22 juin 2023
Cour d’appel de Versailles
RG n°
21/02515

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

15e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 JUIN 2023

N° RG 21/02515 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UV5E

AFFAIRE :

[W] [D]

C/

Association ASS GESTION MAURICE DUPREY

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Juillet 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Section : AD

N° RG : 20/00148

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Diane LEMOINE de la SELARL Diane LEMOINE et Florence MONTEILLE

Me Xavier BERJOT de la SARL SANCY

Expédition numérique délivrée à : PÔLE EMPLOI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [W] [D]

né le 10 Août 1976 à [Localité 4] (BENIN)

de nationalité Béninoise

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Diane LEMOINE de la SELARL Diane LEMOINE et Florence MONTEILLE, avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1145

APPELANT

****************

Association ASS GESTION MAURICE DUPREY

N° SIRET : 390 624 468

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : Me Xavier BERJOT de la SARL SANCY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J063

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Avril 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Régine CAPRA, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI

EXPOSE DU LITIGE

L’Association de Gestion Maurice Duprey, dite ci-après l’AGMD, a engagé M. [W] [D] en qualité d’assistant d’éducation, catégorie employé, strate II, coefficient 1075, pour l’Ecole [7] de France qu’elle gère à [Localité 5], d’abord par contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 11 mars 2014 au 13 juin 2014, puis par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé, à compter du 1er septembre 2014. Classé à compter du 1er septembre 2019, employé, strate II, coefficient 1155, il était rémunéré alors, selon ses bulletins de paie, sur la base d’un salaire mensuel brut lissé de 1 158,47 euros pour 102,36 heures de travail, puis en dernier lieu sur la base d’un salaire mensuel brut lissé de 1 169,26 euros pour 103,31 heures de travail par mois.

Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif du 12 juillet 2016, section 9.

L’établissement catholique [7] de France comprend un lycée, un collègue et un internat organisé en maisons.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 4 février 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 12 février 2020 avec mise à pied conservatoire, puis par courrier du 17 février 2020, l’AGMD lui a notifié son licenciement pour faute réelle et sérieuse avec dispense d’exécution de préavis et rémunération de la période de mise à pied conservatoire. Il a perçu au cours des trois derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail un salaire mensuel brut moyen de 1 398,65 euros et il lui a été versé à la fin du contrat de travail une indemnité de licenciement de 2 034,15 euros.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy- Pontoise par requête reçue au greffe le 26 mai 2020 aux fins d’obtenir le versement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 16 juillet 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise a :

– Dit que le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

– Débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes ;

– Condamné M. [D] aux dépens de l’instance ;

– Condamné M. [D] à verser à l’AGMD la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Par déclaration au greffe du 2 août 2021, M. [D] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 13 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [D] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en date du 16 juillet 2021 en ce qu’il a :

– débouté M. [D] :

*de sa demande de rappel de salaire afférent à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein sur les 3 dernières années à hauteur de 19.991,52 euros ;

*de sa demande de congés payés afférents au rappel de salaire susvisé à hauteur de 1.999,15 euros ;

*de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 8.391,90 euros ;

*de sa demande de dommages et intérêts pour absence de formation à hauteur de 2.000 euros ;

*de sa demande de rappel de salaire au titre des périodes de remplacement du chef de maison à hauteur de 500 euros ;

*de sa demande de congés payés afférents au rappel de salaire susvisé à hauteur de 50 euros ;

*de sa demande de dommages et intérêts pour absence de paiement des heures complémentaires, heures de nuit et heures effectuées en remplacement du chef de maison à hauteur de 2.000 euros ; *de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et à la sécurité à hauteur de 5.000 euros ;

-jugé le licenciement de M. [D] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

-débouté M. [D] :

*de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 8.391,90 euros (6 mois de salaire) ;

*de sa demande de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire injustifiée à hauteur de 2.000 euros ;

*de sa demande de remise de ses documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir et règlement du solde de tout compte sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

*de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile à hauteur de 2.000 euros ;

En conséquence et statuant à nouveau, il demande à la cour d’appel de Versailles de :

Condamner l’AGMD à lui verser :

*19.991,52 euros au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat à temps partiel en temps plein sur les 3 dernières années ;

*1.999,15 euros au titre des congés payés afférents ;

*8.391,90 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

*2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation ;

*500 euros au titre du rappel de salaire afférent aux périodes de remplacement du chef de maison ;

*50 euros au titre des congés payés afférents ;

*2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de paiement des heures complémentaires, heures de nuit et heures effectuées en remplacement du chef de maison ;

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et à la sécurité ;

Juger infondé le licenciement de Monsieur [D] ;

Condamner l’AGMD à lui verser :

* 8.391,90 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire injustifiée ;

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonner à l’AGMD de remettre à M. [D] ses documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir et règlement du solde de tout compte sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

Assortir l’arrêt à intervenir des intérêts au taux légal conformément à l’article 1231-6 du Code Civil ;

Condamner l’AGMD aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 16 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, l’AGMD demande à la cour de :

– Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise du 16 juillet 2021 en totalité ;

Et, statuant à nouveau :

– Débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes ;

– Le condamner à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Le condamner aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 mars 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande tendant à voir écarter des attestations des débats

L’association intimée demande à la cour d’écarter des débats les attestations produites par M. [D] provenant d’anciens élèves, soutenant qu’étant mineurs au moment des faits, ils ne peuvent attester, ainsi que l’attestation de M. [U] [H], soutenant qu’elle ne respecte pas les formes prescrites par l’article 202 du code civil, à défaut d’être manuscrite. Le salarié le conteste et fait valoir qu’en tout état de cause ces attestations n’en demeurent pas moins des commencements de preuve qui peuvent être corroborés par d’autres témoignages.

Il résulte des articles 201 et 205 du code de procédure civile que les attestations doivent être établies par des personnes qui remplissent les conditions requises pour être entendues comme témoins et que chacun peut être entendu comme témoin, à l’exception des personnes qui sont frappées d’une incapacité de témoigner en justice. Les mineurs, qui ne peuvent être entendus en qualité de témoins, ne peuvent attester.

M. [L], Mme [F], M. [B], M. [R], M. [G], Mme [V] et M. [C] [H] étant mineurs au moment des faits dont ils font état, ne peuvent attester de ceux-ci. Il convient en conséquence d’écarter des débats leurs attestations produites en pièces 15, 16, 23, 24, 30, 33 et 34.

Les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile relative à la forme des attestations n’étant pas prescrites à peine de nullité, il n’y a pas lieu d’écarter des débats l’attestation de M. [U] [H] (pièce 31), au motif que les renseignements d’identité et la relation des faits sont dactylographiés. Il appartiendra à la cour d’apprécier la valeur et la portée de cette pièce, qui a été régulièrement communiquée, mentionne précisément l’identité de son auteur ainsi que son adresse et comporte la mention écrite de sa main relative à la peine encourue en cas d’établissement d’une attestation faisant état de faits matériellement inexacts.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

3° A la durée du travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Il résulte de l’article L. 3123-14, devenu L. 3123-6 du code du travail, que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat.

Selon l’article L. 3123-8 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire et en vertu de l’article L. 3123-19 du même code, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée fixée conventionnellement.

Selon les articles L. 3123-20 et L. 3123-21 du code du travail ensemble, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif et peut prévoir un taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite précitée sans qu’il ne puisse être inférieur à 10 %.

Le contrat de travail, intitulé ‘contrat de travail à durée indéterminée personnel d’éducation à temps partiel annualisé’ conclu par l’AGMD avec M. [D] stipule :

– que le salarié est engagé en qualité d’assistant d’éducation et qu’il est demandé à chaque assistant d’internat, à tour de rôle, d’assurer un service d’accueil pour les élèves restant à l’école en fin de semaine ;

– que sa durée de travail est fixée à 945 heures par an et qu’il travaille 27 heures de travail par semaine, répartie entre les jours de la semaine comme suit : 7,5 heures le lundi, 5,5 heures le mardi, 5,5 heures le mercredi et 8,5 heures le jeudi ;

– qu’il peut effectuer des heures complémentaires à la durée du travail prévue, dans la limite d’un tiers de la durée ;

– qu’en cas de modification de la répartition des heures de travail convenue, il doit en être préalablement informé au moins 7 jours avant ; que la répartition peut être modifiée en cas de surcroît temporaire d’activité, de travail à accomplir dans un délai déterminé, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service ;

– qu’il est rémunéré au coefficient 1075 et que sur la base d’une valeur annuelle du point de 17,06 euros au 1er septembre 2014, il perçoit pour 102,36 heures mensuelles une rémunération mensuelle brute lissée de 1 031,38 euros.

La fiche de poste d’assistant d’éducation du service internat versée aux débats par M. [D], énonce que ce poste, placé, dans l’organigramme sous la responsabilité hiérarchique du chef de maison et sous la responsabilité fonctionnelle du chef de maison, du directeur de cycle et de l’adjoint au directeur de cycle, a pour finalité de ‘suivre les élèves  pendant leur vie d’interne, nouer des relations de confiance et favoriser un climat propice au travail, en vue de contribuer au bien-être et à l’épanouissement des élèves dans leur scolarité et leur vie personnelle », et décrit les activités du poste comme suit :

‘¿ Activités principales :

1-Participer au fonctionnement de la maison et animation

*Rendre compte quotidiennement au chef de maison ou aux responsables des activités journalières des projets à venir et des situations difficiles

*Participer aux tâches d’animation en lien avec le chef de maison

*Proposer des projets pour la maison

*Assurer la gestion et le soutien scolaire

2-Surveillance de l’internat

*S’assurer de la présence et de la ponctualité des élèves sur le temps d’internat et signaler les absences au responsable

*S’assurer du respect du règlement intérieur (rangement, hygiène, propreté, etc.) pour favoriser un climat propice au travail et au repos de chacun

*Veiller sur le comportement des élèves sous l’angle physique et psychologique et détecter les élèves en souffrance ; participer à la recherche de solutions

*Proposer des sanctions adaptées, proportionnées et servant la croissance du jeune concerné (la sanction est prise en concertation avec le chef de maison)

*Etre à l’écoute des élèves

*Intervenir à toute heure de la nuit pour s’assurer du calme dans l’internat ainsi que pour des problèmes de santé (appels d’urgence)

¿ Activités ponctuelles :

*Participer à la préparation administrative et matérielle de la rentrée

*Préparer la rentrée (répartition des chambres, communication sur les règles de sécurité et le règlement intérieur, etc.)

*Participer aux manifestations internes (ex : portes ouvertes, réunions de parents, etc.)

*Participer à l’activité d’autres postes en cas de besoin.’

et cite comme chiffre représentatif de l’activité celui de 60 internes.

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

M. [D] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein . S’il fait valoir qu’alors qu’il a été embauché à temps partiel annualisé à hauteur de 945 heures, ce qui correspondait selon lui à 78 heures de travail en moyenne par mois (945/12 = 78,75 heures par mois), alors qu’il travaillait en réalité en moyenne 102,57 heures par mois, comme le mentionnent ses bulletins de paie, il n’allègue pas qu’il ne connaissait pas le rythme auquel il devait travailler et qu’il devait se tenir constamment à la disposition de son employeur. Il soutient qu’il a été amené à réaliser de nombreuses heures complémentaires, bien au-delà de celles mentionnées sur ses bulletins de paie, pour mener à bien les nombreuses missions qui lui étaient confiées, notamment pour assurer des cours de soutien aux élèves, et que les heures complémentaires qu’il a accomplies ont eu pour conséquence de porter sa durée de travail à un temps complet. Il en veut pour preuve la fiche de poste mentionnant un temps de travail de 35 heures par semaine qu’il produit, dont il indique qu’elle lui a été remise par le directeur de cycle qui lui a demandé d’y inscrire son nom.

L’AGMD répond que de la date de son embauche en contrat à durée indéterminée au mois d’avril 2019, M. [D] était détenteur d’une carte de séjour « étudiant » qui ne lui permettait pas de travailler au-delà de 965 heures par an, (en réalité 964 heures correspondant à 60% de la durée légale du travail) que le temps partiel proposé à l’embauche est le temps qui a été réellement effectué chaque semaine, sous réserve des heures complémentaires réalisées, qui n’ont excédé ni le tiers de la durée du travail convenue, soit en l’espèce 315 heures (945/3 = 315), ni les 30% de la durée du travail convenue fixés par l’accord ARTT de branche du 18 octobre 2013. Elle précise que les dispositions conventionnelles fixant le temps plein à 1401 heures par an, le temps de travail annuel de 945 heures de M. [D] correspondait à 67,45% du temps plein annuel conventionnel, ce qui correspondait, rapporté au mois, à une durée de travail de 67,45% x 151,67 heures = 102,30 heures. Elle ajoute que les heures complémentaires ont été réalisées sur proposition du chef de maison et autorisation préalable de la directrice adjointe du lycée et que la totalité des heures complémentaires demandées ont été comptabilisées et payées au salarié ainsi qu’il ressort du décompte mensuel pour les mois de septembre 2016 à février 2020 produit en pièce 19.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 3171-4, L. 3171-2 alinéa 1er et L. 3171-3 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires ; qu’après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures complémentaires ou supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [D], qui soutient que les heures complémentaires qu’il a accomplies ont eu pour effet de porter sa durée de travail à un temps complet, ne produit aucun décompte, même partiel, du temps de travail qu’il prétend avoir réalisé, ni aucun élément précis sur ses horaires de travail, sur lesquels il reste totalement évasif, se bornant à affirmer qu’il a donné des cours particuliers aux élèves, durant et hors de son temps de travail, que sa hiérarchie en était informée et cautionnait cette situation.

La fiche de poste mentionnant un temps de travail de 35 heures par semaine qu’il produit, dont il indique, sans en justifier, qu’elle lui a été remise par le directeur de cycle qui lui a demandé d’y inscrire son nom, est une fiche de poste type, qui ne saurait remettre en cause le temps partiel contractuellement convenu de 945 heures sur l’année.

Il ne ressort pas des bulletins de paie produits qu’il ait accompli au moins 1 401 heures de travail effectif sur l’année.

Si dans le compte-rendu de l’entretien d’activité du 24 janvier 2014, le directeur de cycle a écrit à son propos, dans la rubrique « capacités à s’adapter à résoudre les problèmes, à prendre des initiatives » : « soutien scolaire efficace en mathématiques », il n’en résulte pas que le salarié, dont le soutien scolaire constituait l’une des activités principales, selon la fiche de poste d’assistant d’éducation du service internat qu’il produit, ait dû, pour mener à bien cette mission, travailler au-delà du temps de travail convenu et des heures complémentaires qui lui ont été rémunérées.

Il est certes attesté  :

– par M. [P], assistant d’éducation (nuit) au sein de l’AGMD depuis 2002 et représentant du personnel depuis 2009, qui a travaillé avec M. [D] dans la maison ‘Normandie’à compter de la rentrée scolaire 2018 que :

– «…en fonction des besoins et des situations, il est de coutume que les assistants de jour comme de nuit, soient amenés à faire des heures en plus, sur des horaires qui ne correspondent pas à leurs emplois du temps. Ces heures supplémentaires ne sont pas toujours payées par la direction qui demande aux assistants de les récupérer. Cela n’est pas toujours possible et cela engendre régulièrement des conflits/litiges entre assistants et direction, pour non-paiement des heures travaillées. »,

– ‘…mon collègue sait se rendre disponible tant pour les élèves (cours de soutien, accompagnement scolaire) que pour ses collègues (remplacement)…M. [D] ‘donnait souvent un coup de main’, hors temps de travail, afin de nous aider dans nos missions…’ ;

– par M. [I], chef de maison, responsable hiérarchique de M. [D] de septembre 2014 à décembre 2019, que « M. [D] passait son temps à aider les élèves que ce soit durant son temps de travail ou en dehors. Il leur permettait de combler leurs lacunes tant en mathématiques qu’en économie » ;

– par M. [A], cadre éducatif qui a eu l’occasion de travailler avec M. [D], que celui-ci, « soucieux de la réussite intégrale des jeunes, a toujours donné de sa personne pour les aider dans leur progression, n’hésitant pas à faire des heures supplémentaires souvent bénévolement tellement il aime son métier aussi» ;

– par Mme [J], psychologue salariée de l’AGMD, qu’un grand nombre d’élèves lui rapportaient être aidés par M. [D] en mathématique ;

– par M. [H], parent d’élève, que M. [D] « avait fait de son métier une véritable vocation. Il était toujours joignable pour répondre à mes inquiétudes par téléphone ou par mail y compris tard le soir. (‘) A notre demande et en accord avec ses encadrants, il a suivi notre fils en maths sans compter ses heures, et ce soutien lui a été plus qu’utile. Des cours parfois bénévoles tant il restait difficile de payer M. [D] pour ses heures de travail supplémentaires qu’il voyait presque comme faisant partie de sa vocation d’éducateur, d’aide aux jeunes en difficultés. J’ai eu clairement le sentiment que la direction abusait de cette gentillesse face à ces heures de travail gratuit. »

Ces attestations sont toutefois insuffisamment précises et, pour la dernière, empreinte d’une subjectivité qui limite sa valeur probante.

L’AGMD produit pour sa part :

– le compte-rendu de l’entretien d’activité de M. [D] du 17 juin 2015, signé par le salarié, qui mentionne : ‘Souhaite rester à La société Martin en tant qu’assistant d’éducation en 1/T, poursuivre le soutien scolaire math SES et physique. Même type de poste et d’horaires 27 heures à [Localité 6] [la maison [Localité 6]] si possible.’ ;

– les plannings annuels signés de M. [D] pour les années 2016/2017, 2017/2018, 2018/2019 et 2019/2020, établis sur la base du temps partiel convenu mentionnant les semaines travaillées et les semaines non travaillées ainsi que, durant les semaines travaillées, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine, ainsi que le planning hebdomadaire fixe mentionnant les horaires de travail journaliers de l’intéressé au cours des semaines travaillées des périodes considérées ;

– les fiches individuelles de salaires, qui mentionnent que le salarié a accompli 1 084,06 heures de travail en 2017, 1 073,12 heures de travail en 2018, 1 110,26 heures de travail en 2019 et 160,23 heures en 2020.

Au vu de l’ensemble des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il n’est pas établi que M. [D] a accompli des heures complémentaires portant sa durée du travail à 1 401 heures sur l’année. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris ayant débouté le salarié de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de sa demande subséquente de rappel de salaire et de congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire pour remplacement du chef de maison

M. [D], qui soutient qu’il a bénéficié d’une rémunération supplémentaire de 245,08 euros pour les remplacements de M. [I] effectués en mars et avril 2018, revendique, dans la limite de la prescription, l’allocation de la somme de 500 euros à titre de rappel de salaire et de la somme de 50 euros au titre des congés payés afférents pour les remplacements non rémunérés qu’il prétend avoir effectués en novembre 2017 et janvier 2018

L’AGMD, qui précise qu’il est possible de demander aux assistants d’éducation d’être davantage présents en cas d’absence ou de maladie d’un chef de maison mais que ces périodes sont principalement compensées par les directrices adjointes qui se rendent plus disponibles en cas de besoin, s’y oppose.

M. [I], chef de maison, atteste que M. [D] l’a remplacé durant ses absences du 7 au 17 mars 2016, du 6 au 15 novembre 2016, du 8 au 18 janvier 2018, du 23 au 31 mars 2018 et du 4 au 6 avril 2018, mais ne fait état d’aucun remplacement effectué par le salarié en novembre 2017.

La fiche de poste de M. [D] prévoit dans la rubrique « activités ponctuelles » qu’il peut être amené à participer à l’activité d’autres postes en cas de besoin.

Enl’absence de disposition conventionnelle, de stipulation contractuelle, d’usage établi ou d’engagement unilatéral de l’employeur, prévoyant l’allocation d’une rémunération supplémentaire en cas de remplacement ponctuel d’un salarié occupant des fonctions relevant d’une classification supérieure, le salarié est mal fondé à prétendre avoir été privé d’un élément de rémunération auquel il avait droit.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés pour remplacement du chef de maison.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-paiement des heures complémentaires, heures de nuit et heures effectuées en remplacement du chef de maison

M. [D] revendique le paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages- intérêts pour non-paiement des heures complémentaires, heures de nuit et heures effectuées en remplacement du chef de maison.

Il soutient qu’il a effectué de nombreuses heures complémentaires qui n’ont donné lieu ni à récupération ni à paiement.

L’AGMD répond que toutes les heures complémentaires réalisées par le salarié à la demande de sa hiérarchie lui ont bien été réglées et produit les fiches individuelles de salaires pour les années 2017 à 2020, en sus des bulletins de paie produits par le salarié.

Les éléments ci-dessus analysés dans le cadre de la demande de requalification du temps de travail à temps partiel en temps de travail à temps complet du salarié ne constituent pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [D], qui n’indique pas, même approximativement, le nombre d’heures de travail ou les horaires de travail qu’il prétend avoir accomplis, sur lesquels il se montre totalement taisant, qu’il s’agisse d’heures complémentaires de jour, d’heures complémentaires de nuit ou d’heures complémentaires de remplacement, ne fournit aucun élément quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. Les pièces ci-dessus analysées dans le cadre de la demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne constituent pas non plus des éléments précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies permettant à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il n’est pas établi dès lors que M. [D] a effectué des heures complémentaires au-delà de celles rémunérées et mentionnées sur ses bulletins de salaire. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non-paiement des heures complémentaires, heures de nuit et heures effectuées en remplacement du chef de maison.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

M. [D], qui prétend avoir réalisé de nombreuses heures complémentaires au-delà de celles mentionnées et payées sur ses bulletins de salaire, sollicite l’allocation de la somme de 8 391,90 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 2° du code du travail, le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par la mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli et, d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l’espèce, M. [D] fait valoir que l’AGMD avait parfaitement connaissance qu’il travaillait à hauteur d’un temps plein et non d’un temps partiel caractérisant ainsi l’élément intentionnel de cette infraction.

Il n’est pas établi cependant que l’AGMD a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire de M. [D] les heures réellement effectuées par celui-ci. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et à la sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

M. [D] sollicite l’allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la santé et à la sécurité. A l’appui de cette demande, il fait valoir qu’en tant qu’assistant d’éducation, il était quotidiennement exposé au comportement violent de certains élèves de l’établissement caractérisé par des insultes et une violence physique et mentale, sans que son employeur ne prenne les mesures adaptées pour y remédier, ce qui a mis régulièrement à mal sa santé physique et mentale.

Il soutient qu’aucun document unique d’évaluation des risques (DUER) n’a été porté à la connaissance des salariés, qu’il a été amené à travailler avec des élèves de terminale dont le comportement était parfois loin d’être irréprochable, qu’il n’a jamais pu bénéficier de pauses régulières dans le cadre de ses fonctions, ce qui impactait son état de santé compte tenu de l’amplitude horaire de ses journées de travail, que le CHSCT a régulièrement dénoncé les risques psychosociaux auxquels les assistants d’éducation étaient exposés et a pris l’initiative en 2019, en partenariat avec le médecin du travail, d’adresser un questionnaire aux salariés à ce sujet, sans qu’aucun retour ne soit fait par la direction.

L’AGMD fait valoir que le salarié n’apporte aucun élément probant au soutien de ses allégations, que l’évaluation des risques est effective au sein de l’établissement et qu’il est rappelé à chaque salarié par voie d’affichage que le DUER peut être consulté auprès du service du personnel, que tous les plannings hebdomadaires validés par M. [D] prévoyaient bien une pause de 30 minutes pour toutes les périodes de présence supérieures à 6 heures, que le salarié ne lui a jamais fait part d’un comportement prétendument violent d’élèves à son encontre, ni n’a sollicité la moindre sanction et démontre par sa pièce 15, qu’elle a pris des sanctions lorsque les collègues de M. [D] lui en ont fait la demande.

Le salarié ne fait état d’aucun fait précis et circonstancié concernant le comportement d’élèves à son égard, susceptible de le mettre en difficulté.

L’employeur l’expose, sans être utilement contredit, qu’une assistance est prévue en cas de problème consistant à alerter le chef de maison qui dispose d’un logement de fonction au sein de l’établissement puis le chef d’établissement qui réside sur place pour les situations les plus graves, que M. [D], présent au sein de l’établissement jusqu’au coucher des élèves, n’était jamais seul puisque le chef de maison et l’assistant de nuit qui prenait ses fonctions à partir de 20h, étaient également présents dans la maison.

Il est également établi que la psychologue de l’établissement, Mme [J], en plus de sa mission d’accompagnement des élèves, a pour fonction d’accueillir également les adultes qui le souhaiteraient, ainsi qu’il résulte de la note de rappel diffusée au personnel à la suite de la réunion du CHSCT du 11 octobre 2016. Or, dans l’attestation qu’elle a remise au salarié, Mme [J] fait état d’échanges avec lui sur la façon d’aider certains élèves, mais n’évoque aucune difficulté rencontrée par le salarié susceptible d’avoir des répercussions sur son état de santé.

Les deux seuls avis d’arrêts de travail du salarié, l’un pour maladie du 29 août au 11 septembre 2016, sans autre précision, et l’autre pour accident du travail du 30 août au 15 septembre 2019 pour « chute de sa hauteur douleurs costales », ne permettent pas de caractériser une dégradation de son état de santé mental.

Selon l’article L. 4121-3 du code du travail dans sa rédaction résultant de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, et l’article R. 4121-1 du même code ensemble, compte tenu de la nature des activités de l’établissement l’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, transcrit et met à jour au moins chaque année ces risques dans un document unique puis met en ‘uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Selon l’article R. 4121-4, un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ; dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’AGMD ne produit pas le DUER qu’elle doit mettre à jour au moins chaque année. Si elle produit un document indiquant que celui-ci est consultable au bureau du personnel, elle ne justifie ni de la date d’établissement de cet avis, ni de l’affichage de cet avis, ni de l’emplacement de cet affichage. Elle ne justifie pas dès lors avoir satisfait à ses obligations en matière de sécurité.

Il résulte de l’article L. 3121-33 du code du travail que dès que le travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur. Il en est ainsi des temps de pause. L’AGMD ne rapporte pas, par la seule production des plannings validés par M. [D], la preuve, qui lui incombe, que celui-ci a effectivement toujours été mis en mesure, dès que son travail quotidien atteignait six heures, de prendre un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Le constat du non-respect du temps de pause ouvre droit à réparation.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de formation

M. [D] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros pour absence de formation.

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

M. [D] fait valoir qu’il ne s’est pas vu proposer, pendant la relation contractuelle d’une durée de 5 ans, de formation qui lui aurait permis de développer ses compétences pour lui permettre d’évoluer et notamment de prétendre aux fonctions de « chef de maison » lorsque son responsable hiérarchique a démissionné en décembre 2019.

L’AGMD fait valoir qu’au 1er septembre 2019, après 5 ans d’ancienneté et en application de la convention collective, M [D] a bénéficié de 25 points d’indice supplémentaires correspondant à une augmentation de 445,75 euros annuels au titre des formations et de l’expérience acquise.

La convention collective applicable à la relation de travail prévoit en section 9, article 3.6 « Prise en compte de la formation professionnelle », prévoit que « les formations en vue du développement des compétences sont valorisées par l’attribution de 25 points si elles ne permettent pas l’accès à un poste classé à un niveau au moins égal à celui prévu dans un accord relatif à la classification après obtention d’un CQP ou d’un titre professionnel. Cette valorisation est attribuée une fois par période de 5 ans quel que soit le nombre de formations suivies. Cette valorisation est limitée à 3 formations dans chaque strate de rattachement ».

Toutefois, si l’AGMD justifie avoir attribué au salarié 25 points d’indice en septembre 2019, à compter de ses cinq ans d’ancienneté, valorisant ainsi l’expérience acquise, il n’en résulte pas qu’une formation a nécessairement été dispensée au salarié en vue du développement de ses compétences au cours des cinq années écoulées.

Si l’employeur fait valoir que pendant toute la durée d’exécution du contrat, le salarié comme son responsable hiérarchique, n’ont pas demandé à ce qu’il bénéficie d’une formation spécifique et que ses entretiens professionnels faisaient état de projets de création d’entreprise dans le domaine de l’événementiel en 2015, du conseil et du management en 2017 ou de passer le CAPES pour devenir enseignant, et non d’un projet d’évolution au sein de l’association, cet argument est inopérant, l’exécution de l’obligation de formation relevant de l’initiative de l’employeur, sans que le salarié n’ait à émettre de demande de formation.

Si l’AGMD fait valoir qu’à chaque pré-rentrée scolaire, des intervenants étaient conviés au sein de l’établissement pour réaliser des conférences sur des sujets liés à l’éducation des jeunes auxquelles le salarié était invité, celles-ci ne permettent pas à elles seules de justifier qu’elle a satisfait à l’obligation de formation pesant sur elle.

L’AGMD justifie de seulement deux formations suivies en cinq ans par le salarié : une formation « Construire les compétences sociales des élèves, gérer les transgressions » pour une durée de 7 heures le lundi 3 septembre 2018 avec une attestation de présence du salarié fourni par l’organisme et une formation incendie d’une durée de 7 heures avec la feuille d’émargement afférente du 22 février 2019 où le nom et la signature du salarié figurent. Si elle affirme que M. [D] a bénéficié en outre d’une formation « Déconcentration des élèves, ennui en classe, inappétence scolaire » d’une durée de 6 heures, elle ne produit aucune attestation de présence ou feuille d’émargement en justifiant.

En l’espèce, l’absence d’actions de formation suffisantes au cours de sa période d’emploi a privé le salarié d’opportunités d’emplois. Ce préjudice sera réparé par la condamnation de l’AGMD à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de ce chef.

Sur les demandes relatives au licenciement

La lettre de licenciement en date du 17 février 2020, qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

« Nous faisons suite à notre entretien en date du mercredi 12 février 2020 au cours duquel nous vous avons reproché les faits suivants constituant de votre part plusieurs agissements fautifs. Au cours de cet entretien, vous étiez assisté par Monsieur [N] [A], chef de maison à [7] de France.

En effet, le jeudi 19 décembre 2019, j’ai personnellement reçu un appel de Monsieur [I] (chef de maison Normandie) pour m’alerter d’une situation tendue au sein de la maison entre le personnel d’éducation et les élèves. En arrivant sur place, accompagné de Madame [E] (directrice du Lycée), je vous ai trouvé en salle d’étude, vociférant face aux élèves, sur un ton élevé et agressif allant jusqu’à traiter l’ensemble de l’assistance de « vous n’êtes que couilles molles ».

J’ai alors immédiatement isolé les élèves perturbateurs dans le bureau de Monsieur [I] afin de permettre un retour au calme dans la maison.

Cet incident et votre attitude face aux élèves lors de mon arrivée à Normandie m’impose de vous rappeler que, quel que soit le contexte hostile ou agressif de certains élèves, en qualité d’adulte et d’éducateur, vous ne pouvez en aucun cas y répondre par des propos et des attitudes déplacées. Les propos que vous avez tenus, ce soir-là, à l’ensemble des élèves présents sont inacceptables, comme l’a confirmé M. [I] ce soir-là.

Puis, le 4 février, on m’informe de votre intrusion, la nuit précédente, dans le bureau du chef de maison à 00h22 (minuit et vingt-deux minutes), après avoir désactiver l’alarme de la maison (ce qui est confirmé par l’enregistreur de la centrale d’alarme.

Devant cette information stupéfiante, et afin de mener des investigations immédiates, j’ai pris la décision de vous mettre à pied à titre conservatoire le jour même à 12H30. Les investigations menées ont confirmé les faits et conduit à la découverte de nouveaux faits particulièrement répréhensibles :

En plus de la confirmation de votre intrusion dans le bureau du chef de maison à cet horaire improbable, ce que vous n’avez pas contesté lors de l’entretien du 12 février, il est apparu que vous cherchiez à accéder à l’ordinateur du chef de maison, à son insu, en ayant récupéré le code d’accès auprès de l’élève [O] [X] qui les avaient récupérés. Pour autant, durant notre entretien, vous n’avez pas voulu donner le motif de cette tentative d’intrusion informatique.

Ne trouvant pas l’ordinateur recherché mais une affiche laissée à sa place, vous avez contacté par téléphone l’élève [O] [X] à cette heure indue où les élèves sont sensés dormir. Durant notre entretien, vous n’avez pas voulu donner le motif de cet appel.

Durant l’audition de l’élève [O] [X], il s’est avéré que vous aviez sciemment prêté à ce dernier un 2ème téléphone portable vous appartenant, afin qu’il puisse garder son téléphone personnel, après la récupération quotidienne de téléphones au sein de la maison comme le prévoit le règlement intérieur. Ainsi il remettait votre téléphone en lieu et place de son téléphone. Par cette démarche que vous avez reconnue mais que vous n’avez voulu expliquer, vous avez ainsi incité un élève à enfreindre sciemment le règlement intérieur.

Enfin, alors que vous étiez en mise à pied à titre conservatoire depuis le mardi 4 février 12h30 avec interdiction d’accéder à l’établissement comme je vous l’avais précisé lors de notre entretien, vous avez fait preuve d’insubordination en revenant dans l’établissement le lendemain, mercredi 5 février, aggravant ainsi votre cas.

Pour cette succession et la gravité de ces faits qui vous sont reprochés et qui compromettent gravement votre position d’adulte et d’éducateur auprès des élèves et de salarié au sein de notre établissement, les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du mercredi 12 février 2020 ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet et ne pouvant en aucun cas justifier les agissements fautifs dont vous vous êtes rendu coupables nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute réelle et sérieuse à la date de présentation de ce présent courrier, point de départ de votre période de préavis d’une durée de 3 mois en fonction de votre ancienneté.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’établissement s’avère impossible ; nous avons donc décidé de vous dispenser de l’exécution de ce préavis en vous octroyant l’indemnité compensatrice de préavis correspondante.

La période au cours de laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire depuis le 4 février vous sera rémunérée.

Le jour où votre contrat de travail prend fin, soit à l’expiration de la période de préavis, nous vous remercions de prendre rendez-vous avec Mme [S] [K] pour percevoir votre solde de tout compte, retirer votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi. »

M. [D] fait valoir qu’en presque 6 ans d’ancienneté, il n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire et qu’il a exercé ses fonctions à la pleine et entière satisfaction de son employeur, ainsi qu’il ressort :

– de son entretien annuel 2017, « assistant d’une disponibilité et fiabilité », « bonne communication dans la discrétion », « M. [D] est un assistant efficace, fiable, discret, et qui fait preuve de beaucoup de sérieux et de rigueur dans son travail » ;

– de l’attestation de M. [I], son supérieur hiérarchique de 2014 à fin 2019, « Je puis témoigner de la remarquable compétence, de sa capacité d’adaptation et de la qualité de ses rapports avec les élèves. Celui-ci sait aussi faire preuve d’un professionnalisme exceptionnel dans ses contacts avec ses pairs et dans sa collaboration avec la direction. (‘) » ;

– de l’attestation de Mme [J], psychologue au sein de l’école, « M. [D] a toujours fait preuve d’un grand professionnalisme dans ses échanges avec les élèves et les familles. Régulièrement les élèves que je recevais en consultations rapportaient la nature des relations avec M. [D] en tant qu’assistant d’éducation elles ont toujours été très bonnes. Il en est de même concernant les familles. » ;

– de l’attestation de M. [A], cadre éducatif, «  il a toujours fait preuve de professionnalisme et d’une grande conscience professionnelle ».

L’AGMD quant à elle, fait valoir que le professionnalisme de M. [D] n’est pas remis en question, que ses anciens collègues ont attesté en sa faveur pour le « couvrir » parce qu’ils l’appréciaient, que ces témoignages sont peu probants et qu’en tout état de cause ils ne remettent pas en cause la réalité des faits reprochés.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif disciplinaire doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié.

*Sur les faits du 19 décembre 2019

M. [D] conteste avoir tenu des propos inacceptables et agressifs et avoir proféré des insultes « vous n’êtes que des couilles molles » à l’égard des élèves le 19 décembre 2019.

L’employeur ne produisant aucun élément venant étayer ses allégations concernant les propos qu’il reproche au salarié, ce grief n’est pas établi.

*Sur les faits du 4 février 2020

Il est reproché au salarié de s’être introduit, après avoir désactivé l’alarme de la maison, dans le bureau du chef de maison à 00h22 la nuit du 3 au 4 février 2020 pour accéder à l’ordinateur de celui-ci, à son insu, après avoir obtenu d’un élève les codes d’accès par téléphone la nuit les faits.

M. [D] fait valoir que le chef de maison et les deux assistants d’éducation partageaient le même bureau et le même ordinateur depuis de nombreuses années, qu’un code d’accès avait été installé par la directrice à la suite d’un incident survenu avec un collègue, que le nouveau chef de maison n’ayant pas donné de nouvelles consignes en la matière, il avait considéré que l’organisation restait la même que précédemment.

Il souligne qu’il logeait sur place, qu’il pouvait donc à toute heure du jour et de la nuit désactiver l’alarme de la maison et que le 3 février 2020 au soir, il lui avait été demandé de vider sa chambre en vue du passage de la commission de sécurité et qu’à cette fin, il avait été amené à désactiver l’alarme afin d’accéder aux poubelles situées à l’extérieur du bâtiment. Il précise que le bureau commun situé dans la maison n’était quant à lui équipé d’une alarme et s’ouvrait avec une clé détenue par l’ensemble du personnel éducatif, qu’il s’y rendait régulièrement pour travailler sur l’ordinateur qui s’y trouvait pour préparer, entre autres, les cours dispensés aux élèves, ou pour téléphoner à la direction ou aux parents d’élèves à partir du téléphone fixe qui s’y trouvait également.

Il produit des attestations venant corroborer ses allégations selon lesquelles il devait pouvoir accéder librement au bureau du chef de maison ainsi qu’à l’ordinateur et au téléphone fixe qui s’y trouvaient pour mener à bien les missions relevant de son poste :

– M. [H] atteste : « il nous recevait souvent dans son bureau de chef de maison situé dans la maison [Localité 6] pour faire le point sur la situation de [C]. Il consultait pour cela son ordinateur du bureau » ;

– M. [P] atteste : « l’accès au bureau est ouvert pour les personnels car ce n’est pas un espace privatif pour le chef de maison, mais bien un outil de travail pour nous, surtout sur le temps où le chef de maison n’est pas là (soir, matin, et dans l’après-midi). En effet, c’est dans ce bureau que nous entreposons le matériel nécessaire à la vie de la maison (‘) Nous sommes amenés à devoir utiliser l’ordinateur pour assurer le suivi avec les familles les élèves et aussi la vie scolaire. (‘) ».

M. [D] conteste avoir obtenu les codes d’accès de l’ordinateur auprès d’un élève et produit un échange avec ce dernier qui vient corroborer sa version des faits.

Force est de constater que l’AGMD ne produit aucun élément corroborant ses allégations concernant le caractère intrusif et fautif de la présence du salarié dans la maison le soir des faits.

Ce grief n’est pas établi.

*Sur l’allégation d’insubordination pour non-respect de la mise à pied conservatoire

L’employeur reproche à M. [D], de s’être présenté dans les locaux de l’établissement le mercredi 5 février alors qu’il faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

M. [D] reconnaît qu’il est revenu à l’école [7] le lendemain de sa mise à pied conservatoire mais le justifie par la nécessité de récupérer son courrier, ce que ne conteste pas l’employeur. Ce fait, reconnu par le salarié, ne constitue pas dans ces circonstances, un motif sérieux de licenciement, d’autant qu’aucune faute grave n’ayant été retenue par l’AGMD à l’encontre du salarié, la mise à pied conservatoire avait été prononcée à tort.

*Sur l’allégation d’incitation d’un élève à enfreindre le règlement

Le grief fait au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir prêté un téléphone lui appartenant à un élève, afin que ce dernier puisse garder son téléphone personnel, après la récupération quotidienne des téléphones au sein de la maison comme le prévoit le règlement intérieur, qui n’est étayé par aucun élément n’est pas établi.

Si M. [D] n’établit pas que le véritable motif de son éviction était la suppression pour motif économique de son poste, l’employeur justifiant par la production d’un extrait de la note d’information adressée au CSE relative au plan de licenciement envisagé que la suppression de 3 postes d’assistant de jour correspondait à 3 contrats de travail à durée déterminée non renouvelés, ou résultait d’un incident survenu en mars 2018 dont il a été le témoin et qu’il a dénoncé, en l’absence de tout lien établi entre cet incident et le licenciement survenu près de deux ans plus tard, il résulte suffisamment de ce qui précède que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le licenciement ayant été opéré dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, M. [D], qui comptait plus de cinq années complète d’ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur d’un montant minimal égal à trois mois de salaire brut et d’un montant maximal égal à six mois de salaire brut.

En raison de l’âge du salarié au moment du licenciement, 43 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi ainsi que des justificatifs produits, il convient de lui allouer en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, la somme de 7 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour mise à pied conservatoire injustifiée

M. [D], dont la période de mise à pied conservatoire a été rémunérée, sollicite la condamnation de l’AGMD à lui verser la somme de 2 000 euros en réparation de la mise à pied conservatoire injustifiée qu’il indique avoir vécue de façon particulièrement violente psychologiquement, ayant dû quitter la chambre qu’il occupait au sein de l’établissement et qui constituait son unique logement.

L’AGMD démontre par l’attestation d’hébergement établie par M. [M] que la chambre de service d’éducateur de nuit qu’elle a autorisé M. [D] à occuper durant les périodes travaillées, ne constituait pas l’unique logement de celui-ci.

La mise à pied conservatoire dont M. [D] a fait l’objet, quoiqu’injustifiée en l’absence de faute grave, ne caractérise pas une faute de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction ayant causé un préjudice au salarié.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour mise à pied conservatoire injustifiée.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la remise des documents sociaux sous astreinte

En l’absence de créances salariales reconnues par le présent arrêt, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de remise d’un bulletin de paie récapitulatif, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’une attestation Pôle emploi rectifiés.

Sur le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage perçues par le salarié

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’AGMD à Pôle emploi, partie au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’il a versées à M. [D] à compter du jour de son licenciement, et ce, à concurrence de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’AGMD, qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles qu’elle a exposés en première instance et en cause d’appel. Les dispositions contraires du jugement entrepris seront en conséquence infirmées.

Il convient de la condamner, en application de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros pour les frais irrépétibles qu’il a exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,

Infirme partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy Pontoise en date du 16 juin 2021, et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

Dit le licenciement de M. [W] [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Association de Gestion Maurice Duprey à payer à M. [W] [D] :

*7 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*800 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

*1 000 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de formation ;

Dit que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par l’Association de Gestion Maurice Duprey à Pôle emploi des indemnités de chômage qu’il a versées à M. [W] [D] à compter du jour de son licenciement, à concurrence de six mois d’indemnités ;

Déboute l’Association de Gestion Maurice Duprey de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance ;

Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

Y ajoutant :

Condamne l’Association de Gestion Maurice Duprey à payer à M. [W] [D] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’Association de Gestion Maurice Duprey de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne l’AGMD [7] aux dépens de première instance et d’appel.

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, La Présidente,