SOC.

IK

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 19 mai 2021

Rejet non spécialement motivé

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10480 F

Pourvoi n° X 20-13.923

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 MAI 2021

Mme [D] [Y], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 20-13.923 contre l’arrêt rendu le 8 janvier 2020 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l’opposant à l’association Esperem, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de l’association ARFOG-Lafayette, défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme [Y], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l’association Esperem, après débats en l’audience publique du 23 mars 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme [Y] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille vingt et un.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme [Y]

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme [Y] de ses demandes tendant à ce que l’association Arfog Lafayette soit condamnée à lui payer les sommes de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de mesures préventives et violation de l’obligation de sécurité, 47 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 5 887,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 588,78 euros de congés payés afférents ;

AUX MOTIFS QUE :

« Sur le harcèlement et la discrimination du fait de l’état de santé :

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Après avoir soutenu en s’appuyant sur le constat opéré par la médecine du travail en 2011 à l’occasion d’une étude portant sur la souffrance au travail au sein de l’association et sur le compte rendu d’une réunion du CHSCT en date du 10 juin 2014 que l’association a érigé le harcèlement moral en mode de gestion du personnel, et en particulier au sein du pôle formation, Madame [Y] expose qu’en réponse à sa demande de soutien, lorsque sa santé ne lui a plus permis d’assurer le poste de formatrice, l’employeur n’a pris aucune mesure de modification de son planning pour lui permettre de travailler sur un site sans chauffage au sol, ni plus près de son domicile afin de limiter ses déplacements en transports en commun, s’est abstenu de répondre, ou seulement de manière tardive, à ses sollicitations, a opposé un refus à sa demande d’utilisation du compte personnel de formation, a engagé une procédure de licenciement pour inaptitude.

Elle invoque plus spécialement :

* la réponse et le refus tardif de l’association à une demande de prise de congés. Madame [Y] indique avoir formulé une demande de congé le 3 juin 2015 pour le 13 juillet 2015 auprès de sa supérieure hiérarchique, avoir formulé une relance par courriel et s’être vu refuser les congés sollicités.
Elle reproche également à l’employeur d’avoir refusé par un courriel du 2 juillet 2015 les congés régulièrement posés en avril 2015 pour les 3 et 4 juillet 2015.
Elle relève de plus fort que l’employeur n’a pas satisfait aux exigences des dispositions des articles D. 3141-5 et L. 3141-14 du code du travail relatifs aux congés payés.

* Un contrôle accru passant par le contrôle du contenu de sa bannette et en veut pour preuve le courriel de sa supérieure hiérarchique en date du 20 novembre 2015 rédigé en ces termes : « merci de bien vouloir vider vos bannettes à l’accueil afin que leur utilisation reste pour de l’échange d’informations et de documents et non un lieu de stockage permanent »,

* L’annulation arbitraire et sans explication d’une sortie qu’elle avait organisée, Madame [Y] expose avoir prévu de longue date une sortie avec des stagiaires le 12 février, et renvoie au courriel reçu la veille, soit le 11 février l’informant que « les MIE qui ne font pas cuisine (…) ne feront pas la sortie au musée demain 12 février avec toi mais seront en cours avec [E] ».

* La demande d’explication sur la prétendue restitution de matériel défectueux alors qu’elle était en arrêt de travail
Madame [Y] expose qu’elle était en arrêt de travail le 16 février 2016, que l’association lui a néanmoins adressé un courriel le 16 février 2016 en lui demandant des explications sur le fait que le matériel informatique restitué le 9 février, en l’occurrence un PC portable et un vidéoprojecteur, a été rendu défectueux. Le courriel évoque aussi des prises cassées dans la salle.

* Les refus réitérés de l’association de se conformer aux préconisations de la médecine du travail depuis juin 2015,
Madame [Y] expose que :
– le 3 juin 2015, le médecin du travail a préconisé une étude de poste et dans l’attente de cette étude, a prescrit de limiter au maximum la position debout prolongée.
– le 30 juillet 2015, le médecin a indiqué qu’un changement de poste était vivement souhaitable (privilégier les cours dans le 10e avec absence de chauffage au sol). Madame [Y] soutient que l’association n’a respecté aucune des recommandations du médecin du travail, ni celle relative à un changement de poste, ni celle ayant trait à un changement de lieu de travail. Elle renvoie au courriel qu’elle avait adressé à l’employeur le 4 juin 2015 dans lequel elle l’informait qu’elle était allée voir le médecin à 9 reprises en l’espace de 3 mois, (…) qu’elle souhaitait explorer avec lui les possibilités d’exploitation de ses autres compétences, ainsi qu’au courriel du 10 juillet 2015 dans lequel elle a réitéré sa demande de changement de poste en raison de la multiplicité de facteurs aggravant sur le site de Charenton. Madame [Y] produit aux débats le courriel que la déléguée syndicale Sud santé sociaux sections Arfog Lafayette a adressé à Madame [C] [U] et à M. [T] [L] dans lequel elle précisait que Madame [Y] était dans l’attente d’une proposition de mutation interne correspondant à l’une ou l’autre de ses qualifications.
Elle ajoute que malgré l’interprétation formulée par le médecin le 3 septembre 2015 de l’avis donné le 30 juillet 2015, l’association n’a mis en place aucune mesure concrète pour lui permettre de ne plus travailler à Charenton avec le chauffage au sol et debout.
Elle en veut pour preuve les relances adressées à l’employeur le 11 octobre 2015 et le 2 janvier 2016 et dans lesquelles elle a exprimé son sentiment selon lequel ses problèmes de santé étaient utilisés à des fins discriminatoires.

* Absence de réponse de l’employeur à une demande d’entretien dans le cadre de la demande MDPH.
Madame [Y] expose avoir sollicité, par un courriel du 30 septembre 2015, un entretien avec la secrétaire générale, Madame [U] pour envisager un changement de poste dans le cadre des demandes formulées à la MDPH et ce, en vain.

* L’abus du pouvoir disciplinaire,
Elle fait valoir que l’employeur lui a alors notifié le 8 octobre 2015 un avertissement daté du 8 novembre 2015, qu’elle a contesté pour lui reprocher des retards quasi systématiques le matin.

* Les refus injustifiés de l’employeur de mettre en oeuvre les dispositifs en faveur des travailleurs reconnus handicapés auprès de l’association OETH. Madame [Y] explique avoir poursuivi son parcours de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé pour pouvoir bénéficier d’un accompagnement pour un changement de poste sans l’aide de l’employeur, reconnaissance intervenue le 14 octobre 2015, ce dont elle a informé l’association par courriel du 9 novembre 2015.
Elle indique qu’en dehors de l’envoi d’un formulaire d’aide à la formation OETH, du retour de ce formulaire dûment rempli, l’association n’a pas donné de suite à cet engagement pris.

* Le refus de l’employeur de mettre en oeuvre son propre dispositif de formation, Madame [Y] indique qu’en janvier 2016, l’employeur a adressé à l’ensemble des salariés une note relative au dispositif de formation, qu’elle a saisi cette opportunité en soumettant à l’association deux propositions de formation, l’une en management et en qualité par un DIU conseiller en prévention des risques psychosociaux à l’université [Établissement 1], l’autre en vue de préparer un diplôme universitaire de médiateur du travail.
Madame [Y] fait le constat que l’association n’a pas donné suite à ses demandes mais a envisagé une mesure de licenciement contre elle, alors que l’avis d’inaptitude n’avait pas été rendu ce qu’elle a dénoncé, y compris auprès des délégués du personnel, par un courriel du 9 février 2016.

De façon générale, Madame [Y] relève que l’association informée des dispositifs mis en place en matière de reconversion ne lui a rien proposé et que ce faisant, elle lui a infligé un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé. Elle porte à la connaissance de la coin- le courriel que Madame [G] [A] déléguée du personnel a adressé à l’employeur le 3 mars 2016 faisant le constat suivant « (…) la volonté de vous séparer de cette salariée depuis qu’elle vous a sollicité (…) pour essayer de la maintenir dans l’employabilité en lui faisant bénéficier d’une formation financée par l’OETH »
Madame [Y] produit aux débats les arrêts de travail et les divers avis faisant état de ses problèmes veino- lymphatiques et troubles musculosquelettiques qu’elle a subis.
Le docteur [J] [R] a certifié, le 17 avril 2015 que Madame [Y] est suivie depuis 10 ans pour une insuffisance veino-lymphatique qu’une nette dégradation de son état veineux superficiel a pu être constaté par rapport à 2014.
Le Kinésithérapeute a souligné aux termes d’un certificat du 18 mai 2015 que « ses troubles ont été majorés depuis plusieurs mois par de nouvelles conditions de travail, une station debout prolongée, un chauffage permanent au sol et par un stress présent au sein de l’équipe grandissant »

Ces faits tels que présentés et établis permettent de laisser présumer l’existence d’un harcèlement et d’une discrimination en raison de l’état de santé.

L’employeur répond que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur.

L’association conteste la prétendue gestion pathogène du pôle formation et fait observer que si les conditions de travail de la salariée avaient été très dégradées, celle-ci n’aurait pas, par un courriel du 10 juillet 2015, réaffirmé que sa volonté de travailler pour l’Arfog-Lafayette était intacte même si cela impliquait un réajustement de ses missions.

S’agissant du refus de la prime des congés, l’association s’appuie sur la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non locatif qui prévoit que l’ordre de départ en congé est arrêté en tenant compte notamment des nécessités du service, de roulement des années précédentes, des charges de famille, des possibilités du conjoint dans le secteur privé ou public, des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme, de la durée des services dans l’établissement ou organisme.
Elle confirme que Madame [Y] a, le 3 juin 2015, formulé une demande de congé pour le 13 juillet suivant alors que toute demande de congés doit être formulée avant le 1er mars de l’année considérée, qu’il n’y a pas de règles précises pour les congés de courte durée, la validation des congés dépendant des possibilités du service.
L’employeur précise que plusieurs salariés ont fait des demandes congés pour le lundi 13 juillet, qu’en raison de la prolongation de l’arrêt maladie d’une collègue, il n’était pas possible d’accorder des congés à tous. L’employeur communique la liste des personnels absents entre le 1er juin 2015 et le 31 juillet 2015.
Aucun collègue ne s’est vu attribuer de congés le 13 juillet.

Ce document révèle que Madame [Y] était elle-même en arrêt maladie du 10 juillet au 21 juillet 2015.

S’agissant de la demande de congés pour la journée du 3 juillet, il est avéré que Madame [Z] a répondu à Madame [Y] le 2 juillet avoir évoqué cette demande avec elle lors d’un entretien du 29 avril, qu’elle lui avait alors répondu qu’il était nécessaire de faire le point sur le solde des congés disponibles, que les choses seraient vues plus tard. Au regard de cet échange et en l’absence de nouvelle demande, la supérieure hiérarchique n’a pu la valider.

L’employeur constate que la supérieure hiérarchique a demandé à l’ensemble des collaborateurs de « vider les bannettes » ce qui exclut que Madame [Y] ait été particulièrement « épiée ».

L’association confirme avoir annulé la sortie du 12 février pour les mineurs isolés étrangers. Elle explique avoir accepté une sortie le 5 février bien qu’elle n’ait été avertie que la veille mais avoir alors demandé à Madame [Y] de transmettre sa progression pédagogique ainsi que le planning des sorties envisagées y compris celle de la semaine prochaine. Or, Madame [Y] n’a pas transmis le document attendu.

L’association rappelle qu’il lui appartient d’organiser les plannings des cours en tenant compte des sessions de formation programmées pour le public qu’elle accueille et des objectifs poursuivis.

L’association conteste que la simple demande d’explication adressée à Madame [Y] sur la remise d’un matériel informatique dans un état défectueux puisse caractériser un agissement de harcèlement moral et fait observer que, le même jour, un courriel a été adressé à l’ensemble des équipes pour leur rappeler qu’il était de la responsabilité de chacun de veiller à conserver des conditions et un environnement de travail satisfaisants pour tous. L’association soutient avoir respecté les préconisations de la médecine du travail notamment depuis la visite médicale du 3 juin 2015.

Elle précise avoir autorisé Madame [Y] à alterner position assise- position debout lors du déroulement de ses cours dispensés dans le centre de formation [Établissement 2].
Elle confirme par ailleurs que le médecin du travail a recommandé un changement de poste au profit de Madame [Y] pour éviter le chauffage au sol.
Elle fait observer que le médecin du travail n’a pas motivé la préconisation d’un changement de poste par un stress aggravé du aux conditions de travail, ajoute qu’à la suite de la demande de précisions qui lui avait été adressée le médecin du travail a, par un courriel du 3 septembre 2015, confirmé que la salariée est « apte à son poste de formatrice sous réserve qu’elle puisse travailler en position assise et éviter au maximum les locaux où il y a du chauffage par le sol ».

L’association relève qu’en réalité Madame [Y] dont le niveau de formation et d’expériences tel qu’il résultait de son curriculum vitae était surdimensionné par rapport au poste occupé au sein de l’association souhaitait changer de fonction.
L’association indique qu’elle n’avait alors aucun poste de nature à satisfaire les ambitions de la salariée, qu’il lui avait été recommandé, lors d’un entretien du 16 novembre 2015, de postuler si un tel poste devenait disponible.

L’association explique par ailleurs que l’avertissement notifié à la salariée est indépendant de l’entretien que celle-ci avait sollicité auprès de Madame [U], qu’il a été répondu de façon positive à cette demande, la rencontre avec la directrice générale adjointe de l’association ayant lieu le 16 novembre 2015 après la communication de la décision de reconnaissance du statut de salarié handicapé.
Elle confirme qu’il n’a pas été possible de satisfaire l’attente de la salariée pour un poste correspondant à son profil faute d’en disposer et observe que Madame [Y] a présenté sa candidature au poste de formateur évaluateur fin novembre 2015 pour ensuite y renoncer.

S’agissant de la lettre du 8 novembre 2015, l’employeur la qualifie de seul rappel à l’ordre et renvoie à la réponse formulée par Madame [Y] le 13 octobre 2015 reconnaissant les retards répétés mais cherchant à les justifier.

Elle précise que cette lettre du 8 novembre 2015 ne pouvait pas avoir la nature d’une sanction disciplinaire au sens de la convention collective dès lors qu’aucun entretien préalable n’a été organisé et que ce rappel à l’ordre ne figure pas dans le dossier.

L’association soutient avoir mis en oeuvre le dispositif en faveur des travailleurs reconnus handicapés auprès de l’association OETH, au profit de la salariée et précise que :
– Madame [K], directrice des ressources humaines, a informé la salariée qu’elle pouvait bénéficier de la prime due à hauteur de 500 ?,
– le retard apporté dans le paiement de cette prime ne relève pas de sa responsabilité mais de celle de l’OETH,
– la salarie a bénéficié d’une action de formation de 3 jours entre le décembre 2015 et le 6 janvier 2016 ainsi que cela ressort de l’attestation de formation produite – une proposition de formation n’a pas pu aboutir puisque 3 mois plus tard Madame [Y] a été reconnue inapte,
– les actions de formation financées par cette association OETH doivent permettre d’assurer le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi, qu’en l’occurrence, la formation sollicitée par Madame [Y] ne correspondait à aucun emploi exercé par elle au sein de l’association.

S’agissant des actions de formation, l’association relève que :
– Madame [Y] a bénéficié d’une action de formation entrant dans le cadre du plan arrêté à savoir la gestion des conflits et médiation dans l’accompagnement de la personne,
– après que le médecin du travail avait déclaré Madame [Y] inapte à son poste le 1er avril 2016, Madame [Y] a, le 5 février 2016, présenté une demande de formation pour obtenir un diplôme universitaire de conseiller en prévention des risques psychosociaux- management de la qualité de vie au travail, qu’un entretien s’est déroulé à ce sujet le 8 février 2016 avec Madame [K] la directrice des ressources humaines,
– A cette occasion, Madame [K] a pointé le fait que la formation proposée était à temps partiel ce qui impliquait que l’intéressée soit en poste en dehors des périodes de cours, que la répartition de formation rendait impossible l’organisation de son travail au sein du centre de formation, qu’au surplus, la formation envisagée ne permettrait pas son maintien dans l’emploi au sein de l’association, le contenu de ladite formation ne correspondant pas une possibilité d’emploi y compris après la fusion-absorption avec une autre association,
– la préparation d’un diplôme universitaire de médiateur du travail ne permettrait pas davantage l’obtention au sein de l’association d’un emploi en rapport avec ce diplôme.
– lors de l’entretien du 8 février 2016 portant sur la demande de formation, l’avis d’inaptitude rendu le 6 février soit deux jours avant, a été évoqué, de même que l’obligation de reclassement en découlant.
– après l’avis d’inaptitude du 16 février, elle a présenté une offre de reclassement à Madame [Y], en tant qu’agent administratif polyvalent service RSA dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel à raison de 28 heures par semaine, proposition que Madame [Y] a refusée tout en sollicitant une autre proposition et une réponse à sa demande de formation de reconversion.
– l’organisation de la visite du 6 février 2016 avait pour objet de vérifier l’aptitude de la salariée à son poste de formatrice dès lors que le médecin du travail avait préalablement évoqué qu’un changement de poste était souhaitable, qu’il avait confirmé l’aptitude au poste de formatrice dans un courriel du 3 septembre 2015.
– la salariée connaissait des antécédents médicaux ainsi que cela ressort du certificat du docteur [W], qui rappelait qu’elle avait connu un accident de voiture grave à l’âge de 7 ans, avec des séquelles, du certificat du docteur [R] qui la suit pour une insuffisance veino-lymphatique depuis plus de 10 années,
– le kinésithérapeute qui évoque le stress présent dans l’entreprise, le docteur [X] qui diagnostique un syndrome anxio-dépressif en rapport avec les conditions de travail difficiles, et le docteur [D] n’ont pas été les témoins directs des conditions de travail de Madame [Y].
– à aucun moment le médecin du travail n’a soutenu que l’inaptitude résulte d’une dégradation des conditions de travail en rapport avec le contexte professionnel, la préconisation d’un poste assis tendant à établir au contraire que la salariée pouvait rester au sein de l’association,
– il n ‘y a pas de contradiction à soutenir que les formateurs n’ont pas d’obligation à rester debout d’une part et qu’ils ne peuvent rester assis en permanence, d’autre part.

L’examen des éléments fournis de part et d’autre montre que les décisions de l’association reposaient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination en lien avec l’état de santé de la salariée.
Il sera observé plus spécialement que si le médecin du travail avait en juillet 2015 indiqué « un changement de poste est à prévoir et privilégier les cours dans le Xe avec absence de chauffage au sol », et a précisé aux termes du courriel du 3 septembre 2015, que Madame [Y] est « apte à son poste de formatrice sous réserves qu’elle puisse travailler impérativement en position assise et éviter au maximum les locaux où il y a du chauffage », force est de relever qu’aux termes de l’avis de pré-reprise du 30 décembre 2015, le médecin n’évoque que la contre-indication du poste impliquant de travailler debout en ne faisant aucune allusion au chauffage au sol, ce qu’il confirme ensuite aux termes des deux avis d’inaptitude.
L’absence de transfert de Madame [Y] dans un local sans chauffage au sol au cours d’une saison pendant laquelle le chauffage n’était pas allumé ne caractérise pas un manquement de nature à établir la discrimination alléguée, d’autant plus que la doléance principale de la salariée avait trait à un changement de poste avec une formation qualifiante, ainsi que cela ressort des échanges nombreux entre les parties au cours de cette période.

De même, en l’absence de harcèlement et alors que l’association a, à plusieurs reprises, sollicité le médecin du travail pour évaluer régulièrement les mesures à prendre dans l’intérêt de Madame [Y] et/ou son aptitude au poste occupé, l’association n’a pas méconnu l’obligation de sécurité lui incombant.

Le jugement sera confirmé sur ces points, Madame [Y] ne pouvant voir ses prétentions prospérer au titre du harcèlement, de la discrimination du fait de son état de santé, et de l’obligation de sécurité » ;

ET AUX MOTIFS, EVENTUELLEMENT ADOPTES, QUE :

« Sur la nullité du licenciement résultant du harcèlement discriminatoire en raison de l’état de santé :

L’article L. 1132-1 du code du travail en vigueur au moment de la saisine du Conseil stipule : « Aucune personne ne peut …. faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496du 27 mai 2008, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son …. en raison de son état de santé ou de son handicap. »

L’article L 1152-4 indique : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral… ».

La Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 15 janvier 2014 N° de pourvoi : 12-20688 a conclu :
“ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; que, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
ALORS QUE lorsque le salarié établit des éléments permettant de présumer qu’il a été victime d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; …”

Madame [D] [Y] rapporte des faits attestés médicalement de problème de santé lié aux conditions de chauffage de son lieu de travail.
Il est demandé à l’employeur de trouver une solution relative à ce point.
Les éléments de preuve rapportés en demande citent à la fois des conditions de travail difficiles, antérieurement à l’arrivée de Madame [D] [Y] au sein de l’entreprise, en incriminant ces derniers dans ses problèmes de santé.
Pour autant Madame [D] [Y] insiste sur sa volonté de rester au sein de Arfog Lafayette, au siège et à un poste aux attributions décidées par elle, proches de ses compétences.
Or, lors de son recrutement Madame [D] [Y] semblait parfaitement informée de son poste.

Il nait une confusion des éléments évoqués en demande entre notification médicale de changement de site pour problème veineux de fait de chauffage par le sol, puis de changement de fonctions en raison de désorganisation du travail générant du stress, et enfin inaptitude pour « insuffisance veino-lymphatique », et l’insistance citée en demande de Madame [D] [Y] d’accéder à un poste en lien avec la démarche qualité.

L’annulation des congés d’été en juillet 2015 citée en demande comme acte de harcèlement est compromise par la date de demande posée tardivement en juin de la même année.

Une proposition de poste sur un autre site a été faite, ainsi que la possibilité de postuler aux mêmes fonctions de formatrice sur un site différent, toutes deux refusées par Madame [D] [Y].

Le Conseil ne disposant pas d’éléments suffisants pour juger que l’association Arfog Lafayette a fait subir à Madame [D] [Y] des actes de harcèlement moral du fait de son état de santé, déboute la demanderesse de sa demande et ses conséquences indemnitaires. » ;

1°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; qu’en concluant à l’absence de harcèlement moral du fait de la gestion pathogène du pôle formation, en constatant uniquement que « l’association conteste la prétendue gestion pathogène du pôle formation », la cour d’appel a fait sienne la prétention péremptoire et non étayée de l’employeur, sans fournir de motivation propre en réponse à l’argumentation détaillée et étayée de la salariée, en violation des exigences de l’article 455 du code de procédure civile et de l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

2°) ALORS QUE l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu’en jugeant que « l’association n’a pas méconnu l’obligation de sécurité lui incombant », tout en ayant constaté « l’absence de transfert de Madame [Y] dans un local sans chauffage au sol », alors que ce transfert avait été recommandé à plusieurs reprises par le médecin du travail, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief a l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté Mme [Y] de ses demandes tendant à ce que l’association Arfog Lafayette soit condamnée à lui payer les sommes de 47 000 euros a titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 539 euros à titre de l’indemnité spéciale de licenciement, 3 925,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 392,52 euros à titre de congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS QUE :

« Sur le licenciement :

Madame [Y] soulève l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement au motif que l’association se limite à faire valoir le refus de la salariée de la proposition faite.

Toutefois, la lecture de la lettre de licenciement montre que la société fait état de la proposition du poste d’agent administratif et du refus de la salariée mais mentionne ensuite que les recherches de poste au sein de l’association et de l’association Henri Rollet se sont avérées infructueuses, qu’aucun poste n’est susceptible de lui convenir.

Ce faisant, l’association a motivé la lettre de licenciement conformément aux dispositions réglementaires s’agissant de la mention de l’inaptitude et de l’impossibilité de la reclasser.

Madame [Y] soutient encore que l’inaptitude a une origine professionnelle, en ce que l’aggravation de son état de santé résulte du harcèlement discriminatoire dont elle a fait l’objet et ainsi que cela est établi par les éléments médicaux communiqués.
Elle soutient qu’en la laissant dans son poste, l’employeur l’exposait inévitablement à terme à une inaptitude et qu’il doit répondre du fait que celle-ci est fut de manière partielle en lien avec l’exercice de son activité professionnelle.

Selon les dispositions du code de la sécurité sociale si une ou plusieurs des conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un des tableaux de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle a été directement causée par le travail habituel. Il n’est pas dans ces conditions exigé que le travail habituel soit la cause unique ou essentielle de la maladie

Dans le cas présent, l’insuffisance veino-lymphatique n’est pas inscrite dans le tableau des maladies professionnelles.

De plus, l’affection dont souffre la salariée est très antérieure à l’exercice par Madame [Y] de son activité au sein de l’association puisqu’elle faisait l’objet d’un suivi depuis dix ans pour cette pathologie, en sorte qu’il n’est pas établi que l’origine de l’inaptitude est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la salariée.

L’origine professionnelle de l’affection n’est pas retenue et l’association n’avait pas en conséquence à se conformer aux dispositions spécifiques prévues aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail, notamment pour la consultation des délégués du personnel.

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.

Dans le cas d’espèce, une seule proposition de poste d’agent administratif polyvalent a été formulée au profit de Madame [Y].
S’il est admis par l’employeur qu’une liste de postes en contrat de travail à durée déterminée avait été présentée à la salariée lors de l’entretien préalable, il n’est pas utilement contesté par la salariée qu’aucun de ces postes n’était compatible avec la préconisation du médecin du travail exigeant un poste en position assise exclusivement.
Par ailleurs, s’il est exact que l’employeur peut être amené dans le cadre de la mise en oeuvre de la mesure de reclassement à proposer une formation en vue de favoriser l’adaptation de la salariée au poste proposé et conforme aux prescriptions médicales, il n’a pas l’obligation de permettre à la salariée de bénéficier d’une formation qualifiante pour accéder à un poste conforme à ses souhaits, a fortiori de le garder dans ses effectifs pour lui permettre de suivre une formation qualifiante sans occuper aucun poste disponible dans l’association.

Il est aussi avéré que la formation demandée par Madame [Y] comme « conseiller en prévention des risques psychosociaux » était à temps partiel et impliquait que la salariée puisse occuper en complément un poste de reclassement lequel poste n’existait pas.

Dans ces conditions et alors que l’association a aussi entrepris une recherche en externe sans qu’une telle obligation s’impose à elle, la cour retient, à l’instar des premiers juges, qu’elle a satisfait à l’obligation de recherche sérieuse et loyale d’un reclassement qui lui incombait. » ;

ET AUX MOTIFS, EVENTUELLEMENT ADOPTES, QUE :

« Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Une maladie contractée par un salarié peut être considérée comme d’origine professionnelle lorsqu’elle est contractée en lien avec son activité professionnelle.

La Cour de Cassation estime que les règles protectrices des victimes d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle doivent trouver application, dès lors que l’employeur avait connaissance du fait que cette inaptitude avait au moins partiellement, une origine professionnelle.

L’article L-1226-6 du code du travail stipule « Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d’un autre employeur. »

L’inaptitude médicale au travail est une incapacité (physique ou mentale) à tenir son emploi. Elle ne peut être constatée que par le médecin du travail. Elle vise toujours précisément le poste actuel et dans l’entreprise actuelle, du salarié.

L’article L1226-2 du code du travail dispose : « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. »

C’est à l’employeur de justifier tant au niveau de l’entreprise que du groupe auquel appartenait celle-ci, des démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment (…) des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail (Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177). Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et loyales (Cass. soc. 21 nov. 2007, n° 06-44925).
Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise ;
l’employeur n’est pas tenu de libérer un poste pour le proposer au salarié inapte (Cass. soc. 15 nov. 2006, riô05-40408).

L’employeur n’est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier (Cass, soc, 24 avril 2013, n° 12-13369).

La lettre de licenciement comporte les éléments nécessaires ainsi que la recherche de reclassement.

Il n’est pas rapporté la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude physique au moment du licenciement, ni le lien entre un contexte socio professionnel dégradé et l’inaptitude.

Dès lors que l’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas rapportée, la procédure rapportée par l’association Arfog Lafayette, au moment des faits en mars 2016 est valide.

Les recherches de reclassement sont rapportées ainsi que le refus de poste de la partie demanderesse.

Cette dernière indique bien avoir été reçu par la direction des ressources humaines, l’attention qui lui a été portée.

Par conséquent le Conseil reconnaît le licenciement pour cause réelle et sérieuse, et déboute Madame [D] [Y] de ses demandes. » ;

ALORS QU’en cas d’inaptitude du salarié, l’employeur est tenu de rechercher une possibilité de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; qu’en jugeant que l’association Arfog Lafayette avait satisfait à son obligation de reclassement, aux motifs qu’ « une seule proposition de poste d’agent administratif polyvalent a été formulée au profit de Madame [Y] » et qu’ « une liste de postes en contrat de travail à durée déterminée avait été présentée à la salariée lors de l’entretien préalable », lesquels motifs sont insuffisants à caractériser une recherche loyale et sérieuse de reclassement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail.