14 juin 2023
Cour d’appel de Paris
RG n°
20/05429

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 14 JUIN 2023

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/05429 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCIES

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – Section Commerce chambre 6 – RG n° F19/09360

APPELANTE

Madame [R] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me François-Xavier EMMANUELLI, avocat au barreau de PARIS, toque : R105

INTIMÉE

SAS FAMILY FINANCE FIRST

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Févvrier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour.

– signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 21 février 2017, Mme [R] [B] a été engagée en qualité de collaborateur comptable par la société Family Finance First, celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés.

Mme [B] a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie à compter du 24 mai 2018.

Le 4 juin 2018, Mme [B] a fait l’objet d’un examen de pré-reprise par la médecine du travail, le médecin du travail indiquant : « Recommandations : éviter les heures supplémentaires».

Le 4 octobre 2018, Mme [B] a fait l’objet d’un examen de pré-reprise par la médecine du travail, le médecin du travail indiquant : « Recommandations : pas de conclusion professionnelle ».

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 11 octobre 2018, à un entretien préalable fixé au 24 octobre 2018, Mme [B] a été licenciée suivant courrier recommandé du 29 octobre 2018 pour absence prolongée perturbant le fonctionnement d’un service essentiel de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Invoquant une situation de harcèlement moral ainsi que l’existence de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, sollicitant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, contestant en toute hypothèse le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [B] a saisi la juridiction prud’homale le 18 octobre 2019.

Par jugement du 16 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

– débouté la société Family Finance First de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 4 août 2020, Mme [B] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 27 juillet 2020.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 octobre 2020, Mme [B] demande à la cour de :

– infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

– requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et condamner la société Family Finance First à lui payer la somme de 14 679,79 euros à titre de rappel de salaire du 21 février 2017 au 30 novembre 2018 outre 1 467,97 euros à titre de congés payés y afférents, et subsidiairement, condamner la société Family Finance First à lui payer la somme de 2 090 euros à titre de rappel d’heures supplémentaire outre 209 euros de congés payés afférents,

– annuler le licenciement et condamner la société Family Finance First à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Family Finance First à lui payer la somme de 5 590 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner en tout état de cause la société Family Finance First à lui payer les sommes suivantes :

– 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

– 2 795,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 279,51 euros de congés payés afférents,

– 3 839,13 euros au titre du reliquat du maintien de salaire de six mois,

– 5 304,77 euros au titre de la prévoyance,

– 16 770 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

– 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement au règlement général sur la protection des données,

– 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le retard et de l’absence de conformité dans la remise des documents de fin de contrat,

– ordonner la capitalisation des intérêts,

– ordonner la remise des bulletins de salaire et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés et conformes au dispositif du jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

– juger que cette astreinte commencera à courir un mois après la signification du jugement à intervenir,

– se réserver la liquidation de l’astreinte,

– condamner la société Family Finance First au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 février 2021, la société Family Finance First demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [B] au paiement de la somme de l 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction est intervenue le 17 janvier 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 février 2023.

MOTIFS

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

L’appelante fait valoir que son contrat de travail n’est pas conforme aux dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail, que l’intimée ne lui communiquait pas de planning et qu’elle ne suivait pas son temps de travail. Elle indique être en droit d’obtenir, à titre subsidiaire, le paiement de 102,45 heures supplémentaires effectuées d’avril 2017 à mai 2018.

L’intimée réplique que le contrat de travail est écrit et mentionne expressément qu’il est à temps partiel pour une durée de 24 heures, qu’il était convenu que l’appelante travaillerait les lundis, mardis et jeudis de 9h à 13h et de 13h30 à 17h30 et que, faisant preuve d’une certaine souplesse ainsi que de confiance envers la salariée, elle la laissait libre dans l’organisation de son emploi du temps. Elle souligne que l’appelante était elle-même en charge de la déclaration du temps de travail des salariés de l’entreprise et du contrôle de l’établissement des bulletins de paie et qu’elle n’a jamais fait valoir avoir effectué des heures complémentaires.

Selon l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

En application de ces dispositions, le contrat écrit du salarié à temps partiel devant mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, il résulte de l’article 5 du contrat de travail que : « En contrepartie de ses services, Madame [R] [B] percevra une rémunération fixe brute annuelle de 23 000 euros (38 333 euros à temps plein) répartie par semaine de travail d’au moins 24 heures sur l’ensemble de l’année. Le planning mensuel sera défini par l ’employeur vers le 15 de chaque mois pour le mois suivant, le collaborateur devant manifester toute demande d’aménagement dans la semaine suivante et toute absence de demande valant accord tacite », ledit contrat, qui ne mentionne pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, devant effectivement être présumé à temps complet.

L’employeur se limitant en réplique à indiquer, sans en justifier au vu des seules pièces produites, qu’il était convenu que l’appelante travaillerait les lundis, mardis et jeudis de 9h à 13h et de 13h30 à 17h30 et que, faisant preuve de souplesse et de confiance, il laissait la salariée libre dans l’organisation de son emploi du temps, la société s’abstenant par ailleurs de produire les plannings mensuels devant être définis vers le 15 de chaque mois pour le mois suivant ainsi que le prévoyaient les stipulations contractuelles précitées, la cour relève en toute hypothèse que l’intimée ne justifie ni de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, ni du fait que l’appelante n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Dès lors, il convient de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et d’accorder à l’appelante un rappel de salaire d’un montant de 13 243,53 euros pour la seule période courant du 21 février 2017 au 1er novembre 2018 (date du dernier jour de travail) outre 1 324,35 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

L’appelante fait valoir que l’intimée a manqué à son obligation de sécurité en ne procédant pas à l’organisation d’une visite d’information et de prévention et en ne suivant pas son temps de travail, son état de santé s’étant dégradé en raison de ses conditions de travail.

L’intimée conclut à l’absence de manquement et réplique que l’appelante ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L. 4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Par ailleurs, selon l’article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En l’espèce, l’employeur n’établissant pas que la salariée a pu bénéficier d’une visite d’information et de prévention et ne démontrant en outre pas avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de sa salariée, la cour relève cependant qu’outre le fait que l’appelante ne justifie pas, mises à part ses propres affirmations ainsi que les attestations dépourvues de force probante suffisante établies par des proches ou des membres de sa famille, de l’existence d’une surcharge de travail (la seule requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet conformément à sa demande à titre principal ne pouvant en elle-même s’analyser comme une surcharge de travail ou comme une dégradation de ses conditions de travail), il apparaît également que la salariée ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué quant à la dégradation de son état de santé, les seuls certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti de l’intéressée ainsi que ses différentes doléances, ne permettant pas suffisamment d’établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence de ses conditions de travail.

Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur les demandes de rappel de maintien conventionnel de salaire et d’indemnités journalières complémentaires au titre de la prévoyance

L’appelante fait valoir que l’intimée reste redevable envers elle de sommes à titre de maintien conventionnel de salaire et d’indemnités journalières complémentaires, et ce en application des dispositions de la convention collective nationale des activités de marchés financiers ainsi que cela résulte des mentions figurant sur ses bulletins de paie.

L’intimée réplique que seule la convention collective nationale des sociétés financières est applicable ainsi que cela résulte du contrat de travail, et ce conformément à son activité de gestion de fonds. Elle souligne que la seule erreur de l’expert-comptable en charge d’établir les bulletins de paie n’est pas créatrice de droit, la mention portée sur lesdits bulletin de paie pouvant être remise en cause par l’employeur, notamment lorsque celle-ci diffère de ce qui est prévu dans le contrat de travail.

Il est établi que si la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l’égard du salarié concerné, l’employeur est admis à apporter la preuve contraire.

En l’espèce, si l’appelante sollicite l’application des dispositions de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, outre le fait que la mention figurant sur les bulletins de paie (« convention collective 3257 bourse ») ne correspond pas à la convention collective nationale des activités de marchés financiers (IDCC 2931), la cour relève également que l’activité de gestion de portefeuille pour le compte de tiers et de conseil en investissement de la société intimée, telle qu’elle ressort de l’extrait Kbis, relève effectivement du champ d’application de la convention collective nationale des sociétés financières ainsi que cela résulte des dispositions de son article 1er.

Dès lors, l’intimée rapportant la preuve de l’application de la convention collective nationale des sociétés financières à la relation de travail litigieuse et l’appelante ne pouvant dès lors invoquer le bénéfice des dispositions des articles 80 et 81 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers au soutien de ses demandes de rappel de maintien conventionnel de salaire et d’indemnités journalières complémentaires au titre de la prévoyance, lesdites demandes apparaissant ainsi injustifiées, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de ces chefs.

Sur le travail dissimulé

L’appelante fait valoir que l’intimée n’a pas suivi son temps de travail et qu’elle a augmenté ses tâches, l’obligeant à accomplir des heures en sus de son contrat, l’employeur ayant donc conscience des dépassements ainsi que du fait que son temps de travail ne pouvait être linéaire.

En application des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la salariée ne justifiant pas, mises à part ses seules affirmations de principe et au vu des seuls éléments versés aux débats, du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

L’appelante fait valoir que son licenciement doit être déclaré nul en raison du harcèlement moral subi de la part de sa hiérarchie. Elle indique, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en premier lieu, compte tenu des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, et, en second lieu, en l’absence de démonstration de l’existence d’une perturbation de l’entreprise et de la nécessité de procéder à un remplacement définitif.

L’intimée réplique que, méconnaissant les règles de preuve applicables en la matière, l’appelante n’établit nullement l’existence de faits précis et concordants de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle indique par ailleurs que le licenciement prononcé est parfaitement fondé.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’article L. 1152-2 du même code prévoyant qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, s’agissant des affirmations de la salariée concernant le comportement de son manager ainsi que l’existence d’une surcharge de travail, outre le fait que l’existence d’une telle surcharge de travail n’a pas été retenue ainsi que cela résulte des développements précédents, il apparaît également que lesdites allégations ne résultent que des seules affirmations de l’intéressée qui ne produit aucun élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres courriers et déclarations devant le médecin du travail ainsi que les attestations rédigées par des proches ou des membres de sa famille, dépourvues de force probante suffisante en ce que les intéressés n’ont pas été témoins des faits litigieux et se limitent dès lors nécessairement à reprendre les propres déclarations de l’appelante, lesdits éléments n’étant ainsi pas établis dans leur matérialité.

S’agissant du fait que l’employeur a refusé de reporter la date de l’entretien préalable, l’intimée réplique justement que l’absence du salarié en raison de son état de santé n’oblige pas l’employeur à procéder à une nouvelle convocation.

Il sera également retenu, comme justement allégué par l’employeur, que l’existence d’une éventuelle difficulté concernant la remise des documents de fin de contrat, nécessairement postérieure à la rupture de la relation de travail, ne peut aucunement s’analyser comme un agissement de harcèlement moral.

Concernant par ailleurs l’absence de maintien de salaire lors des arrêts de travail pour maladie, aucun manquement de l’employeur de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement ne peut être retenu de ce chef en ce que les demandes y afférentes formées par la salariée ont été rejetées par la cour ainsi que cela résulte des développements précédents.

Il sera enfin observé, s’agissant des éléments médicaux produits par la salariée, que si la dégradation de son état de santé n’est pas contestable, les seuls certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement, ainsi que cela a déjà été indiqué, à rapporter les propos et le ressenti de l’intéressée ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d’établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence de ses conditions de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur établit que les agissements allégués par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement devant en conséquence être confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressée de ses demandes afférentes à l’existence de faits de harcèlement moral.

Enfin, compte tenu de l’absence de harcèlement moral, la cour confirme également le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée relatives à la nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […] A votre embauche, vous avez été informée que votre poste de comptable chargé de la comptabilité interne était lié au secret professionnel et revêtait pour notre entreprise un caractère indispensable compte tenu de la spécificité de notre profession, des obligations déclaratives et fiscales qui incombent à une société et de la confiance indispensable aux délégations de responsabilité dont nous bénéficions de la part de nos clients; vous avez aussi été informée des implications de respectabilité et de sérieux que nous confère l ‘agrément octroyé par l’AMF (Autorité des Marchés Financiers) et de la surveillance que celle ci exerce, notamment par le suivi de notre aptitude financière à exercer notre mission.

Vous ayant fait remarquer que nous dépassions l ‘échéance légale de clôture des comptes de sociétés dont la comptabilité nous était confiée par des clients, confirmant ainsi les craintes dont je vous avais fait part à l ‘occasion de votre demande de congés du mois d ‘avril, vous avez quitté précipitamment votre poste de travail laissant votre bureau en l’état.

Le 24 mai 2018, vous m’avez informé être en arrêt maladie pour une période de 8 jours. Vous avez été régulièrement renouvelée, me transmettant par mail, copie de vos différents arrêts, votre dernier arrêt allant jusqu’au 31 octobre 2018.

J’ai personnellement été obligé d ‘assurer dans l ‘urgence certaines des tâches liées à votre poste, ce qui ne m ‘a pas permis de me consacrer pleinement au service de notre clientèle au détriment des intérêts de la société. En outre notre société a dû prendre à sa charge les pénalités de retard que l’administration des impôts avait infligé aux sociétés dont nous tentons par délégation les comptes, quand les déclarations ont été faites hors délais.

Vous comprendrez aisément que vos absences répétées et successives de cinq mois à ce jour ne me permettent malheureusement pas d’envisager votre retour prochain et ce,   ‘autant plus que depuis le début de votre arrêt vous ne m ‘avez donné aucune nouvelle.

Ne pouvant délaisser notre clientèle plus longtemps dans le doute sur l’exercice de la responsabilité d ‘une délégation et, ne pouvant moi même suppléer à votre absence au risque de ne pouvoir assurer mes propres responsabilités, je me vois contraint d’envisager votre remplacement définitif à vos poste et fonction, la petite taille de l ‘entreprise ne permettant pas d’affecter votre poste à un autre collaborateur.

Je vous ai pour ce faire régulièrement convoquée le 11 octobre 2018 par lettre RAR à un entretien préalable fixé le 24 octobre 2018 à 10 heures en nos locaux.

Par courrier RAR reçu le 17 courant, vous m ‘avez informé ne pas être en mesure de vous présenter a cet entretien pour raison de santé.

Je vous répondais par courrier RAR du 18 octobre 2018 et prenais acte de votre décision tout en vous invitant cependant à vous présenter ou me proposer une date à proche portée, sachant que votre arrêt de travail ne mentionnait aucune restriction d’horaire.

N’ayant pas reçu de réponse à ce courrier, j’ai maintenu notre entretien du 24 octobre 2018.

Du fait de votre absence, je n’ai malheureusement pu échanger avec vous, ni recueillir plus amples informations.

Après réflexion et dans les délais qui me sont impartis et sans nouvelle de votre part, je me vois contraint de vous signifier par la présente votre licenciement pour cause personnelle aux motifs suivants :

– Absence de longue durée ne me permettant pas de prévoir le retour à votre poste (arrêts successifs) ni de pourvoir à votre remplacement de façon durable.

– Perturbation d’un service essentiel de l’entreprise du fait de sa petite taille.

– Nécessité d’un service comptable du fait de notre activité et de nos obligations ».

Il est constant que l’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

S’il est par ailleurs établi que lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement, outre le fait que les demandes de la salariée au titre de l’obligation de sécurité ont été rejetées ainsi que cela résulte des développements précédents, la cour rappelle également, ainsi que cela a déjà été souligné, que les seuls éléments justificatifs, notamment médicaux, versés aux débats, ne permettent pas d’établir que la détérioration de l’état de santé de la salariée serait effectivement la conséquence de conditions de travail dégradées résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, si la salariée a effectivement connu une période d’absence prolongée résultant de différents arrêts de travail pour maladie à compter du 24 mai 2018, outre le fait que ladite période d’absence n’était que de 4 mois à la date de la convocation à l’entretien préalable, la cour relève également, au vu des seules pièces versées aux débats par l’employeur et mises à part ses propres déclarations et affirmations de principe, que celui-ci ne démontre pas que ladite absence a effectivement causé des perturbations dans le fonctionnement normal d’un service essentiel de l’entreprise, aucun élément n’étant notamment produit pour justifier de l’existence des perturbations alléguées, la matérialité d’exemples précis et concrets de dysfonctionnements avérés n’étant pas rapportée (concernant notamment les pénalités de retard qui auraient été infligées par l’administration fiscale ainsi que cela est indiqué dans la lettre de licenciement), et ce alors que la salariée exerçait uniquement des fonctions de collaborateur comptable et qu’il n’est pas établi que celles-ci revêtaient une spécificité ou une complexité telles qu’elles ne puissent être exécutées par d’autres collaborateurs. Il sera de surcroît observé que le président de la société, qui reconnaît lui-même qu’il a pu assurer dans l’urgence une partie des tâches liées au poste de l’appelante, ne justifie pas du fait qu’un tel remplacement n’était désormais plus envisageable au regard de ses propres responsabilités ou que le poste ne pouvait pas être pourvu temporairement par un autre salarié du service ou de l’entreprise.

Concernant par ailleurs le remplacement définitif de l’appelante, la cour retient que l’employeur apparaît également défaillant dans la charge de la preuve lui incombant de ce chef, en ce qu’il n’est pas établi que le licenciement de l’appelante a effectivement été compensé par le recrutement d’un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée avec une durée du travail et des fonctions équivalentes, la salariée recrutée à compter du 1er novembre 2018 (Mme [G]) ayant été engagée en qualité de responsable administrative et comptable, position cadre (repère IIIC, coefficient 295), et ce à temps complet, alors que l’appelante occupait un poste de collaborateur comptable (coefficient 150) à temps partiel, les fonctions confiées à la nouvelle salariée engagée différant ainsi manifestement de celles attribuées à l’appelante.

Dès lors, étant rappelé que faute pour l’employeur d’établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif, le licenciement prononcé n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour retient en conséquence que le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant du préavis, il résulte de l’article L. 1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, le salarié ayant alors droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis nonobstant son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

Dès lors, en application des dispositions du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale des sociétés financières, sur la base d’une rémunération de référence pour un temps complet de 2 795,13 euros, la cour accorde à l’appelante la sommes de 2 795,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (correspondant à un préavis d’une durée de 1 mois compte tenu d’une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans) outre 279,51 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (1 an et 9 mois), à l’âge de la salariée (44 ans) et à la rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail et en l’absence d’élément produit concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l’espèce entre 0,5 mois et 2 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement au règlement général sur la protection des données

Au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de la salariée, cette dernière ne justifiant ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution des sommes et indemnités précitées, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté l’appelante de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive et non-conforme des documents de fin de contrat

La salariée fait valoir que l’employeur ne lui a pas remis les documents de fin de contrat qu’avec retard et que ceux-ci étaient erronés.

L’employeur indique en réplique avoir respecté ses obligations, soulignant que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

En l’espèce, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part à nouveau les propres affirmations de principe de l’appelante, il apparaît que cette dernière ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué, l’intéressée s’abstenant notamment de produire des éléments justificatifs émanant de Pôle Emploi de nature à établir que la prise en charge de son dossier aurait été retardée ou que ses droits auraient été minorés comme elle l’affirme dans le cadre de ses conclusions.

Par conséquent, la cour confirme le jugement en qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens, et ce par infirmation du jugement.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes relatives à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet ainsi que de ses demandes afférentes à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail à temps partiel liant Mme [B] et la société Family Finance First en contrat de travail à temps complet ;

Dit le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Family Finance First à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

– 13 243,53 euros à titre de rappel de salaire sur temps complet pour la période courant du 21 février 2017 au 1er novembre 2018 outre 1 324,35 euros au titre des congés payés y afférents,

– 2 795,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 279,51 euros au titre des congés payés y afférents,

– 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Family Finance First de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Family Finance First de remettre à Mme [B] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Ordonne à la société Family Finance First de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [B] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la société Family Finance First à payer à Mme [B] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [B] du surplus de ses demandes ;

Condamne la société Family Finance First aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT