Arrêt n°

du 29/03/2023

N° RG 21/02276

MLS/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 29 mars 2023

APPELANT :

d’un jugement rendu le 14 décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MEZIERES, section Encadrement (n° F 19/00255)

Monsieur [G] [W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par la SCP SOLVEL – BARRUE, avocats au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

SAS SUM TECH

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par la SARL BELLEC & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 février 2023, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président, et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 29 mars 2023.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Monsieur [G] [W] a été embauché par la SASU Sum Tech dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 janvier 2006, en qualité d’ingénieur qualité sécurité environnement.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur de production après avoir occupé le poste de responsable production du 14 octobre 2008 au 12 mars 2014.

Il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement par lettre du 5 septembre 2018, puis licencié le 20 septembre 2018 pour faute (sic) réelle et sérieuse en raison d’une insuffisance professionnelle et de manquements managériaux et comportementaux après un avertissement qui lui a été adressé le 2 juillet 2018.

Le 14 juin 2019, Monsieur [G] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières de demandes tendant à faire dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir condamnation de l’employeur à lui payer 80 000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En réplique, l’employeur a conclu au débouté et à la condamnation du salarié à lui payer la somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié et l’employeur de leurs demandes.

Le 22 décembre 2021, Monsieur [G] [W] a interjeté appel du jugement en ce qu’il a déclaré ses demandes recevables mais infondées et en ce qu’il l’a débouté.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 septembre 2022.

Exposé des prétentions et moyens des parties :

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2022, auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé, l’appelant demande à la cour :

– de débouter la SASU Sum Tech de sa demande d’irrecevabilité concernant l’annulation de l’avertissement du 2 juillet 2018 et de sa demande aux fins de voir écarter la pièce adverse n°54 ;

– d’infirmer le jugement ;

– d’annuler l’avertissement du 2 juillet 2018 ;

– de condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

80 000,00 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que la demande d’annulation de l’avertissement a été sollicitée en première instance et que l’employeur y a répondu, qu’en outre cette demande constitue le complément nécessaire des prétentions soumises au premier jour conformément aux dispositions de l’article 566 du code de procédure civile.

Il affirme également que sa pièce n°54 a été communiquée le 7 juin 2019 et qu’elle n’a fait l’objet d’aucune demande d’irrecevabilité en première instance.

Concernant l’avertissement, il reproche aux premiers juges de ne pas s’être prononcé sur son annulation et de ne pas avoir fait référence à la prescription de deux mois. Il soutient que les faits ne sont pas justifiés et que le directeur des ressources humaines n’avait pas le pouvoir de le sanctionner. Il prétend également à un conflit d’intérêt de ce dernier puisque les griefs reprochés le mettent également en cause.

Concernant le licenciement, il reproche au conseil de prud’hommes de ne pas avoir expliqué en quoi les griefs étaient précis et vérifiables. Il indique que l’employeur s’est fondé sur une faute disciplinaire alors qu’il invoque à plusieurs reprises l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats qui ne sont pas des motifs disciplinaires. Enfin, il conteste chacun des griefs et fait valoir que son licenciement cache en réalité une nouvelle organisation.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 septembre 2022, auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement, de déclarer irrecevable comme nouvelle la demande d’annulation de l’avertissement et d’écarter des débats la pièce adverse n°54. Elle demande le débouté de Monsieur [G] [W] de l’ensemble de ses demandes et sa condamnation au paiement de la somme de 2 000,00 euros à titre de frais irrépétibles d’appel outre les entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que la demande d’annulation de l’avertissement est nouvelle à hauteur d’appel et prétend à son irrecevabilité sur le fondement des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile.

Sur la pièce adverse n°54, elle affirme qu’il s’agit d’un échange de mail confidentiel, dont Monsieur [G] [W] ne pouvait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions et soutient qu’il l’a obtenu au moyen d’un procédé déloyal.

Sur le licenciement, elle rappelle que la charge de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement ne pèse pas spécialement sur l’une ou l’autre des parties. Elle affirme que Monsieur [G] [W] a persisté dans son comportement tendant à minimiser ses agissements, ainsi que sa responsabilité, en se dédouanant sur ses collègues malgré des reproches en ce sens lors de l’entretien individuel de 2017. Elle soutient que le licenciement est exclusivement dû aux carences et négligences de Monsieur [G] [W] et apporte des éléments pour établir chacun d’eux. Elle ajoute qu’il convient de tenir compte du poste occupé et de l’avertissement de juillet 2018 comme constitutifs de circonstances aggravantes.

Sur l’avertissement, elle affirme que la qualité de directeur des ressources humaines confère le pouvoir de sanctionner et de licencier.

Sur le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’intimée rappelle le barème d’indemnisation institué par l’article L.1235-3 du code du travail et fait valoir que Monsieur [G] [W] ne justifie pas d’un préjudice particulier permettant une indemnisation de onze mois de salaire.

Motifs de la décision :

1 – sur la recevabilité de la pièce n°54

C’est à tort que l’intimée se prévaut d’une déloyauté dans l’administration de la preuve par le salarié concernant la pièce numéro 54 de son dossier.

En effet il s’agit d’un échange de courriels entre une assistante de ressources humaines et un salarié embauché à compter du 1er octobre 2018 en qualité de responsable de production.

Ce courriel, étranger à la vie privée des personnes concernées, non couvert par un quelconque secret, est indispensable à la défense du salarié puisqu’il vise à apporter la preuve, comme il le prétend, que les négociations salariales avec son successeur ont commencé avant la décision de le licencier, de sorte qu’il en déduit une décision de licencier avant même l’entretien préalable.

En outre, alors que le salarié prétend que ces courriels lui ont été remis par un salarié, rien ne permet d’établir que le salarié se l’est procuré de manière frauduleuse ou déloyale.

Par conséquent, la demande tendant à écarter cette pièce des débats doit être rejetée.

2 – sur la recevabilité de la demande d’annulation de l’avertissement du 2 juillet 2018.

Les écritures prises devant le conseil de prud’hommes révèlent que le salarié a évoqué dans la discussion la question de la nullité de l’avertissement sans toutefois le solliciter expressément dans le dispositif de sorte que le conseil a logiquement considéré qu’il n’était pas saisi d’une telle demande, en application des dispositions de l’article R 1453-5 du Code du travail, étant observé que les deux parties étaient assistées à l’audience et qu’elles s’en sont remises à leurs écritures. En tout état de cause, aucune mention à la note d’audience ne permet de dire que la demande a été formulée oralement à l’audience.

Il faut donc en conclure qu’il n’y avait pas de demande d’annulation de l’avertissement du 2 juillet 2018.

Toutefois, la demande d’annulation apparaît le complément nécessaire de la demande principale, au sens de l’article 566 du code de procédure civile, dans la mesure où l’employeur s’appuie sur cet avertissement du 2 juillet 2018 pour soutenir la réitération des faits fautifs justifiant selon lui le licenciement.

Par conséquent, la demande nouvelle en appel sera déclarée recevable.

3 – sur le fond

– l’annulation de l’avertissement du 2 juillet 1018

La lettre portant sanction du salarié lui reproche un manque d’efficacité dans la gestion des objectifs, des résultats médiocres, un taux de service d’un niveau inacceptable, des problèmes de performance, un manque d’anticipation tant sur le plan de la gestion des effectifs que sur le plan de la planification de la production, la réalisation incomplète de l’inventaire du 3 avril 2018, une inaptitude à rendre capacitaire l’entreprise pour réaliser un chiffre d’affaires de 35 millions d’euros dans le délai imparti, et une insuffisance quant à la gestion des stocks.

Le salarié conteste le pouvoir de sanction du directeur des ressources humaines, signataire du courrier d’avertissement, en soulignant qu’il appartient à l’employeur de justifier de la délégation de pouvoir et que le directeur des ressources humaines était dans une situation de conflit d’intérêts pour avoir été à l’origine d’une décision qui lui était reprochée dans la lettre d’avertissement. Sur le fond, il conteste les griefs qu’il prétend non justifiés.

L’employeur soutient à raison que le directeur des ressources humaines avait pouvoir tacite de sanction. En effet, aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Celle-ci peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement. En l’espèce, la lettre d’avertissement a été signée par la personne responsable des ressources humaines de la société, chargée de la gestion du personnel et considérée de ce fait comme étant délégataire du pouvoir de sanction.

Par ailleurs, le signataire de la lettre de sanction n’est pas tenu, dans une société privée, à une obligation d’impartialité de sorte que le prétendu conflit d’intérêt, à le supposer établi, n’atteint pas le pouvoir de sanction du signataire de la lettre litigieuse.

Le salarié ne développe pas expressément le moyen tiré de la prescription, mais reproche au conseil de prud’hommes de n’avoir pas pris en considération la prescription de deux mois. Il faut donc en déduire qu’il met ledit moyen dans la cause. Or, dans l’avertissement, il lui est reproché des faits continus jusqu’à la date de la sanction de sorte que la prescription ne peut être retenue.

Sur le fond, il faut rappeler que selon les dispositions de l’article L 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, étant exposé que constitue une sanction au sens de l’article L 1331-1 du code du travail toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.

Or, force est de constater que les griefs faits au salarié relèvent de l’insuffisance professionnelle, ce que l’employeur a lui-même qualifié comme tel dans la lettre de licenciement réitérant pour partie les mêmes griefs.

Par ailleurs, même si la lettre de sanction évoque une réitération de faits pour lesquels le salarié aurait déjà été averti dans le bilan professionnel du 20 juillet 2017 et par le mail de son directeur général 5 septembre 1017, il n’apparaît pas au dossier la preuve que les griefs imputés au salarié soient le résultat d’une action volontaire. En effet, le bilan professionnel du 20 juillet 2017 n’aborde pas tous les griefs mentionnés dans la lettre d’avertissement. Seul le mauvais taux de service et le manque d’anticipation des besoins en effectif sont abordés dans le bilan professionnel. En outre, le courriel du 5 septembre 2017 n’aborde absolument pas les problématiques reprochées au salarié dans la lettre d’avertissement. Il ressort donc de ces éléments que la capacité du salarié à atteindre les objectifs qui lui sont assignés, ne relèvent pas d’une volonté de manquer à ses obligations.

Par conséquent les griefs faits au salarié ne sont pas de nature à justifier une sanction, de sorte que l’avertissement doit être annulé.

– le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche au salarié à la fois une insuffisance professionnelle (niveau du taux de service inacceptable, résultats insuffisants) et des manquements volontaires (absence de mise en place d’indicateurs d’amélioration continue sur les secteurs «expéditions» et «hydrauliques» demandés en mai 2018, la non gestion du projet UA série 3 dans le planning malgré une note du 12 mars 2018 de la direction générale, manquement sur le plan managérial et comportemental par un manque d’implication au niveau de la sécurité, absence de mise en ‘uvre de la supervision des équipes de production mises à disposition lors de l’inventaire du magasin malgré la demande qui lui avait été faite).

Le salarié fait observer que la décision de licencier avait été prise avant l’entretien préalable, tel que cela ressort selon lui de la pièce numéro 54 précitée, admise au débat.

Toutefois, à défaut pour l’employeur d’avoir exprimé la volonté de mettre fin au contrat de travail avant l’entretien préalable, la décision de licencier avant l’entretien préalable, à la supposer établie, est une irrégularité de procédure qui ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement reproche au salarié :

– un niveau du taux de service inacceptable, taux qui mesure le respect des délais de livraison des commandes. Le salarié ne conteste pas les taux de services qui lui sont proposés mais prétend qu’après l’avertissement qui lui était délivré en juillet 2018 il lui était laissé peu de temps pour redresser la situation, qu’il imputait d’ailleurs en partie à des facteurs qui lui étaient extérieurs. Il argue de ce qu’il a déjà été sanctionné d’un avertissement pour ce motif pour la période de janvier à juin 2018 et qu’il n’est pas possible de le sanctionner deux fois pour les mêmes faits.

– des résultats qualité du premier semestre 2018 insuffisants, qu’il conteste en arguant que le chiffre de 325’000,00 euros avancés dans la lettre de licenciement n’est pas démontré et qu’en réunion de service du 3 septembre 2018 il a été question d’un chiffre de 218’000,00 euros,

– l’absence de mise en place d’indicateurs d’amélioration continue sur les secteurs « expéditions » et « hydrauliques » demandés courant mai 2018. Le salarié conteste une telle demande en mai 2018 et affirme avoir engagé un projet d’amélioration du service.

– l’absence de gestion du planning de développement de l’industrialisation en série des UA série 3, que le salarié conteste en arguant du fait que le projet était la responsabilité du chef de produit et du bureau d’études et que les difficultés découlaient de la volonté d’industrialiser un prototype qui n’était pas au point.

– des manquements sérieux sur le plan managérial et comportemental par un manque d’implication niveau de la sécurité. Le salarié soutient avoir laissé l’exercice de cette compétence au consultant qui était devenu son supérieur hiérarchique et qui avait souhaité lui dégager du temps pour se consacrer à d’autres projets. Il confirme avoir accordé des dérogations au port d’équipement de protection individuelle dans des cas où les risques étaient inexistants.

– l’absence de supervision des équipes de production mises à disposition lors des inventaires du magasin malgré la demande qui lui avait été faite. Le salarié soutient avoir composé l’équipe intervenante et avoir été présent le jour de l’inventaire

– la mauvaise gestion des effectifs du secteur hydraulique qu’il impute à la direction des ressources humaines.

Or, il ressort de la délégation de pouvoir et de responsabilité figurant pièce 29 du dossier de l’employeur que le salarié avait reçu délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité au travail. Pourtant celui-ci ne conteste pas avoir abandonné ses fonctions au profit d’un consultant, extérieur à l’entreprise. Il importe peu qu’il ait cru que ce consultant était son supérieur hiérarchique dès lors qu’il avait reçu expressément mission en la matière par une délégation expresse de pouvoir qu’il lui appartenait d’exercer personnellement ou de déléguer, ce qu’il n’a pas fait expressément. Par ailleurs, il ne conteste pas les dérogations en matière de sécurité en affirmant sans le justifier, d’une absence de risque. Ces griefs suffisent à justifier la rupture fautive du contrat de travail.

En outre, des pièces produites par chacune des parties, il apparaît que le salarié, directeur de production, ne maîtrisait pas le processus de fabrication de manière à respecter les délais de livraison. En effet, de nombreux incidents viennent certes expliquer le non-respect des délais de livraison, mais démontrent également que le directeur de la production qu’il était n’avait pas mis en place les outils nécessaires à une planification de la production de manière à fiabiliser les délais de productions même si ces délais étaient imposés par la direction. Aussi, le faible résultat par rapport au résultat attendu, qu’il soit de 218 000,00 euros ou de 325 000,00 euros est imputable au salarié, incapable d’assurer la production attendue.

Par conséquent, c’est à raison que le conseil de prud’hommes a considéré les demandes mal fondées, et les a rejetées, bien que sa motivation soit erronée en ce sens qu’elle affirme à tort que le poste occupé par le salarié impliquait d’endosser toutes les responsabilités.

Par substitution de motifs, le jugement sera confirmé.

– les autres demandes

Succombant au sens de l’article 696 du Code de procédure civile, le salarié doit supporter les dépens et les frais irrépétibles de première instance. Le jugement ne s’étend pas prononcé sur les dépens, il convient de statuer sur ce point. Par ailleurs, la société intimée demande confirmation du jugement la déboutant de sa demande. Le jugement sera donc confirmé sur les frais irrépétibles.

En appel, le salarié sera condamné aux dépens de l’instance et au paiement d’une somme de 2 000,00 euros.

Par ces motifs :

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Rejette la demande de l’intimée tendant à faire écarter des débats la pièce n°54 du dossier de l’appelant,

Confirme le jugement rendu le 14 décembre 2021 par le conseil des prud’hommes de Charleville-Mézières, en toutes ses dispositions soumises à la cour,

y ajoutant,

Déclare recevable la demande d’annulation de l’avertissement du 2 juillet 2018,

Annule l’avertissement du 2 juillet 2018,

Condamne Monsieur [G] [W] à payer à la S.A.S. SUM TECH la somme de 2 000,00 euros (deux mille euros) en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel,

Condamne Monsieur [G] [W] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE CONSEILLER