissons du 23 février 2021 sauf en ses dispositions relatives au montant de l’indemnité due à Mme [X] en raison de l’irrégularité de procédure, en ce qu’il a débouté l’employeur de ses demandes reconventionnelles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne l’association Aid’Aisne à verser à Mme [O] [X] la somme de 1622 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement;

Condamne Mme [O] [X] à rembourser à l’association Aid’Aisne les sommes de 2 652,70 euros brut au titre du trop perçu au titre de l’indemnité de licenciement et de 4 004,08 euros brut au titre de l’indemnité équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis;

Déboute les parties de leur demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette toute autre demande ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.