27 septembre 2022
Cour d’appel de Nîmes
RG n°
19/02836

ARRÊT N°

N° RG 19/02836 – N° Portalis DBVH-V-B7D-HNRP

MS/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

14 mai 2019

RG :F 17/00454

[O]

C/

Association [10]

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 SEPTEMBRE 2022

APPELANT :

Monsieur [W] [O]

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représenté par Me Thomas AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Delphine MORAND, avocate au barreau d’Aix en Provence

INTIMÉE :

Association [10]

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, Postulant, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Thomas BONNET, Plaidant, avocat au barreau d’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 09 Juin 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Virginie HUET, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 23 Juin 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

M. [W] [O] a été engagé à compter du 6 juillet 2015 par l’association [10] en qualité d’infirmier suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs.

Le 1er septembre 2015, M. [O] signait un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La convention collective nationale applicable était celle des établissements privés d’hospitalisation, de cure, de soins et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Le 15 février 2017, M. [O] écrivait à l’association [10] aux fins de solliciter une rupture conventionnelle.

Par courrier du 17 mai 2017, l’association prenait acte du dit courrier et proposait une rencontre pour le 22 mai 2017 pour la mise en oeuvre de la rupture conventionnelle.

Le 31 mai 2017, le document Cerfa de rupture conventionnelle était signé par M. [O] et l’association [10].

Le 29 juin 2017, la DIRECCTE refusait l’homologation de ladite rupture conventionnelle aux motifs du défaut de règles d’assistance et que l’indemnité de rupture était inférieure au minimum légal.

Par courrier du 6 juillet 2017, M. [O] était mis à pied à titre conservatoire et était convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 20 juillet 2017.

Par courrier recommandé du 21 juillet 2017 adressé à l’association [10], M. [O] contestait les faits reprochés évoqués lors de l’entretien préalable.

Le 1er août 2017, par lettre recommandée avec accusé de réception, M. [O] était licencié pour faute grave aux motifs suivants :

« Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes :

Vous travaillez au sein de l’association en qualité d’infirmier, et vous devez à ce titre faire preuve d’un comportement irréprochable.

Le 04 juillet 2017, à 17h50, vous avez souhaité rencontrer, Madame [J] [Y], RH, au sujet du refus d’homologation, par la DIRECCTE, de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail, que vous aviez sollicitée.

Suite à cette entrevue et aux explications apportées, Madame [J] [Y], vous a raccompagné vers le hall de sortie de l’établissement (EHPAD), aux alentours de 18h15.

Or, au lieu de rentrer directement chez vous, comme cela aurait dû être le cas, vous en avez profité pour vous rendre, vers 18h45, auprès de Madame [E] [X], Aide-Soignante, qui était en plein service du repas du soir des résidents du secteur « rez de chaussée ».

Madame [E] [X] a, dans un premier temps, refusé de vous parler puisqu’elle était à son poste de travail, mais devant votre insistance, elle a été contrainte de vous écouter, succinctement, dans le couloir près des chambres des pensionnaires, situé à côté de la salle de repas.

Malgré cela, vers 20h, Madame [N] [P], Infirmière en service sur le Secteur Nord, est venue chercher Madame [E] [X], en lui précisant que vous l’attendiez au deuxième étage car vous deviez, à nouveau, lui parler absolument.

C’est dans ce contexte que Madame [E] [X] a ainsi averti Madame [F] [I], sa collègue de travail assurant également le service du repas, qu’elle devait se rendre au deuxième étage pour s’entretenir avec vous, quelques instants.

Or, dès que vous vous êtes retrouvés avec Madame [E] [X], vous avez commencé à vous énerver contre elle, à la menacer violemment, puis à la bloquer contre un mur. Madame [E] [X], bien que paniquée et connaissant votre comportement agressif, a réussi, à l’aide de son téléphone portable, à envoyer un message « SMS », à Madame [F] [I] en lui indiquant « SOS », et en l’appelant donc à l’aide.

Madame [F] [I] s’est immédiatement rendue sur les lieux. C’est alors qu’elle vous a vu maintenir Madame [E] [X] contre le mur, et vous a demandé légitiment de la lâcher et a tenté de s’interposer entre vous afin de la protéger. Le ton de votre voix est devenu très menaçant et vous vous en êtes à nouveau pris physiquement à Madame [E] [X], lui dérobant par ailleurs, son téléphone portable. Vous êtes parti en courant.

Dès le lendemain, soit le 05 juillet 2017, Madame [E] [X] et Madame [F] [I], sont venues me rencontrer afin de m’informer de cette situation et de porter à ma connaissance ces faits graves.

Madame [E] [X] m’a remis une copie de la plainte qu’elle venait de déposer suite à ces violences ainsi qu’un certificat médical, établi par le Service des Urgences de l’Hôpital d'[Localité 6], constatant ses lésions.

En outre, du fait de ses blessures et de son état psychologique meurtri, Madame [X] m’a indiqué qu’elle n’était pas en mesure d’assurer son service et qu’elle était donc en arrêt de travail. Dès lors, étant donné ces circonstances, nous avons dû établir une déclaration d’accident du travail.

Néanmoins, avant de prendre une décision, nous avons pris le temps nécessaire afin d’enquêter et d’interroger les personnes susceptibles d’être témoins de ces faits, et de recueillir éventuellement les pièces pouvant corroborer ou infirmer la version des faits présentée par Madame [E] [X].

Malheureusement, nous faisons le constat que vous avez commis ces faits graves. Vous êtes resté dans l’établissement alors que vous n’étiez pas en poste ce jour-là, et vous en avez profité pour vous en prendre violemment et délibérément à une salariée, afin de régler un problème personnel, ce qui est inacceptable.

Votre comportement agressif et violent, tant sur le plan physique que verbal, ainsi que vos menaces, sont intolérables car cela a porté préjudice à la santé d’une salariée, qui n’a pas été en mesure de reprendre son travail normalement, et ce qui a également porté préjudice à l’image et au bon fonctionnement de notre service.

Un comportement similaire vous a déjà été reproché puisque vous avez reçu un avertissement le 07 octobre 2016, pour avoir adopté un comportement agressif et violent à l’égard d’un autre salarié. De plus, nous avons également découvert récemment qu’une autre salariée, Madame [A] [G], venait encore de se plaindre de votre comportement pour des faits de harcèlement à son égard. Dès lors, votre comportement génère des tensions graves au sein de notre structure et de nos équipes, ce qui est inadmissible.

Les explications que vous nous avez apportées, lors de l’entretien préalable du 20 juillet 2017, ne nous ont pas permis de reconsidérer les griefs qui vous étaient reprochés.

Compte tenu de la gravité de vos agissements, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave qui prendra effet dès l’envoi de la présente et ne donnera pas lieu au paiement des indemnités de préavis et de licenciement. Votre période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée ».

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 11 septembre 2017, M. [O] saisissait le conseil de prud’hommes aux fins de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner l’association à lui verser diverses sommes.

Par jugement contradictoire en date du 14 mai 2019, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

– confirmé l’avertissement du 7 octobre 2016,

– débouté M. [W] [O] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté l’association [10] de ses demandes reconventionnelles,

– mis les éventuels dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de M. [O].

Par acte du 12 juillet 2019, M. [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 08 mars 2021, M. [O] demande à la cour de :

– le dire bien fondé en son appel

– infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

– annuler l’avertissement du 7 octobre 2016

– juger le licenciement litigieux tant vexatoire que dépourvu de cause réelle et sérieuse

– condamner l’association [10] au paiement des sommes suivantes :

* rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire : 2073,96 euros

* incidence congés payés sur rappel précité : 207,39 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 6076,18 euros

* incidence congés payés sur indemnité précitée : 607,62 euros

* indemnité légale de licenciement : 1924,13 euros

– ordonner que les sommes précitées produisent intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil

– enjoindre à l’employeur, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, d’avoir à délivrer des documents de fin de contrat et un bulletin de salaire rectifiés, mentionnant les sommes susvisées et une ancienneté à compter du 6 juillet 2015

– condamner en outre l’association [10] au paiement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive : 1000,00 euros

* dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et licenciement vexatoire : 10000,00 euros

* dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail dépourvue de cause réelle et sérieuse : 36000,00 euros

* indemnité article 700 du code de procédure civile : 2000,00 euros

– condamner l’association intimée aux dépens.

Il soutient que :

– il n’a commis aucune faute suffisamment grave pour justifier son licenciement.

– le grief de violence énoncé dans la lettre de licenciement est totalement faux. Il n’a jamais menacé verbalement ou physiquement Mme [X] et ne lui a pas non plus dérobé son téléphone portable.

– il entretenait avec Mme [X] une relation amoureuse depuis deux ans. Celle-ci avait décidé de rompre quelques jours avant, et il souhaitait en discuter avec elle.

– la conversation a eu lieu dans un endroit public, où le reste du personnel et des résidents passaient et les saluaient. S’il avait réellement plaqué Mme [X] contre le mur en criant, des témoins n’auraient pas manqué de réagir.

– il a été brutalement licencié par son employeur sur les seuls dires de Mme [X] et sur la seule foi de la procédure pénale engagée par cette dernière. Or la plainte de cette dernière a finalement été classée sans suite.

– les autres griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, à savoir l’avertissement du 7 octobre 2016 et le harcèlement moral à l’encontre de Mme [G] n’ont pas été évoqués durant l’entretien préalable, comme en atteste Mme [M] qui l’a assisté. Il soutient n’avoir jamais harcelé Mme [G].

– l’avertissement du 7 octobre 2016 ne peut pas constituer un motif de faute grave justifiant son licenciement car d’une part, l’incident s’est produit un an avant le licenciement et d’autre part aucune sanction disciplinaire n’avait été prise à son encontre au moment des faits. Il fait valoir que cet avertissement doit être annulé car il ne lui pas été notifié et est donc irrégulier.

– Contrairement à ce que sous-entend l’employeur, il était très apprécié par ses collègues de travail, notamment de sexe féminin.

– le véritable motif de la rupture de son contrat de travail résulte de la volonté de l’employeur de ne par verser d’indemnité de rupture.

– l’association a manqué à son obligation de sécurité car elle a mis en danger sa santé. Il n’a jamais bénéficié d’une visite médicale d’embauche alors que son poste impliquait des contraintes physiques importantes ; la pièce produite par l’association pour justifier qu’il a effectué une visite médicale démontre que la visite a été effectuée avant son embauche, alors qu’il travaillait encore pour le compte d’une autre société.

– son licenciement est vexatoire en ce que l’employeur a invoqué des faits non seulement mensongers à son encontre mais aussi s’est attaché à les rendre publics.L’association a contacté ses anciens employeurs pour signaler les faits et son licenciement.

En l’état de ses dernières écritures en date du 24 mai 2022, contenant appel incident, l’association [10] demande à la cour de :

– confirmer le jugement du 14 mai 2019 en ce qu’il a débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de condamnation de M. [O] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la procédure abusive engagée,

– constater que M. [O] a déjà fait l’objet de reproches sur son comportement agressif et irrespectueux à l’égard de ses collègues de travail,

– constater la mauvaise foi de M. [O] qui prétend avoir toujours eu un comportement irréprochable durant la relation contractuelle, ce qui est nécessairement faux,

– constater que les faits reprochés à M. [O] sont parfaitement établis et justifiés,

– constater que M. [O] ne démontre ni de l’existence ni du quantum de son préjudice, chiffré de manière disproportionnée.

En conséquence,

– dire et juger que le licenciement de M. [O] repose sur une faute grave,

– débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes,

– confirmer le jugement du 14 mai 2019 en ce qu’il a débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner M. [O] à lui payer les sommes suivantes :

* 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour abus du droit d’ester en justice,

* 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [O] aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

Elle fait valoir que :

– le licenciement pour faute grave de M. [O] est bien fondé au vu de son comportement agressif et violent. Il existe un faisceau d’indices concordants corroborant le comportement violent de M. [O] : il y a eu une altercation violente le 9 août 2016 entre M. [O] et M. [R], altercation qui a fait l’objet de sanction ; M. [O] a harcelé Mme [G] et cette dernière a déposé plainte ; il a agressé violemment et physiquement Mme [X] (son ex compagne) le 4 juillet 2017.

– Mme [M] n’a établi aucun compte rendu précis et détaillé en suite de l’entretien préalable du 20 juillet 2017, comme il est d’usage de le faire, spécialement de la part d’un conseiller assistant un salarié.

– Mme [X] a l’objet d’une ITT de 2 jours et sera en arrêt de travail par la suite, ce qui est cohérent avec ses déclarations. Les lésions de Mme [X] concernent ses cervicales, ses bras droit et gauche, ce qui est nécessairement cohérent avec le fait que celle-ci « a été bloquée contre le mur, il m’a soulevé et me forçait à l’embrasser tout en me plaquant violemment ».

– même si la plainte de Mme [X] a été classée sans suite, le juge prud’homal n’est pas lié par la décision rendue au pénal.

– par notification du 1er août 2017, la sécurité sociale de l’assurance maladie du Vaucluse a reconnu le caractère professionnel de l’accident du travail subi par Mme [X], ce qui montre là encore la réalité de son agression par M. [O].

– l’avertissement du 07 octobre 2016 a été régulièrement notifié à M. [O] par lettre recommandée avec accusé de réception à l’adresse qu’il avait indiquée à l’association.

– les différentes attestations versées par M. [O] aux débats ne démontrent absolument pas qu’il n’a pas commis les faits qui lui sont reprochés et certaines attestations sont établies par des salariés qui n’étaient pas présents le 4 juillet.

– M. [O] a bien bénéficié d’une visite médicale d’embauche. Il été convoqué par la médecine du travail mais ne s’y est pas rendu.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 30 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 juin 2022.

MOTIFS

Sur l’avertissement du 6 octobre 2016

Constitue une sanction disciplinaire aux termes des dispositions de l’article L 1331-1 du code du travail, ” toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération “.

Le juge saisi de la contestation sur le bien-fondé d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’employeur doit fournir au juge les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction ; le salarié fournit également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Le juge peut, pour former sa conviction, ordonner toute mesure d’instruction utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

M. [O] a fait l’ojet d’un avertissement par courrier du 7 octobre 2016, en ces termes :

‘Monsieur,

Le mardi 09 août 2016, matin, vous avez demandé à parler à Madame [Y], RRH, afin de lui part d’un événement vous concernant et qui avait eu lieu le matin même au sein de l’EHPAD.

Vous lui avez expliqué que vous aviez eu un différent violent avec Monsieur [C] [R], aide-soignant du secteur Nord. Madame [Y] vous a demandé de préciser les circonstances qui avaient entraîné un tel comportement. Vous lui avez alors indiqué que vous aviez fermement demandé à l’agent en question de changer de tournée, que le ton de voix entre vous était vite monté et qu’ensuite, vous aviez essayé d’entraîner par le bras Monsieur [R] qui a résisté, pour des explications. Cet incident avait eu lieu devant votre équipe et en présence également d’un grand nombre de résidents présents dans les chambres. Madame [Y] vous a informé qu’elle prenait note de l’événement, vous a prié instamment de vous calmer et d’informer, dès son retour de congés, Madame [Z], votre cadre de santé.

Madame [Z] a été avertie de cet événement, le mardi 16 août 2016 par vous-même et Monsieur [R]. Lors de l’entretien durant lequel était présente, Madame [Y], vous avez réitéré ce que vous aviez rapporté le 09/08/2016.

L’événement qui a été rapporté par vous et Monsieur [R] est totalement inconcevable et inacceptable. Sur le plan de votre position dans l’équipe, nous vous rappelons que vous devez faire respecter les consignes que vous devez donner en toute objectivité et dans une parfaite maîtrise de vous-même. Il est totalement inadmissible que vous haussiez le ton pour répondre et que vous vous emportiez devant les membres de votre équipe et des résidents à qui vous pouvez faire peur de par votre attitude. Nous sommes, je vous le rappelle, dans un EHPAD et vous avez, en tant qu’INFIRMIER, en charge des personnes âgées et une équipe. Vous vous devez d’avoir une attitude coordonnée, objective et maîtrisée pour pouvoir assurer votre travail en toute sérénité et calme.

Nous vous faisons part, de notre profonde déception quant à votre comportement et, nous ne pouvons ignorer votre attitude qui n’est pas adéquate avec celle que nous sommes en droit d’attendre de vous.

Cela constitue maintenant pour nous une faute qui nous amène donc à vous notifier, par la présente, un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Nous espérons qu’un tel incident ne se renouvellera pas.

…’

M. [O] soutient n’avoir jamais reçu la lettre d’avertissement produite par l’employeur, ajoutant qu’aucune suite n’a été donnée après l’entretien préalable s’étant déroulé le 5 octobre 2016.

L’employeur rétorque que ledit courrier a été envoyé à la dernière adresse connue et communiquée par le salarié.

L’association produit à ce titre l’accusé de réception correspondant, duquel il résulte que le destinataire a été avisé le 8 octobre 2016, à l’adresse suivante :

‘[Adresse 5]

[Localité 9]’

Le dossier de l’appelant comporte en outre :

– un courrier remis en main propre à l’employeur le 30 septembre 2016, portant l’adresse à [Localité 9]

– un courrier du 5 octobre 2016 remis en main propre à l’employeur le 6 octobre 2016, portant l’adresse à [Localité 9] et concernant les faits reprochés dans le cadre de la procédure disciplinaire d’avertissement.

M. [O] soutient que depuis le 21 septembre 2016, il demeurait à [Localité 12] et produit pour en justifier un courrier de ‘Grand Delta Habitat’ du 21 septembre 2016 qui lui a été envoyé au [Adresse 3] et dont l’objet est la remise des clés, ainsi que son bulletin de salaire du mois d’octobre 2016 portant la nouvelle adresse.

Cependant, l’appelant ne démontre aucunement avoir informé son employeur de ce changement d’adresse avant le 7 octobre 2016, date de la lettre d’avertissement, alors qu’il remettait lui-même un courrier à l’employeur le 6 octobre 2016 portant l’adresse de [Localité 9].

De plus, le 18 mai 2018, M. [O] se domicilie à [Adresse 11], auprès des services de Gendarmerie alors que son avocat, dans la requête saisissant le conseil de prud’hommes d’Avignon, mentionnera l’adresse de [Localité 12] le 10 janvier 2019.

Encore :

– le 6 novembre 2018, Pôle emploi écrit à M. [O] à [Localité 12]

– le 8 novembre 2018, M. [O] écrit à l’association en faisant apparaître l’adresse de [Localité 7]

– le 10 décembre 2018, Pôle emploi écrit à M. [O] à [Localité 12]. Il en sera de même le 16 mai 2019.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les changements d’adresse de l’appelant, s’ils sont réels, ne sont pas portés à la connaissance des personnes devant en connaître.

Enfin, l’accusé de réception produit par l’employeur ne comporte aucune mention relative à un défaut d’adresse ‘NPAI’. Il apparaît au contraire que le destinataire a été avisé.

Il ne saurait dès lors être reproché à l’employeur une quelconque erreur d’adresse et la nullité ne saurait être retenue sur ce fondement.

Sur les faits reprochés, M. [O] ne conteste pas l’altercation avec M. [R] mais soutient avoir été dans son droit et n’avoir aucunement élevé la voix ni proféré d’insultes, M. [R] l’ayant d’ailleurs copieusement injurié.

Il est à ce titre reproché à M. [O] d’avoir haussé le ton et d’avoir eu un comportement inadapté devant le personnel et les résidents, ce qui ne ressort d’aucun élément produit par l’employeur.

L’avertissement infligé le 7 octobre 2016 devra dans ces circonstances être annulé par réformation de la décision critiquée.

L’appelant sollicite encore la somme de 1000 euros de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive mais ne décrit pas le préjudice qu’il aurait pu subir et ne produit aucun élément sur ce point.

Sa demande de dommages et intérêts devra dès lors être rejetée.

Sur le licenciement

La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis.

Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement vise les griefs suivants :

– l’agression de Mme [X] le 4 juillet 2017

– M. [O] s’en est pris violemment à une salariée ‘afin de régler un problème personnel’, le même jour

– des faits de harcèlement à l’encontre de Mme [G].

L’agression de Mme [X]

Pour démontrer ce grief, l’employeur produit les éléments suivants :

– une attestation établie par Mme [I], aide-soignante, ainsi libellée

‘Le 4 juillet 2017 je travaille à ‘[10]’ à [Localité 6] avec Mme [X] [E].

Vers 17h30 avec Mme [X] nous allons au bureau de Mme [Y] notre RH pour récupérer nos feuilles de paie. Lorsqu’elle sort de son bureau pour faire une photocopie, Mr [O] sort du bureau pour nous dire bonjour.

Vers 17h45 nous faisons rentrer les résidents en salle à manger, je vois Mr [O] et Mme [Y] dans le hall d’entrée.

Aux alentours de 18h10 Mr [O] a voulu avoir une conversation avec Mme [X]. Celle ci a refusé dans un 1er temps puis est allée le voir dans un second temps. Elle est revenu cinq minutes plus tard.

… l’infirmière du secteur nord, Mme [P], est venu voir Mme [X] en salle de transmission pour l’informer que Mr [O] voulait avoir une nouvelle conversation avec elle. Mme [X] m’a avertie qu’elle allait y aller. Au moment ou elle part pour aller au 2ème étage, je lui envoie un message disant : ‘Tel moi si tu as besoin’.

Il était exactement 20h11.

A 20h33, je reçois un texto de Mme [X] où il était écrit : ‘SOS’.

Je suis allée la rejoindre immédiatement. En sortant de l’ascenseur j’ai vue Mme [X] plaquée contre le mur par Mr [O].

Aussitôt j’ai saisi Mr [O] par le bras en lui demandant de la lacher. Surpris de me voir il a reculé sans opposer de résistance et à ensuite monté le ton, ne voulant pas que je me mèle de tous cela et se demandant ce que je faisais là. Par sécurité pour Mme [X], j’ai voulu rester entre eux deux, mais Mr [O] a finit par m’écarté du bras et a replaqué de nouveau Mme [X] contre le mur. A ce moment la j’ai entendu Mme [X] dire : ‘Non pas mon téléphone’. Et lorsqu’il a laché ma collègue j’ai vue Mr [O] avec le téléphone de ma collègue j’ai vue Mr [O] avec le téléphone de Mme [X] dans les mains.

Nous avons ensuite essayé de récupérer le téléphone à plusieurs reprises et même en lui attrapant la sacoche qu’il avait sur lui. Il n’a jamais voulu le rendre et s’est même énervé pour qu’on le lache.

…

A 21h00 j’ai proposé à Mme [X] de l’amener porter plainte en prenant mon véhicule, chose qu’elle a accepté…’

Mr [O] reconnaît la discussion avec Mme [X] mais conteste tout acte de violence et le vol de son téléphone portable. Il écrira d’ailleurs à l’employeur le 21 juillet 2017, après l’entretien préalable de rupture, pour donner sa version des faits et ira déposer une main courante auprès du commissariat de [Localité 12] le même jour pour contester également les faits reprochés.

M. [O] justifie avoir déposé plainte pour faux témoignage à l’encontre de Mme [I] le 16 mai 2019 mais ne donne aucune précision sur la suite qui a pu y être donnée.

Ladite attestation sera dans ces circonstances retenue, et ce d’autant plus qu’elle est corroborée par d’autres pièces figurant au dossier l’employeur.

– un procès-verbal de constat dressé par maître [N] [U], huissier de justice à [Localité 8], le 3 août 2017 duquel il résulte la présence d’un SMS sur le téléphone de Mme [I] provenant de [E] [S] ayant le numéro [XXXXXXXX01], correspondant à celui donné par Mme [X] lors de sa plainte, le message indiquant ‘SOS’ ayant été reçu le 4 juillet à 20h33.

Ce constat démontre encore que Mme [X] avait bien son téléphone avec elle, M. [O] soutenant que ce dernier était dans le véhicule de la première.

– la plainte déposée par Mme [X] le 5 juillet 2017 pour violence suivie d’incapacité n’excédant pas 8 jours par une personne étant ou ayant été conjoint, concubin ou partenaire lié à la victime par un pacte civil de solidarité et vol aggravé par deux circonstances, Mme [X] déclarant :

‘… il a commencé à s’énerver puis m’a bloqué contre un mur ; il m’a soulevé et me forçait à l’embrasser tout en me plaquant violemment.

Une employée qui était présente a été témoin des faits ; il s’agit de Mme [I] [F], demeurant …

Suite au fait qu’il m’ait plaqué violemment, j’ai été blessée au niveau de l’avant bras droit et je me suis rendue aujourd’hui aux urgences.

Quand [W] est parti, il en a profité pour me dérober mon téléphone portable qui se trouvait dans la poche de ma blouse de travail.

…

Je vous remets un certificat médical descriptif de mes blessures avec deux jours d’ITT.

…’

Le classement sans suite de la plainte déposée par Mme [X] au motif que les preuves sont insuffisantes pour que l’infraction soit constituée, décision non juridictionnelle ne s’imposant pas à la juridiction prud’homale, n’efface en rien l’existence de la faute.

– un certificat médical du 5 juillet 2017 à 11h09 qui constate les lésions suivantes :

– ‘douleur à la palpation des muscles paravertébraux du rachoscervical étagée de façon bilatérale, ecchymoses semi récentes une supracentimetrique de forme triangulaire face ant tiers inf du bras droit de couleur violine et une infracentimetrique face antero inetme tiers inf bras gauche

– radio du rachis cervical de face et profil qui voivent être interprétées de façon officielle par le radiologue de garde objectivent une rectitude du rachis cervical

Conséquences : ITT de deux jours sauf complications.’

Les lésions ainsi décrites par le médecin sont compatibles avec les déclarations de Mme [X], confirmées par Mme [I].

M. [O] justifie avoir déposé plainte pour dénonciation calomnieuse à l’encontre de Mme [X] le 18 mai 2018 mais ne donne aucune précision sur la suite qui a pu y être donnée.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ces éléments que Mr [O] a eu un comportement inacceptable à l’encontre de Mme [X], l’employeur ne pouvant tolérer des actes de violence entre salariés.

Ainsi, nonobstant le classement sans suite de la plainte évoquée supra, ledit comportement avéré et imputable à Mme [O] a empêché son maintien dans l’entreprise y compris au cours du préavis, et il y aura donc lieu, de ce seul fait, de dire bien-fondé son licenciement pour faute grave.

M. [O] s’en est pris violemment à une salariée ‘afin de régler un problème personnel’, le 4 juillet 2017

L’employeur ne produit aucun élément, ni ne développe aucune argumentation sur ce grief de sorte qu’il ne sera pas retenu.

Les faits de harcèlement à l’encontre de Mme [G]

M. [O] soutient que ce grief n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable, ce qui est confirmé par l’attestation de Mme [M], ayant assisté le salarié, dont l’employeur conteste la valeur.

La preuve étant libre en matière prud’homale, la Cour de cassation considère que rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal retienne une attestation établie par le conseiller du salarié qui l’a assisté pendant l’entretien préalable et en apprécie librement la valeur et la portée.

Aucune obligation n’est faite au conseiller du salarié qui l’a assisté pendant l’entretien préalable d’établir un compte rendu à la suite.

Mme [M] atteste ainsi que :

‘…

Pendant toute la durée de cet entretien, les griefs reprochés à M. [O] ont été ceux concernant uniquement Mme [X] ‘les faits de violence’ et sa plainte du 05 juillet 2017.

…

La plainte de Mme [G] du 12/06/2017 concernant des faits de harcèlements moral n’a jamais été évoquée, ni portée à notre connaissance ce jour là.’

Aucun élément apporté par l’employeur ne permet de douter de la véracité des déclarations de Mme [M].

Pour autant, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être examinés par le juge même s’ils n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable ; dans ce dernier cas, le juge peut néanmoins tenir compte de ces griefs pour donner au licenciement une cause réelle et sérieuse ; mais il s’agit d’une irrégularité de forme.

Dès lors, pour démontrer ce grief, l’employeur produit les éléments suivants :

– la plainte déposée par Mme [G] le 12 juin 2017 dans laquelle celle-ci indique faire l’objet depuis plusieurs mois de harcèlement moral de la part de M. [O].

– un certificat médical établi le 8 juin 2017 par le médecin traitant de Mme [G] qui relate un syndrome dépressif.

M. [O] justifie avoir déposé plainte pour dénonciation calomnieuse à l’encontre de Mme [G] le 13 juin 2018 mais ne donne aucune précision sur la suite qui a pu y être donnée.

Les faits ainsi reprochés à l’appelant sont établis et justifient également la rupture immédiate du contrat de travail de M. [O].

Le jugement dont appel devra dès lors être confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement litigieux fondé sur une faute grave et a débouté M. [O] de ses demandes financières subséquentes.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en ‘uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

M. [O] soutient n’avoir jamais pu bénéficier de la visite médicale d’embauche alors que son poste impliquait des contraintes physiques importantes.

Selon l’article R. 4624-10 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

L’organisation de la surveillance médicale du salarié par le médecin du travail relève de l’obligation de sécurité de l’employeur.

L’employeur produit une fiche d’aptitude médicale concernant l’embauche de M. [O], en date du 23 avril 2015, l’entreprise concernée étant ‘SELECT TT APPEL MÉDICAL M93348696”, s’agissant d’une entreprise de travail temporaire ainsi qu’il résulte du site ‘societe.com’.

Il n’est pas contestable que M. [O] a été embauché par l’association [10] à compter du 6 juillet 2015 d’abord par plusieurs contrats à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée.

Aucun élément n’est produit par l’employeur pour démontrer que cette visite médicale d’embauche le concerne. Le manquement de l’employeur de ce chef est dès lors établi.

Toutefois, l’appelant ne justifie pas de l’existence et de l’étendue du préjudice découlant de l’absence de visite médicale à l’embauche qui ait pu avoir des conséquences sur la poursuite de son contrat de travail;

Il s’ensuit que la demande indemnitaire n’est pas fondée.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’organisation de la visite médicale d’embauche, la réformation devant intervenir sur le manquement de l’employeur à ce titre, lequel a été rejeté par les premiers juges.

Sur l’attestation Pôle emploi

Il n’est pas contestable que l’attestation établie par l’employeur comportait une erreur sur la date du dernier jour travaillé.

Il apparaît que M. [O], après plusieurs demandes adressées à l’employeur, s’est trouvé dans l’obligation de saisir le juge des référés prud’homal pour obtenir la rectification de ce document, ce qui a donné lieu à l’établissement par l’intimée d’une nouvelle attestation Pôle emploi et à un désistement du salarié de la procédure initiée à cette fin.

Si M. [O] ne démontre aucun préjudice financier lié à l’erreur commise par l’employeur, les tracasseries et le refus injustifié de l’employeur de procéder à la modification sollicitée ont entraîné un préjudice moral dont réparation lui est dû à hauteur de la somme de 1000 euros, justifiant la réformation du jugement entrepris sur ce point.

Sur l’abus d’ester en justice

La société employeur ne rapporte pas la preuve de ce que M. [O] aurait fait un usage abusif de son droit d’agir en justice et d’exercer un recours ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d’appel.

Il y a dès lors lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties conserveront à leur charge les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Réforme le jugement rendu le 14 mai 2019 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

– débouté M. [W] [O] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 7 octobre 2016

– dit que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité au titre de la visite médicale d’embauche,

– débouté M. [W] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Statuant à nouveau,

Prononce l’annulation de l’avertissement infligé à M. [W] [O] le 7 octobre 2016,

Dit que l’association [10] n’a pas respecté son obligation de sécurité à l’égard de M. [W] [O] en n’organisant aucune visite médicale d’embauche,

Condamne l’association [10] à payer à M. [W] [O] la somme de 1000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par l’exécution défectueuse du contrat de travail par l’employeur,

Confirme le jugement rendu le 14 mai 2019 par le conseil de prud’hommes d’Avignon pour le surplus,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie conservera à sa charge les dépens par elle exposés en cause d’appel,

Arrêt signé par le Président et par la Greffière.

LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,