9 novembre 2022
Cour d’appel de Bordeaux
RG n°
19/02539

COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 NOVEMBRE 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 19/02539 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-LAHS

Madame [S] [F] [D]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/009996 du 16/05/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BORDEAUX)

c/

Association ADORA

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 avril 2019 (R.G. n° F18/00056) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 03 mai 2019,

APPELANTE :

Madame [S] [F] [D]

née le 02 Novembre 1980 à [Localité 3] ([Localité 3]) de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Claire MELIANDE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association pour le Développement de l’Orientation en Aquitaine (ADORA), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

représentée par Me Anne-France LEON-OULIE de la SELARL ARPEGES SOCIAL, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 octobre 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d’instruire l’affaire

et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [S] [D], née en 1980, a été engagée en qualité d’assistante administrative et technique par l’association Adora (association pour le Développement de l’Orientation en Aquitaine), par contrat de travail à durée déterminée conclu dans le cadre du dispositif d’accompagnement à l’emploi (CAE) à temps partiel et pour une durée de 6 mois à compter du 5 décembre 2011. Ce contrat a été renouvelé à trois reprises, par avenants des 31 mai 2012, 12 novembre 2012 et 5 juin 2013, le temps de travail étant porté à 35 heures par semaine à compter du 31 octobre 2012.

Un contrat à durée indéterminée à temps plein à effet au 5 décembre 2013 a été conclu le 1er décembre 2013 pour un emploi de chargée de missions.

Mme [D] exerçait ses fonctions sous la responsabilité de Mme [H] [Y], chef de projet.

Au début de l’année 2016, l’association a créé un poste de déléguée générale et recruté pour le pourvoir une personne à hauteur de 20 heures par semaine, Mme [X] [C], chargée de superviser le travail de la chef de projet et des chargées de mission.

L’association employait également une secrétaire, Mme [Z] [T], ainsi qu’une autre chargée de mission, Mme [O] [K], placée en arrêt de travail pour maladie à partir de février 2016 et licenciée pour inaptitude médicale le 5 juillet 2016.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute de Mme [D] s’élevait à la somme de 2.000 euros.

Par lettre datée du 9 septembre 2016, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 septembre 2016 avec mise à pied à titre conservatoire.

Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 23 septembre 2016, l’employeur lui reprochant un comportement inacceptable depuis plusieurs mois se traduisant par :

– une tentative de déstabilisation du personnel et du Bureau de l’association,

– une insubordination manifeste,

– un harcèlement moral sur ses collègues.

A la date du licenciement, Mme [D] avait une ancienneté de 4 ans et 9 mois et l’association Adora occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Contestant à titre principal la validité de son licenciement, à titre subsidiaire, son caractère bien fondé et réclamant diverses indemnités, Mme [D] a saisi le 23 janvier 2018 le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 2 avril 2019, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 3 mai 2019, Mme [D] a relevé appel de cette décision, qui avait été notifiée par lettre envoyée par le greffe aux parties le 3 avril 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 décembre 2021, Mme [D] demande à la cour de :

– infirmer le jugement rendu 2 avril 2019 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives à la nullité et/ou à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et au paiement de dommages et intérêts supplémentaires pour rupture vexatoire, pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et dénonciation calomnieuse de harcèlement moral (exécution déloyale), indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– statuant à nouveau,

A titre principal, dire que son licenciement est nul,

A titre subsidiaire, dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner l’association Adora à lui payer les sommes suivantes :

* 25.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse,

* 4.000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 400 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

* 1.953,33 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

* 2.500 euros nets à titre de dommages et intérêts spécifiques pour conditions vexatoires de rupture,

* 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (abus d’accusation de harcèlement moral et dégradation de l’état de santé consécutif),

* 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

– condamner l’association Adora aux dépens d’appel,

– rejeter les demandes de l’association Adora.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 juillet 2022, l’association Adora demande à la cour de’confirmer le jugement du 2 avril 2019 en toutes ses dispositions et de :

– dire que Mme [D] n’a subi aucun fait de harcèlement moral,

– juger que les conditions dans lesquelles Mme [D] a été licenciée n’étaient pas vexatoires,

– dire que le licenciement de Mme [D] n’est pas entaché de nullité,

– juger que le licenciement de Mme [D] est bien fondé sur une faute grave,

– débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

– condamner Mme [D] au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er septembre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 octobre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement adressée par l’association Adora à Mme [D] le 23 septembre 2016 est ainsi rédigée :

« (…)

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 septembre 2016, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement pour faute grave et vous avons notifié simultanément une mesure de mise à pied à titre conservatoire.

Vous vous êtes présentée, accompagnée de Monsieur [G], conseiller extérieur, à cet entretien qui était fixé au 19 septembre 2016 à 11 heures 45 dans nos locaux.

Après réflexion, nous avons pris la décision de poursuivre la procédure de licenciement engagée en vous notifiant, par la présente, un licenciement pour faute grave pour les faits qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable et qui sont les suivants.

Nous vous rappelons que vous avez initialement été engagée au sein de notre structure, à compter du 5 décembre 2011, par un contrat d’accompagnement dans l’emploi. C’est toujours dans cette volonté de vous permettre une insertion professionnelle que nous vous avons proposé ensuite un contrat à durée indéterminée en qualité de chargée de mission, que vous avez accepté.

Si les premières années vous avez fait preuve de professionnalisme, nous regrettons en revanche, depuis de nombreux mots, un comportement que nous jugeons inacceptable, et qui n’a eu de cesse de s’amplifier puisque de nouveaux faits récents nous ont amenés à envisager votre présent licenciement.

Récemment, nous avons eu à déplorer des agissements constitutifs de fautes graves et se traduisant notamment par :

– une tentative de déstabilisation du personnel et du Bureau de l’Association, que nous considérons comme un comportement déloyal ;

– une insubordination manifeste ;

– un harcèlement moral sur vos collègues.

Nous souhaitons donc revenir successivement sur l’ensemble de ces griefs.

1) Tentative de déstabilisation du personnel et du Bureau

Comme vous le savez, l’évolution de l’activité de notre Association ainsi que l’arrivée de nouveaux acteurs dans notre domaine d’intervention ont poussé notre structure a s’adapter à ces changements, raison pour laquelle nous avons décidé de créer, en début d’année 2016, un poste de Déléguée Générale en interne que nous avons confié a Madame [C], à qui il appartient de mener la nouvelle stratégie.

Or, depuis son arrivée, nous constatons que vous n’avez eu de cesse de rejeter son autorité sans raison légitime, ce dont elle n’a pas manqué de nous faire part.

Pourtant, Madame [C] a été pleinement intégrée par les autres salariées de la structure qui ne nous ont jamais fait part de la moindre critique à son égard.

Depuis le début de l’année 2016, vous avez également commencé à vous opposer régulièrement à votre supérieure hiérarchique directe, Madame [Y], chef de projets.

Nous pensions dans un premier temps qu’une période d’adaptation s’avérait nécessaire afin de mieux vous familiariser avec la nouvelle organisation fonctionnelle mise en place au sein de l’Association.

Or, le 23 juin 2016, nous avons été destinataire d’un email de Madame [C] nous exposant les difficultés professionnelles qu’elle rencontrait avec vous, se plaignant de votre comportement qui se traduisait notamment par un certain refus de l’autorité, une agressivité et un mauvais esprit, celle-ci nous rapportant avec précision des propos que vous aviez tenus.

Étrangement, vous avez cru opportun d’adresser en suivant des mails au Président de l’Association ainsi qu’à l’ensemble du Bureau pour vous plaindre de problèmes infondés d’organisation au sein de l’Association, n’hésitant pas à mettre ouvertement an cause vos collègues et supérieurs hiérarchiques sans nous apporter le moindre élément factuel probant à l’appui de vos dires.

De même, vous n’avez pas hésité à accuser Madame [C] et Madame [Y], vos deux supérieurs hiérarchiques, de faire pression sur vous sans pour autant détailler la nature de ces prétendues pressions.

Allant encore plus loin, vous avez tenu des propos diffamatoires, par mail du 4 juillet 2016, à l’encontre du Président de l’Association et de Madame [C], en mettant volontairement en copie l’ensemble des membres du bureau dans une volonté à peine voilée de jeter le discrédit sur les deux personnes visées.

Nous n’avons pas manqué d’enquêter sur ces apparentes discordances.

Or, les faits relatés par la Déléguée Générale ayant été confirmés par l’ensemble de l’équipe, alors que vos propos n’étaient en aucun cas corroborés, j’ai décidé de vous rencontrer dans le cadre d’un entretien informel le 5 juillet 2016.

Lors de cette entrevue, j’ai insisté sur la nécessité d’une part, de retrouver un climat paisible de travail avec vos collègues, et d’autre part, de cesser toute menace et/ou

affirmation diffamatoire qui ne faisait que fragiliser, de manière illégitime, notre structure.

J’ai également rappelé que le plan de retournement de l’ADORA (notamment par l’arrivée d’une Déléguée Générale), que vous critiquiez, avait été validé par tous les membres du Bureau, et qu’il n’était pas de votre ressort, en qualité de chargée de mission, de remettre en cause cette organisation qui avait pour seul but de redresser l’Association.

Malheureusement, depuis ces événements, votre comportement n’a eu de cesse de s’amplifier, vos collègues devant systématiquement subir des insinuations ou critiques répétées sur la viabilité de l’Association, la pertinence des projets mis en place (projet parrainage notamment), ou encore votre refus de les saluer en arrivant le matin ou en partant le soir créant ainsi un climat plus que malsain, vos menaces et votre agressivité permanentes, ce comportement étant notamment dénoncé dans un mail adressé par Madame [Y] le 7 septembre 2016 et sur lequel nous reviendrons.

Aussi, nous avons été fortement surpris de constater que parallèlement, vous n’hésitez pas à adresser de manière répétée des mails au Président ainsi qu’à l’ensemble du Bureau. espérant manifestement compter sur le soutien de certains membres du Bureau rarement présents au sein de la structure et n’avaient donc pas écho des plaintes de vos collègues.

Aussi, la teneur de vos mails en date du 5 et 7 septembre 2016 nous a particulièrement surpris dans la mesure où :

– vous vous plaigniez d’être mise à l’écart car Madame [C] avait décidé, comme cela relève de ses fonctions, de ne pas effectuer une réunion d’équipe de rentrée dans l’immédiat, c’est-à-dire dès votre retour, ce que vous jugiez inacceptable.

– après avoir critiqué Madame [C], vous remettiez en cause les compétences de Madame [Y] prétextant que ses prétendus manquements se répercutaient sur l’ensemble du personnel. Or, au-delà du fait qu’il ne vous appartient pas de juger la qualité du travail de vos supérieurs hiérarchiques, nous ne pouvons que constater qu’aucune autre salariée ne s’est plainte des compétences de Madame [Y]. Vous ne vous étiez pas plus plainte du travail ou du comportement de Madame [Y] auparavant alors même que vous travaillez avec elle depuis le mois de février 2013.

Par ailleurs, la lecture de ces emails laisse apparaître une certaine affabulation de votre part qui n’est plus gérable dans une petite structure comme la nôtre.

C’est ainsi que vous estimez subitement que vos supérieurs hiérarchiques vous mettent à l’écart et qu’étrangement vous vous persuadez que cela aurait un rapport avec l’attestation que vous avez établie dans le cadre du litige opposant l’Association à Madame [K].

C’est ainsi que vous avez notamment reproché à vos supérieurs hiérarchiques de ne pas vous avoir averti, en amont, du licenciement de Madame [K], ce qui traduirait une telle mise à l’écart. Nous ne pouvons que nous étonner de cette analyse alors même qu’une telle information n’avait pas à vous être donnée.

En tout état de cause, force est de constater que toutes les salariées de l’Association, qui ont été interrogées, nous ont fait part d’un comportement agressif de votre part à l’égard de vos supérieurs hiérarchiques alors que ces dernières gardaient systématiquement une attitude calme et professionnelle pour tenter d’apaiser les conflits.

Dans ce contexte, nous ne pouvons plus tolérer vos affirmations mensongères et votre attitude sur votre lieu de travail, et ce d’autant plus que de tels propos inexacts sont répercutés à l’ensemble des membres du bureau, ce que nous considérons comme une tentative de déstabilisation de l’équipe et de la Gouvernance.

Aussi, nous ne pouvons que constater que vos soudaines critiques sont étrangement apparues à une époque ou l’Association était fragilisée d’une part par le repositionnement stratégique de l’Association et d’autre part par le départ de votre collègue, Madame [K].

Enfin, ce dernier constat nous renforce dans l’idée que vos soudaines accusations diverses participent à une tentative de bouleversement de notre structure dans un but que nous avons du mal à percevoir mais qui en tout état de cause, constitue un comportement déloyal de votre part. Nous ne pouvons par ailleurs nous empêcher de rattacher votre attitude aux propos surprenants que vous aviez tenus à l’une de nos stagiaires, selon lesquels notre Association ne tarderait pas à faire faillite.

2) Sur l’insubordination dont vous avez fait preuve

A plusieurs reprises, Madame [C] et Madame [Y] se sont plaintes de votre manque de respect envers la hiérarchie, nous affirmant que vous preniez des initiatives sans avoir leur validation ou leur avis et que vous faisiez preuve d’agressivité dés qu’elles vous donnaient des consignes contraires à ce que vous souhaitiez faire ou mettre en place.

Bien que nous ayons attiré votre attention sur votre comportement inadapté lors de notre entretien en juillet 2016, nous avons déploré de nouveaux faits fautifs à votre retour de congés, le 7 septembre 2016.

Plus précisément, le 7 septembre 2016, Madame [Y] nous a fait remonter divers événements, à savoir :

– le fait que vous n’acceptiez pas de ne pas participer à une réunion au centre social de [Adresse 4], réunion dont l’objectif de montage de projet relevait uniquement des fonctions de votre supérieur hiérarchique, supérieur que vous avez alors menacé en termes violents et inappropriés pour lui faire part de votre mécontentement.

– cette même volonté de vous opposer aux consignes données par votre hiérarchie ressort d’ailleurs clairement de vos propres mails en date du 5 et 7 septembre 2016, contestant fermement l’absence de réunion d’équipe de rentrée que vous étiez la seule à exiger immédiatement alors que Madame [C] essayait de vous expliquer, mais sans que vous l’écoutiez, qu’elle vous laissait tranquillement le temps de prendre connaissance de vos courriels et qu’elle serait effectuée un peu plus tard.

Plus encore, le 7 septembre 2016, vous vous êtes ouvertement offusquée du fait que Madame [C], Déléguée Générale, se soit installée, pendant vos congés, à l’ancien bureau de Madame [K], allant même jusqu’à exiger des explications à ce sujet à Madame [Y], chef de projet.

Outre le fait qu’il n’est manifestement pas de votre ressort de faire état d’exigence en la matière, nous vous rappelons que la disposition des locaux ne nous permet pas de séparer les différents bureaux et qu’il est parfaitement légitime que la Déléguée Générale, qui travaillait depuis janvier 2016 sur un petit bureau d’appoint, se soit installée dans la seule pièce permettant de bénéficier d’un vrai bureau, sans qu’il ne soit besoin de solliciter votre autorisation à cet effet.

Force est de constater que votre comportement contestataire ne participe pas à des relations saines et paisibles au travail et empêche l’exercice légitime de leur autorité par vos supérieurs hiérarchiques, celles-ci craignant manifestement vos réactions disproportionnées dès qu’elles doivent échanger sur le moindre sujet banal.

Ce refus d’accepter les consignes qui vous ont été données a d’ailleurs de nouveau été constaté le 9 septembre 2016.

Nous vous rappelons en effet que le 8 septembre 2016, nous vous avions verbalement notifié votre mise à pied à titre conservatoire dans la mesure où vous avez refusé de signer la lettre de convocation et de notification de la mesure conservatoire qui vous était présentée.

Nous vous avons demandé de ne plus vous rendre sur votre lieu de travail jusqu’à ce qu’une décision soit prise à votre encontre. Or, le 9 septembre 2016, vous attendiez fermement Madame [C] en bas de nos locaux et vous êtes montrée insistante envers elle, exigeant qu’elle vous laisse reprendre votre poste de travail.

Votre comportement a contraint Madame [C] à s’absenter jusqu’à ce que vous quittiez les lieux.

3) Sur le harcèlement de vos collègues

Bien que vous tentiez de vous victimiser auprès du Président et des membres du Bureau, la concordance des propos tenus par le reste de l’équipe nous a permis d’acquérir la certitude que vous ne subissiez aucun harcèlement de la part de vos supérieurs hiérarchiques, que ce soit Madame [Y] ou Madame [C].

Bien au contraire, le reste de l’équipe n’a pas hésité à attester du fait que vous teniez des propos agressifs régulièrement à l’encontre de ces dernières alors même qu’elles tentaient de réagir avec professionnalisme en souhaitant avoir des discussions plus paisibles avec vous.

Aussi, force est de constater que dés votre retour de congés, Madame [C] et Madame [Y] nous ont de nouveau alerté sur votre comportement en nous indiquant que :

– vous ne souhaitiez pas partager le café avec elles, vous mettant volontairement à part alors même que les locaux de la structure sont très petits ;

– vous aviez volontairement omis de les saluer à partir du lundi 5 au soir, en dépit des règles de politesse elémentaires, étant rappelé que vous n’êtes que 4 salariées au sein de la structure ;

– vous avez indiqué que vous alliez demander à changer de bureau afin de vous isoler de vos collègues alors même que la nature de l’activité de l’Association suppose des échanges permanents, vous avez même rajouté que depuis des mois vous auriez voulu avoir un paravent entre votre bureau et celui de Madame [Y] ;

– vous aviez exigé que Madame [Y] ne s’adresse à vous que par écrit, étant encore une fois rappelé que compte tenu de la petite taille de la structure, vous partagez le même bureau.

Plus généralement, Madame [Y] et Madame [C] se sont plaintes du harcèlement moral qu’elles subissaient de votre part, se traduisant par une hostilité permanente à leur égard, une contestation systématique de leurs décisions et propos agressifs, voire menaçants.

Elles nous ont alertés, de manière concordante, sur le fait que cette situation n’était plus supportable pour elles en raison de la tension régnant sur le lieu de travail, entravant désormais le bon fonctionnement de l’Association, à telle enseigne qu’elles envisageaient toutes deux de démissionner.

Force est de constater que l’ensemble de ces événements récents a été préjudiciable pour l’Association, créant une mésentente manifeste entre vous et le reste de vos collègues. Cette situation empêche toute relation contractuelle paisible alors même que le travail d’équipe est indispensable dans une structure comme la nôtre.

L’ensemble de ces nouveaux faits, et votre absence totale de remise en question, ne nous permettent pas de vous maintenir plus longtemps au sein de notre structure.

En conséquence, après réflexion, nous vous informons par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravite des faits qui vous sont reprochés, votre maintien clans la structure s’avère impossible, de sorte que votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité ni de préavis ni de licenciement, des l’envoi du présent courrier.

(…) ».

– Sur la nullité du licenciement

Pour voir infirmer le jugement déféré qui l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement, Mme [D] soutient qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé à plusieurs reprises des faits de harcèlement moral dont elle était victime de la part de ses supérieures hiérarchiques ainsi que l’impact de cette situation sur son état de santé.

Elle prétend que la situation s’est dégradée après le départ de sa collègue, Mme [O] [K], licenciée pour inaptitude médicale le 5 juillet 2016 qui avait engagé en

janvier 2016 une procédure prud’homale en vue de la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’association.

Mme [D] fait valoir qu’elle avait rédigé une attestation à la demande de Mme [K], portant sur l’organisation du travail au sein de la structure, pour ‘corriger’ celui de Mme [Y], chef de projet, qui témoignait elle en faveur de l’association et qu’elle avait informé le président de l’association de cette démarche le 14 juin 2016.

Selon, Mme [D], c’est à partir de là que les relations de travail se seraient détériorées, ce dont elle a alerté le médecin du travail dès le 27 juin 2016 mais aussi, le président de l’association le 4 juillet 2016, les membres du Bureau étant en copie de ce courriel adressé également à Mmes [C] et [Y], renouvelant ses doléances par deux courriels des 5 et 7 septembre 2016.

L’association Adora conclut au rejet des demandes de Mme [D] à ce titre, soulignant que la lettre de licenciement adressée à la salariée ne fait pas référence à la dénonciation de faits de harcèlement et que Mme [D] elle-même n’a pas qualifié les faits dont elle se plaignait de harcèlement.

***

Aux termes des dispositions des article L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés et toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En l’espèce, d’une part, l’examen du contenu des courriels adressés par Mme [D] notamment au président de l’association les 4 juillet, 5 et 7 septembre 2016, ne permet pas de retenir que la salariée a dénoncé des faits qualifiés par elle de harcèlement moral.

D’autre part, le contenu de la lettre de licenciement qui lui a été adressée ne permet pas non plus de considérer que la cause de son licenciement repose sur la dénonciation de tels faits par Mme [D].

Mme [D] sera en conséquence déboutée de sa demande au titre de la nullité de son licenciement, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

– Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

A titre subsidiaire, Mme [D] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les griefs qui lui ont été reprochés ne sont pas établis.

Elle souligne, s’agissant du premier grief, reposant sur ses mails des 4, 5 et 7 juillet 2016 relatifs aux faits dont elle s’estimait victime que ceux-ci sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement et que ce grief est donc prescrit.

S’agissant du grief tenant à l’insubordination manifeste dont elle aurait fait preuve, elle souligne qu’il ne résulte pas des termes de son mail du 7 septembre 2016 et qu’il est également prescrit.

Elle soutient enfin que l’accusation de harcèlement moral à l’encontre de ses supérieures hiérarchiques portée à son égard n’est pas établie, rappelant que son entretien professionnel du 3 mars 2016 ne faisait état d’aucun comportement déplacé, que Mme [K] a attesté de ce qu’elle entretenait de bonnes relations avec l’ensemble de l’équipe, Mme [D] contestant toute attitude hostile à l’égard de Mme [C].

Elle souligne que les mails envoyés par Mmes [C] et [Y] étaient systématiquement consécutifs à ses propres alertes et que leurs déclarations sont nécessairement sujettes à caution.

S’agissant enfin des témoignages de Mme [T], Mme [D] les remet en cause, évoquant des échanges amicaux avec celle-ci postérieurement à la rupture du contrat qui démontreraient que Mme [T] n’avait aucune critique à formuler à son encontre.

Mme [D] ajoute qu’elle n’avait fait l’objet d’aucun avertissement ou rappel à l’ordre préalable et prétend enfin qu’elle n’a pas été remplacée, ce qui traduirait qu’elle a en réalité fait l’objet d’une licenciement économique déguisé.

L’association conclut au rejet des prétentions de Mme [D], soutenant que le conflit existant entre celle-ci et ses supérieures hiérarchiques était uniquement imputable à l’attitude inappropriée récurrente de la salariée qui n’a eu de cesse de remettre en cause l’autorité de Mme [C], nouvellement nommée, et de contester les décisions de Mme [Y], les termes de ses courriels du début du mois de septembre 2016 étant révélateurs de cette attitude d’insubordination, d’hostilité et d’agressivité permanentes, notamment quant au fait que Mme [C] s’était ‘attribuée’ le bureau de Mme [K].

L’intimée invoque aussi les propos de la secrétaire, Mme [T], qui évoque l’attitude de Mme [D] qui n’acceptait plus le management de sa chef de projets, Mme [Y], déclarant que chaque directive donnée par celle-ci ou par Mme [C], se transformait en affrontement par un ‘pugilat verbal’.

Enfin, l’intimée souligne que les deux supérieures hiérarchiques de Mme [D] ont fait preuve de patience à l’égard de celle-ci alors qu’elles subissaient son agressivité, son attitude provocatrice et le dénigrement de leurs décisions.

L’association rappelle enfin que des faits même prescrits peuvent être invoqués à l’appui d’une sanction lorsque le salarié a poursuivi son comportement critiquable et que les nouveaux faits fautifs ne sont pas prescrits.

***

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Ainsi que le soutient l’association, des faits même prescrits peuvent être invoqués à l’appui d’une sanction lorsque le salarié a poursuivi son comportement critiquable et que les nouveaux faits fautifs ne sont pas prescrits.

En l’espèce, les mails d’alerte adressés au président de l’association par Mmes [C] (23 juin 2016) et [Y] (1er juillet 2016 et 7 septembre 2016) mentionnent des faits précis et circonstanciés notamment quant au refus de Mme [D] d’exécuter les consignes de sa supérieure hiérarchique directe ou quant au fait que les décisions de Mme [C] et [Y] étaient contestées ou, à tout le moins ouvertement critiquées (différé d’une réunion, occupation du bureau de Mme [K]).

Leurs attestations témoignent de ce que Mme [D] a, spécialement à compter du 2ème trimestre 2016, adopté à leur égard une attitude d’opposition systématique ; Mme [C] atteste d’ailleurs avoir alerté le président de l’association qu’elle ne pourrait pas continuer à travailler dans de telles conditions.

Mme [Y] témoigne également du refus de Mme [D] de suivre ses instructions, de l’agressivité manifestée par celle-ci spécialement à son retour de congés en septembre 2016, se traduisant notamment par sa volonté de mettre un paravent entre leurs bureaux respectifs et son exigence que sa supérieure ne lui adresse plus la parole. Mme [Y] ajoute elle aussi qu’elle envisageait de cesser son activité compte tenu du comportement de Mme [D] à son égard.

Mme [T], qui souligne qu’elle a essayé de rester neutre dans cette situation, signale néanmoins qu’après la réorganisation annoncée fin 2015 [suite à un accompagnement de la structure par un cabinet extérieur], Mme [D] avait déduit qu’elle n’avait ‘plus de supérieur hiérarchique fonctionnel’ et n’acceptait plus le management de sa chef de projets, Mme [Y].

Mme [T] déclare, en termes circonstanciés, que Mme [D] a très mal vécu l’arrivée de Mme [C] et n’a jamais reconnu sa légitimité, que des relations conflictuelles se sont développées au quotidien, chaque directive donnée par ses supérieures se transformant en affrontement qualifié selon ses propres termes de ‘pugilat verbal’.

Elle ajoute qu’à son retour de congés, début septembre, Mme [D] restait très tendue et était focalisée sur l’organisation d’une réunion de service ; Mme [T] indique que le refus opposé à la tenue d’une telle réunion a été vécue comme une mise à l’écart et a déplu à Mme [D] alors que Mme [C] ainsi que Mme [Y] expliquaient qu’il n’y avait pas d’urgence et qu’elles pouvaient commencer par la lecture de leurs mails.

Mme [T] précise d’ailleurs que Mmes [C] et [Y] sont restées professionnelles et bienveillantes à l’égard de Mme [D] malgré l’attitude de celle-ci qui ‘montrait qu’elle était à cran’.

Ces témoignages ne sont pas remis en cause par l’attestation de Mme [K], qui était absente de l’entreprise depuis le mois de février 2016 pas plus que par le fait que Mme [D] et Mme [T] aient entretenu des relations amicales.

Mme [T] a d’ailleurs rédigé deux autres attestations pour ajouter notamment qu’elle ne pouvait pas cautionner l’argumentation de Mme [D] ni les propos tenus par une stagiaire, Mme [I] (pièce 6 de Mme [D]), qu’elle n’avait jamais été témoin de propos déplacés ou de pressions sur Mme [D] et, que le 5 septembre 2016, Mme [D] s’était plainte de l’installation de Mme [C] dans le même bureau.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [D] a, à l’arrivée de Mme [C], adopté un comportement non compatible avec ses obligations et, notamment le respect de sa hiérarchie bien que le président de l’association ait essayé au cours d’un entretien le 5 juillet 2016, de rappeler à la salariée ses devoirs.

Or, à son retour de congés, Mme [D] a, dès le premier jour, persisté dans une attitude critiquable en mettant en cause des décisions de sa n + 1 notamment quant à sa participation à une réunion, des choix faits par sa n + 2 de s’installer sur le bureau laissé vacant par Mme [K], de différer une réunion de rentrée ; Mme [Y] a répercuté ses difficultés à Mme [C] avant que celle-ci ne soit destinataire du courriel adressé le 7 septembre 2016 par Mme [D] au président de l’association mais diffusé également aux membres du Bureau de l’association.

Dans ce mail ainsi que dans le précédent du 5 septembre envoyé en fin de matinée le jour de son retour de congés, les commentaires de Mme [D] sont particulièrement acerbes et mettent gravement en cause le professionnalisme de ses deux supérieures.

L’insubordination de Mme [D] et son agressivité à l’égard de ses deux supérieures sont ainsi établies.

Un tel comportement, au regard de la petite taille de la structure, qui n’employait que quatre personnes devant coopérer ensemble dans un espace restreint, rendait impossible son maintien dans l’entreprise, d’autant que Mme [D] avait été alertée avant les congés, de la nécessité de modifier son attitude et que dès la reprise, son hostilité s’est à nouveau manifestée.

Il sera au surplus relevé que l’association verse aux débats le bulletin de paie de la personne ayant été recrutée le 27 octobre 2016 en qualité de chargée de mission, qualité qui figure d’ailleurs sur l’un des extraits de site internet produits par Mme [D] en page 2 (pièce 54).

Le jugement déféré sera donc confirmé et en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [D] repose sur une faute grave et débouté celle-ci de ses demandes au titre des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

***

Mme [D] sollicite également le paiement de dommages et intérêts soutenant que son licenciement est intervenu dans des ‘circonstances particulièrement vexatoires’, sans plus de précision.

Le caractère vexatoire de la rupture ne peut se déduire du seul fait qu’elle repose sur une faute grave et s’est accompagnée d’une mesure conservatoire de mise à pied qui n’a donné lieu à aucune retenue financière puisque la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’à son licenciement.

Mme [D] a donc été à juste titre déboutée de sa demande de ce chef par les premiers juges.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat

Mme [D] reproche à son employeur d’être resté taisant à ses alertes, de ne pas avoir évalué les risques psychosociaux, ni élaboré de document unique de prévention des risques professionnels, ni mis en place une organisation de travail adaptée alors qu’elle souffrait de la situation et de sa charge de travail, de ne pas avoir organisé des sessions d’information et des stages de formation’ pour lui permettre de gérer son stress, de ne pas avoir pris de mesure pour remédier à ses difficultés et de ne pas lui avoir dispensé des formations en lien avec le contrat d’accompagnement à l’emploi dont elle bénéficiait.

***

Il a été retenu ci-avant que les ‘difficultés’ rencontrées par Mme [D] reposaient sur sa propre attitude à l’égard de ses supérieures et il ne peut être considéré que le président de l’association est resté taisant à ses alertes puisque d’une part, il a reçu la salariée au début du mois de juillet pour évoquer avec elle les faits qu’elle dénonçait, que les difficultés ont également été évoquées au cours de la réunion du bureau de l’association début juillet et que le président avait aussi reçu les doléances des supérieures de l’intéressée.

Les griefs reprochés à mme [D] ont été jugés fondés et établis et de nature à justifier son licenciement pour faute grave.

Parmi les éléments relatés par Mmes [D] et [Y] mais aussi par Mme [T], il ressort notamment que Mme [D] ne voulait plus ni dire bonjour, ni que Mme [Y] lui adresse la parole, et que, face à une remarque justifiée de Mme [C] sur les conditions de consultation de son dossier personnel, elle était partie en claquant la porte.

Ce genre de difficultés relève de la courtoisie qui doit normalement régner dans les relations de travail, les désaccords éventuels de Mme [D] avec ses supérieures ne pouvant pas justifier ses réactions excessives et inappropriées.

Un tel comportement ne ressort ainsi pas des obligations de gestion des risques psychosociaux ni de formation incombant à l’employeur et ne relève pas plus du contenu du document unique d’évaluation des risques professionnels puisqu’il traduit en réalité la violation du devoir de tout salarié d’adopter une attitude respectueuse de ses collègues de travail.

Enfin, Mme [D] ne saurait justifier son attitude par une surcharge de travail qui ne repose que sur les déclarations qu’elle a pu faire auprès du médecin du travail, qui l’avait néanmoins estimée apte à son poste lors de la visite périodique du 27 juin 2016.

L’association fait par ailleurs valoir à juste titre qu’en application des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, les demandes relevant de l’exécution du contrat d’accompagnement à l’emploi sont prescrites, ce contrat ayant pris fin le 5 décembre 2013 et l’action ayant été engagée devant la juridiction prud’homale le 23 janvier 2018,

Elle justifie néanmoins des formations suivies par Mme [D] en lien avec ses missions ainsi que d’un bilan de compétences réalisé entre juillet et septembre 2013, dans le cadre de ce contrat, étant relevé au surplus que la salariée a évolué à la suite du CAE, au poste de chargée de mission.

Au surplus, il n’est nullement justifié du préjudice allégué résultant de la dégradation de la santé de la salariée en lien avec ses conditions de travail : sont en effet seulement produits un arrêt de travail, prescrit pour deux semaines, à réception de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, le médecin lui ayant délivré un comprimé d’un tranquillisant et une ordonnance datée du 11 janvier 2018.

Par conséquent, il y a lieu de confirmer le jugement déféré qui a débouté Mme [D] de sa demande de ce chef.

Sur les autres demandes

Mme [D], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à l’association Adora une somme arbitrée à 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [S] [D] aux dépens ainsi qu’à payer à l’association Adora la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire