21 mars 2023
Cour d’appel de Nîmes
RG n°
20/02668

ARRÊT N°

N° RG 20/02668 – N° Portalis DBVH-V-B7E-H2PP

CRL/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

18 septembre 2020

RG :F 20/00121

[R]

C/

S.A. TN INTERNATIONAL

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 21 MARS 2023

APPELANT :

Monsieur [C] [R]

né le 03 Juillet 1980 à [Localité 5] (95)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Stephanie FALZONE-SOLER de la SELAS CIRCE, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A. TN INTERNATIONAL devenue SOCIETE ORANO NUCLEAR PACKAGES AND SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Jean-michel DIVISIA de la SCP COULOMB DIVISIA CHIARINI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Norbert THOMAS, avocat au barreau de PARIS

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 16 Septembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Décembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Mars 2023 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 21 Mars 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

M. [C] [R] a été engagé à compter du 1er octobre 2007, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’ingénieur études, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 par la SAS TN International. Il a évolué au sein de l’entreprise pour occuper en dernier lieu le poste de Responsable conception méthodes.

La convention collective applicable au contrat de travail est la convention collective Syntec.

Suivant plusieurs avenants à son contrat de travail, le temps de travail de M. [C] [R] était réduit à compter du 15 mai 2012 à 80% dans le cadre d’un congé parental avec absence le lundi, puis par avenant en date du 30 octobre 2014, le temps partiel était reconduit pour motif personnel avec absence le vendredi.

M. [C] [R] a été placé en arrêt au titre de l’assurance maladie, à plusieurs reprises, entre 2014 et 2015.

Le 1er février 2016, lors de la seconde visite de reprise, le médecin du travail l’a déclaré ‘ inapte au poste actuel définitivement 2ème visite (article R4624-31 du code du travail) après étude du poste et des contrats de travail dans l’entreprise le 4 janvier 2016. Apte à un poste similaire dans une autre entreprise’

Par courrier du 25 février 2016, M. [C] [R] a refusé les quatre propositions de reclassement qui lui avaient été formulées au sein du groupe AREVA par courrier du 17 février 2016.

M. [C] [R] a été convoqué à un entretien préalable le 23 mars 2016, par la SAS TN International.

Par courrier du 30 mars 2016, M. [C] [R] a été licencié pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 19 janvier 2017, M. [C] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes en contestation de son licenciement et en demande de condamnation de la SAS TN International au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 18 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

– condamné la SAS TN International à payer à M. [C] [R] la somme de 21.662,44 euros au titre des rappels de salaires,

– condamné la SAS TN International à payer à M. [C] [R] la somme de 7 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– condamné la SAS TN International à payer à M. [C] [R] la somme de 1500 euros au titre du non respect des durées maximales du temps de travail et du temps de repos,

– débouté M. [C] [R] de l’ensemble de ses autres demandes,

– condamné la SAS TN International à payer à M. [C] [R] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné la SAS TN International aux entiers dépens.

Par acte du 22 octobre 2020, M. [C] [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 16 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 29 novembre 2022 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 13 décembre 2022 à 14 heures.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 24 novembre 2022, M. [C] [R] demande à la cour de :

– recevoir son appel,

– réformer les chefs de jugement critiqués par lui,

– recevoir l’appel incident de la SAS TN International et confirmer le jugement sur les chefs de jugement critiqués par elle,

Statuant à nouveau,

– juger le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15

mois) : 70 120,09 euros, et à tout le moins ne pouvant être inférieurs à 12 mois de salaires en vertu de l’article L 1226-15 du code du travail ou 6 mois en vertu de L 1235-3 dans sa version alors en vigueur),

– condamner la SAS TN International pour violation de son obligation générale de prévention et de sécurité de résultat au paiement de : 28 048,03 euros,

– qualifier la relation de travail à compter du 28 mars 2012 de contrat à temps partiel et juger que ni la durée exacte du travail ni sa répartition ne sont précisées,

– rejeter le moyen tiré d’une convention individuelle de forfait en jours et subsidiairement à titre reconventionnel, annuler la convention de forfait,

– en conséquence, condamner la SAS TN International à :

* rappel de salaire temps complet du 1er avril 2013 au 31 décembre 2013 : 6 682,50 euros,

* rappel de prime de 13ème mois 2013 : 556,88 euros,

* rappel de prime de vacances 2013 : 55,68 euros,

* rappel de salaire 2014 : 9 131,76 euros,

* rappel de prime 13ème mois 2014 : 760,98 euros,

* rappel de salaire 2015 : 8 370,78 euros,

* rappel de prime de 13ème mois 2015 : 697,56 euros,

* rappel de prime de vacances 2015 : 69,76 euros,

* rappel de congés payés : 2 632,60 euros,

– juger irrecevable comme demande nouvelle en appel et en tout état de cause prescrite la demande remboursement des 6 jours de RTT au titre de l’année 2014 et 6,36 jours au titre de l’année 2015 et subsidiairement débouter la société TN International de sa demande infondée,

– condamner la SAS TN International pour exécution déloyale au paiement de la somme de 15 000,00 euros,

– condamner la SAS TN International pour non respect des durées maxi du travail et temps de repos, au paiement de 3 000,00 euros,

– en tout état de cause, la condamner au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [C] [R] soutient que :

– la SAS TN International a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne tenant pas compte des répercussions de son état de stress excessif sur son état de santé alors que lors des entretiens annuels, cette altération de son état de santé était relevée à deux reprises,

– la SAS TN International ne justifie pas des mesures de prévention mises en place, le seul document produit étant daté de 2018, ce qui caractérise le manquement à l’obligation de sécurité,

– le fait que la dégradation de son état de santé soit également causé par des difficultés d’ordre personnel, fort probablement consécutives à son état de stress au travail, ne remet pas en cause le manquement à l’obligation de sécurité,

– son inaptitude a au moins pour artie une origine professionnelle et la SAS TN International n’a pas respecté la procédure de licenciement subséquente en ne consultant pas les délégués du personnel, ce qui lui donne droit à une indemnité correspondant à 12 mois de salaires,

– la SAS TN International ne justifie pas de ses recherches loyales et sérieuses de reclassement, les offres sont très vagues, et ses interrogations n’ont pas eu de réponse, le fait qu’il ne souhaitait pas déménager ne dispensait pas l’employeur de lui proposer des postes et ce d’autant moins qu’il était en télétravail,

– l’employeur ne justifie pas avoir consulté le médecin du travail sur la comptabilité des postes proposés avec son état de santé,

– le courriel produit par la SAS TN International dans lequel il indique avoir d’autres aspirations et ne pas souhaiter évoluer au sein du groupe AREVA s’explique par son état de santé au moment où il l’a écrit et ne signifie nullement qu’il aurait refusé toute proposition de reclassement,

– il n’existe pas de convention en forfait jour, ainsi qu’en atteste l’avenant sur le temps partiel, et subsidiairement elle serait nulle conformément à la convention collective qui ne la permet pas pour sa catégorie professionnelle,

– son temps partiel a toujours été traité comme tel par la SAS TN International qui tente de faire croire qu’il s’agissait en fait d’un temps de travail en forfait jours réduit,

– l’avenant au contrat de travail validant sa demande de temps partiel ne mentionne pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de son temps de travail et l’employeur n’a jamais décompté son temps de travail alors qu’il travaillait plus de 35 heures par semaine et se plaignait de sa charge de travail,

– sa demande de rappel de salaire sur la base d’un temps complet est par suite fondée,

– la SAS TN International ne justifie pas du respect des seuils et plafonds de temps de durée quotidienne et hebdomadaire de temps de travail, et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il lui a accordé une indemnisation de 3000 euros à ce titre,

– la demande de remboursement de jours de RTT soutenue par la SAS TN International est prescrite et subsidiairement irrecevable comme présentée pour la première fois en cause d’appel,

– dès lors que l’employeur ne l’a pas rémunéré pour l’intégralité de son temps de travail, et n’a pas respecté l’accord collectif concernant l’application du forfait en jours, le travail dissimulé est caractérisé et sa demande indemnitaire fondée,

– en lui imposant, alors qu’il demandait un temps partiel, une forfaitisation annuelle de son temps de travail, en modifiant ses fonctions sans le formaliser par un avenant, en lui retirant une partie de ses prérogatives et responsabilités, en ne lui réduisant pas effectivement son temps de travail pendant son congé parental, en ne respectant pas la convention collective quant à la prise en charge de ses frais professionnels, la SAS TN International a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, ce qui justifie l’octroi d’une indemnité de 15.000 euros.

En l’état de ses dernières écritures en date du 13 avril 2021, contenant appel incident, la SAS Orano Nuclear Pacages and Services, venant aux droits de la SAS TN International demande à la cour de :

– constater qu’elle a parfaitement rempli ses obligations au titre des recherches de reclassement,

– constater l’absence de manquement à son obligation de sécurité,

– constater que les demandes formulées au titre du travail dissimulé sont infondées,

En conséquence,

– confirmer la décision rendue le 18 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de

Nîmes en ce qu’il a débouté M. [C] [R] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la violation par l’employeur de son obligation générale de prévention et de sécurité ainsi qu’au titre du travail dissimulé,

À titre subsidiaire :

– ramener les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6 mois de salaires,

A titre d’appel incident,

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

– condamné la SAS TN international à payer à M. [C] [R] la somme de 21 662,44 euros au titre de rappel de salaires,

– condamné la SAS TN international à payer à M. [C] [R] la somme de 7 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– condamné la SAS TN international à payer à M. [C] [R] la somme de 1500 euros au titre du non-respect des durées maximales du temps de travail et du temps de repos,

– condamné la SAS TN international à payer à M. [C] [R] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

– constater l’absence de manquement de sa part au titre de l’organisation du temps de travail, et notamment durant le congé parental d’éducation,

– constater l’absence de manquement au titre de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail de M. [C] [R],

– constater que M. [C] [R] n’apporte aucune preuve des préjudices allégués,

En conséquence,

– débouter M. [C] [R] de ses demandes de rappel de salaires,

– à titre subsidiaire, déduire des sommes à devoir la somme de 2274,36 euros correspondant aux jours de repos dont il a bénéficié en application de son forfait annuel en jours,

– débouter M. [C] [R] de ses demandes au titre du non-respect des durées maximales du temps de travail et du temps de repos,

– débouter M. [C] [R] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale de son

contrat de travail,

– débouter M. [C] [R] de ses demandes au titre de l’article 700 code de procédure civile de 1ère instance et en cause d’appel,

En tout état de cause :

– condamner M. [C] [R] au paiement d’une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner ce dernier aux entiers dépens.

La SAS Orano Nuclear Pacages and Services fait valoir que :

– à la date de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour inaptitude de M. [C] [R], la loi n’imposait pas en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle la consultation des représentants du personnel,

– M. [C] [R] ne peut se prévaloir d’aucun accident du travail ou maladie professionnelle qui permettrait de considérer que son inaptitude serait d’origine professionnelle et par suite que la procédure de licenciement serait irrégulière,

– dans le cadre de la recherche de reclassement, elle a proposé à M. [C] [R] quatre postes, conformes à ses compétences, avec des descriptifs très précis et un niveau global de rémunération garanti, qui ont tous été refusés, les motifs invoqués ne résistant pas à l’analyse des fonctions exercées avant l’avis d’inaptitude,

– M. [C] [R] ne précise pas quels postes ouverts au moment des recherches auraient dûs lui être proposés, et ce d’autant que la liste des postes qu’il produit, issue de l’intranet vise pour l’essentiel des postes proposés à la substitution, dans le cadre d’un plan de départs volontaires, et de nombreux postes qui y figurent n’ont été ouverts que postérieurement à son licenciement, au surplus de nombreux postes étaient éloignés de son domicile et auraient été refusés par l’appelant, ou ne correspondaient pas à ses compétences,

– contrairement à ce que soutient M. [C] [R], les accords d’entreprise ne permettent qu’un seul jour de télétravail par semaine, et l’avis du médecin du travail ne préconisait pas ce type d’aménagement du poste de travail,

– aucune irrégularité de la procédure de licenciement ne peut être retenue pour un défaut de recherches de reclassement,

– subsidiairement, les demandes indemnitaires de M. [C] [R], représentant l’équivalent de 24 mois de salaires devront être ramenées à de plus justes proportions,

– s’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, M. [C] [R] n’apporte aucun élément permettant de considérer que la dégradation de son état de santé serait en lien avec son travail, au surplus, il existait des procédures de prévention des risques, et aucun élément ne permet de considérer que les problèmes de santé de M. [C] [R] sont d’origine professionnelle, le salarié n’ayant jamais produit de documents en ce sens, et le médecin du travail n’ayant pas retenu d’origine professionnelle à l’inaptitude,

– au contraire, M. [C] [R] a évoqué dans plusieurs courriels des motifs personnels comme étant à l’origine de ses difficultés, les entretiens individuels ne font état que d’une attitude adoptée par M. [C] [R] dans le suivi de ses dossiers, et ne peuvent être considérés comme une appréciation de son état de santé,

– M. [C] [R] avait fait part de son souhait de quitter le groupe AREVA pour des motifs personnels,

– la réduction du temps de travail a été organisée à la demande de M. [C] [R] dans le cadre de son congé parental, avec une réduction du forfait jour,

– M. [C] [R] ne peut pas soutenir qu’il ne savait pas quels jours il devait travailler et était dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur, alors que pendant toute la durée de son contrat il n’a jamais travaillé les mercredis ( pendant le congé parental ) puis les vendredis ( temps partiel pour motif personnel ), et ce conformément aux avenants qu’il a signé,

– s’il était fait droit à la demande de rappel de salaire, celle-ci ne pourrait concerner les salaires antérieurs au 19 janvier 2014, lesquelles sont prescrits, et M. [C] [R] devrait lui rembourser les jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu,

– les demandes relatives aux durées maximales de repos minimum sont infondées en raison du forfait jour et à tout le moins, ne sont étayées par aucun élément,

– de même la demande présentée au titre l’exécution déloyale du contrat de travail ne repose sur aucun élément probant, les griefs avancés par M. [C] [R] n’étant pas établis,

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS :

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* sur la régularité de la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Une convention qui fait peser sur le salarié seul l’obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence.

L’article D 531-11 du code de la sécurité sociale précise que pour les catégories de cadres mentionnées à l’article L. 3121-58 du code du travail, [ salairés en convention de forfait en jours]: a) La prestation partagée d’éducation de l’enfant à taux partiel mentionnée au 1° du II de l’article D. 531-4 est versée lorsque le nombre de jours de travail fixé par le contrat de travail, rapporté au nombre de jours autorisé par l’accord collectif de branche ou d’entreprise ou à défaut au plafond de jours prévu à l’article L. 3121-58 du code du travail, est au plus égal à 50 % ;

b) La prestation partagée d’éducation de l’enfant à taux partiel mentionnée au 2° du II de l’article D. 531-4 est versée lorsque le nombre de jours de travail fixé par le contrat de travail, rapporté au nombre de jours autorisé par l’accord collectif de branche ou d’entreprise ou à défaut au plafond de jours prévu à l’article L. 3121-58 du code du travail, est supérieur à 50 % et au plus égal à 80%.

En l’espèce, l’article 4.1 de la convention collective indique que peuvent être soumis au forfait en jours les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

L’article 4.2 précise notamment que la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Les articles 4.8 ( .1 et suivants) précisent la répartition du temps de travail en cas de forfait en jours et les obligations des parties quant au temps de repos, droit à la déconnexion, suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

L’article 4 du contrat de travail liant les parties indique que la rémunération se fait sur la base d’un ‘forfait cadre d’annualisation 216 jours’ et précise ‘dans ces conditions la notion d’heures supplémentaires disparaît’.

Ceci étant, l’intimée ne verse aux débats que l’accord d’entreprise sur l’organisation et les temps de travail ‘ Accord contrat social New Areva 2017″ synthétise la situation de l’ensemble des entités du groupe nouvellement créé, décrit des règles d’harmonisation et prévoit la possibilité du recours au forfait en jours pour l’ensemble de ses salariés, et la possibilité d’un forfait en jours réduit dans le cadre d’un congé parental ou pour convenance personnelle ( article 21 de la convention )

Aucun accord d’entreprise relatif au forfait en jours applicable à la date du contrat de travail n’est versé aux débats par l’employeur.

Par suite, la convention de forfait en jours est irrégulière et M. [C] [R] doit être considéré comme étant rémunéré dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein, avec un décompte horaire de son temps de travail.

* sur la demande de rappel de salaire

Selon l’article L. 3123-14 du code du travail dans ses rédactions applicables au litige, Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. ( ce dernier alinéa n’étant applicable qu’à compter du 17 juin 2013)

Il en résulte que si le contrat de travail écrit ne respecte pas les dispositions légales susvisées, la requalification en contrat à temps plein est encourue; cependant, la non-conformité du contrat n’entraîne pas automatiquement sa requalification en contrat de travail à temps complet mais une présomption simple de l’existence d’un tel contrat, que l’employeur peut combattre, en apportant la preuve de la réalité du travail à temps partiel par tous moyens, plus précisément la double preuve, d’une part, de la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail initial conclu entre les parties était un contrat à temps plein.

Par avenant au contrat de travail en date du 28 mars 2012, M. [C] [R] a bénéficié dans le cadre d’une demande de congé parental, d’une réduction de son temps de travail pour le porter à 80% d’un temps complet , la réduction se faisant sur la journée du lundi, prolongére dans les mêmes conditions pour une nouvelle année par avenant du 9 avril 2013 puis pour une année supplémentaire par avenant du 23 avril 2014.

Sur demande de M. [C] [R] en date du 30 octobre 2014, et par avenant en date du 17 novembre 2014 signé par M. [C] [R], le temps partiel a été accordé pour une durée de un an à compter du 1er décembre 2014, l’avenant précisant ‘ votre durée annuelle de travail sera de 172 jours soit 80% de 216 jours. Dans ce cadre, vous ne travaillerez pas le vendredi’.

Pour contester la validité de son mode de rémunération et solliciter un rappel de salaire sur la base d’un temps plein, M. [C] [R] soutient qu’il n’a pas demandé à bénéficier d’un forfait en jours réduit mais d’un temps partiel, que l’employeur a accepté. Il considère qu’il n’existe que deux formes de temps partiel : le temps partiel avec répartition du travail sur la semaine ou sur le mois ou avec répartition du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, et que les avenants à son contrat de travail ne répondent pas aux exigences légales sur le temps partiel. Il conteste la position de l’employeur qui lui oppose l’existence d’une convention de forfait en jours réduit, de 172 jours travaillés au lieu de 216.

Il a été jugé supra que la rémunération de M. [C] [R] sous forme d’une convention de forfait en jours était irrégulière et qu’il devait être considéré comme exerçant son activité dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein, avec un décompte horaire de son temps de travail.

Par suite, les avenants à son contrat de travail qui ne font que mentionner une diminution de son temps de travail pour le porter à 80% d’un temps complet, et la journée non travaillée, ne répondent pas aux prescriptions de l’article L. 3123-14 du code du travail puisque ne sont mentionnées ni les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification , ni les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, ni les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Pour combattre cette présomption, l’employeur renvoie aux avenants au contrat de travail qui mentionnent tous la journée non travaillée, le lundi pendant le temps du congés parental puis le vendredi.

Si cette mention dans les avenants permet de considérer que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, force est de constater que l’employeur ne rapporte en revanche pas la preuve de la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue, faute de justifier des horaires demandés à son salarié ou de la réalité de la diminution de sa charge de travail par rapport à la période où il travaillait à temps plein.

Compte-tenu de la prescription triennale en matière de paiement de salaire, la rupture du contrat de travail étant intervenu le 30 mars 2016, les demandes de rappel de salaire ne sont recevables que sur la période d’avril 2013 à mars 2016.

En conséquences, il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire dont le quantum n’est pas contesté par l’employeur, soit la somme de 26.325,90 euros correspondant à :

– rappel de salaire temps complet du 01/04/2013 au 31/12/2013 : 6 682,50 euros

– rappel de prime de 13ème mois 2013 au prorata du rappel de salaire : 556,88 euros

– rappel de prime de vacances 2013 au prorata du rappel de salaire : 55,68 euros

– rappel de salaire 2014 : 9 131,76 euros

– rappel de prime 13ème mois 2014 : 760,98 euros

– rappel de salaire 2015 : 8 370,78 euros

– rappel de prime de 13ème mois 2015 : 697,56 euros

– rappel de prime de vacances 2015 : 69,76 euros

outre 2 632,60 euros de congés payés y afférents.

La décision déférée qui n’a pas fait droit aux demandes correspondant à l’année 2013 sera infirmée en ce sens.

* sur le non respect des seuils et plafonds du temps de travail quotidien et hebdomadaire

Par application des dispositions de l’article L 3121-34 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

L’article L 3121-35 précise que la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures sauf autorisations en cas de circonstances exceptionnelles.

La preuve du respect de ces dispositions incombe à l’employeur.

La SAS Orano Nuclear Pacages and Services, venant aux droits de la SAS TN International demande que M. [C] [R] soit débouté de sa demande indemnitaire de 3.000 euros au motif qu’il était soumis à un forfait en jours et qu’en tout état de cause son site n’était pas accessible de 20h30 à 7h30 en semaine, et fermé les samedis et dimanches sauf pour les personnels d’astreinte.

Ces éléments sont insuffisants pour établir que l’employeur a respecté ces dispositions sur le temps de travail.

En conséquence c’est à juste titre que les premiers juges ont alloué à M. [C] [R] la somme de 1.500 euros à ce titre et leur décision sera confirmée sur ce point.

* sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

En l’espèce, M. [C] [R] expose, au soutien de sa demande de 28.048,03 euros d’indemnité, que la SAS TN International n’a pas tenu compte de la dégradation de son état de santé en raison de son état de stress excessif lié à ses conditions de travail, alors même que lors de deux entretiens annuels, en janvier 2014 et en décembre 2015, son employeur en a fait état sans en tirer les conséquences. Il considère que l’existence de difficultés d’ordre personnel, conséquence de ses difficultés d’ordre professionnel, ne remet pas en cause le manquement de l’employeur.

Il reproche également à la SAS TN International de ne pas avoir mis en place de procédure de prévention des risques psycho-sociaux.

La SAS Orano Nuclear Pacages and Services, venant aux droits de la SAS TN International verse aux débats outre le document unique d’évaluation des risques qui prévoit des actions de préventions des risques psychosociaux auxquelles a participé le supérieur hiérarchique de M. [C] [R], les documents relatifs à différentes actions de prévention et de suivi sur ce point, mises en place dans l’entreprises. Elle rappelle également que ni le CHSCT, ni le service ressources humaines n’ont été saisis par M. [C] [R] d’une quelconque difficulté.

Concernant les mentions portées dans les entretiens de notation de 2014 et 2015, si le supérieur hiérarchique de M. [C] [R] s’inquiète d’un éventuel impact d’une trop forte implication de M. [C] [R] sur certains sujets, force est de constater que le salarié dans les rubriques qu’il lui appartenait de renseigner ne fait état d’aucune surcharge de travail ou situation de stress induite par son comportement, se contentant de relever ‘ je comprends que l’on note une tendance au sur-investissement’ pour conclure ‘ je m’efforcerai donc de gommer les aspects les plus saillants de ce sur-investissement’.

Elle verse également aux débats sans être utilement contredite par M. [C] [R] différents échanges que celui-ci a eu notamment avec son supérieur hiérarchique dans lesquels il fait état de problèmes personnels ayant eu des répercussions sur son état de santé, et du fait qu’il souhaitait quitter l’entreprise en raison de ses aspirations personnelles.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont pu indiquer que M. [C] [R] ‘ ne démontre d’aucune manière l’existence d’un lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail. Il ne produit aucun élément mettant en cause l’employeur sur une quelconque dégradation de ses conditions de travail, de ce fait l’inaction de l’employeur pour remédier à cette situation n’est pas démontrée. Il sera donc débouté des demandes formulées à ce titre’.

La décision déférée sera par suite confirmée en ce qu’elle a débouté M. [C] [R] de la demande indemnitaire présentée en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

* Sur l’existence d’un travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’élément moral de l’infraction peut résulter de ce que l’employeur n’a pu ignorer l’amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l’entreprise.

En l’espèce, ensuite de la régularité de la convention de forfait en jours réduit, aucun travail dissimulé n’est imputable à l’employeur et la décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée.

* sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [C] [R] considère que la SAS TN International n’a pas exécuté le contrat de travail de manière loyale et invoque au soutien de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15.000 euros :

– le fait de lui avoir imposé une forfaitisation annuelle du temps partiel :

Ce manquement de l’employeur a été constaté supra.

– la modification de ses fonctions sans formaliser d’avenant : M. [C] [R] reproche à la SAS TN International de ne pas avoir formalisé par un avenant le fait qu’il a exercé à compter de mai 2010 les fonctions de ‘responsable technique d’études’, et ce malgré ses réclamations lors de ses entretiens annuels.

Il ressort de l’ensemble des pièces versées aux débats que le statut de responsable technique d’études de M. [C] [R] n’est pas contesté par l’employeur qui le mentionne sur les entretiens annuels, dans la première page du document sous la rubrique ‘ poste’ du chapitre ‘informations personnelles et professionnelles’, qui n’est produite que pour les années 2011, 2012 et 2013.

Cette fonction est également mentionnée sur l’avenant du 17 novembre 2014 avec la signature de M. [C] [R], ainsi que sur l’ensemble des courriels produits par ce dernier qu’il signe de son nom et de cette fonction.

Enfin, M. [C] [R] ne démontre aucun grief en lien avec cette absence d’avenant spécifique à son contrat de travail, et par suite aucune exécution déloyale de son contrat de travail à ce titre.

– le retrait d’une partie de ses prérogatives et responsabilité et l’absence de définition du rôle de chacun : M. [C] [R] reproche à la SAS TN International de lui avoir retiré à compter de décembre 2013 une partie de ses prérogatives pour finir par être confondu, comme les autres responsables techniques d’études, avec les responsables d’études, alors qu’il conservait la responsabilité de la validation des dossiers sûreté, sans disposer des informations nécessaires. Il déplore une organisation manquant de stabilité en raison de réorganisation quasi annuelles et une confusion dans les rôles et responsabilités de chacun ,

La SAS Orano Nuclear Pacages and Services, venant aux droits de la SAS TN International oppose à ces affirmations de M. [C] [R] son organisation interne et les échanges multiples ayant eu lieu en 2013 aux fins de rationalisation des tâches de chacun, dont celles des responsables techniques d’études, sans que cela ne remette en cause l’importance de leur mission.

Elle observe sans être utilement contredite que cette démarche de rationalisation et d’évolution des fonctions vers plus de méthodes et de conseils et moins d ‘opérationnel répondait au surplus à un souhait de M. [C] [R] exprimé lors de ses entretiens annuels.

Par suite aucune exécution déloyale du contrat de travail n’est démontrée à ce titre.

– l’absence de vraie réduction de son temps de travail pendant le congé parental :

M. [C] [R] procède par affirmation sur ce point en ne produisant aucun élément qui permette de considérer que sa charge de travail n’aurait pas été diminuée à compter du 28 mars 2012.

Ce grief n’est par suite pas caractérisé.

– le non-respect des dispositions de la convention collective s’agissant de la prise en charge des frais professionnels : M. [C] [R] reproche à son employeur d’avoir refusé aux cadres la prise en charge de leurs transports ferroviaires en première classe, sans établir dans quelles circonstances il lui aurait été opposé un refus, et considère que ces difficultés financières ont généré une pression et lui ont faire craindre une diminution des conditions de sécurité.

Aucun fait précis n’est rapporté au soutien de ces allégations et déductions formulées en terme très généraux, et M. [C] [R] ne démontre par suite aucune exécution déloyale de son contrat de travail à ce titre.

En conséquence de l’ensemble des ces développements, il sera alloué à M. [C] [R] la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur la demande de la SAS Orano Nuclear Pacages and Services, venant aux droits de la SAS TN International de remboursement de 6 jours de RTT au titre de l’année 2014 et 6,36 jours au titre de l’année 2015.

Par application des dispositions des articles 561 à 566 du code de procédure civile, les prétentions nouvelles devant la cour d’appel sont à examiner au regard de la demande qui a été formée en première instance et sur laquelle le premier juge a statué.

L’article 564 du code de procédure civile prohibe en principe les demandes nouvelles en cause d’appel, il est néanmoins admis certaines exceptions à cette règle, notamment lorsque, selon les termes de l’article 565 du même code, les demandes présentées pour la première fois en appel ‘tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.’

Les exceptions au principe de l’irrecevabilité des demandes nouvelles en appel doivent être interprétées restrictivement dès lors qu’elles portent atteinte au principe du double degré de juridiction.

En l’espèce, la lecture du jugement déféré ne fait pas mention de cette demande de la SAS TN International qui la formule en conséquence pour la première fois à hauteur d’appel.

Cette demande est sans lien avec les demandes présentées en première instance et ne tend pas aux mêmes fins. Elle est en conséquence irrecevable.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

M. [C] [R] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 30 mars 2016 rédigé dans les termes suivants :

‘ Monsieur,

Vous avez été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 23 mars 2016 et au cours duquel nous vous avons exposé les raisons nous conduisant à envisager votre licenciement pour inaptitude.

Cet entretien n’a apporté aucune élément nouveau à votre dossier.

En effet, vous avez été déclaré inapte à votre poste par le médecin du travail à la suite des deux visites médicales exigées par la Loi, la première ayant eu lieu le 10 décembre 2015, et la seconde le 1er février 2016, suite auxquelles le médecin a prononcé à votre encontre un avis d’inaptitude définitive selon les termes suivants : ‘ inapte au poste actuel définitivement – apte à un poste similaire dans une autre entreprise’.

Ainsi que nous vous l’avons indiqué aux termes de notre courrier du 4 février 2016, nous avons alors entrepris des recherches afin d’envisager votre reclassement.

Nous avons évidemment interrogé les différents services de l’entreprise ainsi que, plus généralement les différentes filiales du groupe, sur les postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail, susceptibles de vous être proposés.

Dans notre courrier du 17 février 2016, nous vous avons ainsi proposé plusieurs postes de reclassement dont les fiches descriptives vous ont été transmises :

– poste ingénieur méthode, nécessitant une mutation au sein de la société Polinorsud,

– poste de responsable amélioration continue méthodes atelier, nécessitant une mutation au sein de la société Areve NP,

– porte de responsable des équipes opérationnelles, nécessitant une mutation au sein de la société Areva Temis,

– poste ingénieur calculs mécaniques, nécessitant une mutation au sein de la société Areve NP.

Nous vous avons demandé de nous indiquer le 29 février 2016 au plus tard si ces postes étaient susceptibles de vous intéresser, vous précisant que l’absence de réponse de votre part dans ce délai serait considérée comme une réponse négative.

Par courrier du 25 février 2016, vous nous avez indiqué que vous refusiez ces offres de reclassement. Vous les avez à nouveau déclinées au cours de notre entretien du 14 mars qui a fait suite à votre lettre de réponse.

Par ailleurs, il n’existe actuellement aucun autre poste disponible de nature à correspondre à vos compétences professionnelles et aux prescriptions du médecin du travail au sin de notre organisation comme de celle des autres filailes du groupe.

Votre reclassement s’avère donc impossible.

Par la présente, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée, suite à l’impossibilité de votre reclassement tant au sein de notre entreprise qu’au sein du groupe auquel elle appartient.

Votre licenciement prendra effet à la date de première présentation de la présente notification. Compte tenu de votre inaptitude, le préavis ne sera pas effectué et ne donnera pas lieu à indemnité compensatrice de préavis. En revanche, il sera pris en compte pour le calcul de votre indemnité de licenciement.

Nous vous indiquons aussi qu’en application de l’article 1er de la loi du 14 juin 2013 créant l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale , vous pourrez demander à conserver pendant 12 mois maximum à compter de l’expiration de votre contrat de travail, le régime de protection sociale santé et des garanties de prévoyance en vigueur dans l’entreprise. Cette couverture fera l’objet d’un financement mutualisé par les salariés de la société et sera donc gratuite.

Nous vous rappelons toutefois que le maintien des couvertures complémentaires santé et prévoyance n’est possible que pour autant que vous bénéficierez d’une prise en charge par l’assurance chômage et que vous nous en communiquiez la justification.

Nous vous ferons parvenir les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail, à savoir votre solde de tout compte, le bulletin de salaire correspondant, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi.

Nous vous remercions de bien vouloir nous restituer, dès réception du présent courrier, vos badges d’accès.

Je vous prie d’accepter, Monsieur, nos salutations distinguées.’

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le licenciement de M. [C] [R] a été prononcé pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

* sur l’origine de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Puisque le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale . De la même manière, la circonstance qu’un salarié ait été au moment du licenciement déclaré consolidé de son accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie et pris en charge par les organismes sociaux au titre de la maladie n’est pas de nature à faire perdre à la salariée le bénéfice de la législation protectrice des accidentés du travail .

En conséquence, la mise en oeuvre du régime protecteur est seulement subordonnée à l’origine professionnelle de l’inaptitude et à sa connaissance par l’employeur. Ainsi, une décision de prise en charge ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle . De même, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Ainsi, dès lors que l’accident est survenu au temps et au lieu du travail, la législation professionnelle s’applique, peu important la décision de refus prise par la caisse primaire d’assurance maladie et la connaissance ou non par l’employeur de l’exercice d’un recours du salarié. La protection s’applique également dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée . De même, l’employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie doit mettre en oeuvre la législation professionnelle.

Les juges du fond ont l’obligation de rechercher eux mêmes l’existence de ce lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

M. [C] [R] reproche à la SAS TN International de ne pas avoir retenu l’origine professionnelle de son inaptitude, alors que son employeur avait connaissance du lien entre la dégradation de son état de santé, état dépressif et anxieux, et ses conditions de travail. Il renvoie à ses entretiens d’évaluation et verse un certificat médical en ce sens du 10 décembre 2015.

La SAS Orano Nuclear Pacages and Services, venant aux droits de la SAS TN International observe que les arrêts de travail dont a bénéficié M. [C] [R] ont été prescrits au titre de l’assurance maladie et conteste toute connaissance d’un lien entre la pathologie présentée par M. [C] [R] et son travail.

Comme il a été indiqué au titre d’un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, M. [C] [R] ne rapporte pas la preuve d’un lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail.

Le certificat médical produit par M. [C] [R] ne fait que reprendre ses propres affirmations ‘ le patient fait part de difficultés personnelles et professionnelles’ sans établir de lien entre travail et dégradation de l’état de santé.

Enfin, le médecin de travail n’a pas établi ce lien et aucune action n’a été mise en oeuvre pour que la pathologie présentée par M. [C] [R] soit prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels. Le fait que l’inaptitude de M. [C] [R] ne concerne que l’entreprise ne signifie pas pour autant que celle-ci ait une origine professionnelle.

En conséquence, l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [C] [R] n’est pas démontrée et la décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée.

* respect de la procédure de licenciement

L’article L 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable du 1er mai 2008 au 1er janvier 2017, dispose que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Par suite, aucune procédure de consultation des représentants du personnel n’est à mettre en oeuvre en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

La procédure mise en oeuvre par l’employeur n’est en conséquence entachée d’aucune irrégularité.

* existence d’une cause réelle et sérieuse – recherches de reclassement loyales et sérieuses

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le licenciement de M. [C] [R] a été prononcé pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

En cas de constat d’inaptitude à reprendre l’emploi précédemment occupé, le salarié bénéficie d’un droit au reclassement affirmé dans son principe par les articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail. Qu’elle soit totale ou partielle, temporaire ou permanente l’inaptitude ouvre droit à cette obligation.

L’obligation de reclassement est mise à la charge de l’employeur qui doit rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications qu’il formule sur l’aptitude de l’intéressé à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Les recherches et propositions de reclassement doivent être «sérieuses». L ’emploi offert doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Le médecin du travail a la possibilité de « dispenser » l’employeur de rechercher un reclassement par une mention expresse dans l’avis d’inaptitude, quelle que soit l’origine de l’inaptitude et quelle que soit la nature du contrat de travail dans l’hypothèse où « le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » et dans l’hypothèse où « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

Les propositions de reclassement faites par l’employeur doivent être loyales et sérieuses. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond. L’obligation de recherche n’implique pas que l’employeur soit tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible ou d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste pour le proposer en reclassement au salarié inapte.

S’agissant de la charge de la preuve, il incombe à l’employeur de prouver qu’il a mis en oeuvre toutes les possibilités de reclassement.

En l’espèce, l’avis du médecin du travail mentionne ‘ inapte au poste actuel définitivement 2ème visite (article R4624-31 du code du travail) après étude du poste et des contrats de travail dans l’entreprise le 4 janvier 2016. Apte à un poste similaire dans une autre entreprise’

La SAS TN International a formulé quatre propositions de reclassement à M. [C] [R] qui les a refusées aux motifs que les postes ne correspondaient pas à ses aspirations personnelles, sont ‘ source de pression’, ou comportent une dimension managériale complexe et qu’il ne lui est pas ‘possible de débuter présentement ce type de mission’. Il précise de manière générale ‘ma situation familiale ne me permet pas de déménager’.

Pour justifier du caractère loyal et sérieux de la recherche de reclassement, la SAS TN International justifie avoir adressé une demande à l’ensemble des entités de son groupe ( une centaine de destinataires), présentant le parcours professionnel de M. [C] [R] de manière précise et détaillée, et les interrogeant sur l’existence de poste à pourvoir dans leur unité qui pourrait lui correspondre.

Elle considère que les quatre postes proposés :

– ingénieur Méthodes au sein de la société Polinorsud, à [Localité 7] (76)

-responsable Amélioration Continue méthodes Atelier, au sein de la société AREVA NP, à [Localité 8] (27)

– responsable Equipes Opérationnelles au sein de la société AREVA TEMIS, à [Localité 6] (50)

– ingénieur Calcul Mécaniques au sein de la société AREVA NP, à Equeurdreville (50)

correspondaient parfaitement aux compétences de M. [C] [R].

Enfin, elle considère que les refus s’expliquent par le positionnement de M. [C] [R] par rapport à son ancien emploi puisqu’il avait clairement indiqué à son supérieur hiérarchique qu’il souhaitait le quitter, et par ses nouvelles orientations professionnelles dans le domaine musical ainsi qu’en attestent les différentes publications sur les réseaux sociaux le concernant.

M. [C] [R] reproche à son ancien employeur de ne pas avoir tenu compte et consulté le médecin du travail avant de lui faire les propositions de reclassement, de ne pas lui avoir fait des propositions de poste en télétravail et de ne pas lui avoir fait des offres précises et sérieuses.

Outre le fait que les descriptifs de poste adressés à M. [C] [R] sont particulièrement détaillés et précis et qu’ils visent des emplois qui entrent dans son domaine de compétence et d’expérience, force est de constater que le médecin du travail n’a émis aucune restriction quant à la nature du poste qu’il pouvait occuper dès lors qu’il était en dehors de la SAS TN International, ce qui était le cas des quatre postes proposés au titre du reclassement.

En l’absence de restrictions autre que celle tenant à l’entreprise quant au poste à occuper, la SAS TN International n’avait aucune obligation d’interroger le médecin du travail sur la compatibilité du poste proposé avec l’état de santé du salarié.

S’agissant de la nécessité de lui proposer un poste en télétravail, elle ne résulte d’aucune exigence médicale ou contractuelle, et ne saurait remettre en cause, s’agissant d’un choix personnel du salarié, le caractère loyal et sérieux des recherches de reclassement effectuées par la SAS TN International.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [C] [R] de sa demande de voir qualifier son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Leur décision sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Déclare la SAS Orano Nuclear Pacages and Services, venant aux droits de la SAS TN International irrecevable en sa demande de remboursement par M. [C] [R] de 6 jours de RTT au titre de l’année 2014 et 6,36 jours au titre de l’année 2015,

Confirme le jugement rendu le 18 septembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a condamné la SAS TN International à payer à M. [C] [R] :

– la somme de 21.662,44 euros au titre des rappels de salaires,

– la somme de 7 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Condamne la SAS Orano Nuclear Pacages and Services, venant aux droits de la SAS TN International à payer à M. [C] [R] :

– la somme de 26.325,90 euros au titre des rappels de salaires, outre la somme de 2.632,60 euros de congés payés y afférents.

– la somme de 1.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute M. [C] [R] de ses demandes indemnitaires au titre du rappel de salaires, de l’exécution déloyale du contrat de travail et du non respect des durées maximales du temps de travail et du temps de repos,

Condamne M. [C] [R] à verser à la SAS Orano Nuclear Pacages and Services, venant aux droits de la SAS TN International la somme de 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire,

Condamne M. [C] [R] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,