C4

N° RG 19/05077

N° Portalis DBVM-V-B7D-KI7Y

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

la SELARL L. LIGAS-RAYMOND – JB PETIT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 21 JUIN 2022

Appel d’une décision (N° RG 18/00155)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTELIMAR

en date du 18 novembre 2019

suivant déclaration d’appel du 19 Décembre 2019

APPELANTE :

Association PLURIELS, prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,

13, Rue des Jardins

26700 PIERRELATTE

représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CPASTAN RHONE ALPES, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, substitué par Me Jean-Charles METZ, avocat au barreau de LYON,

INTIME :

Monsieur [K] [X]

né le 20 Avril 1973 à PARIS 14°

de nationalité Française

19, Allée Charles Marie Le Comte de Lisle

26700 PIERRELATTE

représenté par Me Jean-Bruno PETIT de la SELARL L. LIGAS-RAYMOND – JB PETIT, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Marion DIEVAL, avocat plaidant inscrit au barreau de MONTPELLIER,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Avril 2022,

Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente et Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 21 Juin 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 21 Juin 2022.

Exposé du litige :

M. [X] a été engagé par l’association Pluriels en qualité d’assistant familial à compter du 1er octobre 2014 selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée, puis en contrat de travail à durée indéterminée le 22 août 2015.

Par avenant du 1er août 2016, M. [X] a été promu aux fonctions de coordinateur de l’équipe des assistants familiaux.

Le 29 mars 2018, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril 2018.

Le 2 mai 2018, l’association Pluriels a notifié à M. [X] son licenciement pour faute lourde.

Le 22 octobre 2018, M. [X] a saisi le Conseil de prud’hommes de Montélimar de demandes de rappel de salaire, de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail, et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 novembre 2019, le Conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Dit et jugé que le licenciement pour faute lourde de M. [X] n’est pas avéré qu’il n’est pas davantage pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

Condamné en conséquence l’association Pluriels en la personne de son président en exercice à payer à M. [X] les sommes suivantes :

6493 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

649,30 euros au titre des congés payés afférents,

1256,42 euros au titre des déplacements,

9310,96 euros au titre des astreintes,

931,09 euros au titre des congés payés y afférents,

13 439,35 euros pour les rappels de salaires au titre des accueils supplémentaires effectués,

1343,93 euros au titre des congés payés y afférents,

65,65 euros au titre de la prime de rappel de salaire,

6,56 euros au titre des congés payés y afférents,

1500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de contrat d’accueil,

500 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale de la relation contractuelle,

1623,25 euros au titre de la prime de coordination,

1932,66 euros à titre de retenue sur salaire pour le mois de mars,

2065,97 euros à titre de retenue sur salaire du mois d’avril 2018,

1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [X] à 2161,85 euros,

Débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

Ordonné le remboursement à pôle emploi des indemnités de chômage perçu par M. [X] du jour de son licenciement au jour de la mise à disposition du présent jugement dans la limite de trois mois d’indemnités conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile,

Débouté l’association Pluriels en la personne de son président en exercice de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné l’association Pluriels en la personne de son président en exercice à remettre à M. [X] un bulletin de salaire et tous les documents rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard soit 15 jours après la notification du présent jugement,

Condamner l’association Pluriels en la personne de son président en exercice aux entiers dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

L’association Pluriels en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 19 décembre 2019.

A l’issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2022, l’association Pluriels demande à la cour de :

À titre principal,

Dire et juger bien fondé et justifié le licenciement pour faute lourde notifiée à M. [X],

À titre subsidiaire,

Dire et juger que les manquements reprochés à M. [X] dans le courrier de notification de licenciement du 2 mai 2018 sont constitutifs d’une faute grave, privative des indemnités de rupture,

En tout état de cause,

Réformer le jugement attaqué en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes :

6493 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

649,30 euros au titre des congés payés afférents,

1256,42 euros au titre des déplacements,

9310,96 euros au titre des astreintes,

931,09 euro au titre des congés payés afférents,

13 439,35 euros pour les rappels de salaire au titre des accueils supplémentaires effectués,

1343,96 euros au titre des congés payés afférents,

65,65 euros au titre du rappel de salaire sur jours de grève,

6,56 euros au titre des congés payés y afférents,

1500 euros à titre de dommages intérêts pour absence de contrat d’accueil,

500 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale de la relation contractuelle,

1623,25 euros au titre de la prime de coordination,

1932,66 euros à titre de retenue sur salaire du mois de mars 2018,

2065,97 euros à titre de retenue sur salaire du mois d’avril 2018,

1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner M. [X] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [X] aux entiers dépens de l’instance.

A l’issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2022, M. [X] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Montélimar le 18 novembre 2019 entre les parties en ce qu’il a :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Condamné l’association Pluriels à lui payer les sommes suivantes :

13 439,35 euros bruts au titre des rappels de salaire au titre des accueils supplémentaires effectués outre 1343,93 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

1256,42 euros nets au titre des frais de déplacement,

A titre subsidiaire, 958,78 euros nets au titre des frais de déplacement sur la période du 22 novembre 2016 au 2 mai 2018,

1623,25 euros bruts au titre de la prime de coordination,

A titre subsidiaire, 300,80 euros bruts au titre de la prime de coordination,

1932,66 euros bruts au titre du salaire du mois de mars 2018,

À titre incident, condamné en outre l’association Pluriels au paiement de 193,26 euros au titre des congés payés y afférents ainsi qu’au paiement de 1932,66 euros bruts au titre du salaire du mois de mars 2018,

2065,97 euros bruts au titre du salaire du mois d’avril 2018,

À titre incident, condamner en outre l’association Pluriels au paiement de 206,59 euros au titre des congés payés y afférents ainsi qu’au paiement de 2065,97 euros bruts au titre du salaire du mois d’avril 2018,

Sur la rupture du contrat de travail :

Dit et jugé que son licenciement pour faute lourde n’est pas avéré et qu’il n’est pas davantage pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

Rejeté sa demande de requalification de son licenciement en licenciement pour faute grave,

Condamné en conséquence l’association Pluriels prise en la personne de son président en exercice à lui payer la somme de 6493 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement outre 149,30 euros au titre des congés payés afférents,

À titre subsidiaire : au paiement de 2026,72 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Condamné l’association Pluriels prise en la personne de son président en exercice à lui remettre un bulletin de salaire et tous les documents rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard soient 15 jours après la notification de la présente décision,

Fixé son salaire mensuel moyen brut à 2161,85 euros bruts,

Ordonné à l’association Pluriels le remboursement à pôle emploi des indemnités chômage qu’il a perçues du jour de son licenciement au jour de la mise à disposition du présent jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Pour le surplus :

Débouté l’association Pluriels de l’ensemble de ses demandes,

Débouté l’association Pluriels de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné l’association Pluriels aux entiers dépens,

Réformer et infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar le 18 novembre 2019 sur les chefs de jugement ci-dessous et statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Condamner l’association Pluriels au paiement de 8000 euros de dommages-intérêts tenant l’absence de contrat d’accueil,

À titre subsidiaire, condamner l’association Pluriels au paiement de 1500 euros de dommages-intérêts tenant l’absence de contrat d’accueil,

Condamner l’association Pluriels au paiement de 9527,29 euros bruts de rappel de salaire au titre des astreintes outre 931,09 euro au titre des congés payés y afférents,

À titre subsidiaire, condamner l’association Pluriels au paiement de 9310,96 euros au titre des rappels de salaire au titre des astreintes outre 931 euros au titre des congés payés y afférents,

A titre infiniment subsidiaire, condamner l’association Pluriels au paiement de 7725,67 euros bruts au titre des rappels de salaire afférent aux astreintes outre 772,56 euros au titre des congés payés y afférents sur la période du 22 octobre 2016 au 2 mai 2018,

Condamner l’association Pluriels à lui payer 6000 euros de dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale de la relation contractuelle,

À titre subsidiaire, confirmer le jugement ce qu’il a condamné l’association Pluriels au paiement de 500 euros de dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale de la relation contractuelle,

Condamner l’association Pluriels prise en la personne de son président en exercice à lui payer :

1967,90 euros bruts au titre de la prime de rappel de salaire (salaires jours de grève) outre 196 euros au titre des congés payés y afférents,

À titre subsidiaire, confirmer le jugement ce qu’il a condamné l’association Pluriels au paiement de 65,56 euros bruts au titre de la prime de rappel de salaire pendant les jours de grève outre 6,56 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Sur la rupture du contrat de travail :

Condamner l’association Pluriels à lui payer :

À titre incident, 4323,70 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 432,27 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

À titre incident, 19 456,65 euros au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre subsidiaire, 8647,40 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

922,58 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Aux dépens de première instance ainsi que de l’appel,

Dire et juger que le barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail est non conventionnel au regard des dispositions de la convention n° 158 de l’OIT mais également au regard de l’article 24 de la charte européenne des droits sociaux,

Pour le surplus :

Débouter l’association Pluriels de l’ensemble de ses demandes.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 8 mars 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le rappel de salaire au titre des accueils supplémentaires :

Moyens des parties,

M. [X] soutient que la rémunération des assistants familiaux varie selon que l’accueil est continu ou intermittent au sens de l’article L. 421-16 du code de l’action sociale et des familles et en fonction du nombre d’enfants accueillis.

Il allègue que l’association Pluriels ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles applicables et rémunère les accueils supplémentaires en fonction du temps réel de présence des enfants et non par enfant et par jour comme elle devrait le faire.

Dans tous les cas, l’employeur ne démontre pas que la rémunération dite « permanente intermittente », dont il bénéficiait tout au long du mois pour l’accueil des enfants prévus par son contrat de travail dans la limite de son agrément, lui était plus favorable que la rémunération légalement applicable.

Sa demande porte uniquement sur les accueils supplémentaires effectués et non sur les accueils effectués dans la limite de son agrément.

L’association Pluriels fait valoir qu’elle a fait bénéficier M. [X] de conditions de rémunération plus favorables que celles prévues par les règles légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié a été rémunéré pour les enfants prévus par le contrat de travail dans la limite de son agrément comme s’il accueillait des enfants tous les jours du mois alors qu’en moyenne sur les années 2015 à 2017 le salarié n’a accueilli des enfants que durant 18,47 jours par mois.

Le décompte communiqué par M. [X] n’est pas compréhensible, et le salarié n’apporte aucune explication sur la notion d’accueil supplémentaire qu’il invoque pour justifier le rappel de salaire demandé.

La Cour de cassation a jugé qu’il convenait de prendre en compte toutes les sommes perçues en contrepartie ou à l’occasion du travail pour apprécier si un salarié a perçu une rémunération au moins égale au salaire minimum prévu par la convention collective.

Le salarié prétend au bénéfice de deux régimes incompatibles, le régime de l’accueil continu majoré et le régime de l’accueil permanent intermittent, ce qui n’est pas possible.

Quelle que soit la situation du salarié (accueil d’un, deux ou trois enfants, ou accueil d’aucun enfant), celui-ci a perçu une rémunération plus favorable que la rémunération prévue par le régime conventionnel.

Sur ce,

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.

En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, ce qui implique que l’employeur est tenu de lui communiquer l’ensemble des bases de calcul nécessaires à la vérification.

Il ressort des conclusions et des moyens échangés que les parties s’opposent uniquement sur la rémunération de l’accueil des mineurs dits « supplémentaires », le salarié soutenant que l’accueil de ceux-ci n’a pas été rémunéré conformément aux dispositions de l’article D. 423-24 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur soutenant de son côté qu’il a appliqué un régime de rémunération global plus favorable au salarié que celui prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, en lui versant un salaire forfaitaire quel que soit le nombre d’enfants accueillis dans le mois, et qu’ainsi le salarié ne peut exiger l’application du régime de rémunération légal et conventionnel pour les seuls mineurs dits « supplémentaires » et non pour l’ensemble des enfants accueillis.

Selon l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, dans sa version en vigueur applicable au litige, l’assistant familial est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon permanente des mineurs et des jeunes majeurs de moins de vingt et un ans à son domicile. Son activité s’insère dans un dispositif de protection de l’enfance, un dispositif médico-social ou un service d’accueil familial thérapeutique. Il exerce sa profession comme salarié de personnes morales de droit public ou de personnes morales de droit privé dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ainsi que par celles du chapitre III du présent livre, après avoir été agréé à cet effet. L’assistant familial constitue, avec l’ensemble des personnes résidant à son domicile, une famille d’accueil.

Selon l’article L. 421-16 du code de l’action sociale et des familles, il est conclu entre l’assistant familial et son employeur, pour chaque mineur accueilli, un contrat d’accueil annexé au contrat de travail.

Ce contrat précise notamment le rôle de la famille d’accueil et celui du service ou organisme employeur à l’égard du mineur et de sa famille. Il fixe les conditions de l’arrivée du mineur dans la famille d’accueil et de son départ, ainsi que du soutien éducatif dont il bénéficiera. Il précise les modalités d’information de l’assistant familial sur la situation de l’enfant, notamment sur le plan de sa santé et de son état psychologique et sur les conséquences de sa situation sur la prise en charge au quotidien ; il indique les modalités selon lesquelles l’assistant familial participe à la mise en ‘uvre et au suivi du projet individualisé pour l’enfant. Il reproduit les dispositions du projet pour l’enfant mentionnées à l’article L. 223-1-2 relatives à l’exercice des actes usuels de l’autorité parentale et à l’information des titulaires de l’autorité parentale sur cet exercice. Il fixe en outre les modalités de remplacement temporaire à domicile de l’assistant familial, le cas échéant par un membre de la famille d’accueil.

Le contrat précise également si l’accueil permanent du mineur est continu ou intermittent. L’accueil est continu s’il est prévu pour une durée supérieure à quinze jours consécutifs, y compris les jours d’accueil en internat scolaire ou dans un établissement ou service mentionné au 2 du I de l’article L. 312-1 ou à caractère médical, psychologique et social ou de formation professionnelle (1), ou s’il est prévu pour une durée supérieure à un mois lorsque l’enfant n’est pas confié les samedis et dimanches ; l’accueil qui n’est pas continu ou à la charge principale de l’assistant familial est intermittent.

Le contrat d’accueil est porté à la connaissance des autres membres de la famille d’accueil.

Sauf situation d’urgence mettant en cause la sécurité de l’enfant, l’assistant familial est consulté préalablement sur toute décision prise par la personne morale qui l’emploie concernant le mineur qu’elle accueille à titre permanent ; il participe à l’évaluation de la situation de ce mineur.

Il doit être relevé que le salarié soutient que l’employeur n’a jamais établi de contrat d’accueil, conformément aux dispositions susvisées de l’article L. 421-16, et que l’employeur, qui ne conteste pas cette allégation, ne verse pas de contrats d’accueil aux débats.

Il en résulte que dans le cadre de la rémunération du salarié, l’association Pluriels ne déterminait pas si l’accueil d’un enfant était continu ou intermittent.

Les modalités de rémunération des assistants familiaux sont fixées par les dispositions des articles D. 423-23 du code de l’action sociale et des familles.

Selon l’article D. 423-23 de ce code, la rémunération d’un assistant familial accueillant un enfant de façon continue est constituée de deux parts :

1° Une part correspondant à la fonction globale d’accueil qui ne peut être inférieure à 50 fois le salaire minimum de croissance par mois ;

2° Une part correspondant à l’accueil de chaque enfant qui ne peut être inférieure à 70 fois le salaire minimum de croissance par mois et par enfant.

Il découle de cette disposition que lorsqu’un ou plusieurs enfants sont accueillis de manière continue, le salarié doit percevoir une rémunération fixe par mois, qui n’est pas fonction du nombre de jours d’accueil.

Selon l’article D. 423-24 du même code, lorsque l’enfant est accueilli de façon intermittente, la rémunération de l’assistant familial ne peut être inférieure, par enfant et par jour, à quatre fois le salaire minimum de croissance.

Il résulte de cette disposition que lorsqu’un ou plusieurs enfants sont accueillis de manière intermittente, le salarié doit percevoir une rémunération qui est fonction du nombre de jour durant lequel le ou les enfants ont été accueillis.

Aux termes de l’article 3 du contrat de travail du 22 août 2015, le contrat est soumis aux dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, et notamment à celles de l’avenant n° 305 concernant les assistants familiaux sociaux, des établissements sociaux et médico-sociaux.

Selon l’article 8 de l’avenant n° 305 du 20 mars 2008 relatif aux assistants familiaux, travaillant dans les centres ou services d’accueil familial ou de placement familial spécialisé de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, il est prévu :

« Accueil permanent continu

La rémunération de l’assistant(e) familial(e) est établie différemment selon la nature de l’accueil permanent, continu ou intermittent, que mentionne le contrat d’accueil.

Accueil permanent continu

L’assistant(e) familial(e), titulaire de la qualification de niveau V certifiée par la branche professionnelle conformément à l’article 18 du présent avenant ou de qualification dispensant de la formation d’assistant(e) familial(e) telle que prévue à l’article D. 421-27-6 du code de l’action sociale et des familles, perçoit une rémunération composée des éléments suivants :

– un salaire de base rétribuant une fonction globale d’accueil fixée à 35 % de la grille 396 ;

– une majoration de 35 % du salaire de base pour l’accueil d’un enfant, de 70 % pour l’accueil de deux enfants et de 105 % pour l’accueil de trois enfants.

Déroulement de carrière

L’assistant(e) familial(e), titulaire de la qualification requise conformément aux dispositions ci-dessus, bénéficie du déroulement de carrière suivant :

RÉMUNÉRATION DE BASE 35 %

un enfant : (35 %) + 35 % (70 %)

2 ENFANTS : (35 %) + 70 % (105 %)

3 ENFANTS : (35 %) + 105 % (140 %)

Début………………………… Coefficient 396 138,60 277,20 415,80 554,40

Après 1 an…………………… Coefficient 405 141,75 283,50 425,25 567,00

Après 3 ans…………………. Coefficient 418 146,30 292,60 438,80 585,20

Après 5 ans…………………. Coefficient 432 151,20 302,40 453,60 604,80

Après 7 ans…………………. Coefficient 448 156,80 313,60 470,40 627,20

Après 10 ans ………………. Coefficient 461 161,35 322,70 484,05 645,40

Après 13 ans ………………. Coefficient 474 165,90 331,80 497,70 663,60

Après 16 ans ………………. Coefficient 486 170,10 340,20 510,30 680,40

Après 20 ans ………………. Coefficient 498 174,30 348,60 522,90 697,20

Après 24 ans ………………. Coefficient 516 180,60 361,20 541,80 722,40

Après 28 ans ………………. Coefficient 530 185,50 371,00 556,50 742,00

Les dispositions ci-dessus relatives à la rémunération de l’assistant(e) familial(e) constituent un minimum. En tout état de cause, dans l’hypothèse où cette rémunération serait inférieure au niveau de rémunération dont bénéficie déjà l’assistant(e) familial(e), la rémunération sera majorée d’une indemnité différentielle égale à l’écart constaté.

Accueil permanent intermittent

La rémunération est fixée, par jour d’accueil, à 1/26 de la rémunération prévue pour l’accueil permanent continu ».

En outre, selon l’article 4 de ce même avenant, il est prévu que l’assistant(e) familial(e) bénéficie des dispositions conventionnelles ci-après :

Titre II

– article 7 : liberté d’opinion ;

– article 8 : droit syndical ;

– article 9 : infraction à la liberté d’opinion et à la liberté syndicale ;

– article 10 : délégués du personnel ;

– article 10 bis : comité d’entreprise ;

– article 10 ter : conseil d’établissement ;

– article 10 quater : comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

– article 38.

Titre IV

– article 25 : congés exceptionnels non rémunérés ;

– article 25 bis : congés « Formation économique, sociale et syndicale » ;

– article 33 : conditions générales de discipline.

Titre VII

– article 49 : Commission nationale paritaire de conciliation.

Annexe I

– article 1er : salaires (valeur du point) ;

– article 1er bis : indemnité de sujétion spéciale (8,21 %).

Les autres dispositions sont régies par la loi et les dispositions du présent avenant ».

Et selon l’article 1er de l’annexe 1 relative aux salaires, aux indemnités et avantages en nature que « les salaires minima hiérarchiques au sens de l’article L. 2253-1 du code du travail sont constitués des éléments ci-après :

‘ le salaire indiciaire : coefficient conventionnel multiplié par la valeur du point ;
‘ l’indemnité de sujétion spéciale de 9,21 % (à l’exclusion des salariés cadres dont les rémunérations révisées au titre de l’avenant n° 265 ont intégré cette indemnité) ;
‘ les primes ‘ métiers ‘ exclusivement visées à l’article 1.3 du présent avenant.

1.1. Salaire indiciaire

Au sens du présent article, le coefficient conventionnel s’entend comme le coefficient de l’emploi du salarié, y compris la majoration d’ancienneté et la sujétion d’internat lorsqu’il en bénéficie.

La valeur du point, servant de base à la détermination des salaires par application de coefficients prévus à la classification des emplois figurant aux annexes 2 à 11 de la présente convention, est fixée comme suit :

au 1er février 2017 : 3,77 € (avenant n° 340) ».

Enfin, il ressort du contrat de travail à durée indéterminée du 22 août 2015 et de l’avenant du 1er août 2016 que le salarié n’était pas rémunéré selon les modalités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles susvisées, le contrat opérant manifestement une confusion entre les modalités de rémunération des accueils continus et celles des accueils intermittents, afin de faire bénéficier le salarié d’un salaire forfaitaire mensuel.

En effet, selon l’article 2 du contrat de travail, il est prévu que la rémunération de M. [X] sera fixée au minimum pour une place en totalité durant l’année, et que le salarié doit réserver une seconde place à l’association, soit dans le cadre de son agrément, soit dans le cadre d’une autorisation de dépassement ponctuel sollicitée auprès des services d’agrément du conseil général.

Selon l’article 2 de l’avenant au contrat de travail en date du 1er août 2016, la rémunération du salarié a été fixée à deux places en totalité pour l’année, le salarié devant réserver à l’association une troisième place dans les conditions fixées par le contrat de travail

L’article 10 du contrat de travail, intitulé « salaire de base », dispose que la rémunération est considérée de façon permanente intermittente durant le mois complet, ce même article précisant :

« Le montant du salaire et des indemnités sont indexés conformément à la convention collective du 15 mars 1966, soit au coefficient 319,90 selon le calcul suivant : 277,20/ 26 x 30, correspondant à l’accueil d’un enfant sans ancienneté. (‘)

En cas d’accueil d’un ou de plusieurs enfants supplémentaires le salaire sera indexé selon le nombre d’enfants, mais uniquement durant leur temps réel de présence.

1 enfant de plus : coefficient 478,9

2 enfants de plus : coefficient 639,79 ».

L’avenant du 1er août 2016 a ensuite modifié la rémunération du salarié dans les termes suivants : « Le montant du salaire et des indemnités seront indexés conformément à la convention collective du 15 mars 1966, soit au coefficient 490,67 selon le calcul suivant : 425,25 / 26 x 30, correspondant à l’accueil de 2 enfants avec plus d’un an d’ancienneté ».

Il résulte de ces dispositions contractuelles que le salarié devait percevoir un salaire de base mensuel en fonction du nombre d’enfants accueillis prévus par le contrat, soit deux au dernier état de la relation contractuelle déterminée par l’avenant du 1er août 2016, calculé selon les modalités de l’accueil intermittent, à savoir en divisant par 26 le montant prévu par les dispositions conventionnelles pour l’accueil continu de deux enfants, et en le multipliant par 30, puis par le salaire indiciaire, ce mécanisme revenant à faire bénéficier le salarié d’un salaire forfaitaire, peu important le nombre réel de jours d’accueil d’enfants réalisés par mois.

Il résulte de ces mêmes dispositions contractuelles, que le contrat de travail a prévu que lorsque le salarié accueille plus d’enfants que ceux prévus par son agrément, il n’est plus rémunéré sur la base d’un salaire fixe, mais sur la base d’un coefficient contractuel calculé selon la même méthode opérant une confnusion entre la rémunération pour l’accueil continu et la rémunération pour l’accueil intermittent, le contrat prévoyant cependant que pour ces enfants dits « supplémentaires », le salaire est fonction de leur temps réel de présence. La cour relève que certains des bulletins de paie versés aux débats font ainsi apparaître une seconde ligne intitulée « salaire assist. Fam. 3 enfants ».

Il résulte de ces constatations que le salarié ne percevait un salaire fixe que les mois où il accueillait le nombre d’enfants prévu par son agrément, peu important le nombre de jours de garde réel de ces enfants, mais que pour les périodes où il accueillait un nombre d’enfants supérieur à son agrément, le salaire versé était fonction de la durée de cette période et était calculé selon un autre indice prévu par le contrat.

Il n’est pas contestable que ce mécanisme ne correspond pas au mécanisme de rémunération prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles susvisées, dès lors qu’il amalgame la rémunération prévue pour l’accueil dit continu, définie par les dispositions susvisées de l’article L. 421-16 du code de l’action sociale et des familles, avec le mécanisme de rémunération prévu pour l’accueil intermittent, un salarié ne pouvant percevoir 30 fois la rémunération prévue pour une journée d’accueil intermittent, dès lors que l’accueil d’un même enfant durant trente jours dans le mois implique que l’accueil n’est pas intermittent, mais continu.

Toutefois, l’employeur ayant entendu mettre en place contractuellement un mécanisme global de rémunération forfaitaire de l’ensemble des enfants accueillis dérogeant à celui prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, le salarié ne peut valablement soutenir qu’il a droit à un rappel de salaire au titre de la rémunération qu’il aurait dû percevoir pour les seuls enfants accueillis à titre supplémentaire, en demandant que le salaire dû non pas pour tous les enfants accueillis, mais seulement pour les enfants accueillis à titre supplémentaire, soit calculé selon les modalités de rémunération prévues pour l’accueil intermittent par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

En effet, le mécanisme mis en place par l’employeur étant global, un rappel de salaire ne peut être dû par l’employeur que dans l’hypothèse où la rémunération prévue par le contrat de travail serait moins avantageuse que celle prévue par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, pour l’ensemble des accueils réalisés dans le mois par le salarié, et non pour les seuls accueils dits supplémentaires.

Or, le salarié ne soutient pas qu’il aurait perçu une rémunération supérieure si l’employeur avait appliqué le mécanisme de rémunération prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles à l’ensemble des enfants accueillis, et non aux seuls accueils supplémentaires.

En outre, le salarié ne produit aucun calcul visant à démontrer le caractère désavantageux du mécanisme de rémunération prévu par le contrat de travail pour l’ensemble des accueils réalisés et non pour les seuls accueils dits supplémentaires.

Le salarié ne démontre pas non plus que l’employeur ne l’aurait pas rémunéré par jour d’accueil d’enfants durant les périodes où il a accueilli un nombre d’enfants supérieur à son agrément, l’expression « temps réel de présence » employée dans le contrat de travail venant manifestement en opposition avec l’hypothèse où le salarié n’a accueilli durant le mois complet qu’un nombre d’enfants prévu par son agrément, cas dans lequel la rémunération versée n’est pas fonction du nombre réel de jours d’accueil.

Enfin, eu égard à l’interdépendance entre la rémunération des accueils réalisés dans la limite de l’agrément et de celle des accueils réalisés au-delà de l’agrément, et faute pour le salarié de demander la remise en cause de l’ensemble du mécanisme de rémunération prévu par le contrat, la cour n’est pas placée dans la situation de pouvoir statuer sur la seule prétention du salarié portant sur les accueils dits supplémentaires.

En effet, l’employeur ne distinguant pas précisément les accueils réalisés dans le cadre de l’agrément des accueils dits supplémentaires durant les périodes où le salarié a accueilli plus d’enfants que le nombre prévu par son agrément, la cour ne peut calculer précisément le rappel de salaire dû compte tenu des sommes déjà versées par l’employeur durant ces périodes.

En conséquence, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des accueils dits supplémentaires, par infirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur l’absence d’établissement d’un contrat d’accueil :

Moyens des parties :

M. [X] fait valoir que la convention nationale collective et le code de l’action sociale et des familles prévoient que la remise d’un contrat d’accueil lors de l’arrivée d’un nouvel enfant est impérative et obligatoire. Or, depuis la conclusion de son contrat de travail en 2014, il ne s’est vu remettre aucun contrat d’accueil.

Il en résulte qu’il était à la disposition permanente de son employeur afin d’accueillir pour une durée indéterminée des enfants à son domicile et devait rester joignable tout au long de l’année afin d’accueillir des enfants.

Le contrat d’accueil permet à l’assistant familial d’avoir accès à un certain nombre de connaissances relatives à l’enfant, ainsi qu’à la durée d’accueil de l’enfant, permettant ainsi de déterminer la rémunération que l’assistant percevra (rémunération intermittente ou continue).

Il a réclamé à de nombreuses reprises que l’employeur respecte ses obligations en mettant en place des contrats d’accueil.

Il soutient que l’absence d’accès à ces informations est à l’origine d’une anxiété permanente, en ce qu’il devait s’attendre à tout moment à devoir faire face à des situations stressantes sans être en possession des informations adéquates relatives à l’enfant accueilli.

L’association Pluriels fait valoir que le salarié ne justifie d’aucun préjudice justifiant qu’elle soit condamnée à lui payer une somme au titre de l’absence d’établissement d’un contrat d’accueil conformément aux dispositions de l’article L. 421-16 du code de l’action sociale et des familles.

Le salarié était parfaitement informé des enfants qu’il devait accueillir, de leur état d’esprit et de leur situation familiale, de l’avancée du projet individualisé de l’enfant accueilli, de la date de prise en charge et de la durée de l’accueil.

En outre, les dossiers des enfants étaient accessibles à tout moment sur les serveurs de l’association accessible par Internet.

Sur ce,

Selon l’article L. 421-16 du code de l’action sociale et des familles, il est conclu entre l’assistant familial et son employeur, pour chaque mineur accueilli, un contrat d’accueil annexé au contrat de travail.

Ce contrat précise notamment le rôle de la famille d’accueil et celui du service ou organisme employeur à l’égard du mineur et de sa famille. Il fixe les conditions de l’arrivée de l’enfant dans la famille d’accueil et de son départ, ainsi que du soutien éducatif dont il bénéficiera. Il précise les modalités d’information de l’assistant familial sur la situation de l’enfant, notamment sur le plan de sa santé et de son état psychologique et sur les conséquences de sa situation sur la prise en charge au quotidien ; il indique les modalités selon lesquelles l’assistant familial participe à la mise en ‘uvre et au suivi du projet individualisé pour l’enfant. Il reproduit les dispositions du projet pour l’enfant mentionnées à l’article L. 223-1-2 relatives à l’exercice des actes usuels de l’autorité parentale et à l’information des titulaires de l’autorité parentale sur cet exercice. Il fixe en outre les modalités de remplacement temporaire à domicile de l’assistant familial, le cas échéant par un membre de la famille d’accueil.

Le contrat précise également si l’accueil permanent du mineur est continu ou intermittent. L’accueil est continu s’il est prévu pour une durée supérieure à quinze jours consécutifs, y compris les jours d’accueil en internat scolaire ou dans un établissement ou service mentionné au 2 du I de l’article L. 312-1 ou à caractère médical, psychologique et social ou de formation professionnelle (1), ou s’il est prévu pour une durée supérieure à un mois lorsque l’enfant n’est pas confié les samedis et dimanches ; l’accueil qui n’est pas continu ou à la charge principale de l’assistant familial est intermittent.

Le contrat d’accueil est porté à la connaissance des autres membres de la famille d’accueil.

Sauf situation d’urgence mettant en cause la sécurité de l’enfant, l’assistant familial est consulté préalablement sur toute décision prise par la personne morale qui l’emploie concernant le mineur qu’elle accueille à titre permanent ; elle participe à l’évaluation de la situation de ce mineur.

En outre, selon l’article 16 l’avenant n° 305 du 20 mars 2008 relatif aux assistants familiaux, travaillant dans les centres ou services d’accueil familial ou de placement familial spécialisé de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, un contrat d’accueil distinct du contrat de travail, doit être obligatoirement établi entre l’assistant(e) familial(e) employé(e) et l’employeur ou son représentant, pour chaque personne accueillie à titre permanent et annexé au contrat de travail. Ce contrat d’accueil doit être porté à la connaissance des autres membres de la famille d’accueil.

Il précise les modalités d’information de l’assistant familial sur la situation de l’enfant, notamment sur le plan de sa santé et de son état psychologique et sur les conséquences de sa situation sur la prise en charge au quotidien ; il indique les modalités selon lesquelles l’assistant familial participe à la mise en ‘uvre et au suivi du projet individualisé pour l’enfant.

Il résulte de ces dispositions que la conclusion d’un contrat d’accueil pour chaque mineur accueilli constitue une formalité obligatoire pour l’employeur, dont l’importance est telle, compte tenu notamment des éléments qu’il doit contenir, parmi lesquels les modalités d’information de l’assistant familial sur la situation de l’enfant, notamment sur le plan de sa santé et de son état psychologique et sur les conséquences de sa situation sur la prise en charge au quotidien, ainsi que les modalités selon lesquelles l’assistant familial participe à la mise en ‘uvre et au suivi du projet individualisé pour l’enfant, que l’employeur ne peut s’en exonérer pour quelque motif que ce soit.

Il n’est pas contesté par l’employeur que le salarié ne s’est vu remettre aucun contrat d’accueil pour les mineurs qu’il a accueillis depuis le début de son contrat.

Il est sans incidence, comme le soutient l’employeur, que le salarié pouvait avoir connaissance des éléments devant figurer dans le contrat d’accueil lors des réunions éducatives, ou sur le serveur de l’association en consultant les dossiers des enfants qu’il accueillait, le contrat d’accueil ayant pour objet de déterminer contractuellement le rôle et les limites de l’intervention d’un assistant familial à l’égard d’un enfant accueilli, ce qui résulte notamment du fait que le contrat d’accueil devait entre autres déterminer si l’accueil de l’enfant était fait à titre continu ou à titre intermittent.

Il a été relevé précédemment que l’employeur, en mettant en place un mécanisme de rémunération globale ne tenant pas compte de la distinction entre l’accueil continu et l’accueil intermittent prévu aussi bien par loi que par les dispositions réglementaires, s’était affranchi, en ne concluant pas de contrat d’accueil, de son obligation de déterminer, avant tout accueil d’un enfant, si celui-ci serait intermittent ou continu.

Il résulte nécessairement de ces constatations que le salarié ne pouvait savoir à l’avance de quelle manière un enfant serait accueilli, ou bien de manière intermittente, ou bien de manière continue, ce qui l’empêchant ainsi d’anticiper son rôle dans le cadre de l’accueil de l’enfant.

Ces divers éléments sont suffisants pour retenir que le salarié a subi un préjudice résultant de l’omission répétée et durable de l’employeur de conclure un contrat d’accueil, en violation des dispositions légales et conventionnelles, qu’il convient d’évaluer, compte tenu des conséquences qu’il a subies pour chacun des mineurs qu’il a accueillis, et de l’ancienneté du salarié, à 2 500 euros.

Le jugement déféré est réformé sur le quantum de la condamnation de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre des astreintes :

Moyens des parties :

M. [X] fait valoir que la Cour de cassation a jugé que l’astreinte est un élément du salaire, de sorte que c’est la prescription triennale qui s’applique. Sa demande de rappel de salaire au titre des astreintes n’est donc pas prescrite.

M. [X] fait valoir également que l’employeur a fait une mauvaise application du code de l’action sociale et des familles en lui appliquant des dispositions qui s’appliquaient uniquement aux structures de droit public. Il allègue qu’il était d’astreinte une semaine toutes les cinq semaines. Durant cette période, il devait être disponible sous un délai maximum d’une heure afin de récupérer un enfant. L’employeur a reconnu à plusieurs reprises qu’il s’agissait d’astreintes. Les emplois du temps produits démontrent l’existence de ces périodes d’astreinte.

La rémunération forfaitaire qu’il percevait ne tenait pas compte de ces périodes d’astreinte.

Légalement, l’association Pluriels n’avait pas la possibilité de mettre en place ces périodes d’astreinte à l’égard des assistants familiaux, les astreintes devant être assurées par les éducateurs spécialisés.

Le décompte qu’il produit est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’association Pluriels fait valoir pour sa part qu’en raison de la prescription biennale prévue par l’article L. 1471-1 du code du travail, la demande du salarié sur la période antérieure au 22 octobre 2016 est prescrite.

Elle soutient que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux assistants familiaux, sauf exceptions mentionnées à l’article L. 423-2 du code de l’action sociale et des familles.

La notion d’accueil permanent des enfants, prévue à l’article L. 421-2 du code de l’action sociale et des familles, est incompatible avec l’existence d’astreintes prévues par l’article L. 3121-9 du code du travail.

Le système de roulement qu’elle a mis en place entre les assistants familiaux pour assurer une prise en charge sous court délai des enfants confiés à l’association n’est pas illégal et ne peut être qualifié d’astreinte.

Il existe dans tous les cas de nombreuses incohérences entre le décompte récapitulatif produit par le salarié et les agendas qu’il verse aux débats. Faute d’avoir présenté des éléments suffisamment précis lui permettant d’y répondre sa demande devra être déclarée irrecevable.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Il est de principe que l’indemnité d’astreinte est destinée à compenser une servitude permanente de l’emploi, ce dont il résulte qu’elle constitue un élément de salaire.

En conséquence, c’est à tort que l’association Pluriels soutient qu’une partie de la demande du salarié serait prescrite en ce que la prescription s’appliquant à cette demande serait la prescription biennale prévue par l’article L. 1471-1 du code du travail relative aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail, et non la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail, selon lequel l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En effet, le salarié, qui formule une demande sur la période de juin 2016 à janvier 2018, a saisi le conseil de prud’hommes le 22 octobre 2018. Sa demande n’était donc pas prescrite au moment de la saisine des premiers juges.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription d’une partie de la demande soulevée par l’association Pluriels est par conséquent rejetée.

Il ressort des moyens échangés que les parties sont d’accord pour considérer que les assistants familiaux n’ont pas la possibilité d’effectuer légalement des astreintes.

Toutefois, le salarié allègue que malgré cette impossibilité, l’association Pluriels a exigé qu’il effectue des astreintes, et qu’il n’a reçu, en compensation, aucune contrepartie financière.

Il résulte des dispositions de l’article L. 432-2 du code de l’action sociale et des familles, que les assistants familiaux ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, lesquelles incluent les dispositions du code du travail relatives aux astreintes.

En outre, il est constant que le contrat de travail du salarié ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de lui demander d’effectuer des astreintes, que les dispositions conventionnelles applicables ne prévoient pas non plus cette possibilité, et que l’employeur n’a pas prévu de mode d’organisation des astreintes, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-12 du code du travail.

Il en découle que l’association Pluriels ne pouvait exiger du salarié qu’il réalise des astreintes.

Pour démontrer qu’il a, malgré cette impossibilité légale, réalisé des astreintes, en ce qu’il devait, durant certaines périodes décidées par l’employeur, se rendre disponible pour pouvoir accueillir un enfant, de jour comme de nuit, sous une heure, et non, sous 5 ou 6 heures en journée dans les situations normales, le salarié verse aux débats des emplois du temps faisant apparaître pour les assistants familiaux des périodes dites de « disponibilité immédiate », ainsi que plusieurs tableaux réalisés par ses soins mentionnant pour les années 2016, 2017 et 2018 les différentes périodes d’astreinte réalisées durant ces années, en distinguant les astreintes de nuit, et les astreintes de week-end.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’association Pluriels ne conteste pas avoir mis en place un système de roulement entre les assistants familiaux pour assurer une prise en charge sous court délais, soit une heure, des enfants confiés à l’association.

L’employeur, qui allègue que ce système de roulement, n’est pas illégal, ne fournit aucune explication permettant à la cour de constater la légalité du mécanisme de roulement et d’accueil ainsi mis en place.

Il est sans incidence que le salarié ait pu, durant les périodes de disponibilité immédiate, être également en charge de l’accueil d’un ou de plusieurs enfants, au titre du contrat de travail, dès lors qu’il avait par ailleurs l’obligation de se rendre disponible dans un délai bref, durant une certaine période, pour l’accueil d’un autre enfant, impliquant qu’il ne pouvait organiser sa vie et l’accueil des enfants dont il était régulièrement en charge, comme il l’entendait. Il en résulte que ces périodes, précisément circonscrites dans le temps, sont bien assimilables à des périodes d’astreinte.

Il est constant que les bulletins de paie versés aux débats par les parties ne font pas mention de ces périodes de « disponibilité immédiate » et que le salarié n’a perçu aucune indemnité au titre de ces périodes.

Enfin, l’employeur, qui ne conteste pas l’existence de ce mécanisme de roulement en vue de l’accueil immédiat d’enfants, et reconnaît que le salarié a été assujetti à ce mécanisme, était tenu de décompter les périodes durant lesquelles le salarié a effectué des astreintes.

L’association Pluriels, qui conteste la cohérence entre les pièces produites par le salarié pour établir la matérialité des astreintes qu’il allègue avoir effectuées et calculer les sommes qui lui sont dues à ce titre, ne produit aucun élément établissant les périodes d’astreinte réalisés par le salarié, permettant de contredire les calculs produits par M. [X], et ne produit elle-même aucun calcul qui serait fonction des périodes d’astreinte que le salarié aurait d’après elle effectuées.

Pour justifier de son calcul, le salarié produit le compte rendu de la réunion des délégués du personnel en date du 24 octobre 2012, indiquant que les éducateurs perçoivent, au titre des astreintes, une indemnité correspondant à une heure de travail pour quatre heures d’astreinte, soit trois heures de travail pour douze heures d’astreinte.

Ces éléments, non contredits par l’employeur, sont suffisants pour apprécier le préjudice subi par le salarié pour avoir effectué des astreintes illégalement.

En conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié en condamnant l’association Pluriels à lui payer la somme de 9 310,96 euros à titre de dommages et intérêts, improprement qualifiés par le salarié de rappels de salaire au titre des astreintes dans le dispositif de ses conclusions.

En effet, le salarié ne pouvant légalement effectuer des astreintes, il ne peut valablement demander à obtenir un rappel de salaire à ce titre, mais seulement la réparation de son préjudice.

En conséquence, il ne peut prétendre à percevoir une indemnité compensatrice de congés payés afférents à ces périodes d’astreinte.

Le jugement déféré est confirmé sur le quantum de la condamnation, mais infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié une indemnité compensatrice de congés payés calculée sur le fondement de cette condamnation.

Sur le rappel de frais de déplacement :

Moyens des parties :

M. [X] fait valoir que la prescription applicable aux frais de déplacement est la prescription applicable à toute action afférente aux salaires soit trois ans, conformément aux dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail. Sa demande de rappel de frais de déplacement n’est donc pas prescrite.

En contradiction avec les dispositions de l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, son contrat de travail prévoit que son lieu de travail principal est son domicile ainsi que les locaux de l’association.

Son contrat de travail prévoit également qu’il ne percevra aucun remboursement de ses frais de déplacement dans le cadre de ses déplacements entre les locaux de l’association et son domicile.

L’association possède plusieurs établissements dans diverses localités pouvant entraîner des déplacements jusqu’à 65 km à ses frais.

Ainsi il a été contraint d’engager des frais pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt unique de l’employeur.

L’association Pluriels fait valoir pour sa part que la prescription applicable aux frais professionnels est la prescription biennale prévue par l’article L. 1471-1 du code du travail. La demande du salarié portant sur la période antérieure au 22 octobre 2016 est donc prescrite.

Le salarié ne justifie pas de la réalité des frais qu’il prétend avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur. Les éléments qu’il verse aux débats ne sont pas suffisamment précis et il existe de nombreuses incohérences entre les différentes pièces qu’il produit.

Sur ce,

Il est de principe que les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur, et qu’ainsi, les frais qu’un salarié justifie avoir exposé pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

Une clause du contrat qui met à la charge du salarié les frais professionnels doit être réputée non écrite.

En outre, l’action en paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels n’est pas soumise à la prescription triennale prévue à l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 se rapportant à l’action en paiement ou en répétition du salaire, mais à la prescription biennale prévue l’article L. 1471-1 du code du travail, selon lequel toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il est constant que le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de Montélimar le 22 octobre 2018. En conséquence, le salarié ne peut demander le remboursement des frais professionnels portant sur la période antérieure au 22 octobre 2016, sa demande portant sur cette période étant prescrite.

Selon l’article L. 421-2 du code de l’action publique et des familles, l’assistant familial est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon permanente des mineurs et des jeunes majeurs de moins de vingt et un ans à son domicile. Son activité s’insère dans un dispositif de protection de l’enfance, un dispositif médico-social ou un service d’accueil familial thérapeutique. Il exerce sa profession comme salarié de personnes morales de droit public ou de personnes morales de droit privé dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ainsi que par celles du chapitre III du présent livre, après avoir été agréé à cet effet.

L’assistant familial constitue, avec l’ensemble des personnes résidant à son domicile, une famille d’accueil.

Il résulte de cette disposition que le lieu de travail de l’assistant familial est son domicile, et qu’ainsi les frais engagés dans le cadre de déplacements effectués pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de son employeur en dehors de son domicile, constituent des frais professionnels devant être pris en charge par l’employeur.

Aux termes de l’article 11 du contrat de travail, il est prévu que le salarié percevra une indemnité journalière d’entretien dont le montant est fixé à 3,5 fois le minimum garanti pour chaque jour de présence d’un enfant. Est considéré jour de présence, toute journée entamée.

Cette indemnité, est destinée à couvrir les frais engagés pour l’enfant : nourriture, hébergement, hygiène corporelle, loisirs familiaux et déplacements de proximité liés à la vie quotidienne de l’enfant. Sont considérés comme déplacement de proximité tout déplacement en deçà de 8 km.

Aux termes de l’article 12 du même contrat, pour tous les déplacements, de plus de 8 km, avec enfant ou en lien spécifique à l’accueil d’un enfant, autres que les réunions dans les locaux de Pluriels, une indemnité kilométrique conventionnelle sera attribuée dès le premier kilomètre.

Il résulte de ces dispositions que le contrat de travail a prévu, conformément aux articles 20 et 21 de l’avenant n° 305 concernant les assistants familiaux sociaux, des établissements sociaux et médico-sociaux, le remboursement des frais professionnels sur la base d’un forfait, et, pour les déplacements supérieurs à 8 km, sur la base des frais réels.

En revanche, il ressort de l’article 6 du contrat de travail du 22 août 2015, que le salarié devra assister aux réunions d’équipe, aux réunions de service et est tenu de participer à toutes réunions de type éducative concernant le Pôle dans lequel il travaille. Il devra participer à des temps de rencontre, de travail collectif, de formation dans le cadre du projet de service.

Les déplacements à ces temps de réunions, sans enfant confié, restent à la charge du salarié selon le contrat de travail susvisé.

Il résulte de cette disposition, qui ne prévoit le versement d’aucune somme forfaitaire pour ces déplacements, que le salarié conserve entièrement à sa charge les frais de déplacement entre son lieu de travail, à savoir son domicile, et le lieu des réunions auxquelles il est tenu d’assister dans le cadre de son activité professionnelle.

Ces frais constituant des frais professionnels aux termes de la loi, ils doivent être pris en charge par l’employeur, conformément au principe selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur.

Cette disposition contractuelle doit en conséquence être réputée non écrite.

Pour établir l’existence des frais professionnels qu’il a dû engager dans le cadre de ses déplacements professionnels, le salarié verse aux débats un tableau contenant pour chaque mois depuis l’année 2016 la date de la réunion, la ville dans laquelle la réunion a eu lieu et le nombre de kilomètres aller et retour effectués pour se rendre à la réunion, ainsi que le coût du déplacement calculé sur la base du forfait kilométrique applicable.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Il n’est pas contestable que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, disposait du pouvoir de fixer les réunions auxquelles le salarié était tenu d’assister conformément à ses obligations contractuelles.

Il en résulte qu’il doit être en mesure de produire des éléments établissant les réunions auxquelles le salarié a assisté.

La cour constate que l’employeur se limite à critiquer la cohérence de certaines des informations présentées par le salarié, sans pour autant verser aux débats aucun élément permettant de contredire le tableau et les comptes rendus des réunions produits par le salarié.

Il est sans incidence que certaines réunions n’aient pas eu lieu au siège de l’association, mais chez d’autres assistants familiaux, dès lors que des déplacements engageant des frais ont été effectués, et que le salarié en justifie par la production de pièces.

Il est également sans incidence que certains des comptes rendus produits ne mentionnent pas spécifiquement le nom du salarié, dès lors que l’employeur ne démontre pas que le salarié n’était pas tenu d’assister à ces réunions.

Faute pour l’employeur de verser aux débats des éléments permettant d’identifier les réunions auxquelles le salarié a participé, il y a lieu de faire droit à la demande de M. [X] dans la limite de la période non prescrite.

L’association Pluriels est condamnée à payer à M. [X] la somme de 958,78 euros, par réformation du jugement déféré sur le quantum de la condamnation.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des jours de grève :

Moyens des parties :

M. [X] fait valoir que la grève des assistants familiaux de l’association Pluriels à laquelle il a participé a débuté le 19 janvier 2018 à huit heures. Cette grève était fondée sur l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail, le non-respect des dispositions légales et conventionnelles et la modification du contrat de travail imposée par l’association Pluriels sans l’accord des salariés.

Il justifie que l’employeur a manqué gravement et délibérément à ses obligations légales et conventionnelles.

En effet, l’association Pluriels souhaitait :

– contraindre les assistants familiaux à être d’astreinte trois semaines sur quatre sans rémunération,

– supprimer les 12 jours de congés trimestriels,

– contraindre les assistants familiaux à poser leurs jours de congés uniquement durant les périodes de vacances scolaires à compter du mois de janvier 2018, alors que la plupart des assistants ont des enfants scolarisés,

– refusait de remettre un contrat d’accueil aux salariés,

– refusait de payer des accueils supplémentaires conformément aux dispositions légales.

L’association Pluriels est donc tenue de lui payer un rappel de salaire au titre des jours de grève.

L’association Pluriels fait valoir pour sa part que selon une jurisprudence ancienne de la Cour de cassation le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, l’absence de travail de la part du salarié gréviste entraîne l’absence de versement de salaire de la part de l’employeur, sauf au salarié gréviste à démontrer qu’il a été obligé de cesser son travail pour faire respecter ses droits essentiels lésés par un manquement grave et délibéré l’employeur à ses obligations.

L’association Pluriels soutient qu’aucun manquement grave et délibéré ne peut lui être reproché :

– L’absence de remise du contrat d’accueil ne constitue pas un manquement grave,

– Conventionnellement et légalement, les assistants familiaux n’ont pas droit aux congés trimestriels,

– La demande au titre de l’astreinte n’est pas fondée,

– La demande au titre des accueils supplémentaires n’est pas non plus fondée,

– La détermination des périodes de congés relève des prérogatives de l’employeur,

– Le salarié ne justifie pas de la prétendue modification de son contrat de travail qui lui aurait été imposée,

– Le salarié ne justifie pas de la surcharge de travail alléguée.

Sur ce,

Il est de principe qu’ont droit à une indemnisation de la perte de leurs salaires entraînée par une grève, les salariés qui se sont trouvés dans une situation contraignante telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter les droits essentiels directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations.

Selon l’article L. 421-16 du code de l’action sociale et des familles, il est conclu entre l’assistant familial et son employeur, pour chaque mineur accueilli, un contrat d’accueil annexé au contrat de travail.

Ce contrat précise notamment le rôle de la famille d’accueil et celui du service ou organisme employeur à l’égard du mineur et de sa famille. Il fixe les conditions de l’arrivée du mineur dans la famille d’accueil et de son départ, ainsi que du soutien éducatif dont il bénéficiera. Il précise les modalités d’information de l’assistant familial sur la situation de l’enfant, notamment sur le plan de sa santé et de son état psychologique et sur les conséquences de sa situation sur la prise en charge au quotidien ; il indique les modalités selon lesquelles l’assistant familial participe à la mise en ‘uvre et au suivi du projet individualisé pour l’enfant. Il reproduit les dispositions du projet pour l’enfant mentionnées à l’article L. 223-1-2 relatives à l’exercice des actes usuels de l’autorité parentale et à l’information des titulaires de l’autorité parentale sur cet exercice. Il fixe en outre les modalités de remplacement temporaire à domicile de l’assistant familial, le cas échéant par un membre de la famille d’accueil.

Le contrat précise également si l’accueil permanent du mineur est continu ou intermittent. L’accueil est continu s’il est prévu pour une durée supérieure à quinze jours consécutifs, y compris les jours d’accueil en internat scolaire ou dans un établissement ou service mentionné au 2 du I de l’article L. 312-1 ou à caractère médical, psychologique et social ou de formation professionnelle (1), ou s’il est prévu pour une durée supérieure à un mois lorsque l’enfant n’est pas confié les samedis et dimanches ; l’accueil qui n’est pas continu ou à la charge principale de l’assistant familial est intermittent.

Le contrat d’accueil est porté à la connaissance des autres membres de la famille d’accueil.

Sauf situation d’urgence mettant en cause la sécurité de l’enfant, l’assistant familial est consulté préalablement sur toute décision prise par la personne morale qui l’emploie concernant le mineur qu’elle accueille à titre permanent ; elle participe à l’évaluation de la situation de ce mineur.

Il n’est pas contesté par l’association Pluriels que celle-ci n’a jamais conclu de contrats d’accueil, malgré l’obligation édictée à l’article L. 421-16 susvisé, dans des termes dénués d’ambiguïté établissant le caractère impératif de cette obligation, compte tenu notamment des fonctions remplies par ce contrat pour déterminer précisément les modalités de prise en charge de l’enfant accueilli par l’assistant familial et son rôle vis-à-vis de cet enfant.

Il ressort des écritures de l’association Pluriels que celle-ci soutient qu’elle n’était pas tenue de conclure des contrats d’accueil, dès lors que toutes les informations devant figurer dans le contrat d’accueil étaient portées à la connaissance du salarié.

Il a déjà été relevé que ce fait ne pouvait exonérer l’association Pluriels de son obligation d’établir un contrat d’accueil pour chacun des enfants faisant l’objet d’une prise en charge par l’association et de son accueil par un assistant familial employé par l’association, compte tenu des dispositions susvisées de l’article L. 421-16 du code de l’action sociale et des familles.

L’association Pluriels ne conteste pas que parmi les raisons invoquées par les salariés grévistes pour justifier leur action figurait son refus d’établir un contrat d’accueil conformément aux dispositions de l’article L. 421-116 du code de l’action sociale et des familles.

Ce manquement de l’employeur, compte tenu du rôle central conféré par le législateur au contrat d’accueil dans le dispositif d’accueil des mineurs par les assistants familiaux, est d’une gravité telle qu’il justifiait des salariés qu’il cesse le travail, afin d’obtenir le respect par l’association Pluriels de cette obligation essentielle.

En outre, il a été relevé précédemment que les assistants familiaux n’étaient pas légalement autorisés à effectuer des astreintes, et que les périodes dites de disponibilité immédiate prévues par l’employeur étaient bien assimilables à des astreintes.

Il résulte de cette constatation que la volonté, non contestée par l’employeur, de faire évoluer ce mécanisme en demandant aux assistants familiaux d’augmenter les périodes dites de disponibilité immédiate à trois semaines sur quatre, constitue un manquement qui portait directement atteinte aux droits des assistants familiaux, tels qu’établis par les dispositions législatives et réglementaires déterminant leurs conditions d’emploi et les modalités d’exercice de leur activité. Ce manquement était suffisamment grave pour justifier que les assistants familiaux cessent le travail afin d’obtenir le respect de ce droit.

Enfin, selon l’article 6 de l’annexe 3 « Personnel éducatif, pédagogique et social » de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de six jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l’article 22.

Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d’été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de six jours consécutifs, d’un congé payé supplémentaire.

Et selon l’article 1 de cette même annexe, la présente annexe, prévue à la convention nationale, précise les dispositions particulières applicables aux personnels chargés, dans les établissements et services du champ d’application professionnel fixé à l’article 1er de ladite convention, de la mise en ‘uvre des techniques éducatives, pédagogiques et sociales.

Les définitions, classifications et salaires de ces personnels sont fixés par la présente annexe.

Selon l’article L. 421-16 du code de l’action sociale et des familles, le contrat d’accueil a notamment pour objet d’indiquer les modalités selon lesquelles l’assistant familial participe à la mise en ‘uvre et au suivi du projet individualisé pour l’enfant.

Il résulte de cette disposition que l’assistant familial participe bien à la mise en ‘uvre des techniques éducatives, pédagogiques et sociales au sens des dispositions de l’article 1er de l’annexe 3 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

En conséquence, les assistants familiaux doivent bien bénéficier des six jours de congés consécutifs supplémentaires prévus par l’article 6 de cette annexe.

Ainsi, c’est à tort que l’association Pluriels soutient dans ses écritures que les assistants familiaux ne pouvaient pas bénéficier de ces dispositions conventionnelles et que l’octroi de ces jours de congés supplémentaires constituait un avantage supra-conventionnel, sur lequel elle était libre de revenir sans avoir à recueillir l’avis des salariés, notamment en décidant d’assujettir ces jours de congés à des conditions pour pouvoir les prendre plus restrictives que celles prévues par la disposition susvisée.

Ce manquement de l’employeur à ses obligations conventionnelles, conduisant à priver les assistants familiaux à l’octroi de jours de congés, lesquels participent de leur droit essentiel au repos, nécessaire à la protection de leur sécurité et de leur intégrité physique et psychique, est d’une gravité telle qu’il justifiait également que les salariés cessent le travail, afin d’obtenir le respect de leur droit atteint par le comportement de leur employeur.

Eu égard à l’ensemble de ces constatations, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres manquements invoqués par le salarié ayant justifié sa décision de recourir à la grève, il y a lieu de retenir qu’il a droit à l’indemnisation de la perte de ses salaires entraînée par la grève à laquelle il a participé du 19 janvier 2018 jusqu’au 15 février 2018.

L’association Pluriels doit en conséquence être condamnée à payer à M. [X] la somme de 1 976,90 euros à titre de rappel de salaires à ce titre, outre 196 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, conformément à la demande du salarié. Le jugement entrepris est réformé sur le quantum de la condamnation.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime de coordination :

Moyens des parties :

M. [X] fait valoir qu’il exerçait les fonctions d’assistant familial et de coordinateur de l’équipe des assistants familiaux et qu’il devait percevoir à ce titre une prime forfaitaire de coordination indépendamment de son temps de présence. La suppression de cette prime dans le cadre d’une grève constituant une mesure discriminatoire.

L’association Pluriels fait valoir pour sa part que le conseil de prud’hommes a statué ultra petita sur cette demande du salarié.

Dans tous les cas, cette demande de salaire est infondée en ce que le contrat de travail prévoyait le versement d’une prime de coordination en contrepartie de l’accomplissement par le salarié de certaines tâches (actions d’organisation et d’animation d’équipe en interne, de représentation et de formation externe). Le versement de cette prime n’était pas forfaitaire et était subordonné à l’accomplissement par le salarié de ces tâches, dont M. [X] ne justifie pas la réalisation pour les mois de janvier de février 2018.

Sur ce,

Il ressort de l’avenant au contrat de travail du 22 août 2015 conclu le 1er août 2016 que les parties ont prévu que M. [X] assurerait la fonction de « coordinateur de l’équipe des assistants familiaux. ».

Cette fonction concerne des actions d’organisation et d’animation d’équipe en interne mais aussi des actions de représentation et de formation en externe. Une fiche de poste précise cette fonction qui est valorisée par une prime de coordination de 40 points.

Il résulte de cette disposition contractuelle que le salarié percevait un supplément de rémunération mensuelle pour les fonctions de coordinateur de l’équipe des assistants familiaux qu’il s’était vu confier par l’avenant susvisé.

Il ressort également des conclusions de l’association Pluriels que le salarié percevait une prime de coordination s’élevant à 150,40 euros par mois.

Il a été retenu précédemment que le salarié justifiait de manquements de la part de l’association Pluriels d’une gravité telle qu’il était fondé à avoir cessé le travail en vue de protéger l’atteinte à des droits essentiels résultant de ces manquements, et qu’en conséquence, il avait droit à une indemnisation pour la perte des salaires consécutive à la grève.

Ainsi, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens soulevés par le salarié, il y a lieu de retenir que M. [X] est bien fondé à prétendre à un rappel de salaire au titre de la prime qu’il percevait pour ses fonctions de coordinateur de l’équipe des assistants familiaux, dont il a été privé durant la grève.

L’association Pluriels doit être condamnée à payer à M. [X] la somme de 300,80 euros à ce titre, le montant exigé par le salarié n’étant pas contesté par l’association Pluriels. Le jugement entrepris est réformé sur le quantum de la condamnation.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des mois de mars et d’avril 2018 :

Moyens des parties :

M. [X] fait valoir que le code du travail interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires.

Il s’est vu retirer son salaire des mois de mars et d’avril au titre d’absences non rémunérées, alors qu’il est resté à la disposition de son employeur. Les attestations produites par l’employeur ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, et, dans tous les cas, ne démontrent pas qu’il n’était pas à la disposition de l’association Pluriels. Les retenues sur son salaire sont donc arbitraires et ont valeur de sanctions.

L’association Pluriels fait valoir pour sa part que le salarié n’est pas resté à sa disposition durant cette période, M. [X] ayant systématiquement refusé toute prise en charge d’un enfant au cours de ces deux mois. Le salarié a cessé toute collaboration avec l’association en s’abstenant de se présenter aux réunions d’équipe, qui étaient pourtant obligatoires. L’abandon de poste du salarié n’est pas discutable. Il n’y a pas lieu d’écarter les pièces 25 et 32 qu’elle communique au motif qu’elles ne respecteraient pas le formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, dès lors qu’en matière prud’homale la preuve est libre.

Sur ce,

Il est de principe que ne constitue pas une sanction, la retenue sur salaire opérée par l’employeur pour absence de service fait, dès lors que cette retenue est proportionnelle à la durée durant laquelle le salarié a refusé d’exécuter sa prestation de travail sans motif légitime.

Selon l’article 202 du code de procédure civile, l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

Il est de principe que les dispositions de l’article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité, et qu’il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme à l’article 202 présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Il n’y a pas lieu d’écarter des débats les deux attestations produites par l’employeur au seul motif qu’elles ne respecteraient pas les formes prescrites par les dispositions susvisées de l’article 202 du code de procédure civile, le salarié n’invoquant aucune raison susceptible de remettre en cause l’authenticité de ces témoignages.

Pour établir que le salarié a refusé d’exécuter sa prestation de travail à compter du 2 mars 2018 en refusant d’accueillir des enfants comme il était tenu de le faire conformément à son contrat de travail, l’association Pluriels verse aux débats :

– Une attestation sur papier libre de M. [L] [U], membre du CSE, en date du 3 avril 2018,aux termes de laquelle il indique qu’il a sollicité le salarié le 2 mars 2018 par téléphone afin qu’il accueille un enfant à son domicile, et que celui-ci lui a répondu par SMS quelques minutes plus tard qu’il n’accueillerait plus d’enfant du service même s’il est disponible ; une photographie d’un téléphone portable montrant un SMS écrit par le correspondant « [K] » dans les termes suivants : « Bonjour christian desolé mais je n accueillerais plus d’ enfants du service meme si je suis disponible » ;

– Un courrier du directeur général, M. [D] [M], en date du 8 mars 2018, adressé au salarié, dans lequel celui-ci fait mention du refus par SMS de M. [X] adressé à M. [U] d’accueillir des enfants de l’association, et indique que le salarié accueille actuellement deux enfants d’une autre association, en violation de son engagement contractuel d’informer l’association de tout engagement contractuel avec un autre employeur, cette situation empêchant le salarié d’honorer son engagement à l’égard de l’association Pluriels ; le directeur général demandant en outre au salarié d’être présent à une réunion d’équipe éducative à Montélimar le 12 mars 2018 ;

– Une attestation sur papier libre de Mme [G] [T], cheffe du service éducatif de l’association, en date du 3 avril 2018, qui indique qu’elle s’est rendue au domicile du salarié le 16 mars 2018 afin d’organiser l’accueil de deux enfants, accompagnée par le coordinateur de l’équipe en charge du suivi de ces enfants, mais que le salarié, qui était absent, lui a indiqué par téléphone qu’il refusait d’accueillir des enfants suivis par l’association, que ce soit en urgence, ou pour des accueils préparés et anticipés.

Les attestations produites par l’employeur susvisées sont suffisamment précises pour être retenues comme démontrant le refus à deux reprises du salarié d’accueillir des enfants au cours du mois de mars 2018.

S’agissant du courrier en date du 8 mars 2018, le salarié soutient qu’il s’agirait d’un faux au motif que la photocopie de l’enveloppe produite aux débats porterait un tampon de la poste en date du 26 février 2018. Il ressort de l’examen de cette pièce que le tampon, partiellement lisible, semble indiquer la date du 26 mars 2018.

Mais la cour constate que l’employeur produit aux débats un avis de réception en date du 9 mars 2018 portant un autocollant indiquant que le pli a été avisé, mais non réclamé, le nom du salarié apparaissant derrière cet autocollant, ainsi qu’un second avis de réception en date du 30 mars 2018 portant également un autocollant indiquant que le pli a été avisé, mais non réclamé.

Ces éléments sont suffisants pour retenir que l’association a bien envoyé par deux fois le courrier daté du 8 mars 2018 au salarié, mais que celui-ci n’a pas réclamé ce courrier, le salarié ne soutenant pas au demeurant qu’il aurait changé d’adresse. Aucun des moyens soulevés par le salarié ne permet à la cour de se convaincre que le courrier du 8 mars 2018 serait un faux, et que l’ensemble des pièces produites par l’employeur aurait été créé par celui-ci pour les besoins de la cause.

La cour relève en outre que le salarié, qui ne conteste pas qu’il était également engagé auprès d’une autre association (l’association CPFS de la Sauvegarde) mais soutient que son contrat avec celle-ci ne portait que sur l’accueil d’un seul enfant, ce qui ne l’empêchait donc pas d’honorer son engagement d’accueillir deux enfants, et un troisième enfant à titre supplémentaire dans le cadre d’une dépassement exceptionnel d’effectif, ne verse pas aux débats son contrat de travail avec cette association, empêchant ainsi la cour de constater qu’il n’était effectivmement engagé que pour l’accueil d’un seul enfant à l’égard de celle-ci.

Le salarié, qui soutient qu’il était à la disposition de son employeur durant cette période, ne contredit pas les allégations de son employeur selon lesquelles il n’aurait pas accueilli des enfants de l’association au cours des mois de mars et avril 2018, et n’apporte aucune explication justifiant qu’il n’en ait pas accueilli alors qu’il percevait une rémunération fixe pour l’accueil d’au moins deux enfants au titre du contrat de travail.

Le salarié ne verse aux débats aucun élément démontrant qu’il aurait participé à des réunions de service aux cours de ces deux mois, et qu’il se serait rendu à la réunion du 12 avril 2018 mentionnée dans le courrier du 8 mars 2018.

Enfin, le salarié ne produit aucun document tel que courriels, SMS, démontrant qu’il aurait continué de communiquer avec son employeur sur des questions d’ordre professionnel durant cette période, permettant de contredire les pièces produites par l’employeur établissant que celui-ci l’a sollicité au moins à deux reprises pour qu’il exécute sa prestation de travail, et de convaincre ainsi la cour qu’il était bien à la disposition de son employeur durant cette période.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur démontre que le salarié a, dès le début du mois de mars 2018, refusé d’exécuter sa prestation de travail sans motif légitime.

En conséquence, l’employeur était fondé à suspendre le versement du salaire durant cette période, cette retenue ne constituant pas une sanction pécuniaire.

Le salarié est en conséquence débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des mois de mars et d’avril 2018, par infirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [X] fait valoir qu’il démontre que l’employeur a manqué à plusieurs de ses obligations contractuelles à son égard et qu’il a ainsi manqué d’exécuter de manière loyale le contrat de travail.

L’association Pluriels soutient qu’aucun des manquements invoqués par le salarié n’est fondé, et, dans tous les cas, M. [X] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct des préjudices qu’il prétend avoir subis en conséquence des différents manquements allégués.

Sur ce,

Selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il a été retenu précédemment que l’association Pluriels avait manqué à certaines de ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles.

Cependant, la seule violation de dispositions légales, conventionnelles et contractuelles n’emporte pas, à elle seule, l’exécution déloyale du contrat de travail, la mauvaise foi dans l’exécution devant être démontrée par le salarié.

En outre, il incombe au salarié, qui prétend que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, de démontrer qu’il a subi un préjudice résultant de cette exécution déloyale du contrat de travail, distinct du préjudice résultant de l’inexécution d’une obligation légale, conventionnelle ou contractuelle par l’employeur.

Au cas d’espèce, il ne ressort ni des violations commises par l’employeur ni des moyens soulevés par le salarié que l’employeur aurait exécuté ses obligations de manière déloyale et de mauvaise foi.

Le salarié n’établit l’existence d’aucun préjudice résultant de la mauvaise foi alléguée de l’employeur dans l’exécution de ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles à son égard, distinct des préjudices résultant des manquements commis par l’employeur et établis par le salarié.

En conséquence, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande à ce titre, par infirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés non pris :

Moyens des parties :

Le salarié fait valoir que l’association Pluriels ne lui a pas versé l’intégralité de l’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris durant la période de mai 2017 à mai 2018, celle-ci devant être calculée sur la base d’un taux de 10 % appliqué à l’ensemble des salaires perçus durant cette période.

Le salarié soutient également qu’il aurait dû percevoir une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés non pris au titre de l’année N-1, soit la somme de 347,87 euros.

L’association Pluriels fait valoir pour sa part que le salarié fait une mauvaise application des dispositions de l’article L. 432-6 du code de l’action sociale et des familles, M. [X] comptabilisant deux fois l’indemnité de congés payés.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 432-6 du code de l’action sociale et des familles, les assistants maternels et les assistants familiaux perçoivent une indemnité représentative du congé annuel payé qui est égale au dixième du total formé par la rémunération reçue en application des articles L. 423-13, L. 423-19, L. 423-20 et L. 423-30 et par l’indemnité de congés payés de l’année précédente.

Il résulte de cette disposition que le salarié perçoit une indemnité de congés payés égal au dixième du total des sommes formées par la rémunération perçue pour l’accueil des enfants à son domicile, l’indemnité d’absence, et l’indemnité de congés payés de l’année précédente, l’indemnité versée au titre de l’entretien des enfants ne devant pas être incluse dans cette somme.

Il est constant que le salarié a bien perçu une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 1757,87 euros au moment de son licenciement.

La cour relève en outre que la période de prise des congés s’étend dans l’association, entre le mois de juillet et le mois de juin de l’année suivante, tel que cela résulte des bulletins de salaire versés aux débats par les parties.

Le salarié, qui conteste le montant de cette indemnité, ne justifie pas du calcul du montant demandé, soit la somme de 2 332,58 euros, outre 347,87 euros au titre des congés non pris au titre de l’année N-1, la cour constatant que la somme de 2 332,58 euros ne correspond pas au dixième du total des rémunérations perçues par le salarié, à l’exclusion de l’indemnité d’entretien, entre les mois de juillet 2017 et le 2 mai 2018, date du licenciement de M. [X], outre l’indemnité de congés payés de l’année précédente.

S’agissant des congés payés non pris de l’année N-1, le salarié n’apporte aucune explication sur ces jours de congés, et ne verse aux débats aucun élément, visé dans ses conclusions, permettant à la cour de constater qu’il n’a pas pris ces jours de congés au titre de l’année précédente. Par ailleurs, le salarié ne soutient pas qu’il aurait été empêché de prendre ses congés en raison du comportement de l’association Pluriels, qui n’aurait pas pris toutes les mesures afin qu’il puisse prendre ses jours de congés payés. En conséquence, le salarié ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés au titre de ces jours de congés non pris.

Faute pour le salarié d’expliciter le calcul de la somme demandée, empêchant la cour de statuer sur le bien-fondé de sa demande et de constater que l’association Pluriels n’a pas versé au salarié la somme qui lui était due au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés non pris en raison de son licenciement, il y a lieu de le débouter de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur le bien-fondé de son licenciement pour faute lourde :

Moyens des parties :

L’association Pluriels fait valoir que le salarié a adressé un premier courriel le 13 mars 2018 à l’ensemble des salariés de l’association, puis un second courriel le 15 mars 2018 aux partenaires publics de l’association, dont la présidente du conseil départemental de la Drôme et la DGA solidarité, éducation, mobilités.

Ces deux courriels ont été envoyés à partir de l’adresse électronique utilisée par les assistants familiaux et portent la signature « Les assistants familiaux de Pluriels, qui ont fait la grève du 19 janvier au 15 février 2018 ». Or, ils contiennent des accusations diffamatoires à l’encontre de l’association et ont été adressés dans une période où l’association Pluriels répondait à des appels d’offres, ce dont il résulte l’intention de porter atteinte à la réputation de l’association Pluriels et l’intention de lui nuire.

M. [X] a refusé d’accueillir des enfants, manquant ainsi à ses obligations contractuelles.

Le salarié s’est engagé auprès d’une autre association pour l’accueil de deux enfants, empêchant ainsi l’accueil des enfants qu’elle souhaitait lui confier. Malgré un rappel à l’ordre, le salarié a persisté dans son refus d’accueillir des enfants, ce dont elle justifie par la production de plusieurs attestations précises et détaillées.

M. [X] fait valoir que l’employeur a cherché à licencier l’ensemble des salariés grévistes.

L’association Pluriels ne démontre pas qu’il aurait dérobé la pièce jointe du courriel du 13 mars 2018 et conteste avoir procédé à un vol de documents. Il n’est pas à l’origine de l’envoi du courriel du 13 mars 2018, celui-ci ayant été fait à partir d’une adresse de courriel générique.

Il appartenait à l’employeur de démontrer qu’il était l’auteur des faits qu’il lui reproche, l’association Pluriels ne pouvant licencier tous les salariés au seul motif des soupçons qu’il avait à leur égard.

Il conteste également être à l’origine de l’envoi du courriel du 15 mars 2018, lequel a également été envoyé depuis une adresse de courriel générique.

Dans tous les cas, aucune intention de nuire ne résulte des courriels des 13 et 15 mars 2018.

L’association Pluriels ne rapporte pas non plus la preuve qu’il aurait refusé d’accueillir des enfants de l’association les 2 et 16 mars 2018. Il travaillait parallèlement pour une autre association qui le rémunérait pour une seule place d’accueil d’enfants, ce dont son employeur avait parfaitement connaissance. L’association Pluriels ne démontre pas qu’il aurait accueilli deux enfants pour l’autre association, rendant impossible l’accueil d’enfants de l’association Pluriels.

Dans tous les cas, il a toujours été disponible pour accueillir simultanément les enfants des deux associations pour lesquelles il travaillait, conformément à ses contrats de travail.

Sur ce,

Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d’une faute doit être appréciée en considération de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l’intention de nuire du salarié et ne résulte pas de la seule commission par le salarié d’un acte préjudiciable à l’entreprise. L’employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé non seulement du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement, mais également, en application de l’article L.3141-26 du code du travail, de l’indemnité compensatrice de congés payés prévue à l’article L.3141-21 du même code.

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en ‘uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute lourde, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une faute grave ou une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute lourde du 2 mai 2018, il est reproché à M. [X] d’avoir :

– Envoyé un courriel le 13 mars 2018 à 18h31 à l’ensemble des salariés de l’association Pluriels, contenant en pièce jointe un courrier dérobé, ce courriel ayant pour but de porter préjudice à l’association ;

– Envoyé un second courriel le 15 mars 2018 à 9h31 contenant des propos diffamatoires à l’encontre du directeur général de l’association Pluriels à un nombre important de partenaires de l’association (magistrats, présidents de conseils départementaux, cadres et décideurs de l’ASE, directeurs d’établissement et d’association de protection de l’enfance) ;

– Refusé les 2 et 16 mars 2018 d’accueillir des enfants de l’association, en violation des dispositions contractuelles le liant à l’association Pluriels,

– Contracté avec un autre employeur pour l’accueil de deux enfants sans en avertir l’association Pluriels, en violation des dispositions contractuelles, rendant impossible l’exécution de sa prestation de travail à l’égard de l’association Pluriels.

S’agissant de l’envoi des deux courriels des 13 et 15 mars 2018, l’association Pluriels ne verse aux débats aucun élément permettant à la cour de se convaincre, comme elle le soutient dans la lettre de licenciement, que le salarié aurait reconnu être l’un des auteurs de ces courriels, le salarié contestant en être à l’origine, indiquant dans ses écritures que ce courriel a été envoyé d’une adresse générique, et qu’il fait partie des destinataires du courriel du 13 mars 2018.

Il est constant que le courriel en date du 13 mars 2018 versé aux débats par l’employeur a été envoyé d’une adresse générique ([email protected]). Or, l’association Pluriels ne verse aux débats aucun élément permettant de démontrer qui avait accès à cette adresse de courrier électronique, et notamment si le salarié y avait accès, le seul fait qu’il soit assistant familial n’étant pas suffisant pour retenir que le salarié pouvait utiliser cette adresse et en faire usage.

En conséquence, l’envoi de ce courriel ne peut être imputé au salarié.

Par ailleurs, l’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de retenir que le salarié serait à l’origine, directement ou indirectement, de la soustraction frauduleuse du courrier du 7 mars 2018 en pièce jointe du courriel du 13 mars 2018.

En conséquence, c’est à tort que l’employeur a cru pouvoir reprocher au salarié d’avoir refusé de lui indiquer lors de l’entretien préalable qui était à l’origine de ce vol, et tenir, de ce fait, le salarié pour « solidaire de cette action ».

L’envoi du courriel du 13 mars 2018 ne peut, pour l’ensemble de ces raisons, être reproché au salarié.

Au surplus, la cour constate que le courrier en date du 7 mars 2018 adressé par le directeur général de l’association, M. [D] [M], à trois directeurs de l’enfance, qui a été transféré en pièce jointe du courriel du 13 mars 2018 à l’ensemble du personnel de l’association Pluriels, ne contient aucune information de nature à porter préjudice à l’employeur, le directeur général se limitant, par ce courrier, à informer les destinataires de la fin du mouvement de grève de trois assistants familiaux, et remerciant les destinataires pour avoir ‘uvré à l’apaisement du conflit.

Le caractère ironique du courriel, qui indique notamment « Tout va bien chez Pluriels » ne porte en lui-même aucune intention de nuire à l’association.

S’agissant de l’envoi du courriel du 15 mars 2018, l’employeur ne démontre pas plus que le salarié serait à l’origine de son envoi, le seul fait que le message qu’il contient porte la signature « Les assistants familiaux, qui ont fait grève du 19 janvier au 15 février 2018 » n’étant pas suffisant pour établir la responsabilité du salarié dans cet envoi.

Par ailleurs, il ressort du courriel produit aux débats par l’association Pluriels que ce message a été envoyé à un seul destinataire. L’employeur ne démontre pas, comme il le soutient, que ce courriel aurait été envoyé aux différents organismes mentionnés dans la lettre de licenciement.

En outre, il n’est pas non plus démontré que ce courriel aurait été envoyé durant une période où l’association Pluriels répondait à des appels d’offres.

Enfin, le message contenu dans ce courriel, qui se limite à rendre compte des différents points de conflit avec la direction du point de vue des assistants familiaux, ne contient aucun terme outrageant, et n’adopte pas un ton, dénotant une volonté de nuire à l’association.

Ce fait n’est pas établi et ne peut en conséquence être reproché au salarié.

S’agissant du refus du salarié d’accueillir des enfants conformément à son engagement contractuel, notamment les 2 et 16 mars 2018, il a été retenu précédemment que les pièces produites par l’employeur étaient suffisamment précises et concordantes pour établir que le salarié avait bien refusé d’accéder à la demande de l’employeur d’accueillir des enfants au cours du mois de mars 2018, la cour ayant relevé que le salarié n’apportait aucun élément permettant à la cour de constater qu’il avait continué de travailler pour l’association Pluriels et était resté, durant cette période, à la disposition de son employeur.

En outre, aux termes de l’article 4 du contrat de travail à durée déterminée du 22 août 2015, le salarié « doit informer la direction de Pluriels en cas d’embauche par un autre employeur de façon concomitante. L’exercice de cette nouvelle activité professionnelle pourra s’exercer si aucune opposition, dûment justifiée et signifiée par écrit de la part de Pluriels.

Dans tous les cas, cette nouvelle activité ne pourrait être une entrave au travail réalisé, notamment en ce qui concerne les accueils d’enfant confiés à Pluriels et les réunions éducatives ».

Le salarié ne conteste pas avoir conclu un contrat de travail avec un autre employeur, l’association Sauvegarde, mais soutient qu’il n’était engagé à l’égard de ce nouvel employeur que pour l’accueil d’un seul enfant, et qu’il pouvait ainsi accueillir les deux enfants pour lesquels il était engagé à l’égard de l’association Pluriels.

Toutefois, la cour relève que le salarié ne verse pas aux débats son contrat de travail avec l’association Sauvegarde, permettant à la cour de s’assurer qu’il était bien engagé pour l’accueil d’un seul enfant, et non de deux enfants comme le soutient l’association Pluriels.

En outre, M. [X] ne produit aucun élément démontrant qu’il aurait informé son employeur, préalablement à sa conclusion, de sa volonté de conclure un contrat avec l’association Sauvegarde, conformément aux dispositions susvisées de l’article 4 du contrat de travail du 22 août 2015.

Eu égard à l’ensemble de ces constatations, la cour retient que l’employeur établit que le salarié a, à deux reprises au cours du mois de mars 2018, refusé d’honorer ses engagements contractuels et d’accomplir sa prestation de travail, et qu’il ne se tenait pas à la disposition de son employeur durant cette période, d’autre part, qu’il a conclu un contrat d’accueil d’enfants en tant qu’assistant familial avec un autre employeur sans en informer l’association Pluriels, en méconnaissance des dispositions contractuelles qui le liait à cette dernière.

Ces faits, de nature fautive, sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

La cour relève en outre que l’association Pluriels a engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu’elle a eu connaissance des faits fautifs.

En revanche, il ne résulte aucune intention de nuire à l’association Pluriels dans ces faits établis par l’employeur. C’est donc à tort que l’association Pluriels a retenu la qualification de faute lourde pour ces faits fautifs.

Dès lors que ces faits rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail, il y a lieu de requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement pour faute grave.

Le salarié doit en conséquence être débouté de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité légale de licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur l’exception soulevée par le salarié visant à voir écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de sa contradiction avec plusieurs dispositions internationales, par infirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement de première instance est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

L’association Pluriels, partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [X] la somme de 2 500 euros en cause d’appel.

Il est fait injonction à l’association Pluriels de transmettre à M. [X] les documents de fin de contrat modifiés conformes au présent arrêt. Il n’est pas nécessaire d’assortir cette injonction d’une astreinte. Le jugement entrepris est confirmé sur le principe de l’injonction, et infirmé en ce qu’il a assorti cette injonction d’une astreinte.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

– Condamné l’association Pluriels en la personne de son président en exercice à payer à M. [X] les sommes suivantes :

9 310,96 euros au titre des astreintes,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Débouté l’association Pluriels en la personne de son président en exercice de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner l’association Pluriels en la personne de son président en exercice aux entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REQUALIFIE le licenciement pour faute lourde de M. [X] en licenciement pour faute grave,

CONDAMNE l’association Pluriels à payer à M. [X] les sommes suivantes :

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement répété à l’obligation d’établir un contrat d’accueil,

958,78 euros à titre de remboursement de frais professionnels,

1 976,90 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 18 janvier au 15 février 2018, outre 196 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

300,80 euros à titre de rappel de prime de coordination sur la même période,

2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

ORDONNE à l’association Pluriels de remettre à M. [X] les documents de fin de contrat modifiés conformes au présent arrêt,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE l’association Pluriels aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Présidente,