16 juin 2023
Cour d’appel de Besançon
RG n°
22/00673

ARRET N° 23/

FD/XD

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 16 JUIN 2023

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 12 Mai 2023

N° de rôle : N° RG 22/00673 – N° Portalis DBVG-V-B7G-EQDH

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTBELIARD

en date du 17 mars 2022

code affaire : 80O

Demande de requalification du contrat de travail

APPELANTE

Madame [U] [E], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Vincent BESANCON, avocat au barreau de BELFORT

INTIMEE

S.A.S.U. VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE, sise [Adresse 1]

représentée par Me Gabin MIGLIORE, avocat au barreau de MONTBELIARD

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 12 Mai 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame DOMENEGO Florence, conseiller, entendue en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

Mme Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

Monsieur Xavier DEVAUX, directeur de greffe

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 16 Juin 2023 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 21 avril 2022 par Mme [U] [E] du jugement rendu le 17 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Montbéliard qui, dans le cadre du litige l’opposant à la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE, a :

– débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes

– condamné Mme [E] à payer à la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE la somme de1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné Mme [E] aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 15 juillet 2022, aux termes desquelles Mme [U] [E], appelante, demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de :

– juger que la période d’essai invoquée par la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE lui est inopposable

– juger que la rupture du contrat de travail notifiée le 20 avril 2020 doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

– condamner la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE à lui payer la somme de 1 577,37 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre

– juger que le contrat de travail la liant à la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE est un contrat de travail à temps plein

– condamner la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE à lui payer la somme de 322,81 euros brut à titre de rappel de salaires à ce titre, outre 32,28 euros au titre des congés payés afférents

– condamner la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE à lui payer la somme de 405,83 euros net au titre du salaire impayé figurant sur le bulletin de paie de mai 2020

– condamner la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE à lui payer la somme de 144,14 euros au titre des déductions injustifiées opérées sur le bulletin de paie de mai 2020, outre 14,41 euros au titre des congés pays afférents

– condamner la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE à lui payer la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

Vu les dernières conclusions transmises le 14 octobre 2022, aux termes desquelles la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE, intimée, demande à la cour de :

– confirmer le jugement en toutes ses dispositions

– condamner Mme [E] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner Mme [E] aux dépens ;

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 avril 2023 ;

SUR CE ;

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat à durée indéterminée en date du 6 mars 2020, Mme [U] [E] a été embauchée par SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE (ci-après dénommée VFSE) en qualité d’assistante de vie.

Par courriel en date du 20 avril 2020, l’employeur a signifié à Mme [U] [E] la rupture de sa période d’essai avec un terme au 21 avril 2020 au soir.

Mme [U] [E] a contesté cette rupture dès le 21 avril 2020, puis le solde de tout compte adressé le 22 mai 2020, l’estimant erroné.

Soutenant ne pas avoir signé de contrat de travail et invoquant le non-paiement d’heures travaillées et diverses difficultés dans l’organisation de son travail et de sa rémunération, Mme [E] a saisi le 26 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Montbéliard aux fins de voir requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

– sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes des articles L 1221-19 et suivants du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai, laquelle a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler, si un accord de branche le prévoit, ne se présument pas et doivent de ce fait être expressément stipulées dans le contrat de travail en application de l’article L 1221-23 du code du travail.

En l’espèce, Mme [E] conteste avoir été soumise à une période d’essai à défaut d’avoir signé le contrat de travail dont se prévaut l’employeur.

Si les mentions sur ce contrat dénommé ‘contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé d’une aide à domicile’ précisent expressément ‘ fait à [Localité 3], le 6 mars 2020, en deux exemplaires, dont l’un remis à Mme [E] [U]’ et si Mme [B] [W] a attesté avoir remis en main propre son contrat de travail à Mme [E] à une période qu’elle ne détermine pas mais que l’employeur fixe postérieurement au 17 mars 2020 dans ses conclusions (pièce 3), le SMS de l’appelante en date du 25 mars 2020 atteste cependant qu’à cette date, cette dernière n’en avait toujours pas été destinataire (pièce 1) et qu’elle n’avait en conséquence pas pris connaissance et accepté l’ensemble des conditions assortissant la relation de travail, quand bien même cette dernière avait d’ores et déjà débuté et fait l’objet d’une déclaration préalable d’embauche à l’URSSAF.

L’employeur ne démontre aucunement avoir mis en demeure la salariée de régulariser la signature du contrat de travail, alors même que l’article 2.1 de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 impose que tout engagement, quelle qu’en soit sa forme, fasse l’objet d’un contrat de travail écrit.

L’employeur ne justifie pas plus de la mauvaise foi ou de l’intention frauduleuse dont aurait fait preuve à son encontre Mme [E] pour s’opposer à la signature du contrat de travail.

Aucun élément ne vient en effet démontrer que la salariée aurait sciemment refusé de signer le contrat ou aurait adopté un comportement malicieux pour se soustraire à cette signature au détriment de l’employeur. Par ailleurs, à supposer même que l’employeur lui a mis à disposition le contrat à plusieurs reprises comme ce dernier le revendique dans ses conclusions, une telle remise est insuffisante, en l’absence de tout autre élément ou de courriels de rappels, pour remettre en cause la bonne foi de la salariée, laquelle se présume. Cette bonne foi ne peut également être écartée au motif que la salariée n’aurait pas réclamé la lettre recommandée contenant le nouveau solde de tout compte adressé le 5 juin 2020 ou en raison de la prétendue connivence entretenue avec Mme [W] pour s’opposer aux conséquences de leur congédiement respectif, de tels comportements, à les supposer établis et fautifs, étant intervenus postérieurement à la rupture du contrat de travail.

L’employeur ne pouvait en conséquence se prévaloir de l’article 2 du contrat de travail pour opposer une période d’essai à la salariée et solliciter la rupture du contrat de travail sans autre formalité que le seul respect d’un délai de prévenance, lequel au surplus ne remplissait pas en l’état les conditions posées par l’article L 1221-25 du code du travail.

La rupture devait au contraire prendre la forme d’un licenciement soumis à la procédure prévue aux articles L 1232-1 et suivants du code du travail, avec justification par l’employeur d’une cause réelle et sérieuse de cette mesure dans la lettre de rupture.

Or, tel n’est manifestement pas le cas de la lettre du 20 avril 2020 qui mentionne exclusivement ‘la période d’essai ne donnant pas satisfaction, nous vous annonçons que nos relations contractuelles se termineront le 21 avril au soir’.

Le licenciement doit en conséquence être déclaré sans cause réelle et sérieuse et ouvrir droit à la demande indemnitaire subséquente, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et la SAS VFSE sera condamnée à payer à Mme [E], qui bénéficiait d’une ancienneté d’un mois et 15 jours et d’un salaire compris entre 1 342 euros bruts et 1 577,37 euros bruts et qui ne justifie pas de sa situation actuelle, la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail, prévoyant pour un salarié doté d’une ancienneté inférieure à un an l’allocation d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

– Sur la durée du temps de travail :

Aux termes de l’article L 3123-1 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit.

A défaut d’écrit, le contrat est présumé avoir été conclu pour un horaire normal (Cass soc – 19 juin 1990 n° 86-44.330) et il appartient à l’employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve, d’une part, qu’il s’agit d’un emploi à temps partiel et d’autre part, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’est pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur. (Cass soc 25 février 2004 n° 01-46.541).

En l’espèce, Mme [E] soutient que la commune intention des parties était de régulariser un contrat de travail à temps plein et qu’elle était au surplus soumise à des changements fréquents de planning, avec des durées hebdomadaires de travail différentes la rendant dépendante de l’employeur.

Pour contrer une telle argumentation que la salariée appuie sur un SMS en date du 8 avril 2020 et sur ses plannings hebdomadaires, l’employeur soutient à raison que ce SMS mentionne que la salariée était soumise à un ‘contrat à temps partiel de 130 heures mensuelles’, ce dont elle était parfaitement consciente puisqu’elle avait informé Mme [W], sa collègue, de son souhait ‘ de partir car elle n’avait pas un temps plein’. Cette durée était au surplus inscrite sur ses bulletins de salaires de mars et avril 2020 et n’avait appelé de sa part aucune observation dans son courrier du 21 avril 2020 (pièce 5), malgré les nombreux griefs reprochés à son employeur dans ce dernier.

Aucun élément ne vient en conséquence démontrer la volonté des parties de conclure un contrat à temps plein, comme le soulève à tort l’appelante.

Pour autant, si l’employeur justifie que Mme [E] n’a effectué que 110 heures en mars 2020, dont 6,98 heures au titre des heures d’intervacation, et 93,60 heures en avril 2020, dont 6,63 heures au titre des heures d’inter vacation, l’examen des plannings produits (pièces 10-1 à 10-15) met en exergue d’une part, que la salariée était soumise à des horaires variables chaque semaine dont elle pouvait être prévenue très tardivement, sans que l’employeur ne justifie s’être trouvé dans les cas l’y autorisant dans la convention collective susnommée, et d’autre part, qu’elle a effectué 39 heures de travail sur la semaine du 16 au 22 mars 2020 et 41 heures sur celle du 30 mars au 5 avril, bien-au delà de la durée légale de travail prévue à l’article L 3121-27 du code du travail.

Or, cette prévention tardive mettait la salariée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et la maintenait à disposition de son employeur, contrairement à ce que soutient ce dernier.

Par ailleurs, en application de l’article L 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, sous peine de voir requalifier le contrat de travail à temps complet. (Cass soc 15 septembre 2021 n° 19-19-563)

L’employeur, qui ne peut se prévaloir, en l’absence de toute signature de la salariée, des stipulations de l’article 5 du contrat de travail instituant une annualisation du temps de travail, n’apporte aucun autre élément pour écarter la présomption de temps complet ci-dessus rappelée.

C’est donc à tort que les premiers juges ont rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et les demandes financières afférentes.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et la SAS VFSE sera condamnée à payer à Mme [E], sur le fondement d’un salaire mensuel brut de 1 577,37 euros bruts non contesté par l’intimée, la somme de 322,81 euros bruts à titre de rappel de salaires et la somme de 32,28 euros au titre des congés payés afférents.

– Sur les autres demandes financières :

A hauteur de cour, Mme [E] ne maintient que sa demande relative au remboursement de la somme de 21,63 euros retenue par l’employeur au titre ‘ des heures perdues de son fait’ et sollicite nouvellement la restitution de la somme de 122,51 euros au titre de ‘solde modu temps partiel taux normal’.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, l’employeur ne justifie pas avoir procédé au remboursement de la somme de 21,63 euros au titre des ‘heures perdues du fait’ de la salariée, une telle preuve ne s’excipant pas du solde de tout compte rectificatif établi le 5 juin 2020.

La modulation du temps de travail ne lui étant au surplus pas opposable, aucune retenue ne pouvait être opérée sur ce fondement sur le dernier bulletin de paye établi en mai 2020, ni au titre d’un solde d’heures prétendument négatif, les dispositions de l’article 14-2 de l’accord du 13 octobre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail mentionné par l’employeur (pièce 20) n’ayant pas vocation à s’appliquer.

C’est donc à tort que les premiers juges ont débouté Mme [E] de sa demande de remboursement de la somme de 21,63 euros.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé de ce chef et la SAS VFSE sera condamnée à payer à Mme [E] cette somme et celle de 122,51 euros, outre les congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de paiement de la somme de 405,83 euros au titre ‘du salaire figurant sur le bulletin de paye de mai 2020″. Cette demande, maintenue dans le dispositif des dernières conclusions mais non-développée dans les motifs, a manifestement été acquittée le 19 juillet 2022 comme en justifie l’employeur dans sa pièce 26.

– Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la SAS VFSE sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [E] étant bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à défaut pour cette dernière de justifier de frais irrépétibles restés à sa charge.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

– Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montbéliard en date du 17 mars 2022 dans ses chefs critiqués sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande en paiement de la somme de 405,83 euros au titre ‘du salaire figurant sur le bulletin de paye de mai 2020″

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

– Dit que la rupture du contrat de travail notifiée le 20 avril 2020 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

– Condamne en conséquence la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE à payer à Mme [U] [E] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse

– Requalifie le contrat de travail à temps partiel du 6 mars 2020 en contrat de travail à temps complet

– Condamne la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE à payer à Mme [U] [E] la somme de 322,81 euros bruts à titre de rappel de salaires et la somme de 32,28 euros au titre des congés payés afférents

– Condamne la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE à payer à Mme [U] [E] la somme de 21,63 euros au titre des ‘heures perdues du fait’ et la somme de 122,51 euros au titre de ‘solde modu temps partiel taux normal’ indûment retenues sur le salaire de mai 2020, outre la somme de 2,16 euros et de 12,25 euros au titre des congés payés afférents

– Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile

– Condamne la SAS VOUS FAIRE SOURIRE ENCORE aux dépens de première instance et d’appel, qui seront recouvrés selon les règles propres à l’aide juridictionnelle

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le seize juin deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Xavier DEVAUX, directeur de greffe.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,