ARRÊT DU

10 JANVIER 2023

PF / NC***

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N° RG 21/00755

– N° Portalis DBVO-V- B7F-C5IW

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[U] [I]

C/

S.A.S.U. I.G.C.

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Grosse délivrée

le :

à

ARRÊT n° 15 / 2023

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d’appel d’Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le dix janvier deux mille vingt trois par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, assistée de Chloé ORRIERE, greffière

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[U] [H]

né le 31 décembre 1963 à [Localité 5]

de nationalité française

domicilié : [Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par Me Nezha FROMENTEZE, membre de la SELARL FROMENTEZE, avocate au barreau du LOT

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire – de CAHORS en date du 06 juillet 2021 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 20/00017

d’une part,

ET :

SASU I.G.C. prise en son établissement secondaire et en la personne d’un représentant légal situé [Adresse 3].

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par Me Daniel RUMEAU, SCP RUMEAU et Associés, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 15 novembre 2022 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et Pascale FOUQUET, conseiller, rapporteurs, assistées de Charlotte ROSA, adjointe administrative faisant fonction de greffière. Les magistrats rapporteurs en ont, dans leur délibéré, rendu compte à la Cour composée, outre elles-mêmes, de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu.

* *

*

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [U] [I] a été recruté par la société IGC [Localité 4], constructeur de maisons individuelles basée en Gironde, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 8 juillet 2004 en qualité de chef d’agence à Cahors à compter de 2014, à la classification de cadre, niveau 4 échelon 2, coefficient 390.

Plusieurs avenants portant sur la part variable de son salaire ont été signés.

Le 8 novembre 2019, M. [U] [I] a proposé une rupture conventionnelle à son employeur qui a donné son accord de principe pour un départ négocié le 30 mars 2020.

Par courrier recommandé du 27 novembre 2019 avec avis de réception, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 6 décembre 2019 avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 16 décembre 2019, son employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

‘Le 8 novembre dernier, je vous ai rencontré, avec M. [E] [Z], car vous souhaitiez quitter notre société dans le cadre d’une rupture conventionnelle après 15 années passées chez IGC. Vous me signaliez vouloir arrêter ce métier et changer de style de vie. Lors de ce même entretien, nous avons accédé à cette demande et nous nous sommes mis d’accord sur un départ au 31 mars 2020.

Le 26 novembre, les salariés de l’agence de [Localité 4] (dont vous êtes le chef d’agence) ont informé les équipes commerciales du service informatique qu’il y avait un « bug » car ils ne retrouvaient pas les fichiers de l’agence. Des recherches, notamment sur l’historique des activités ont été effacées et notre responsable informatique m’a ensuite alerté sur le fait que plus de 4000 fichiers et dossiers de cette agence avaient été supprimés par vos soins et qu’une centaine de mails, avec les pièces jointes, avaient été envoyés sur vos boîtes mails personnelles. Nous avons également constaté que ces suppressions et envois avaient eu lieu la veille de notre rendez-vous le 7 novembre.

Lors de notre entretien, vous n’avez cessé de vous contredire en commençant par me signaler que votre collègue, [T] [W], avait supprimé ces fichiers et qu’il avait votre mot de passe personnel. Puis vous avez fini par dire que vous aviez fait « du ménage » sur votre ordinateur. Vous avez également admis avoir envoyé des documents professionnels sur votre boîte mail personnelle.

Cet effacement massif de données relève d’un véritable abus de confiance. En agissant de cette manière, vous nuisez à l’entreprise mais également à votre équipe de [Localité 4]. Ces actions les ont fortement perturbés. Bien que vous ayez nié avoir agi avec malveillance, sa concomitance avec l’annonce de votre départ est perturbante et établit au contraire que tout était calculé.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité de faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Nous vous confirmons pour ces mêmes raisons, la mise à pied conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 26 novembre dernier ».

Le 24 février 2020, M. [U] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Cahors afin de contester son licenciement.

Par jugement mixte du 6 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Cahors, section Encadrement, a jugé que le licenciement de M. [U] [I] pour faute grave reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de ses demandes, soit :

– 1 570,24 euros au titre de rappel de salaire pendant la durée de la mise à pied conservatoire

– 157,02 euros de congés payés afférents

– 27 630 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés de préavis

– 2 763 euros de congés payés afférents au préavis

– 40 422 euros d’indemnité de licenciement

– 221 040 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif

– 18 420 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

– a renvoyé la cause et les parties devant le bureau de jugement présidé par le juge départiteur sur les chefs de demande portant sur les heures supplémentaires et les demandes en découlant et l’article 700 du code de procédure civile

– a réservé les dépens.

Par déclaration du 16 juillet 2021, M. [U] [I] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société IGC [Localité 4] en qualité de partie intimée et en indiquant que l’appel porte sur les dispositions du jugement selon lesquelles son licenciement pour faute grave reposait sur une cause réelle et sérieuse et qui l’ont débouté de l’ensemble de ses demandes, soit :

– 1 570,24 euros au titre de rappel de salaire pendant la durée de la mise à pied conservatoire

– 157,02 euros de congés payés afférents

– 27 630 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés de préavis

– 2 763 euros de congés payés afférents au préavis

– 40 422 euros d’indemnité de licenciement

– 221 040 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif

– 18 420 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Par ordonnance du 19 mai 2022, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de jonction des procédures 21/755 et 21/1098.

La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 6 octobre 2022.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

I. Moyens et prétentions de M. [U] [I] appelant principal

Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 27 septembre 2022 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant, M. [U] [I] demande à la cour de :

– réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cahors en date du 6 juillet 2021 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié reposait sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

– juger à nouveau et fixer le salaire mensuel brut moyen à 9 210 €

– dire et juger illicites les preuves versées par la société IGC

– écarter le procès-verbal de constat d’huissier en date du 28 novembre 2019

– dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié le 16 décembre 2019 est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

– condamner la société IGC à lui verser les sommes suivantes :

– 1 570,24 euros au titre du rappel de salaire pour la mise à pied abusive prononcée outre 157,02 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel de salaire.

– 40 422 euros au titre de l’indemnité de licenciement

– 27 630 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 763 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

– 18 420 euros au titre des dommages et intérêts pour le licenciement vexatoire prononcé

– 124 335 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement abusif notifié

En tout état de cause,

– condamner la société IGC au paiement de la somme de 5000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

– condamner la société IGC au paiement des intérêts sur les sommes allouées au titre de salaires à compter du jour de la saisine du bureau de conciliation

– condamner la société IGC au paiement des sommes au titre de la capitalisation des intérêts

– condamner la société IGC aux entiers dépens d’instance en ceux compris les frais de signification et d’exécution en cas d’absence d’exécution spontanée.

A l’appui de ses prétentions, M. [U] [I] fait valoir que :

– l’employeur fonde le licenciement sur un grief unique qui repose sur un constat d’huissier de justice du 28 novembre 2019 qui constitue un mode preuve illicite et doit être écarté des débats

– or, le contrôle de traçabilité informatique utilisé par l’huissier de justice est irrégulier car l’employeur ne démontre pas l’avoir déclaré à la CNIL, car l’adresse IP est une donnée à caractère personnel comme l’a jugé la Cour de cassation le 25 novembre 2020 ni avoir consulté le CSE ou les instances représentatives du personnel ni avoir informé les salariés de la mise en place de ce système de contrôle conformément aux articles L1221-1 et suivants

A titre subsidiaire, sur le licenciement infondé :

– le licenciement est intervenu alors qu’un accord de principe pour une rupture conventionnelle avait été convenu entre les parties et dont les modalités financières étaient à discuter

– la date de la rupture du contrat était fixée au mois de mars 2020

– il conteste avoir motivé sa proposition de rupture conventionnelle par le projet de s’installer en Asie ou d’entrer dans une société concurrente ou encore d’avoir prémédité son départ comme le soutient l’employeur

sur les griefs :

– il n’était pas équipé d’un ordinateur portable et avait l’habitude de transférer ses dossiers et ses courriels sur ses adresses personnelles pour les traiter plus aisément depuis son domicile étant amené à travailler à distance dans le cadre de la prospection commerciale

– il possédait deux adresses personnelles [Courriel 8] et [Courriel 9] ainsi qu’une adresse professionnelle [Courriel 7]

– ses partenaires professionnels utilisaient indifféremment ces adresses mail

– cette pratique était connue de tous au sein de l’agence et il ne l’a jamais dissimulée – contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes

– il conteste avoir ‘pillé’ des données informatiques en vue d’une embauche dans une société concurrente comme le soutient l’employeur

– il n’a jamais reconnu les faits reprochés

– il a supprimé uniquement des données personnelles : bulletins de salaire ou avis d’imposition

– depuis plus de deux ans, aucune action pour détournement de clientèle n’a été engagée ni aucune plainte déposée pour concurrence déloyale

sur les preuves apportées par l’employeur :

– l’attestation de Mme [S] [F], responsable des ressources humaines, et celle de M. [P], responsable informatique, ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 200 du code de procédure civile. De plus, Mme [F] ne témoigne pas de faits dont elle aurait été témoin ou de propos entendus mais seulement d’agissements qui lui ont été rapportés

– M. [P] indique que deux collaborateurs l’ont contacté le 22 novembre 2019 car ils ne retrouvaient plus leurs fichiers informatiques

– or, aux termes de la lettre de licenciement, le responsable informatique a été informé le 26 novembre

– de plus, la lettre indique que la suppression massive de plus de 4000 fichiers a eu lieu le 7 novembre, veille de l’entretien pour rupture conventionnelle, alors que les employés ont alerté le responsable informatique du dysfonctionnement le 26 novembre, ce qui signifie qu’ils auraient travaillé pendant 13 jours, soit du 7 au 26 novembre, sans se rendre compte de leur suppression ce qui est incohérent

– en réalité, la société IGC a décidé de rompre son contrat à moindre coût après l’entretien pour rupture conventionnelle le 8 novembre 2019

– il produit en ce sens l’attestation de M. [K], ancien directeur commercial

– la société IGC ne démontre pas le grave préjudice qu’elle invoque dans sa lettre de licenciement

– il n’a jamais opéré de détournement de clientèle et il a toujours transféré des données informatiques sur sa messagerie personnelle pour travailler depuis son domicile

– il n’est pas prouvé que la suppression des données aurait privé la société et l’aurait empêchée de poursuivre ses projets commerciaux

– il a été licencié après 15 ans et demi d’ancienneté

– la société IGC ne prouve aucun préjudice et se fonde sur de simples allégations

– son licenciement en raison du contenu mensonger et humiliant de la lettre de licenciement alors qu’il a travaillé 15 ans dans cette société, qu’il a été licencié brutalement, le 26 novembre à 9 heures, avec demande de remise des clés de son bureau, sans aucune explication, est particulièrement vexatoire

– grâce à son expérience dans le secteur de la construction immobilière, il a retrouvé un emploi de chef des ventes dès le mois de mars 2020 mais cet emploi est moins qualifié et moins bien rémunéré

– son salaire mensuel moyen s’élevait à 9 367,59 euros, il perçoit actuellement 1 450,71 euros par mois en moyenne, soit une perte mensuelle de 7 916,88 euros

– il a été licencié après 15 ans et 5 mois d’activité au sein de la société IGC et était âgé de 56 ans au moment de son licenciement

– il demande l’application du barème de l’article L1235-3 soit 13 mois et demi de salaire.

II. Moyens et prétentions de la société IGC intimée sur appel principal

Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 4 octobre 2022 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimé, la société IGC demande à la cour de :

A titre principal :

– confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions

– débouter Monsieur [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire et dans l’hypothèse où la cour estimerait le licenciement injustifié :

– limiter les dommages et intérêts pour licenciement abusif à trois mois de salaire

– débouter Monsieur [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de toutes autres demandes

– condamner Monsieur [I] à lui verser une indemnité de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, la société IGC fait valoir que :

– elle conteste toute volonté de se séparer du salarié alors qu’il l’a lui-même contactée pour une rupture conventionnelle

– le 8 novembre, le salarié a écrit à son employeur qu’il confirmait sa demande et souhaitait une rupture rapide tout en acceptant un préavis

– lors de cet entretien, il avait motivé sa demande par son projet de s’établir en Asie après cet entretien, ses collaborateurs se sont rendus compte de la suppression de tous les fichiers de l’agence

– les investigations de M. [P] ont permis de découvrir que plus de 4 000 fichiers et dossiers de l’agence et une quantité très importante de données et de documents avaient été transférés vers ses boîtes emails personnelles

– dès lors, le grief fondant la faute grave tel que retenu par les premiers juges est établi

– sur le caractère régulier du contrôle de l’activité informatique :

– contrairement à ce que soutient le salarié, aucun outil de contrôle du contenu des messages ou sites personnels des salariés n’a été mis en place par l’employeur

– ce sont ses manipulations (suppressions et transferts de données internes) qui ont été constatées tant par ses collègues que par l’huissier instrumentaire

– il n’existe aucune immixtion de l’employeur dans ses données personnelles mais seulement la constatation d’un transfert par le salarié sur ses adresses personnelles puis une suppression de tous les fichiers professionnels de l’agence

– le règlement intérieur de la société IGC contient une charte informatique qui s’applique à tous les salariés. Il est précisé que l’utilisation des ressources informatiques partagées dans l’entreprise et la connexion d’un équipement privé et extérieur sont interdites sauf autorisation expresse du service informatique après accord de la direction

– M. [P] atteste que le salarié n’a jamais demandé une telle autorisation ni pour transférer ni pour détruire des fichiers

– la charte informatique a été soumise au CSE de la société IGC le 15 juin 2015 puis annexée au règlement intérieur

– sa copie a été adressée à l’ensemble des salariés de la société et du groupe le 19 octobre 2015 comme en atteste Mme [F] avec demande d’affichage dans les locaux

– la charte a fait l’objet d’un enregistrement auprès du correspondant informatique et liberté (CIL)

– ce document est donc opposable au salarié

– le constat d’huissier de justice n’est pas le seul élément de preuve

– le transfert puis la suppression des données ont été constatés par M. [P]

– lors de l’entretien préalable, le salarié, assisté de son conseiller, a reconnu les faits en expliquant le transfert par le souhait de répondre aux clients de l’agence même après son départ

– la matérialité des faits n’est ni contestable ni contestée

– M. [P] atteste avoir investigué sur les dysfonctionnements qui lui ont été communiqués et avoir ainsi découvert que le salarié avait procédé à une suppression massive de fichiers et dossiers après avoir transféré une quantité considérable d’informations et de documents confidentiels sur ses boîtes emails personnelles

– il s’agit de données confidentielles concernant des terrains et les coordonnées des différents prospects et clients de la société

– l’huissier a constaté également le transfert des données de sa messagerie professionnelle vers ses boîtes emails personnelles

– il a également relevé que 4631 fichiers ou dossiers avaient été supprimés avec un pic d’activité le 7 novembre 2019, la veille de l’entretien au sujet de la rupture conventionnelle, relatifs aux terrains proposés à la clientèle

– lors de l’entretien préalable, il a dirigé les soupçons dans un premier temps vers M. [W] qui connaissant son mot de passe aurait utilisé son ordinateur

– il a ensuite reconnu être l’auteur des faits comme le rappelle la lettre de licenciement

– la gravité de la faute

– le salarié s’est fait engager aussitôt par la société concurrente Alpha constructions alors qu’il avait assuré au dirigeant ne pas donner suite aux propositions de la concurrence et vouloir entamer une nouvelle vie en Asie

– les faits sont graves et prémédités car il a quitté la société en emportant les données relatives au stock de terrains, les coordonnées des clients et les différents prospects

A titre subsidiaire, le barème de l’article 1235-3 doit être appliqué après sa validation par la Cour de Cassation à la suite de ses deux avis en assemblée plénière le 17 juillet 2019, le Conseil d’Etat et le Conseil constitutionnel

– le salarié avait déjà pris attache avec la société Alpha avant sa rupture conventionnelle et a négocié sa rémunération qui comprend un fixe et un commissionnement

– il a été embauché dès le mois de mars 2020 par cette société

– il n’a subi aucun préjudice spécifique puisque son départ était prévu

– sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire est fantaisiste car il a ‘pillé’ les fichiers de son employeur pour les négocier ensuite. Le transfert massif des données vers ses adresses personnelles n’avait pas d’autre but.

MOTIFS :

A titre liminaire la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les « dire et juger » et les « constater » ne sont pas des prétentions, mais des rappels des moyens invoqués à l’appui des demandes, ne conférant pas – hormis les cas prévus par la loi – de droit à la partie qui les énonce.

I- Sur le licenciement et la licéité de la preuve

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En outre, s’il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve.

Il sera par ailleurs rappelé que :

– la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise

– en application des dispositions des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement.

Dans cette démarche, la gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Mais encore faut-il que les moyens de preuve de cette faute, mise à la charge de l’employeur, soient licites.

Dans le litige soumis, il convient de déterminer si le moyen de preuve utilisé par l’employeur, à savoir le recueil d’informations par huissier de justice provenant des fichiers et leur recoupement avec les messages envoyés de l’adresse IP attribuée au salarié est licite.

En l’espèce, le salarié soutient que l’employeur fonde son licenciement sur une preuve unique : le constat d’huissier de justice du 28 novembre 2019 et soulève l’illicéité de la méthode utilisée par l’officier ministériel entraînant l’illicéité du constat.

Selon le salarié, l’employeur ne démontre pas :

– avoir déclaré l’outil de traçabilité informatique à la CNIL, ce qui lui rend la preuve inopposable

– l’avoir soumis à la consultation du CSE

– avoir informé les salariés de la mise en place d’un tel système de contrôle

– avoir désigné un correspondant informatique et liberté (CIL)

I- sur la licéité de la preuve :

Le licenciement pour faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, ne peut pas être justifié par des éléments de preuve obtenus de façon illicite et dont la production est de ce fait irrecevable.

Le salarié se fonde sur l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2020 qui a confirmé qu’une adresse IP était une donnée personnelle de sorte que leur collecte par l’exploitation d’un fichier de journalisation constitue un traitement de données à caractère personnel qui doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

L’adresse Internet Protocol, communément appelée adresse IP, est un numéro à plusieurs chiffres attribué, par le fournisseur d’accès à Internet, à chaque appareil connecté à un réseau informatique.

Techniquement, elle permet d’acheminer une information d’un terminal vers le réseau, et inversement. C’est donc, en quelque sorte, la ‘plaque d’immatriculation de l’ordinateur’. Elle permet d’établir avec certitude une correspondance avec le poste utilisé.

L’employeur répond qu’aucun outil de contrôle du contenu des messages ou sites personnels utilisés par le salarié n’a été mis en place ou utilisé par l’employeur et qu’il s’agit uniquement d’une recherche des manipulations effectuées par le salarié dans la messagerie interne qui ne contient aucune donnée personnelle et ne nécessite aucune information à la CNIL.

A la suite du résultat de l’analyse informatique de M. [P], le 28 novembre 2019, M° [B], huissier de justice mandaté par l’employeur, a effectué une recherche sur le serveur GRIZARA de la société IGC relative à M. [U] [I] concernant des suppressions de dossiers ou de fichiers sur la période du 4 novembre au 16 novembre 2019 et des courriels sortants sur une période débutant le 1er octobre 2019 sur 90 jours.

L’huissier a ainsi constaté, entre le 4 novembre et le 16 novembre, la suppression de fichiers ou documents, des transferts de mails et de nombreux courriels portant en objet des intitulés à caractère professionnel depuis le poste utilisateur de M. [I] vers deux adresses personnelles dont une à son nom.

L’adresse IP n°172.25.11.3 n’est pas attribuée par un fournisseur d’accès à Internet. C’est une adresse IP de classe B qui correspond à une adresse de réseau local et qui n’a pas lieu d’être déclarée à la CNIL parce qu’elle n’identifie que des périphériques dans le réseau local et non une personne physique. Elle ne contient aucune donnée personnelle. Elle identifie seulement un ordinateur.

Dès lors, les moyens soulevés tenant à l’absence de consultation du CSE, d’information des salariés et de désignation d’un correspondant informatique et liberté sont sans objet.

En conséquence, aucune déclaration à la CNIL n’étant exigée, l’intervention de l’huissier de justice est régulière et son constat constitue une preuve licite.

2. Sur la faute grave

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle apprécie souverainement la conformité des attestations produites aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

L’appelant soulève la non conformité des attestations de Mme [F] et de M. [P] en ce qu’elles ne contiennent pas des faits auxquels leurs auteurs ont assisté ou constatés personnellement.

D’une part, Mme [F] rapporte des propos indirects, relatés par son employeur.

D’autre part, il existe une discordance dans celle de M. [P] qui atteste avoir été contacté par deux salariés le 22 novembre alors que la lettre de licenciement indique comme date d’alerte celle du 26 novembre et que le salarié relate’des faits imprécis : «’après investigations..’» et «’ayant appris qu’il comptait quitter la société..’».

En l’espèce, la cour déclare que les deux attestations présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

A l’appui de son grief tenant au transfert massif de données confidentielles sur les adresses email personnelles du salarié et la suppression des fichiers de l’agence, l’employeur produit :

– l’attestation de M. [P]

– le constat de M° [B]

– le procès-verbal d’entretien préalable du 6 décembre 2019

– la charte informatique.

Le salarié soutient que la preuve est illicite, qu’il n’a pas reconnu les faits reprochés, qu’il n’a jamais cherché à dissimuler les transferts de l’historique des dossiers auxquels il procédait tous les ans et qu’il n’a jamais voulu nuire à la société.

En l’espèce,

M. [P], responsable informatique de la société, atteste avoir été alerté, le 22 novembre 2019, d’anomalies sur le réseau par deux salariés qui ne retrouvaient plus leurs fichiers. Il a donc procédé à une analyse du système et il s’est avéré que le dysfonctionnement était dû à une suppression de données qui provenait du poste utilisateur [U] [I]. Cette suppression s’était accompagnée d’un envoi en masse de mails vers son adresse personnelle avec pour objet des noms de prospects et de clients.

A la suite de la première analyse du système par M. [P], M° [B], huissier de justice, a constaté, le 28 novembre 2019, entre le 4 novembre et le 16 novembre, ‘sur le serveur Grizara, utilisateur [U] [I], la suppression de 4631 fichiers ou documents avec un pic d’activité le 7 novembre 2019 aux alentours de 14h20 avec une suppression des fichiers portant sur les mentions Data commerce Agence [Localité 4] Terrains’. L’huissier a également constaté que de nombreux transferts de mails avaient eu lieu vers différentes adresses personnelles notamment [Courriel 8] et [Courriel 9] et que, depuis l’adresse professionnelle du salarié, de nombreux courriels vers les adresses personnelles avaient été envoyés portant en objet des intitulés à caractère professionnel tels que : ‘notaire et DO, lettres clients et banque, juridique contrat de construction, dossier final client pour impression…’.

Le poste informatique à l’origine des flux a été identifié comme étant celui attribué à M. [I] et les deux boîtes emails de destination lui appartiennent comme il l’a reconnu. Ces éléments établissent la responsabilité du salarié dans les opérations constatées par l’huissier de justice.

L’employeur précise qu’il existe une charte informatique qui permet à l’employeur d’avoir accès et de rechercher les actions effectuées par les utilisateurs : suppression de fichiers, modification etc…

Cette charte informatique est régulière et le salarié en avait connaissance :

Celle-ci, destinée à l’ensemble des utilisateurs de la société, impose une politique de protection des informations internes. L’article 2 prévoit que : ‘l’utilisation des ressources informatiques partagées de l’entreprise et la connexion d’un équipement privé et extérieur (tels qu’ordinateur, commutateur, borne d’accès sans fil, environnement mobile…) sur le réseau sont par défaut interdites. Les exceptions sont soumises à autorisation du service informatique après accord de la direction (…). Toute autorisation prend fin lors de la cessation de l’activité professionnelle qui l’a justifiée’.

Il ressort de la seconde attestation de M. [P] que le salarié n’a jamais demandé une telle autorisation à son service.

Le courriel du 19 octobre 2015 de Mme [F], responsable des ressources humaines, démontre que la charte a fait l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés de la société, applicable à compter du 19 novembre 2019 et d’une demande d’affichage auprès des managers dans les locaux des équipes avec le règlement intérieur.

Le compte rendu du 15 juin 2015 démontre que la charte informatique a été régulièrement présentée à l’ordre du jour du comité d’entreprise du groupe et annexé au règlement intérieur. L’employeur justifie de la copie adressée à la DIRRECTE d’Aquitaine et au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux le 15 septembre 2015.

La suppression de 4631 fichiers ou documents de l’agence comportant des données confidentielles, l’envoi d’un nombre important de mails professionnels sur ses boîtes email personnelles, la chronologie des flux massifs la veille de son entretien et alors qu’il avait connaissance, comme tous les autres salariés, de l’interdiction posée par la charte informatique établit suffisamment le grief fondant le licenciement pour faute grave.

Les faits constituent un manquement flagrant du salarié à ses obligations contractuelles et notamment à son obligation de loyauté et leur gravité justifie la rupture immédiate du contrat de travail.

En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré fondé le licenciement du salarié pour faute grave et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes afférentes.

Sur la demande du salarié en procédure vexatoire :

Le fait d’avoir été convoqué à 9h, de remettre immédiatement les clés de son bureau et de devoir partir ne constituent pas un contexte vexatoire de nature à faire droit à sa demande en dommages et intérêts mais s’inscrivent dans le contexte d’un licenciement justifié par une faute d’une gravité telle qu’elle entraîne son départ immédiat avec remise des clés.

En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris de ce chef.

Sur les demandes annexes :

M. [I], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel et à payer à la société IGC la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour statuant par mise à disposition au greffe, dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉCLARE licite la preuve tenant au constat d’huissier de justice du 28 novembre 2019,

CONDAMNE M. [U] [I] aux dépens d’appel.

CONDAMNE M. [U] [I] à payer à la société IGC la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M. [U] [I] de sa demande en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et Chloé ORRIERE, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE