Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
Pôle 6 – Chambre 11
ARRET DU 06 SEPTEMBRE 2022
(n° , 12 pages)
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/02584 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBYS3
Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Janvier 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F18/00812
APPELANTE
Madame [A] [BG]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Cyrielle GENTY, avocat au barreau d’ESSONNE
INTIMEE
S.A. LFB BIOMEDICAMENTS
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Alexandra JONGIS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0802
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,
Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,
Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,
Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI
ARRET :
– contradictoire
– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
– signé par Madame Anne HARTMANN Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.
RAPPEL DES FAITS , PROCEDURE ET PRETENTIONS
Mme [A] [BG] a été embauchée par la société LFB Biomédicaments le 6 avril 2009 en CDD, ce contrat a été prolongé puis transformé en CDI à compter du 1er juillet 2010 en qualité de d’assistante gestion du personnel à temps plein.
Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale de l’Industrie Pharmaceutique.
Par courrier du 3 octobre 2017, Mme [A] [BG] a été convoquée à un entretien préalable à sanction prévu le13 octobre 2017 auquel elle ne s’est pas présentée.
Par courrier du 18 octobre 2017, la société LFB Biomédicaments a notifié à Mme [A] [BG] son licenciement motifs pris de la non tenue de son poste de gestionnaire du personnel par le refus d’accompagner ses collègues dans le travail d’équipe, du non-respect des horaires de travail et des règles d’absence et des erreurs à répétition dans ses dossiers de paye.
Contestant son licenciement et réclamant diverses sommes Mme [A] [BG] a saisi le Conseil des Prud’hommes de Longjumeau le 23 août 2018, qui par décision rendue le 7 janvier 2020 auquel la Cour se réfère dans les prétentions initiales et antérieures des parties a statué comme suit :
Dit et juge que le licenciement de Mme [A] [BG] est justifié par une cause réelle et sérieuse
Condamne la SA LFB Biomédicaments, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [A] [BG] les sommes suivantes :
-316.50 euros au titre de rappel de salaire RTT,
-700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Ordonne à la SA LFB Biomédicaments prise en la personne de son représentant légal, de remettre à Mme [A] [BG] un bulletin de paie récapitulatif et un certificat de travail conformes au présent jugement.
Rappelle l’exécution provisoire de droit, en application des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail, pour ce qui concerne le rappel des salaires RTT
Dit n’y avoir lieu à prononcer une exécution provisoire autre que celle de droit.
Déboute Mme [A] [BG] de toutes ses autres demandes
Déboute la SA LFB Biomédicaments prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile
Met les entiers dépens de la présente instance à la charge de la SA LFB Biomédicaments y compris les actes éventuels d’exécution forcée par voie d’huissier de justice du présent jugement, en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 portant sur la tarification des actes d’huissier.
Par déclaration du 17 mars 2020, Mme [A] [BG] a interjeté appel de cette décision rendue par le Conseil de Prud’hommes de Longjumeau le 7 janvier 2020, notifiée par lettre du greffe aux parties le 5 mars 2020;
Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 juin 2020, Mme [BG] demande à la Cour de :
– Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes,
Et statuant à nouveau :
– Dire et juger que le licenciement de Mme [BG] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
– Et en conséquence,
Condamner la société LFB Biomédicaments à verser à Mme [BG] les sommes suivantes:
-54. 306 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois)
-20. 000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral
-680.54 euros au titre du rappel de RTT
-1.000 euros, à parfaire, au titre de l’indemnité de congés payés, du CET, et de l’indemnité de licenciement
-1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi
– Ordonner la remise d’un certificat de travail (reprenant son ancienneté en intérim) d’un bulletin de salaire rectificatif, Attestation Pôle Emploi conformes
– Condamner la société LFB Biomédicaments au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 septembre 2020, la SA LFB Biomédicaments demande à la Cour de :
Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la SA LFB Biomédicaments au paiement de la somme de 316,50 euros,
Pour le surplus,
Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
Condamner Mme [A] [BG] à verser à la société LFB Biomédicaments la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.
SUR CE, LA COUR :
Sur le licenciement
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi libellée :
« Vous avez été convoquée par un courrier en date du 3 octobre 2017 à un entretien préalable à une
sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien était prévu le 13 octobre 2017 à 14 heures 30. Vous ne vous êtes pas présentée, et vous ne nous avez pas contactés pour nous informer d’un empêchement.
Nous vous présentons donc ci-dessous les motifs nous conduisant à décider d’une mesure de licenciement :
Vous occupez au sein de notre entreprise le poste de Gestionnaire du Personnel au Service Paie.
Votre classification est 5B.Vous avez été embauchée le 6 avril 2009 en CDD en tant qu’Assistante Gestion du Personnel puis en CDI à compter du 1erjuillet 2010.
Dans le cadre de vos fonctions, vous ètes en charge d’élaborer les bulletins de paie, rassembler, analyser et traiter les informations et éléments relatifs à tous les salariés de votre périmètre, pour que chaque fiche de paie soit rigoureusement juste.
Vos missions principales sont les suivantes :
o Anticiper, réaliser et suivre des actes administratifs relatifs à la gestion du personnel : dossiers individuels, logiciels RH ;
o Anticiper et/ou assurer l’accueil des nouveaux arrivants du point de vue paie I gestion des temps;
o Participer à l’élaboration des règles de paie et veiller à l’harmonisation des pratiques sociales ;
– Etablir les paies dans le respect de la législation sociale réglementaire, contractuelle et conventionnelle : contrôler et appliquer les éléments variables de paie ;
o Traiter dans les délais impartis les éléments destinés aux organismes sociaux : Mutuelle, URSSAF, Pôle Emploi, Caisses de retraites, etc. ;
~ Constituer le dossier de sortie du salarié dans les délais impartis et avec exactitude : Solde de tout compte, documents obligatoires, certificat de travail, portabilité mutuelle, Pôle emploi ;
~ Monter et suivre les dossiers maladie et prévoyance et veiller à la récupération des Indemnités journalières de Sécurité Sociale et des organismes de prévoyance ;
o Gérer l’archivage des données ;
o Informer, assister, conseiller, sensibiliser et/ou orienter les interlocuteurs des services concernés;
-‘ Effectuer la saisie de documents, le traitement du courrier et la gestion des messages
électroniques ;
o Renseigner les indicateurs et rapports d’activités.
Malheureusement, nous sommes au regret de constater que vous ne tenez plus aujourd’hui votre poste de Gestionnaire du Personnel en paie et que vous ne respectez pas les règles en vigueur dans l’entreprise, en particulier sur les points suivants :
1/ La non-tenue de votre poste de Gestionnaire du Personnel
Malgré de nombreuses relances de la part de votre hiérarchique, vous n’effectuez pas les tâches suivantes :
o Participer à la veille dans votre domaine d’expertise (selon le périmètre : documentaire, analytique, technologique, scientifique, juridique, réglementaire, etc.) ;
o Participer à l’élaboration des règles de paie et veiller à l’harmonisation des pratiques sociales ;
~ Monter et suivre les dossiers maladie et prévoyance et veiller à la récupération des indemnités journalières de Sécurité Sociale et des organismes de prévoyance ;
o Gérer l’archivage des données ;
o Informer, assister, conseiller, sensibiliser et/ou orienter les interlocuteurs des services concernés.
En effet, vous ne menez aucune de ces actions sous prétexte que votre portefeuille de paies est trop chargé et que vous n’avez pas le temps de faire autre chose que les deux actions suivantes:
o Etablir les paies dans le respect de la législation sociale réglementaire, contractuelle et conventionnelle : contrôler et appliquer les éléments variables de paie ;
o Traiter dans les délais impartis les éléments destinés aux organismes sociaux : Mutuelle, URSSAF, Pôle Emploi, Caisses de retraites, etc. ;
Afin de vous soulager dans votre mission, nous avons recruté, en mai dernier, une collaboratrice supplémentaire dans votre service et partagé avec elle votre portefeuille de paies. A ce titre vous êtes passée à un portefeuille d’environ 250 paies (au lieu de 400 auparavant). A titre d’information les portefeuilles de paie de l’équipe sont de 300 à 350 paies par gestionnaire.
Depuis lors vous n’avez pas amélioré la tenue de votre poste sur l’ensemble des tâches non effectuées.
A plusieurs reprises, nous vous avons demandé de répondre aux salariés qui vous posaient des questions, pour autant nous avons reçu de nombreuses remarques des salariés n’ayant pas eu de réponse de votre part.
A titre d’exemples :
– Demande de Madame [V] concernant ses congés. Le 26 septembre 2016, relance par la salariée auprès de la Responsable Ressources Humaines le 14 octobre 2016 faute de réponse de votre part ;
– Le 10 mars 2017, Madame [R] ayant quitté I’entreprise le 28 février 2017 n’avait toujours pas reçu son solde de tout compte (qui doit être remis le jour du départ) et elle ne réussit pas à avoir un contact avec vous, elle contacte alors la Responsable Ressources Humaines;
– Pour un entretien de sortie d’un salarié; les documents n’étaient pas prêts malgré de multiples rappels sur la nécessaire mise à disposition des documents auprès de votre collègue Assistante Ressources Humaines et ce, un jour ou vous étiez absente. Vos collègues de paie ont dû pallier en urgence ce manquement de votre part ;
– E-Mail de Madame [Z], à votre supérieur hiérarchique le 11 janvier 2017, réclamant cles informations sur ses congés depuis août 2016 et sans réponse de votre part ;
– E-mails de collaborateurs restés sans réponse durant plusieurs mois : Madame [M], Madame [J] [T], Madame [I], repris et traités par vos collègues de travail;
– Questions de Madame [D] concernant son solde de tout compte envoyé le 9 décembre 2016 : vous avez répondu à l’ensemble de ses questions le 6 février 2017, après plusieurs relances de sa part ;
– Le 9 février 2017, un manager fait part au Responsable Ressources Humaines d’une régularisation des charges sociales sur 10 mois, retirée sur la paie du mois de janvier 2017 de plusieurs de ses collaborateurs. Cette régularisation avait pour conséquence de réduire de 20% leur salaire net et ce, sans information préalable de votre part auprès de ces salariés.
Lorsque votre manager vous demande de bien vouloir répondre aux salariés, vous lui répondez: « je vais demander une formation service clientèle afin de m’améliorer » , ce qui prouve votre désinvolture et votre indifférence quant à votre professionnalisme.
2/ La dégradation de votre comportement vis-à-vis de vos collègues
Nous déplorons également votre refus d’accompagner vos collègues dans le travail d’équipe:
Vous avez refusé de participer à la bonne intégration de la nouvelle recrue qui, pourtant, reprenait des paies de votre portefeuille afin de répondre à vos demandes.
Vous ne lui permettez pas de recevoir les informations de base sur les spécificités liées à votre population de salariés. Depuis son arrivée, lorsqu’elle vous sollicite, vous lui répondez « vous êtes occupée » , «fatiguée », « devez partir tôt » , « ne savez pas » ou « de voir aussi avec les autres gestionnaires ». Cette collègue a donc contrôlé l’ensemble de la paie du mois de mai 2017 et réalisé les soldes de tout compte et les entrées en tâtonnant et recherchant les informations / réponses auprès des autres collègues.
Vous traitez les dossiers, nouveaux pour votre collègue, sans lui proposer de le faire avec vous.
Une autre collègue du service vous a suggéré de profiter de cette occasion pour lui montrer, vous lui avez alors répondu que « vous n’aviez pas le temps », que vous en aviez « assez perdu laveille avec la nouvelle, sur le dossier des charges ».
Pourtant votre manager vous a écrit le 17 mai 2017 afin de vous demander de former votre collègue sur vos dossiers afin qu’elle puisse vous remplacer durant les congés d’été.
– Vous avez aussi dit verbalement à vos collègues de bureau que vous ne formeriez pas la nouvelle personne en contrat d’alternance dans l’équipe ;
– Vous posez une journée de congé le 1er septembre 2017, validée par votre N+2, en l’absence de votre N+1, mais ne prévenez pas l’équipe la veille de votre absence ;
– Vous tenez des propos moqueurs envers votre hiérarchique au sein du bureau partagé en l’absence de cette dernière et vous permettez de juger de la pertinence de ses décisions.
3/ Le non-respect de vos horaires de travail et des règles d’absence
Le lundi 4 septembre 2017 vous étiez absente et n’avez pas prévenu votre ligne hiérarchique, nous n’avons pas reçu de justificatif d’absence pour cette journée.
Ce jour même vous deviez participer à l’intégration de votre nouvelle collègue en contrat d’alternance. Vos autres collègues de l’équipe ont dû gérer la situation à votre place.
Durant les périodes d’absence de votre manager, vos absences à votre poste de travail pour la pause déjeuner ne correspondent pas à vos badgeages, c’est-à-dire au temps
déclaré :
– Le 31 août 2017 vous avez badgé en pause à 12h46 et badgé en reprise à 12h50, vous êtes néanmoins allée déjeuner au restaurant d’entreprise, ce qui est impossible en 4 minutes ;
– Le 30 août 2017 vous êtes partie déjeuner ou en pause à 11h30. Vous étes revenue à votre bureau à 13h30, puis vous êtes repartie dans la foulée pour revenir à votre poste à 14h00, ce jour-là vos badgeages montrent un départ à 12h52 et un retour à 12h58 ;
– Le 21 août 2017 vous avez badgé en pause à 12h24 et vous avez badgé en reprise à 13h07, vous êtes néanmoins allée déjeuner au restaurant d’entreprise aux alentours de13 heures ;
– Le 29 juin 2017 vous avez badgé en pause à 12h08, puis en reprise à 12h45, vous avez néanmoins été présente au restaurant d’entreprise vers 13 heures.
Comme vous le savez, il est obligatoire de badger au départ du poste de travail et au retour au poste de travail après la pause.
De telles incohérences de badgeages de votre part sont d’autant plus graves, que vous êtes responsable de la gestion des temps des salariés dont vous avez la charge, dans le cadre de votre poste. A ce titre, nous considérons que vous devez faire preuve d’exemplarité et que vous devez respecter scrupuleusement les règles de badgeages pour vous-même, comme vous le demandez aux autres salariés.
4/ Des erreurs répétées dans vos dossiers de paie
Durant votre absence maladie, vos dossiers ayant été repris par d’autres membres de l’équipe paie, de nombreuses erreurs ont été notées et ont dû être corrigées, avec des conséquences sur les salariés.
Entre autres :
– Monsieur [P] et Madame [F] : une erreur de valorisation des jours de congés, par confusion des heures et des jours dans le compteur de paie de septembre 2016 de Monsieur [P], a résulté en un trop versé de 1.096 €uros dans l’application de la règle du 10ème afférant aux congés payés. Il a été nécessaire de réclamer cette somme au salarié le mois suivant et de les recevoir pour explications et excuses. Le problème est le même dans le cas de Madame [F] ;
– Monsieur [B] : le salarié a quitté l’entreprise à la fin de son CDD, la non remise à zéro de ses compteurs de congés a impliqué le paiement de 3 jours de congés indus au salarié ;
– Monsieur [UT] [G] : le dossier de prêt de ce collaborateur datant de février 2017, étant resté dans vos dossiers non traités, le remboursement du prêt contracté par ce salarié auprès du C.E. se fera 7 mois après la date prévue. (email du C.E. Du 21 septembre 2017);
– Dossier Madame [N] : la salariée est passée cadre en groupe 7 au 03 octobre 2016 et donc en forfait jour, cependant, vous avez modifié à tort son dossier de paie et lui avez supprimé son acquis de RTT ; et non supprimé sa cotisation supplémentaire CDD ;
– Monsieur [PJ] : le salarié a quitté l’entreprise à la fin de son contrat d’alternance, l’anticipation d’acquisition de ses droits 2017 au mois de décembre 2016, que vous avez enregistrée dans ses compteurs de congés a impliqué le paiement de 5 jours de congés indus au salarié ;
– Madame [O] : vous avez crédité des droits à congé en anticipation sur le processus, sans noter ce traitement particulier en décembre 2016. En janvier 2017, les jours ont été recrédités à tort par les systèmes, soit 7 jours attribués en trop à la salariée à qui nous avons dû expliquer |’erreur et sa correction ;
– Madame [K]: non saisie de son mi-temps thérapeutique dans le système à réception de l’arrêt. Vous avez régularisé l’impact de son mi-temps thérapeutique sur le seul mois d’août 2017, suite à réclamation ;
– Madame [SW] : journée d’enfant malade saisie en journée sans solde (juin 2017) alors que vous aviez les justificatifs dans vos éléments à traiter ;
– 7 salariés ayant bénéficié d’une voiture de fonction ont continué à bénéficier du remboursement transport en raison de la non mise à jour de leur dossier paie. Une telle erreur pourrait avoir pour conséquence un redressement URSSAF de la société ;
– Monsieur [C], a reçu des heures supplémentaires payées à tort et majorées à hauteur de 150%, alors que ce salarié est en groupe 7 et donc, n’est pas éligible au paiement d’heures supplémentaires.
– Non reprise de la date d’ancienneté de Madame [L] : en conséquence la salarié ne s’est pas vu attribuer l’augmentation générale à laquelle elle pouvait prétendre en juillet compte tenu de son ancienneté réelle ;
– Non application des augmentations de salaire prévues pour certains collaborateurs, alors que les informations nécessaires vous avaient été fournies ;
– Le dossier d’adhésion au contrat frais de santé & prévoyance de Monsieur [W] a été adressé à l’organisme quatre mois après l’embauche du collaborateur ;
– Monsieur [JE], entré le 6 mars 2017, a demandé à votre collègue des explications sur son premier bulletin de paie, et notamment sur le montant déduit pour entrée I sortie de son salaire brut. En effet, il lui a été déduit 3/22ème de salaire au lieu de 2/22ème Nous avons dû procéder à un rappel de salaire pour un montant de 303,05 euros sur le mois d’août 2017 afin de lui rendre la journée déduite à tort en mars ;
– Le dossier invalidité de Madame [Y] du 1er trimestre a été envoyé à Gras Savoye début mai 2017 alors qu’il fallait leur adresser début avril 2017 pour leur laisser le temps
de traiter le dossier afin de payer les indemnités invalidité à l’intéressée. Madame [Y] vous a relancée par mail les 30 mai 2017 et 13 juin 2017, vous précisant qu’elle n’avait toujours pas été indemnisée ;
– Monsieur [S], groupe 6, vous a demandé des explications sur l’attribution de la prime d’ancienneté, vous lui avez laissé espérer par mail qu’il pouvait en bénéficier alors que la convention collective et les accords collectifs ne le prévoient pas.
– Deux salariés Monsieur [E] et Monsieur [X], vous ont transmis les 19 et 20 avril 2017 des courriels vous indiquant leur changement d’adresse. Vous n’avez pas modifié leur adresse dans le système de paie et n’avez pas non plus transféré ces informations à la personne qui a repris ces dossiers de paie. Suite à relance des salariés en votre absence, la modification n’a été réalisée qu’en octobre par l’équipe.
Nous considérons que de telles erreurs sont inacceptables au regard de votre ancienneté et de votre expérience sur votre poste.
D’autant plus que, vous avez bénéficié depuis votre arrivée dans l’entreprise de formations professionnelles chaque année, ce qui a représenté un total de 116 heures de formation depuis 2010.
Vous avez même validé une licence professionnelle Gestion de la paie et du social en juin 2016 dans le cadre de votre VAE. Nous estimons que vous disposez donc de toutes les compétences techniques nécessaires pour mener à bien votre mission. Par conséquent, nous pensons que ces nombreuses erreurs et ces manquements sont plutôt la conséquence d’un manque de professionnalisme certain et d’une particulière désinvolture.
Compte-tenu de ces manquements importants, nous avons tout d’abord essayé de vous faire comprendre notre insatisfaction, notamment au cours de votre entretien professionnel avec votre n+1 en juillet 2016 et en juillet 2017, et aussi lors d’un échange avec votre N+2, le 18′ septembre 2016 alors que vous veniez contester les éléments de votre entretien professionnel 2016 par votre manager.
Nous avons missionné un cabinet extérieur pour analyser la charge des différentes Gestionnaires du Personnel. Suite a cet audit il a été décidé de mettre en place des plans d’actions court terme et moyen terme, dont le recrutement d’une personne supplémentaire et l’allègement de votre portefeuille de paies.
Le choix de l’entreprise a été de vous soutenir, plutôt que de vous sanctionner. Néanmoins, vous exécutez votre travail avec une totale désinvolture, trichez sur vos pointages horaires et ne travaillez pas en équipe avec vos collègues.
Malgré les efforts de l’entreprise et les relances de votre supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines, vous refusez clairement de mettre en place les actions nécessaires à la tenue correcte de votre poste de travail.
Votre refus se traduit en particulier par des erreurs, ayant des conséquences nombreuses et importantes sur les bulletins de paie des collaborateurs, accroissant les risques de redressements fiscaux et sociaux, et provoquant du travail supplémentaire pour vos collègues et votre supérieur hiérarchique.
Nous considérons que votre comportement est inacceptable et met en danger la qualité du travail de la paie.
Par conséquent, nous vous notifions parla présente votre licenciement pour faute.(…) »
Il en résulte 4 griefs principaux :
– la non tenue de son poste de gestionnaire du personnel,
– des erreurs à répétition dans ses dossiers de paye,
– la dégradation du comportement de la salariée à l’égard de ses collègues,
– non-respect des horaires de travail et des règles d’absence.
Pour infirmation du jugement déféré, l’appelante conteste les griefs qui lui sont reprochés en soutenant que la plupart sont prescrits.
Pour confirmation la société intimée réplique que si certains faits fautifs sont anciens ils étaient récurrents ce qui l’autorisait à les invoquer faisant en outre observer que la majorité des erreurs paie ont été découvertes en septembre 2017.
S’agissant des griefs tenant à l’absence de la tenue du poste de gestionnaire paie et des nombreuses erreurs de paie qui en réalité sont indissociables, la cour retient que c’est de façon pertinente que la salariée fait observer qu’elle n’a jamais été destinataire d’une quelconque mise en garde ou rappel à l’ordre sur ce point. A cet égard, la cour observe qu’il n’est pas justifié de remarques verbales de l’employeur et que les entretiens professionnels produits 2016 et 2017 ne comportent aucune critique de fond ou de manque d’investissement. (pièce 16, société).
De surcroît, il est acquis aux débats que Mme [BG] ainsi qu’elle le souligne avait une charge de travail très conséquente puisqu’elle précise sans être utilement contredite qu’elle gérait pas moins de 500 dossiers de paye (ce qu’elle a rappelé dans son évaluation de 2017) alors même que la société ne lui reconnaît qu’une charge de 400 dossiers tout en admettant que la moyenne d’un gestionnaire de paye est de 300 à 350 dossiers mais en précisant que c’est la raison pour laquelle elle a recruté une autre collaboratrice en mai 2017 (Mme [H]) qui a repris une partie de ses dossiers en juillet 2017 ainsi que pour faire face à l’absence momentanée de Mme [K] N+1 de l’appelante.
Il est constant qu’il ne peut être reproché au salarié des manquements dans l’exécution de son contrat de travail, lorsque l’employeur n’a pas pris toutes les mesures pour lui fournir les moyens d’effectuer sa mission dans de bonnes conditions.
Il s’en déduit que au-delà de la question de la prescription des fautes reprochées, la société n’est pas fondée à s’appuyer sur des manquements antérieurs à cette embauche même sous couvert d’une récurrence invoquée en outre de façon trop générale.
Par ailleurs, aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. C’est la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des fais par l’employeur qui marque le point de départ du délai de prescription et que lorsque les faits ont été commis plus de deux mois avant l’engagement de poursuites disciplinaires c’est à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que plus tard.
En l’espèce, la cour retient ainsi que le fait observer Mme [BG], que les anomalies de paie dénoncées par le courriel de sa collègue du 29 septembre 2017, qu’elle a détectées en juillet 2017 et pour partie en septembre (sans autre précision) sont dès lors atteintes par la prescription.
La cour observe en outre que dans un contexte de surcharge de travail et d’une masse de 500 dossiers paie à traiter, l’existence d’erreurs à la marge (sans qu’il soit jamais prétendu qu’elles aient été irrémédiables) et sans qu’il soit établi aucune perte de confiance des salariés en l’entreprise ou une réputation écornée pour celle-ci à l’extérieur comme prétendu par l’employeur sans aucune pièce à l’appui, ne saurait être retenue contre la salariée. Ce grief n’est pas sérieux.
Le grief de refus d’accompagnement de ses collègues dans le travail d’équipe repose sur le courriel adressé dès le 31 mai 2017 par Mme [H] se plaignant du manque de disponibilité de Mme [BG] qui ne lui aurait dispensé qu’une formation sommaire. La cour retient toutefois qu’il ne peut en être déduit pour autant une attitude d’obstruction ou d’opposition de la part de Mme [BG] (d’autant qu’un autre salarié est par ailleurs mis en cause également) dans le contexte de charge de travail rappelé plus avant, étant observé que ladite salariée a rapidement pu relever des anomalies paie dans le travail de l’intéressée. En revanche, il ressort de l’attestation de Mme [U] ancienne collègue de Mme [BG] au sein de l’entreprise entre juin 2016 et janvier 2017 que celle-ci n’avait aucun problème de comportement s’occupant d’apprenties lors de leur formation paye aidant ses collègues en difficultés sur le plan technique (pièce 18, salariée). Ce grief n’est pas plus établi.
S’agissant pour finir des horaires de travail et des règles d’absence dont le non-respect est reproché à Mme [BG], la cour observe que s’il est fait grief à Mme [BG] des incohérences de badgeages, il n’est pour autant formulé aucune demande à ce titre à son encontre, étant rappelé qu’il n’est pas contesté qu’un temps de pause de 45 minutes est déduit automatiquement pour le repas et qu’il n’est produit aucun justificatif de l’absence injustifiée de Mme [BG] qui la conteste pour la journée du 4 septembre 2017. Le doute devant profiter à la salariée, ce grief ne sera pas retenu.
Il se déduit de ce qui précède que le licenciement de Mme [BG] par infirmation du jugement déféré est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les prétentions financières
Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Mme [BG] réclame une indemnité de 54.306 euros correspondant à 18 mois de salaire en réparation de son préjudice. Elle soutient que le plafonnement des indemnités au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en droit français ne saurait franchir le contrôle de conventionnalité qui vise à assurer le respect des engagements internationaux et européens que la France a ratifiés, qui sont dans notre ordre juridique, supérieurs aux lois et règlements internes ; qu’en conséquence doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable.
La société intimée réplique que cette demande est manifestement disproportionnée et contraire au dispositions légales dont elle réclame l’application.
Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.
En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris, eu égard à l’ancienneté du salarié, entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte, soit entre 3 mois et 12 mois de salaire en l’espèce. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.
Il est constant que les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.
Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.
Il est de droit que les stipulations de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne. En effet, la Convention n° 158 de l’OIT précise dans son article 1er : « Pour autant que l’application de la présente convention n’est pas assurée par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, elle devra l’être par voie de législation nationale. »
Selon la décision du Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l’inexécution par le Venezuela de la Convention n° 158, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.
En outre, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.
Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.
Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.
Il n’y a donc pas lieu d’écarter le barème fixé par l’article L.1235-3 prévoyant en l’espèce pour une ancienneté de 8 années une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire.
Au jour du licenciement, Mme [BG] était âgée de 48 ans.Elle justifie d’une période d’inscription à Pôle Emploi du 29 janvier 2018 au 17 septembre 2019 sans précision de l’ indemnisation perçue.
En conséquence, au vu des bulletins de salaire produits, il convient de condamner la société LFB Biomédicaments, par infirmation du jugement déféré, à verser à Mme [BG] une indemnité de 24.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En application de l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
En l’espèce, il convient d’ordonner le remboursement par la société LFB Biomédicaments des indemnités de chômage versées à Mme [BG] dans la limite de 6 mois.
Sur la demande d’indemnité pour préjudice moral
Mme [BG] sollicite une indemnité de 20.000 euros au titre du préjudice moral au motif que le licenciement lui a été d’autant plus préjudiciable qu’elle rencontrait au même moment des problèmes de santé, que la procédure a été menée durant son arrêt de maladie et qu’elle a du récupérer ses affaires au poste de garde alors qu’elle faisait encore partie des effectifs.
Pour confirmation du jugement déféré, la société oppose que l’appelante ne justifie pas d’un préjudice distinct faisant observer que c’est la salariée elle-même qui avait souhaité récupérer ses effets personnels qui ont été mis à sa disposition au poste de garde.
La cour retient que l’appelante ne justifie d’aucun préjudice distinct qui n’aurait pas été réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni de circonstances vexatoires qui ne peuvent résulter de la mise à sa disposition de ses effets personnels au poste de garde. Elle sera déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur la demande de rappel de jours RTT
Mme [BG] réclame une solde de 364,04 euros au titre des 5,01 jours de RTT dus déduction faite du versement effectué par la société en exécution du jugement déféré.
La société s’oppose à cette demande en faisant observer qu’elle s’est acquittée d’une somme de 326,50 euros dus et non 36,50 euros comme retenu par erreur par le conseil de prud’hommes.
Il est acquis que Mme [BG] bénéficiait de 1,67 jours de RTT par mois. Elle réclame un solde de 5,01 jours à ce titre étant précisé que l’employeur ne justifie pas s’être libéré de son obligation sur ce point autrement que par le versement en cours de procédure d’une somme de 326,61 euros non contestée, figurant sur la fiche de paye de janvier 2018 dont il n’est pas prétendu qu’elle n’a pas été payée, de sorte qu’il reste dû à l’appelante un solde de 353,93 euros à ce titre.
Sur la demande d’indemnité par rapport au décompte des congés payés et de l’indemnité de licenciement
Soutenant ne pas pouvoir vérifier les calculs effectués par l’employeur quant au décompte des congés payés, de l’indemnité de licenciement et du compte épargne-temps malgré sommation de produire un décompte , Mme [BG] sollicite une indemnité de 1.000 euros à parfaire lors de la production des justificatifs.
La société intimée s’oppose à cette demande en faisant valoir qu’il n’est pas justifié d’un décompte erroné sur ce point.
S’il est constant que la salarié ne pouvait critiquer un décompte non produit, il n’en reste pas moins qu’elle ne justifie pas de ce que ces droits auraient été méconnus, de sorte, qu’en l’état, elle doit être déboutée de sa demande d’indemnité.
Sur la demande d’indemnité pour remise tardive de l’attestation Pôle Emploi
Mme [BG] réclame une indemnité de 1.000 euros en réparation du préjudice causé par la remise d’une attestation Pôle Emploi d’abord erronée puis tardive.
La société s’oppose à cette demande faute de préjudice établi au vu du court différé d’indemnisation causé.
Mme [BG] qui ne justifie pas du préjudice invoqué a été justement déboutée de cette demande.Le jugement déféré et confirmé sur ce point.
Sur les autres dispositions
Il est ordonné à la SAS LFB Biomédicaments de remettre à Mme [A] [BG] un bulletin de paie récapitulatif rectifié, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision dans un délai de deux à compter de la signification de celle-ci
Partie perdante, la société LFB Biomédicaments est condamnée aux dépens d’appel et d’instance, le jugement déféré étant confirmé sur ce point et à verser à Mme [BG] une somme de 2.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTFS
CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité à parfaire au titre des congés payés, du compte-épargne-temps et de l’indemnité de licenciement ainsi que la demande d’indemnité pour remise tardive de l’attestation Pôle Emploi et en ce qui concerne les dispositions relatives aux dépens et à la condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
L’INFIRME quant au surplus.
Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :
JUGE que le licenciement de Mme [A] [BG] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
CONDAMNE la SAS LFB Biomédicaments à verser à Mme [A] [BG] les sommes suivantes :
-24.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
– 353,93 euros à titre de rappel de jours RTT.
-2.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.
DEBOUTE Mme [A] [BG] du surplus de ses demandes.
ORDONNE le remboursement à Pôle Emploi par la SAS LFB Biomédicaments des indemnités de chômage versées à Mme [A] [BG] dans la limite de 6 mois de salaire.
ORDONNE à la SAS LFB Biomédicaments de remettre à Mme [A] [BG] un bulletin de paie récapitulatif rectifié, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision dans un délai de deux à compter de la signification de celle-ci .
CONDAMNE la SAS LFB Biomédicaments aux dépens d’appel.
La greffière, La présidente.
