29 juin 2023
Cour d’appel de Versailles
RG n°
21/02396

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 29 JUIN 2023

N° RG 21/02396 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UVCT

AFFAIRE :

S.A. LABORATOIRES EXPANSCIENCE

C/

[H] [W] épouse [B]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 16 Juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Jacques BELLICHACH

Me Caty RICHARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A. LABORATOIRES EXPANSCIENCE

[Adresse 1]

[Localité 3] ([Localité 6])

Représentée par : Me Jacques BELLICHACH, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0334 – substitué par Me FERTE Caroline avocat au barreau des HAUTS DE SEINE

APPELANTE

****************

Madame [H] [W] épouse [B]

née le 31 Août 1978 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par : Me Caty RICHARD, avocat constitué au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 126 – Représentée par : Me Mélina PEDROLETTI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626 – substitué par Me MARCOU Stéphanie avocat au barreau du VAL D’OISE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Mai 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 mars 2008, en qualité d’assistante administration des ventes, par la société Laboratoires Expanscience, qui est spécialisée dans le secteur du développement, de la fabrication et de la distribution des produits innovants dans la prise en charge de l’arthrose et de la santé de la peau, emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective nationale des industries chimiques.

Par avenant à son contrat de travail du 5 mai 2011, Mme [B] a été nommée au poste de gestionnaire de parc automobile, puis par avenant à son contrat de travail du 1l avril 2014, Mme [B] était nommée coordinatrice des achats en sus de sa fonction de gestionnaire du parc automobile.

A compter du 20 mars 2018, Mme [B] a été placée continument en arrêt maladie.

Convoquée le 18 septembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 septembre suivant, Mme [B] a saisi le 25 septembre le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison du harcèlement moral qu’elle estime avoir subi.

La société l’a licenciée par lettre du 3 octobre 2018.

Contestant son licenciement, Mme [B] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de demander la nullité de son licenciement à titre principal, de le voir juger dénué de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et de solliciter la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement, rendu le 16 juin 2021, et notifié le 22 juin 2021, le conseil a statué comme suit :

Ordonne la jonction des deux affaires N° 18/02439 et N° 19/00722 sous le numéro de RG : 18/2439

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] à la date du 3 octobre 2018 aux torts de l’employeur et dit que la rupture est nulle en raison du harcèlement moral subi par Mme 

[B],

Dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du jugement,

Condamne la société Laboratoires Expanscience à verser la somme de 45 500 euros au titre de dommages et intérêts à Mme [B],

Condamne la société Laboratoires Expanscience à verser à Mme [B] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

Condamne la société Laboratoires Expanscience au remboursement des allocations chômage pour un montant de 3 500 euros au Pôle Emploi,

Condamne la société Laboratoires Expanscience à remettre les documents conformes à la décision, bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi, attestation de travail,

Déboute la société Laboratoires Expanscience de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 21 juillet 2021, la société Laboratoires Expanscience a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 10 mai 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 mai 2023.

‘ Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 9 mai 2023, la société Laboratoires Expanscience demande à la cour de :

A titre principal, sur la demande de résiliation judiciaire :

Constater que Mme [B] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui constitueraient des faits de harcèlement moral ;

Constater l’ancienneté des faits évoqués par Mme [B] ;

Constater les contradictions entre les affirmations gratuites de Mme [B] et les pièces versées aux débats par la société ;

Constater l’absence de harcèlement moral et rejeter la demande de résiliation judiciaire,

Dès lors, infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 16 juin 2021 en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de Mme [B] à la date du 3 octobre 2018 aux torts de l’employeur et dit que la rupture est nulle en raison du harcèlement moral par Mme [B] ;

En conséquence, débouter Mme [B] de ses demandes à ce titre et de celles formulées dans le cadre de son appel incident ;

Si, par extraordinaire, la Cour devait entrer en voie de condamnation, ramener les demandes exorbitantes de Mme [B] à de plus justes proportions.

A titre subsidiaire, sur le licenciement :

Constater que les faits reprochés à Mme [B] justifient pleinement son licenciement;

Dès lors, débouter Mme [B] de ses demandes à ce titre ;

Si, par extraordinaire, la Cour devait entrer en voie de condamnation, ramener les demandes exorbitantes de Mme [B] à de plus justes proportions, et ce, d’autant plus que Mme [B] ne démontre aucun préjudice.

En tout état de cause :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 16 juin 2021 en ce qu’il l’a condamnée au remboursement des allocations chômage pour un montant de 3 500 euros au Pôle Emploi ;

Débouter Mme [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [B] aux dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

‘Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 28 avril 2023, Mme [B] demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 3 octobre 2018 aux torts exclusifs de l’employeur et en ce qu’il a dit et jugée nulle la rupture en raison du harcèlement moral subi par elle ;

La déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société Laboratoires Expanscience à lui verser la somme de 45 500 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Et statuant à nouveau

Condamner la société Laboratoires Expanscience à lui verser la somme de 63 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire :

Requalifier le licenciement pour faute en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence, condamner la société Laboratoires Expanscience à lui verser la somme de 35 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Laboratoires Expanscience à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relativement à la première instance ;

Y ajoutant, condamner la société Laboratoires Expanscience à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relativement à la procédure d’appel ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat (bulletin de salaire, attestation Pôle emploi, fiche de paie, attestation de travail) conformément à la décision à intervenir,

Y ajoutant, ordonner que cette remise sera faite sous astreinte de 100 euros par jour de

retard et par document à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

Condamner la société Laboratoires Expanscience aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina PEDROLETTI Avocat conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

– Sur le harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée énonce avoir subi les faits suivants, constitutifs selon elle d’un harcèlement moral ayant débuté à l’arrivée de sa nouvelle responsable Mme [T] fin août 2017 :

-la date de mise en place de son télétravail,

-le contrôle de ses frais kilométriques,

-la suppression de ses déplacements et du remboursement de ses notes de frais,

-son déplacement au sein de l’espace de travail,

-sa mise à l’écart et le transfert des tâches à ses collègues,

-la réduction de la communication à des mails,

-la remise en cause systématique de la qualité de son travail,

-l’accélération des pressions, relances systématiques et surveillance,

– une déstabilisation,

– le déroulement de l’entretien d’évaluation à charge envers la salariée.

-la détérioration de son état de santé.

Certains des faits invoqués ne sont pas matériellement établis par la salariée.

Ainsi, il n’est pas établi que les échanges entre la salariée et sa supérieure se faisaient uniquement par mails, la salariée admettant elle-même quelques points hebdomadaires.

Il n’est pas non plus établi que l’ensemble des déplacements de la salariée aient été notés par sa responsable, non plus que cette dernière s’adressait à elle en claquant des doigts, ou bien qu’il ait été demandé à ses collègues de ne plus lui adresser la parole.

Une relance constante par la salariée de sa responsable, s’agissant de la validation de ses dates de congés n’est pas objectivée.

Il n’est pas davantage établi que sa supérieure aurait eu une attitude agressive à son égard, le témoignage imprécis et non circonstancié de Mme [O] ne permettant pas de retenir ce grief comme étant établi.

Les tentatives d’intimidation et de harcèlement telles que mentionnées en seulement trois mots dans l’attestation de M. [L] de façon très imprécise, ne sont pas objectivées.

De même, le fait d’être harcelée de questions sur des dossiers lors d’une réunion de service, humiliée par sa hiérarchie devant ses collègues ainsi qu’avoir été insultée par Mme [T] le 20 octobre 2017 ne résulte pas des pièces produites.

Le retrait de certains dossiers sans explication n’est pas objectivé.

De même que l’allusion en public et en réunion à une fausse déclaration de la salariée de ses frais kilométriques n’est pas établie.

La salariée en revanche établit matériellement les faits suivants, à savoir :

– La mise en place à son bénéfice du télétravail à compter de novembre 2017 alors qu’elle en avait fait la demande dès novembre 2016, soit un an auparavant.

– Le contrôle de ses frais kilométriques et temps de trajet à l’occasion d’un déplacement de cette dernière sur le site d'[Localité 7], par la production aux débats du témoignage en ce sens de Mme [V], responsable de la paye au sein de la société.

– Le refus de prise en charge par la société selon un mail de Mme [T] du 21 décembre 2017, d’une note de frais de taxi de 35,20 euros, frais engagés lors d’un séminaire de la Direction Générale France, le 12 décembre 2017.

– Le changement décidé par sa responsable Mme [T] du poste de travail de la salariée au sein de l’open space, tel qu’il ressort du témoignage de Mme [F].

– Avoir été partiellement mise à l’écart de certains de ses dossiers par sa responsable hiérarchique en recevant notamment la consigne suivante de Mme [T] par mail du 20 décembre 2017 : ” Pour éviter toute confusion ou erreur, merci de ne pas intervenir ; je fais le nécessaire “.

– La remise en cause de la qualité de son travail lors de son évaluation pour l’année 2017 le grief d’avoir été irrespectueuse envers sa hiérarchie, et la critique formulée auprès d’un prestataire extérieur Fatec sur la demande de cotations de la salariée.

– Avoir été surveillée dans son travail par sa responsable hiérarchique sur les dossiers gérés par la salariée (véhicule et Egencia), tel qu’il ressort de l’attestation de Mme [S] [J].

– La remise en cause de l’accident qu’elle indique avoir subi sur son lieu de travail par le biais de questions mettant en doute les circonstances de l’accident, ainsi qu’il ressort du témoignage de Mme [V], responsable paye : ” [P]-elle le matin en arrivant au travail ‘ ou en rentrant de déjeuner ‘ “.

– La dégradation de son évaluation pour l’année 2017 en opposition avec ses précédentes évaluations, notamment celles de 2014 et 2016. Evaluation de l’année 2017 pour laquelle elle recueille seulement la note ” C ” au lieu de la note ” B ” précédemment et dont la salariée a contesté les observations de la hiérarchie par mail du 15 février 2018, notamment en ce qu’il était mentionné son désir de quitter le service achat de la société.

Enfin, la salariée objective une détérioration de son état de santé à compter de l’arrivée de sa nouvelle responsable.

C’est ainsi que :

– Elle a été placée en arrêt de travail de façon continue à compter du 20 mars 2018 jusqu’au jour du licenciement qui s’est même prolongé au-delà du 30 juillet 2019,

– Le docteur [C], médecin psychiatre atteste selon certificats des 20 décembre 2018 et 20 août 2019 suivre la salariée depuis le 4 septembre 2018 pour trouble anxieux dépressif d’intensité sévère avec tristesse de l’humeur chronique, un sentiment de dévalorisation, d’avenir bouché ainsi que de ruminations anxieuses en permanence. La patiente lui expliquant que les symptômes dont elle souffre ont été générés par des difficultés professionnelles rencontrées. Il précise que l’état psychique de sa patiente reste fragile, nécessite la poursuite de sa prise en charge psychothérapique et est incompatible avec une reprise de son activité professionnelle.

– Mme [B] a été placée en invalidité catégorie 2 par décision du 5 janvier 2021 de la caisse primaire d’assurance-maladie d’Île-de-France.

– Un rapport médical de Mme [B] établi par le docteur [C], médecin psychiatre, mentionnant que cette dernière souffre d’un état de stress post traumatique, d’un trouble dépressif d’intensité sévère réactionnel et d’une altération significative et majeure de la qualité de vie. Le médecin certifie que la prise en charge de la symptomatologie a nécessité la mise en place d’un traitement médicamenteux par antidépresseurs et anxiolytiques.

Pris dans leur ensemble, ceux des faits matériellement établis suffisamment précis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur justifie objectivement par des éléments étrangers à tout harcèlement d’une part que le télétravail de Mme [B] été mis en place dans le respect de la procédure prévue par l’accord d’entreprise, après demande de la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception au mois de juillet 2017, d’autre part que la supérieure hiérarchique de la salariée a refusé le remboursement d’une facture de frais de taxi engagés pour le retour d’une soirée à laquelle il n’était pas prévu que la salariée assiste et enfin, avoir procédé au contrôle des frais kilométriques, temps de trajet et exécution du travail accompli par la salariée conformément à son pouvoir de direction.

Il justifie encore par des éléments étrangers à tout harcèlement l’immixtion de Mme [T] dans les dossiers gérés par Mme [B] par la production en appel du témoignage de Mme [T], aux termes duquel elle explique avoir partagé certaines tâches avec la salariée afin de respecter les délais et soulager cette dernière, qu’il s’agissait d’un travail d’équipe, partage des tâches afin de faire avancer le dossier, et qu’en tant que responsable, elle s’autorisait à échanger avec ses fournisseurs et donc par la mise en place par la nouvelle manager d’un travail collaboratif.

L’employeur justifie encore de ce management par la production d’un mail de Mme [N] à Mme [B] daté du 21 décembre 2017 selon lequel elle répond aux interrogations de cette dernière quant à la remise en cause de son propre champ d’intervention en expliquant avoir dû répondre à une demande urgente de la direction nécessitant une étude complète.

La décision de déplacer le poste de Mme [B] comme d’autres dans le cadre d’une réorganisation globale de l’open space est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Nonobstant, le fait que la précédente évaluation pour l’année 2016 était favorable à Mme [B] et la contestation par cette dernière le 15 février 2018 de la toute dernière évaluation, la société justifie ( pièce n° 7) la dévaluation de la salariée au cours de l’entretien portant sur l’année 2017 par le témoignage de Mme [T], produit aux débats expliquant que ses relations avec la salariée ont toujours été professionnelles et cordiales, mais qu’elles se sont peu à peu dégradées lors de la fixation d’objectifs et d’un cadre de travail collaboratif afin de l’accompagner et que Mme [B] a refusé à de nombreuses reprises de gérer les dossiers dont elle avait la responsabilité notamment la commande d’un véhicule de Mme [G] et l’appel de sociétés d’intérim pour la validation d’une clause contractuelle.

Les éléments apportés par l’employeur sont suffisants à caractériser les incidents évoqués dans l’évaluation, et à expliquer la dégradation de l’évaluation par rapport à l’année précédente.

Par ailleurs, il est justifié par la société, suite à la contestation par la salariée de son évaluation, de sa volonté de remédier tel qu’il ressort du message de M. [E], directeur Supply Chain de la société, à ” de l’incompréhension, voire de la défiance ” par la proposition d’une rencontre entre la salariée et sa responsable.

Même si la société est silencieuse sur la réponse apportée par Mme [T] à l’interpellation de la direction par le prestataire extérieur Fatec suite à une demande de cotations faite par la salariée, la remise en question de cette initiative, dans les termes de l’interpellation, s’inscrit dans les relations professionnelles entretenues par l’entreprise avec ce prestataire par nature étranger à un harcèlement moral.

Le surplus, tenant à la mise en cause des déclarations de la salariée s’agissant d’un accident survenu dans les escaliers ne suffit à caractériser, à elle seule, le harcèlement moral allégué.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur établit que ses agissements étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Par suite, et nonobstant la dégradation de son état de santé psychique, dont aucun élément ne permet d’établir un lien avec ses conditions de travail, Mme [B] sera déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral.

Dans ces conditions, la preuve d’un manquement grave de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail n’est pas rapportée et le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts de l’employeur et dit que la rupture était nulle en raison du harcèlement moral subi.

Sur le licenciement

La lettre de rupture de licenciement est ainsi libellée :

” Madame,

[…]

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Ainsi, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les raisons suivantes:

Vous avez été engagée le 12 mars 2008 en qualité d’assistante administrative des ventes. Le 5 mai 2011, vous avez été nommée gestionnaire de parc automobile. Depuis le 11 avril 2014, vous avez été promue au poste de coordinatrice achats en sus de votre fonction de gestionnaire du parc automobile. A ce titre, vous êtes notamment en charge du traitement quotidien des dossiers relatifs à la prestation automobile, à savoir les attributions, et les retours de véhicule, l’organisation des livraisons et des restitutions de véhicules. Nous avons récemment et incidemment découvert, de graves manquements de votre part aux procédures de l’entreprise dont vous êtes à l’initiative et en charge de faire respecter:

1. Attribution de véhicule de fonction sans autorisation

Il est apparu que, sans autorisation ni habilitation, vous aviez mis à disposition d’un autre salarié de l’entreprise, alors même qu’il n’était pas censé en disposer, un véhicule de fonction de marque Audi A3. Ce n’est qu’à l’issue de son départ de l’entreprise, que celui-ci nous a informé être doté, et ce depuis plusieurs mois, de ce véhicule. Il nous a d’ailleurs confirmé dans le courant du mois de juin 2018 que ” ce véhicule (‘) n’a(vait) fait l’objet d’aucun procès-verbal d’attribution ni de vérification de permis de conduire. ” Une enquête interne diligentée en juillet 2018 a permis de confirmer ces propos expliquant que nous n’ayons pas été informés au même titre que la société FATEC, de l’attribution de ce véhicule à ce salarié. Ceci est d’autant plus préjudiciable que ce salarié refuse de nous restituer ce véhicule, invoquant notamment qu’il lui a été attribué par vos soins en dehors de toute procédure.

Le véhicule n’ayant toujours pas été récupéré à ce jour, la société a été contrainte d’engager une procédure à l’encontre de ce salarié. Vous n’étiez pas non plus sans ignorer que ce véhicule se trouvait au moment des faits en fin de contrat et aurait dû être restitué au loueur par vos soins.

2. Non réallocation de véhicule de fonction

Le 19 juillet dernier, nous étions informés qu’une autre salariée ayant quitté l’entreprise, venait de recevoir une carte essence, alors qu’elle n’était plus salariée de la société et qu’elle avait restitué son véhicule depuis près de 7 mois. Suite à de nouvelles investigations, nous avons alors découvert le 20 juillet que le véhicule lui avait été attribué (VW Passat break), et qui aurait donc dû être restitué au loueur après son départ, était en réalité en stationnement au parking ” Les saisons ” depuis le 20 décembre 2017, date de son départ de l’entreprise, laissant à notre charge les loyers, et l’ensemble des coûts y afférents. Vous avez donc laissé ce véhicule dans le parking de la société alors qu’il aurait dû soit être retourné au loueur, soit être réaffecté dès le début de l’année 2018. Or, dans le cadre de vos fonctions de gestionnaire du parc automobile, il est de votre responsabilité de vous assurer du suivi du portefeuille et d’organiser les restitutions des véhicules afin de ne pas entrainer de surfacturation pour l’entreprise.

3. Non restitution de véhicule de fonction

Nous avons également été informés, le 24 juillet 2018, que vous n’aviez pas procédé à la restitution d’un autre véhicule Passat Volkswagen attribué à une autre de nos collaboratrices. Alors même que vous lui affectiez début janvier dernier un nouveau véhicule de marque Renault Capture, vous auriez dû procéder à la restitution du précédent véhicule par le convoyeur. Les dispositions de la Charte automobile sont d’ailleurs très claires sur ce point :

“Article VII. Réception et restitution des véhicules :

Livraison : Le véhicule de fonction est livré chez un concessionnaire situé au plus près du domicile du collaborateur, lequel doit impérativement restituer son ancien véhicule au moment de la réception du nouveau véhicule. Le collaborateur doit réceptionner son véhicule à la date convenue suivant l’avis de mise à disposition du loueur.

Restitution : La restitution d’un véhicule doit s’effectuer dans les conditions suivantes: Le véhicule doit être restitué dans les locaux du siège social de l’entreprise en cas de départ de l’entreprise ou si le véhicule n’est pas en fin de contrat et auprès d’un concessionnaire local en cas de fin de contrat;

Le véhicule doit être propre l’intérieur et l’extérieur ;

Il doit être en bon état mécanique et de carrosserie, tous les chocs consécutifs des accidents (le cas échéant) ayant été réparés au préalable ;

Le collaborateur a la responsabilité de vérifier que le document de restitution rempli par le loueur ou son représentant reflète exactement l’état et le kilométrage du véhicule et doit retourner à la Société de gestion du Parc tous les documents nécessaires dans les délais qui lui ont été communiqués par celui-ci.”

Pourtant malgré les sollicitations de la collaboratrice et votre parfaite connaissance de la procédure dont vous avez été la principale rédactrice, vous n’avez pas organisé la restitution de ce véhicule qui est resté en stationnement au domicile de cette dernière pendant plusieurs mois, laissant à notre charge les loyers et les coûts d’entretien conséquents. Ce véhicule aurait dû être récupéré au moment de la livraison du véhicule Renault Captur afin de la retourner au loueur ou de l’attribuer à l’un de nos collaborateurs.

L’attribution de véhicule de fonction à des salariés de l’entreprise est obligatoirement soumise à l’accord de la Direction de l’entreprise. Accorder le bénéfice d’un véhicule de fonction à un salarié sans accord de la Direction est un manquement grave à vos obligations professionnelles, et ce d’autant plus au regard de votre ancienneté à cette fonction. Par ailleurs, le défaut de gestion du portefeuille du parc automobile a entrainé d’importants coûts financiers pour l’entreprise. Nous avons dû en effet nous acquitter des loyers, des montants des assurances et des coûts relatifs à l’entretien des véhicules non utilisés par les salariés, qui auraient dû faire l’objet d’un suivi de votre part afin que ces derniers soient attribués à un ou une salarié(e), ou restitués au loueur. Ce montant est estimé ce jour à 15.424 € (hors frais de parking), ce chiffre restant encore à préciser.

Cette accumulation de manquements à vos obligations contractuelles, lesquelles ont de surcroît causé un préjudice financier important à la société, constituent des négligences fautives inacceptables et nous contraignent à mettre un terme à nos relations contractuelles.

[…] ”

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné,

au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Mme [B] conteste avoir manqué à ses obligations.

1) S’agissant de l’attribution d’un véhicule de fonction sans autorisation à M. [R] [L], Mme [B] en conteste toute responsabilité en expliquant que l’attribution du véhicule litigieux est le fait de ses supérieurs hiérarchiques.

La société produit aux débats :

– La charte du parc automobile qui stipule en son article 2 les bénéficiaires d’un véhicule de fonction en précisant : ” pour l’exécution de leur activité professionnelle, les Laboratoires Expanscience mettent un véhicule de fonction à la disposition des collaborateurs suivants :

Gamme 1 : VM, FPM, DP,DMS, astreinte usine, pool usine,

Gamme 2 : DR,

Gamme 3 : Dir Ventes, Dir. Commercial, DZ,

Gamme 4 : Cadres Dirigeants,

– L’avenant au contrat de travail de M. [L] du 8 avril 2016 le nommant au poste de coordinateur des services généraux,

– Un courriel de M. [L] du 11 juin 2018 indiquant : ” Bonjour, ce véhicule est disponible à mon domicile et n’a fait l’objet d’aucun procès-verbal d’attribution, ni de vérification de permis de conduire. Je ne signerai donc aucun PV de restitution. “.

– Un courriel du 21 août 2018 de M. [Z] adressé à M. [L] lui demandant de restituer le véhicule en contrepartie de la restitution de ses effets personnels,

– Un procès-verbal du 27 août 2018 de plainte de la société Laboratoires Expanscience pour abus de confiance en raison de l’absence de restitution par M. [L] du véhicule de fonction.

– Un avis de contravention du 18 octobre 2018 portant sur un véhicule immatriculé CY 450 NJ de marque Audi,

– Une opposition administrative du Trésor Public du 22 octobre 2018 sollicitant de la société Laboratoires Expanscience le paiement de la somme de 562,50 euros pour le paiement de la dette de M. [L].

Pour sa part, la salariée produit aux débats :

– un échange de mails entre M. [U], responsable des services généraux et Mme [B] daté du 2 mai 2017 portant sur le prêt d’un véhicule Renault Clio duquel il ressort que M. [U] remercie cette dernière en disant : ” Je te remercie pour le véhicule le week-end dernier. Je viens de le confier à [R] afin qu’il se rende chez notre prestataire GBA. Ce déplacement est autorisé par [Y]. “.

– l’attestation de M. [U] qui déclare : ” (..) J’ai managé M. [R] [L]. J’ai à plusieurs reprises sollicité Mme [B] pour des prêts de véhicules. La société Expanscience ne disposant pas de véhicule de service, j’ai utilisé les véhicules de fonction disponibles. J’ai notamment conduit une Renault Clio, une Audi A3, une BMW série 3 etc. Avant mon départ en mai 2017 M. [R] [L] fut également amené à utiliser un véhicule de fonction. Toutes les demandes de prêt de véhicules auprès de Mme [H] [B] étaient faites par mails, avec systématiquement en copie mon responsable hiérarchique direct, M. [Y] [E], directeur logistique. Il était aussi le responsable N+2 de Mme [H] [B]. Les véhicules étaient garés dans le parking. Les badges d’accès étaient gérés par moi-même et M. [Y] [E].

– l’attestation de M. [K] [M], lequel déclare : ” J’atteste sur l’honneur avoir travaillé 10 ans aux Laboratoires Expanscience de juillet 2009 à août 2019 au sein des services généraux avec M . [L] et M. [U] sous la responsabilité de M. [E]. J’ai donc côtoyé Mme [B] salariée très appréciée au sein de l’entreprise. Pendant ces 10 ans, il m’est arrivé à plusieurs reprises de finir en dehors des heures de bureau. À plusieurs reprises j’ai sollicité Mme [B] pour obtenir un véhicule elle m’a toujours répondu que sans accord écrit de M. [E] elle ne pourrait pas accéder à ma demande. Aucun véhicule n’a été affecté aux services généraux. Nous n’avons jamais eu de véhicule de service ; si c’était le cas j’aurais été au courant. “.

– un courriel de M. [E] adressé à Mme [B] le 9 octobre 2017 aux termes duquel celui-ci sollicitait la liste complète de mise à disposition d’un véhicule société pour D. [U] sur l’année 2016 et 2017.

– un courriel de [R] [L] adressé le 6 octobre 2017 à Mme [B], M. [E], étant en copie pour solliciter la mise à sa disposition d’un véhicule en raison d’un déplacement sur site le samedi 7 octobre à partir de neuf heures en précisant : ” Je vois [Y] à l’instant, je lui en parle lors de cette entrevue. “.

Il résulte de la charte du parc automobile que M. [R] [L] n’était pas éligible à l’attribution d’un véhicule de fonction, ce qui explique selon toute vraisemblance les demandes de prêt de véhicules faites à son profit par M. [U] pour certains déplacements de M. [L], par mails, sous autorisation de la hiérarchie dument informée, puisque M. [E], directeur logistique était en copie des mails.

Alors que l’ensemble des pièces produites par la salariée portent sur le prêt d’un véhicule Renault Clio à M. [L] à la demande de la hiérarchie, le véhicule dont il est reproché l’attribution en 2018 sans autorisation par la salariée à M. [L] porte sur un véhicule Audi, tel que cela résulte de la plainte de la société Laboratoires Expanscience du 27 août 2018 et de l’avis de contravention du 18 octobre 2018 portant mention du véhicule immatriculé CY 450 NJ de marque Audi dont il n’est pas contesté par la salariée qu’il s’agit du véhicule litigieux.

Par ailleurs, la déclaration de M. [L] dans son mail du 11 juin 2018 selon laquelle il n’y a pas eu de procès-verbal d’attribution pour ce véhicule n’est pas démentie par la salariée.

Il ressort de l’ensemble de ces pièces que l’attribution indue d’un véhicule de fonction sans autorisation à M. [R] [L] par Mme [B] est établie et le grief caractérisé.

2) S’agissant de l’absence de réallocation d’un véhicule de fonction que Mme [B] ne conteste pas, cette dernière oppose qu’étant absente au jour de la restitution du véhicule, le 20 décembre 2017, la réattribution de celui-ci incombait à sa responsable hiérarchique.

Elle soutient avoir prévenu sa responsable Mme [T] de son absence et lui avoir laissé le soin de gérer la restitution du véhicule de fonction.

La salariée produit aux débats un échange de mails entre Mme [X] et Mme [B] en date du 19 décembre 2017 aux termes duquel cette dernière indique seulement à Mme [X] : “[A], aucun souci, si tu n’arrives pas à me joindre demain, n’hésite pas à appeler ma responsable Mme [T] [I] ” en indiquant le numéro de cette dernière.

Force est de constater qu’à la lecture de ce seul mail, la salariée ne justifie pas, contrairement à ce qu’elle soutient, avoir prévenu sa responsable de son absence et lui avoir laissé le soin de gérer la restitution du véhicule de fonction.

En alléguant seulement être partie en congés de Noël dans les jours suivants, la salariée n’établit pas avoir satisfait aux diligences que nécessitaient ses fonctions, en contrôlant dès le jour suivant, la restitution du véhicule par Mme [X].

Alors que la salariée ne discute pas qu’il entrait dans ses fonctions de procéder à la réallocation des véhicules en qualité de gestionnaire du parc automobile, l’argument selon lequel le prestataire Fatec était informé de la restitution du véhicule et réalisait un état des lieux tous les mois pour vérifier le nombre de véhicules disponibles et/ou occupés est inopérant.

Le grief est établi.

3) S’agissant de la non-restitution d’un véhicule de fonction qui avait été attribué à Mme [D], Mme [B] oppose que la restitution des véhicules ne faisait pas partie de ses missions et produit aux débats le manuel opérationnel de Fatec duquel il ressort en page 11 qu’à compter du 1er juin 2014, le prestataire prenait “en charge la gestion administrative du parc automobile ainsi que la relation conducteur depuis le choix de son véhicule en passant par les phases de commande, livraison, restitution “.

Mme [B] produit également aux débats un mail de Fatec ( pièce 49) adressé à Mme [X] le 19 décembre 2017 duquel il ressort que le prestataire donnait des indications précises quant à la restitution du véhicule ” demain (..) à la Défense : Vous devez remettre à [H] la carte grise du véhicule, la carte verte, la carte GR, les deux jeux de clés. “.

Or, il ressort de ce mail que malgré l’externalisation de la gestion administrative du parc automobile confié à Fatec, tel que relevé pertinemment par l’appelante, il incombait néanmoins à la salariée la gestion de la restitution des véhicules, sans que le courrier de la société Fatec demandant de façon ponctuelle à une salariée de restituer son véhicule dans un garage Citroën ou encore les attestations de deux salariés témoignant de la restitution de leur véhicule de fonction dans un garage et non à Mme [B] soient de nature à remettre en question cette appréciation.

Par ailleurs, il ressort encore du projet d’amélioration de la gestion de la flotte de la société ( pièce 37 ) que selon l’organisation de cette dernière Mme [B] assurait la coordination entre les prestataires externes et les services internes de la société tels que les ressources humaines, le service juridique ou la comptabilité et fiscalité et que lui incombait la vérification de la restitution des véhicules, tel qu’il résulte d’un mail dans ce sens du 25 août 2014 des ressources humaines.

En l’état de l’ensemble de ces éléments, étant observé que les manquements de la salariée à ses obligations ont causé à la société un préjudice financier qu’elle établit (pièces n° 19, 20, 24) en raison notamment des avis de contravention et des factures du parking de la Défense, les manquements de la salariée à ses obligations contractuelles sont ainsi démontrés et sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La salariée sera déboutée de sa demande subséquente d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 16 juin 2021 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a ordonné la jonction des deux affaires n°18/ 2439 et n° 19/ 00722 sous le numéro de RG :18/ 2439.

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute Mme [B] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral.

Déboute Mme [B] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

Dit le licenciement de Mme [B] fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Déboute Mme [B] de l’ensemble de ses demandes en paiement d’une indemnité pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [B] aux entiers dépens.

– Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,