RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 24 MAI 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/11182 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CA5O2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – Section Activités diverses chambre 1 – RG n° F18/00847

APPELANTE

CABINET AVOCAT Maître [X] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Annabelle PLEGAT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0056

INTIMÉE

Madame [D] [H] épouse [U]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M. [Z] [E], délégué syndical ouvrier, muni d’un pouvoir

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, chargé du rapport, et M. Fabrice MORILLO, conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour.

– signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 24 février 2014, Mme [H] épouse [U] (Mme [U]) a été engagée par Me [X], avocate, en qualité de secrétaire à temps partiel (32 heures par semaine).

La convention collective applicable est celle du personnel des cabinets d’avocats.

Me [X] emploie moins de 11 salariés.

Par lettre du 9 août 2016, Mme [U] a sollicité auprès de Me [X] un congé parental à compter de septembre 2016, ce qui lui a été accordé.

Faisant valoir qu’elle s’est présentée au cabinet de Me [X] le 11 septembre 2017 mais a trouvé porte close et qu’il lui a été impossible par la suite d’entrer en relation avec son employeur, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 9 février 2018, afin d’obtenir la condamnation de Me [X] au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Me [X] n’ayant pas été touchée par la lettre recommandée de convocation devant le conseil de prud’hommes, Mme [U] lui a fait délivrer assignation devant le conseil de prud’hommes le 26 avril 2018.

À la suite de cet acte, Me [X] a mis en demeure Mme [U] de reprendre son travail, par courrier du 2 mai 2018 et la salariée a repris le travail le 22 mai 2018.

Après avoir été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 septembre 2018, par lettre du 29 août 2018, Mme [U] a été licenciée pour faute grave par lettre du 8 octobre 2018 pour avoir « violé deux principes essentiels d’un cabinet d’avocat » à savoir les principes de confidentialité et de secret professionnel et pour s’être abstenue de transmettre les messages urgents et les rapports journaliers.

Dans le dernier état de la procédure de première instance, Mme [U] demandait au conseil de prud’hommes de condamner Me [X] à lui verser les sommes suivantes :

° Indemnité de licenciement : 1 688,10 euros,

° Dommages et intérêts pour rupture abusive : 5 839,92 euros,

° Rappel de salaires du 28 août au 8 octobre 2018 : 2 043,97 euros,

° Congés payés afférents : 204,40 euros,

° Indemnité compensatrice de préavis : 2 919,96 euros,

° Congés payés afférents : 292 euros,

° Indemnités de déplacement de février à août 2016 : 35 euros,

° Salaire de la mise à pied de 13 jours : 632,66 euros,

° congés payés afférents : 63,27 euros,

° rappel de salaires de septembre 2017 à mai 2018 : 11 290,51 euros,

° congés payés afférents : 1 129,05 euros,

° article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros.

Elle sollicitait également la remise d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie conformes sous astreinte de 56 euros par jour et par document pendant 60 jours à compter de la date de la décision à intervenir, la capitalisation des intérêts et l’exécution provisoire de la décision.

Me [X] s’est opposée aux demandes, a réclamé le rejet de certaines pièces produites par Mme [U] et a sollicité la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 octobre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a :

– Dit le licenciement de Mme [U] par Me [X] justifié,

– Condamné Me [X] à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

° Rappel de salaire sur mise à pied du 14 au 27 juin 2018 : 632,66 euros,

° Congés payés afférents : 63,26 euros,

° Rappel de salaire sur mise à pied du 28 août au 8 octobre 2018 : 2 043,97 euros,

° Congés payés afférents : 204,40 euros,

° Rappel de salaires de septembre 2017 à mai 2018 : 11 290,51 euros,

° Congés payés afférents : 1 129,05 euros,

° article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,

– Ordonné la remise des bulletins de paie conformes,

– Débouté Mme [U] et Me [X] du surplus de leurs demandes,

Me [X] a interjeté appel de ce jugement le 12 novembre 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 23 septembre 2020, elle demande à la cour de :

– Réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

° 2 043,97 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied du 29 août au 10 octobre 2018 ;

° 204,40 euros au titre des congés payés afférents ;

° 11 290,51 euros au titre de rappel de salaire de septembre 2017 à mai 2018 ;

° 1 129,05 euros au titre des congés payés afférents ;

° 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

-Infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la remise de bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir, en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné le cabinet aux dépens,

– Juger l’appel incident irrecevable et débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes,

– Condamner Mme [U] à lui payer les sommes de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et de 5 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile avec intérêts légaux et capitalisation de ces derniers.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 10 juin 2021, Mme [U] demande à la cour de :

– Réformer le jugement,

– Condamner Me [X] à lui verser les sommes suivantes :

° Dommages et intérêts pour rupture abusive : 5 839,92 euros,

° Indemnité de licenciement : 1 688,10 euros,

° Indemnité compensatrice de préavis : 2 919,96 euros,

° Congés payés afférents : 292,99 euros,

– Ordonner la capitalisation des intérêts,

– Ordonner l’exécution provisoire de la décision.

L’instruction a été clôturée le 3 janvier 2023 et l’affaire fixée à l’audience du 8 février 2023.

MOTIFS

Sur la recevabilité de l’appel incident

Me [X] soutient que le dispositif des conclusions de Mme [U] ne conclut pas à l’infirmation du jugement, ce qui entraîne l’irrecevabilité et la caducité de l’appel incident, faute de conclusions au sens de l’article 908 du code de procédure civile et que les écritures de l’intimée ne répondent pas aux conditions requises puisque elles ne critiquent pas le jugement du Conseil de prud’hommes et ne contiennent aucun dispositif.

Cela étant, selon l’article 954 du Code de procédure civile, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

En l’espèce, les conclusions de Mme [U] comportent un dispositif introduit par la phrase : « Il est demandé à la cour d’appel de statuer » aux termes duquel l’intéressée sollicite la réformation du jugement et, par voie de conséquence, la condamnation de Me [X] à lui verser une indemnité rupture abusive du contrat de travail, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Mme [U] expose des moyens au soutien de ces demandes.

L’appel incident de Mme [U] est donc conforme aux exigences de forme de l’article 954 rappelé ci-dessus et est recevable.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire du 14 au 26 juin 2018

Me [X] indique avoir reconnu en première instance devoir la somme de 632,66 euros à Mme [U] au titre de rappel de salaire sur mise à pied du 14 juin au 27 juin 2018 ainsi que celle de 63,26 euros au titre des congés payés afférents, qu’elle s’est acquittée de cette somme par remise d’un solde de tout compte et d’un chèque correspondant au défenseur syndical de Mme [U] le jour de l’audience devant le conseil de prud’hommes et qu’elle renonce ainsi à solliciter la réformation du jugement à ce titre, la demande de la salariée n’ayant plus lieu d’être car déjà exécutée.

En conséquence, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité de déplacement

Me [X] a conclu en réponse sur ce chef de demande qui n’est pas repris à hauteur d’appel par la salariée.

Sur le rappel de salaire du 11 septembre 2017 au 22 mai 2018

Me [X] fait valoir que Mme [U] ne produit aucune preuve de sa prétendue venue le 11 septembre 2017 alors qu’elle n’a pas renouvelé son pass Navigo, qu’elle n’apporte aucun témoignage de sa venue alors même que l’immeuble est occupé essentiellement par des sociétés, associations et cabinets d’avocats qui auraient pu attester de sa présence et que, comme d’habitude, un double de la clé du cabinet était à sa disposition auprès du gestionnaire de l’immeuble.

Elle affirme que Mme [U] n’a jamais eu l’intention de reprendre le travail avant le 22 mai 2018, puisqu’elle n’a jamais réagi aux bulletins de paie qu’elle lui a adressés à l’issue de son congé parental au 10 août 2017 mentionnant une absence injustifiée, qu’elle n’a jamais cherché à la contacter autrement que par ses deux lettre recommandées avec avis de réception tout en connaissant les problèmes de distribution du courrier au cabinet alors qu’elles correspondaient habituellement entre elles par téléphone, mails ou SMS, qu’elle ne justifie d’aucun mode de garde de ses enfants pour la période de prétendue reprise de travail, qu’elle ne produit pas les pages de son passeport pour démontrer que sa résidence effective ‘ et non uniquement sociale et fiscale ‘ est en France alors que toute sa famille réside en Afrique et qu’elle a attendu 15 jours pour répondre favorablement à la demande son employeur de reprendre le travail faite par courrier du 2 mai 2018.

Mme [U] ne présente aucun moyen dans ses conclusions qui se limitent à contester les motifs du licenciement de sorte qu’elle est réputée s’approprier les motifs du jugement sur l’appel de Me [X] concernant le rappel de salaire accordé à la salariée de septembre 2017 à mai 2018.

Cela étant, en exécution du contrat de travail, l’employeur à l’obligation de fournir du travail à son salarié et de le rémunérer. Il ne peut être dégagé de cette obligation que s’il démontre que le salarié ne s’est pas maintenu à sa disposition pour exécuter sa prestation de travail et s’est ainsi volontairement soustrait, même temporairement, au lien de subordination.

En conséquence, en cas de doute, il appartient à l’employeur qui constate l’absence de son salarié de mettre celui-ci en demeure de justifier des motifs de son absence et de reprendre le travail et, à défaut pour l’intéressé de ce faire, d’engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.

En l’espèce, Mme [U] produit une attestation de droits certifiant qu’elle a perçu la prestation partagée d’éducation de l’enfant du 1er septembre 2016 au 31 août 2017 et qu’elle était donc en congé parental sur ces dates.

Elle produit la copie d’un courrier recommandé avec avis de réception du 3 août 2017 et celle d’un récépissé de dépôt de lettre recommandée avec avis de réception du 11 septembre 2017 mentionnant « fin de congé parental » également non réclamée.

Mme [U] a, en outre, saisi le conseil de prud’hommes le 9 février 2018 et la convocation adressée à Me [X] est revenue non réclamée, obligeant ainsi la salariée à agir par voie d’assignation.

Il apparaît ainsi que Mme [U] n’est pas restée sans réaction à l’issue de son congé parental alors qu’elle ne peut pas être tenue pour responsable des difficultés récurrentes de Me [X] de recevoir ses courriers, notamment les lettres recommandées AR.

Il appartenait alors à Me [X], sans nouvelle de sa salariée à l’issue de la fin prévue de son congé parental de demander à Mme [U] de justifier de son absence, au besoin, de la mettre en demeure de reprendre son travail.

Or, Me [X] a mis en demeure Mme [U] de reprendre son travail par courrier du 2 mai 2018 uniquement en réponse à l’assignation devant le conseil de prud’hommes qui lui avait été délivrée à l’initiative de la salariée le 26 avril 2018.

Me [X] reconnaît d’ailleurs elle-même la continuité du contrat de travail de Mme [U] puisqu’elle s’est opposée à la demande initiale de la salariée tendant à faire constater un licenciement de fait en septembre 2017 et a affirmé que la salariée était toujours dans les effectifs du cabinet et que le contrat de travail était en cours, dans sa lettre du 2 mai 2018.

Il s’ensuit que la demande de rappel de salaire de Mme [U] sur la période du 11 septembre 2017 au 22 mai 2018 et des congés payés afférents est justifiée tant en son principe qu’en son montant au vu d’un salaire de référence calculé sur les trois derniers mois travaillés de 1 458,98 euros.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [U] à ce titre.

Sur demande relative à la rupture du contrat de travail

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

1/ Vous avez violé deux principes essentiels d’un cabinet d’avocat :

Tout d’abord, vous avez transmis le 22 août une copie d’écran de la boîte mail de mon secrétariat sur lequel figure à gauche une liste de noms de clients du cabinet sur votre boîte mail personnelle ainsi que sur la boîte mail d’un tiers ([Courriel 5])

Ensuite, vous avez transmis en pièce jointe un listing de noms et prénoms et (coordonnées) également sur votre boîte mail personnelle.

Ces envois violent le stricte principe de confidentialité et de secret professionnel qui régissent votre profession. Le respect de la confidentialité à laquelle vous êtes tenue est rappelé dans votre contrat de travail. En outre, l’établissement d’un listing de noms de clients et, plus encore, le transfert de ce listing auquel vous avez procédé sur votre boîte mail personnelle, est strictement interdit par la loi relative à la protection des données personnelles. C’est précisément, en raison de la mise en conformité de mon Cabinet à cette loi, que je vous avais stipulé que le logiciel Kléos utilisé par le Cabinet était en cours de mise à jour par le prestation.

Ces faits m’ont conduit à saisir en urgence l’Ordre des avocats eu égard au secret professionnel absolu inhérent à un Cabinet d’avocats et qu’une plainte a été déposée à votre encontre le 29 août 2018 au Commissariat du [Localité 2].

Votre contrat de travail ainsi que les règles qui vous ont été communiquées lors de votre embauche vous imposent d’observer le secret sur toutes les informations que vous auriez à connaître à l’occasion de votre travail au sein de mon Cabinet.

Vous n’ignoriez donc pas cette interdiction qui, de surcroît, vous avait été certainement exposée lors de vos études de droit et dans votre précédent emploi.

Enfin, le 29 août 2018, vous avez également remis le dossier d’une cliente à son neveu ; étant rappelé que ce dossier contenait de nombreuses pièces originales dont plusieurs actes notariés et pièces d’avocat. J’avais la veille, en rendez-vous, refusé la délivrance de ce même dossier à un autre neveu de ladite cliente.

De ce fait, vous avez une nouvelle fois violé le principe du secret professionnel. Il vous avait été clairement rappelé lors de votre embauche que ce soit par mon ancien secrétaire que par moi-même qu’il nous était strictement défendu de remettre le dossier d’un client à une tierce personne même si ce tiers est un membre de la famille.

Lors de l’entretien du 13 septembre 2018, vous n’avez pas souhaité vous exprimer sur ces trois faits alors même que ces derniers sont d’une extrême gravité tant ma responsabilité professionnelle et pénale sont engagées à double titre.

2/ vous ne transmettez pas les messages urgents ni les rapports journaliers :

Tout d’abord, le 16 août 2018, un client a contacté le Cabinet parce que son frère était en rétention administrative et pouvait, en conséquence, à tout moment, être renvoyé dans son pays d’origine.

Vous n’ignoriez pas qu’au vu de l’urgence de la situation, cet appel aurait dû m’être transmis immédiatement. Or, tel n’a pas été le cas. Cette absence d’informations a nuit gravement à l’image de mon Cabinet et m’a amené à présenter mes excuses à l’intéressé.

Ensuite, étant absente du Cabinet, vous ne m’adressiez aucun rapport journalier. De ce fait, je n’étais pas informée des appels des clients ni des rendez-vous éventuellement pris. Pourtant, une sanction disciplinaire vous avait été notifiée le 10 août 2018 sur ce même point. Vous n’avez donc pas tenu compte de cette sanction qui générait pour mon Cabinet une réelle désorganisation et qui est une tâche relevant de votre poste de travail de secrétaire « à exécution avec responsabilité ».

Enfin, j’avais constaté le peu de messages et de prises de rendez-vous à compter de votre retour jusqu’à votre première mise à pied du 14 juin 2018 et je vous avais demandé des explications. A nouveau, lors de l’entretien, vous n’avez pas expliqué pourquoi vous n’avez pris que deux rendez-vous en une semaine alors qu’après votre mise à pied, j’ai pris pas moins de 13 rendez-vous la semaine du 3 août 2018 et 21 rendez-vous la semaine du 10 août 2018 et autant les semaines suivantes.

De même, vous n’avez pas expliqué votre absence à votre poste de travail le 23 août 2018 matin ni présenter de justificatif puisque le facteur distribuant le courrier vers 11h, a trouvé porte close et est repartit avec le recommandé AR qui m’était destiné (‘) ».

Après avoir rappelé que les principes de confidentialité et de secret professionnel sont absolus et ne souffrent d’aucune exception, Me [X] fait valoir que l’envoi de fichiers et listings de noms de clients du cabinet, qui constituent des données confidentielles, à l’adresse personnelle de la salariée ou d’un tiers à d’autres fins que l’exécution normale du contrat de travail, y compris lorsque cette exportation a pour objet un litige prud’homal, heurte le principe de confidentialité, que, de même, remettre le dossier d’un client du cabinet à une tierce personne, y compris à un membre de sa famille, est strictement interdit et expose l’avocat à des sanctions déontologiques et pénales pour violation du secret professionnel et qu’elle a constaté au mois d’août 2018, alors qu’elle était absente durablement, que Mme [U] n’a pas jugé utile de lui transmettre des messages urgents, notamment l’appel d’un client dont le frère avait été conduit en centre de rétention.

Mme [U] réplique qu’après avoir été privée d’emploi jusqu’à fin mai 2018, elle devait archiver 1 500 dossiers qui se trouvaient un peu partout sur le sol, qu’elle avait commencé à ranger ces dossiers par ordre chronologique mais que Me [X] lui a demandé de les classer par ordre alphabétique et que, pour faciliter l’exécution de cette tâche déjà effectuée chronologiquement, elle a procédé à des captures d’écran de la première page commençant par le numéro 1 et se terminant par le numéro 1 550 puis les a envoyées vers ses deux boîtes mail pour montrer qu’il y avait plus de 1 500 dossiers à ressortir et à être classés par ordre alphabétique. Elle relève que la plainte pénale déposée par Me [X] à son égard a été classée sans suite.

Elle affirme avoir transmis un dossier contenant des pièces originales à un neveu de la cliente, sur les instructions de l’employeur.

Elle explique que, faute pour l’employeur de lui confier le cahier de messages depuis fin mai 2018, elle avait pris l’habitude de noter tous les messages et les rendez-vous sur des feuilles volantes qu’elle posait sur le bureau de l’employeur qui ne lui notifiait pas ses disponibilités, en raison de la disparition progressive de toute communication entre elles.

Cela étant, Me [X] produit un procès-verbal de constat de huissier établi le 29 août 2018 qui relève, après vérification du fichier « messages envoyés » et de la corbeille de la messagerie professionnelle de l’avocate, que le 22 août 2018, des captures d’écran de la boîte messagerie du cabinet datées du 21 août 2018 comportant une liste de clients avaient été adressées sur des boîtes mail de Mme [U] et un boîte mail saifietdiallogmail.com.

Le transfert par un salarié d’une partie de la messagerie professionnelle de son employeur, même sous forme de captures d’écran, vers une boîte mail extérieure constitue une violation manifeste du principe de confidentialité des échanges entre l’avocat et ses clients, peu important que la boîte de réception soit la boîte personnelle du salarié.

Les explications données par Mme [U] ne peuvent justifier le transfert par la salariée des éléments confidentiels de la boîte mail de son employeur vers ses boîtes mail ou la boîte mail d’un tiers en ce que, d’une part, rien n’indique en quoi de tels envois auraient permis de faciliter le travail de classement et d’archivage de l’intéressée, comme prétendu par cette dernière, et que, d’autre part, comme rappelé par Me [X], la confidentialité des échanges entre l’avocat et ses clients s’imposent à l’avocat comme à son salarié et ne souffre d’aucune exception.

Il apparaît également d’un reçu produit par Me [X] que Mme [U] a remis un dossier d’une cliente à son neveu. Or, Mme [U] ne justifie ni d’une instruction de la cliente en ce sens ni d’une instruction donnée par son employeur, comme elle l’avance dans ses conclusions.

Les violations de la confidentialité des échanges de l’avocat et du secret professionnel par Mme [U] sont donc établis et revêtent, par leur nature, un degré de gravité tel qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris durant la période de préavis.

Le licenciement pour faute grave de Mme [U] est donc justifié sans qu’il soit besoin d’examiner le dernier grief.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes en indemnités et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais sera infirmé en ce qu’il a condamné Me [X] à verser à Mme [U] une certaine somme au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents.

Sur les frais non compris dans les dépens

Chaque partie étant admise sur des chefs de demande, il ne sera pas prononcé au profit de l’autre de condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront partagés.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

DÉCLARE recevable l’appel incident de Mme [U],

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné Me [X] à verser à Mme [U] un rappel de salaire sur mise à pied du 28 août au 8 octobre 2018,

Statuant à nouveau de ce seul chef,

DÉBOUTE Mme [U] de sa demande de rappel de salaire sur la période de mise à pied du 28 août au 8 octobre 2018,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les dépens d’appel seront supportés par moitié par chacune des parties.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT