ARRET

N°

[T]

C/

S.A.S. Q-PARK FRANCE SERVICES

copie exécutoire

le 7/09/2022

à

Me ROMBY

Selarl CARBONNIER

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 07 SEPTEMBRE 2022

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N° RG 21/04035 – N° Portalis DBV4-V-B7F-IF66

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 21 JUIN 2021 (référence dossier N° RG 20/00099)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [X] [T]

né le 23 Février 1967 à Portugal

de nationalité Portugaise

[Adresse 3]

[Localité 1]

concluant par Me François ROMBY, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

S.A.S. Q-PARK FRANCE SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par Me Isabelle QUENET CHABRUN de la SELARL CARBONNIER LAMAZE RASLE, avocat au barreau de PARIS

représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substituée par Me Olympe TURPIN, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 01 juin 2022, devant Mme Fabienne BIDEAULT, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

– Mme Fabienne BIDEAULT en son rapport,

– l’avocat en ses conclusions et plaidoirie.

Mme Fabienne BIDEAULT indique que l’arrêt sera prononcé le 07 septembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Fabienne BIDEAULT en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère,

Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 septembre 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 21 juin 2021 par lequel le conseil de prud’hommes de Saint-Quentin, statuant dans le litige opposant M. [X] [T] à son ancien employeur, la société Q-Park France Services, a dit le licenciement du salarié justifié, a dit que l’employeur a satisfait à son obligation de formation et d’information au titre de la portabilité, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [T] aux entiers dépens ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 27 juillet 2021 par M. [T] à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;

Vu la constitution d’avocat de la société Q-Park France Services, intimée, effectuée par voie électronique le 14 septembre 2021 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 mai 2022 par lesquelles le salarié appelant, soutenant l’employeur irrecevable en son instance engagée sans objet du litige, considérant que l’employeur n’a pas respecté les obligations de formation mises à sa charge, qu’il ne l’a pas informé annuellement de ses droits relatifs au DIF, contestant la matérialité des faits invoqués au soutien de la terminaison du contrat de travail, affirmant que l’employeur a violé deux principes fondamentaux que sont la prescription et le secret de l’instruction, contestant l’application du barème prévu à l’article L 1235-3 du code du travail, sollicite l’infirmation du jugement entrepris, demande à la cour de :

– déclarer l’employeur irrecevable et en tout cas mal fondé en son instance engagée sans objet à son litige,

– requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de l’employeur,

– condamner l’employeur au paiement de la somme de 67 973,04 euros à titre de dommages et intérêts,

– condamner l’employeur au paiement de 16 993,26 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle,

– condamner l’employeur à :

– abonder son compte personnel de formation de 100 heures,

– déclarer chaque année à son OPCA, avant le 1er mars, le nombre d’heures ainsi attribuées,

– verser à son OPCA une somme qui s’élève au nombre total d’heures inscrites au titre de l’abondement correctif, multiplié par 30 euros, soit la somme de 3 000 euros,

– condamner l’employeur à lui remettre une attestation chômage, des fiches de paye conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 1 524 euros par jour et par document de retard à compter du prononcé de la décision et, ce, pendant 30 jours avec possibilité de révision et de liquidation, le conseil de prud’hommes se réservant le pouvoir de réviser ou de liquider l’astreinte,

– intérêts moratoires au taux légal, anatocisme,

– condamner l’employeur au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2022 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, lui sont imputables et justifiaient le licenciement prononcé, considérant avoir respecté son obligation de formation, soutenant que les demandes relatives au DIF sont prescrites, sollicite pour sa part, à titre principal, la confirmation de la décision déférée, le débouté de l’ensemble des demandes formées par le salarié, requiert, à titre subsidiaire, qu’il soit fait application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail et que le montant des dommages et intérêts soit limité à une somme comprise entre 8 496 et 33 817 euros, requiert en tout état de cause la condamnation de l’appelant au paiement d’une indemnité de procédure ( 3 000 euros) ainsi qu’aux dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 25 mai 2022 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 1er juin 2022 ;

Vu les conclusions transmises le 4 mai 2022 par l’appelant et le 19 mai 2022 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société Q-Park France Services est un opérateur de parkings qui propose des solutions de stationnement en France et en Europe.

Elle emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective nationale des services de l’automobile.

M. [T] a été embauché par la société Q-Park France Services en qualité d’agent de clientèle, statut employé aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 11 avril 1999.

Au cours de la relation contractuelle, le salarié a bénéficié de promotions. Au dernier état de la relation il occupait le poste de chef de parc, statut cadre, travaillait à temps plein et percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2 832,21 euros.

L’intitulé du poste de chef de parc est devenu, suite à la nouvelle nomenclature mise en place ‘responsable de centre de profit’.

Depuis le 28 août 2015, M. [T] a été reconnu travailleur handicapé.

En sa qualité de responsable de centre de profit, M. [T] avait pour mission principale la gestion du parking Hôpital à [Localité 6], parking situé à proximité du centre hospitalier, dont la clientèle était constituée d’usagers et du personnel soignant de l’hôpital.

M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 octobre 2017 par lettre du 12 octobre précédent, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 6 novembre 2017, motivée comme suit :

‘Par lettre recommandée en date du 12 octobre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable envisageant à votre encontre une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement. Lors de cet entretien qui s’est déroulé le lundi 23 octobre à 11h15, vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [R] [M] et Monsieur [G] vous a exposé les faits pour lesquels nous avions engagé une procédure disciplinaire et que nous vous rappelons ci-dessous.

Le 19 septembre dernier vous avez eu un différend avec une cliente. Vous avez informé votre responsable de cet incident le 21 septembre par téléphone, puis vous lui avez adressé un courriel pour lui indiquer ce qui ce serait passé. Dans ce message, vous indiquiez :

‘J’ai eu un différend avec un parent élève qui s’avère être une employée de l’Hôpital qui souhaitait rentrer par la porte d’issue de secours donnant sur la [Adresse 5] qu’elle a laissé entre-ouverte. Je l’informe que cette porte étant une issue de secours quelle doit rester fermer. Elle tire sur la porte afin de l’ouvrir. Une fois qu’elle a fait les 30 mètres pour faire le tour et prendre l’escalier qui mené à la Zone privative elle arrive à ma hauteur et me dit que je vais me souvenir d’elle.

A plusieurs reprises on lui avait déjà dit que la porte d’issue de secours devait rester fermer et que nous avions refermé plusieurs fois aussi.

Dans l’après-midi son mari se présente comme fonctionnaire de police et qu’il va porter plainte car j’aurai violenté son épouse, que je n’ai pas touché et me demande mon Nom et prénom impossible de discuter avec lui.’

Le 27 septembre, un de vos collègues nous alerte car il vient d’être interpellé par un client à la recherche d’un de nos collaborateurs qui aurait violenté sa femme.

Le 3 octobre, à l’occasion d’une rencontre entre votre hiérarchie et les représentants de l’hôpital de [Localité 6] pour présenter votre nouveau responsable régional, les membre de notre société présents sont pris à partie par le directeur adjoint de l’hôpital qui revient sur les faits intervenus le 19 septembre.

Nous apprenons alors qu’ils ont occasionné un arrêt de travail pour la cliente avec laquelle vous nous aviez dit avoir eu un différend.

Au regard de la gravité des agissements que vous auriez eu envers elle, ladite cliente aurait déposé une plainte.

Etonnés par la violence des faits qui leur ont été rapportés, vos responsables vont immédiatement venir au parking vous demander des explications sur les faits qui viennent de leur être relatés. Vous avez alors répondu en donnant une version différente de celle de votre courriel du 21 septembre, en indiquant notamment que vous auriez bloqué et secoué la porte d’issue de secours par laquelle la cliente souhaitait s’introduire.

Le 5 octobre, nous avons reçu un courrier du directeur de l’hôpital de [Localité 6] nous renouvelant son indignation et reprenant les événements sur lesquels nous avions eu à nous expliquer. Le courrier de l’hôpital était accompagné d’une copie de la plainte relative à ce qui s’était passé le 19 septembre.

Force est de constater que la plainte qui a été déposée donne encore une autre version des faits entre le 19 septembre et le 3 octobre et que tout porte à croire que l’événement intervenu le 19 septembre a été significativement plus violent que vous ne nous l’aviez indiqué.

Les conséquences d’une telle situation n’ont pas facilité l’échange que nous avons eu le 3 octobre avec l’hôpital et laisse planer un doute quant aux capacités relationnelles de notre encadrement.

En outre, Monsieur [G] vous a rappelé qu’il ne s’agissait pas du premier rappel de l’hôpital qui avait déjà eu, à plusieurs reprises par le passé, à déplorer un comportement déplacé vis-à-vis du personnel de l’hôpital dont le responsable de la sécurité.

Lors de l’entretien préalable vous avez indiqué que vous aviez retenu la porte d’issue de secours afin d’empêcher la personne de l’hôpital d’utiliser l’issue de secours tout en lui expliquant qu’il ne fallait pas passer par l’issue de secours, vous lui auriez d’ailleurs demandé par lors de ses venues antérieures de ne pas utiliser cet accès à plusieurs reprises.

Monsieur [G] vous a alors demandé si il n’y avait pas un autre moyen de vous comporter qui aurait permis de dégonfler la situation et d’engager une communication avec la cliente plutôt qu’un conflit.

De même, Monsieur [G] vous a rappelé l’importance de votre position dans l’entretien de notre relation avec l’hôpital, sujet à nouveau mis à mal par ce nouvel incident.

Ce à quoi vous n’avez pas répondu.

Au regard des faits qui précèdent et compte tenu de votre rôle d’encadrant au sein de notre société votre rôle doit contribuer à apaiser les relations conflictuelles et non à les exacerber. Après avoir pris le temps de la réflexion, nous vous informons de notre décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif réel et sérieux.

A la date de la première présentation de la présente lettre, votre préavis de trois mois commencera. Nous vous dispensons d’exécuter celui-ci qui sera rémunéré aux échéances normales de paie. (…)’

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Quentin, qui, statuant par jugement du 21 juin 2021, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la demande du salarié tendant à voir déclarer l’employeur irrecevable en son instance engagée sans objet du litige

Au visa de l’article 4 du code de procédure civile, de l’alinéa 2 de l’article 954 du code de procédure civile, M. [T] demande à la cour de déclarer l’employeur ‘irrecevable en son instance engagée sans objet du litige’.

Il soutient que la lecture du dispositif des conclusions de l’employeur permet d’établir que l’employeur ne demande rien à la cour, qu’en conséquence, faute de prétentions, il ne peut y avoir d’objet du litige.

L’employeur intimé ne répond pas spécifiquement à cette demande.

Sur ce ;

L’article 954 du code de procédure civile dispose que les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

En l’espèce, la cour constate que les conclusions régulièrement notifiées par l’employeur respectent les dispositions prévues par l’article 954 du code de procédure civile en ce que notamment le dispositif des écritures mentionne expressément qu’il est demandé à la cour la confirmation en toutes ses dispositions du jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Quentin du 21 juin 2021.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de rejeter la demande formée par le salarié.

Sur l’exécution du contrat de travail

M. [T] soutient que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de formation, d’information annuelle sur ses droits à DIF.

Il demande à la cour de condamner son ancien employeur à :

– lui verser la somme de 16 993,26 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

– abonder son compte personnel de formation de 100 heures,

– déclarer chaque année à son OPCA, avant le 1er mars, le nombre d’heures ainsi attribuées,

– verser à son OPCA une somme qui s’élève au nombre total d’heures inscrites au titre de l’abondement correctif, multiplié par 30 euros, soit la somme de 3 000 euros.

Au soutien de ses demandes, M. [T] considère que l’employeur ne produit des justificatifs de formations que pour les années comprises entre 2013 et 2016 alors que le contrat a duré de 2002 à 2017, qu’en outre les formations dont il est justifié ne sont pas autre chose que des formations ‘mode d’emploi’nécessaires pour le maintien à son poste.

Il considère en outre que l’information du passage du DIF au CPF faite par l’employeur ‘suffit à démontrer sa politique, au regard de sa taille’.

L’employeur conclut au débouté des demandes formées par le salarié et, par voie de conséquence, à la confirmation du jugement entrepris.

L’intimé soutient que le salarié a effectué de nombreuses formations durant la relation contractuelle, verse aux débats les justificatifs de celles-ci.

L’employeur sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit prescrite la demande formée par le salarié au titre du DIF au visa de l’article L 1471-1 du code du travail ainsi que du remplacement du DIF par le compte personnel de formation (CPF) depuis le 1er janvier 2015. Il soutient qu’en application de ces dispositions, le salarié n’était recevable à solliciter le paiement d’une indemnité au titre du défaut d’information annuelle des droits au titre du DIF que jusqu’au 1er janvier 2017 et qu’il n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 20 décembre 2017.

Concernant le défaut d’information du passage du DIF au CPF, l’employeur soulève également le moyen tiré de la prescription précisant que les entreprises avaient jusqu’au 31 janvier 2015 pour informer les salariés de ce changement et de ses conséquences.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il en résulte que l’employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu’il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l’issue de son contrat de travail.

Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s’exonérer au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation.

Il incombe donc à l’employeur, en cas de litige d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

En l’espèce, l’employeur justifie du fait que le salarié a suivi au cours de la relation contractuelle de nombreuses formations (21 au total) les premières en 2005 et les dernières en 2016, ces formations se déroulant sur quelques heures ou sur plusieurs jours.

Il ressort des éléments produits que les formations suivies par M. [T] étaient en lien direct avec ses fonctions techniques (ex: sauveteur secouriste du travail, sécurité incendie, habilitation électrique) mais également avec ses fonctions managériales ( ex: communication non violente, management par le sport).

Le salarié qui n’explicite pas en quoi ces formations auraient été insuffisantes, n’indique pas davantage les postes auxquels il aurait pu prétendre ni les formations nécessaires à son adaptation à son poste et à son employabilité dont il a été privé.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il doit être débouté de sa demande.

L’article L 1471-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il n’est pas contesté que depuis le 1er janvier 2015, le CPF remplace le DIF.

En vertu des règles de prescription applicables, le salarié sollicitant une indemnité au titre du défaut d’information annuelle des droits du DIF avait en conséquence jusqu’au 1er janvier 2017 pour former sa demande.

M. [T] n’ayant saisi le conseil de prud’hommes que le 20 décembre 2017, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de déclarer sa demande prescrite.

M. [T] soutient ne pas avoir été informé par son employeur des modalités de passage du DIF au CPF et reproche à ce dernier de ne pas avoir effectué les démarches nécessaires sur son compte personnel de formation.

Il ressort cependant des éléments produits par l’employeur que par courrier en date du 23 janvier 2015, le salarié a été informé d’une part qu’il bénéficiait de 120 heures acquises au titre du DIF non utilisées et, d’autre part, des démarches à effectuer pour créer et activer son compte personnel de formation.

Au vu des dispositions en vigueur, il appartenait en effet à chaque salarié d’inscrire lui-même le reliquat de ses droits à DIF. Initialement, cette action devait être réalisée jusqu’au 31 décembre. Toutefois, ayant constaté que de nombreux salariés n’avaient pas encore réalisé cette opération à quelques semaines de la fin du délai, le législateur a repoussé la date limite au 30 juin 2021.

En l’espèce, il ne ressort pas des éléments produits que l’employeur ait commis une faute.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, M. [T] doit être débouté de sa demande.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [T] conteste la légitimité du licenciement prononcé. Il soutient d’une part que l’employeur a violé deux principes fondamentaux que sont la prescription et le secret de l’instruction. Il conteste la matérialité des faits invoqués au soutien de la rupture, rappelle que la plainte pénale a été classée sans suite, indique que l’employeur ne justifie pas des délégations de pouvoirs ‘si ce n’est de signataires mentionnés’.

Sur ce ;

Par application de l’article L.1332-5 du code du travail aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, notamment d’un licenciement.

La cour constate à l’examen de la lettre de notification telle que reproduite ci-dessus in extenso que l’employeur, contrairement à ce qui est soutenu, n’invoque pas précisément l’existence de sanctions antérieures. La phrase litigieuse est ainsi rédigée ‘Monsieur [G] vous a rappelé qu’il ne s’agissait pas du premier rappel de l’hôpital qui avait déjà eu, à plusieurs reprises par le passé, à déplorer un comportement déplacé vis-à-vis du personnel de l’hôpital dont le responsable de la sécurité.’ Ce passage ne contient donc aucune référence à une sanction disciplinaire prescrite ni d’ailleurs le reste de la lettre.

Les dispositions précitées ne privent pas la société intimée de la possibilité dans le cadre du présent litige d’évoquer une sanction disciplinaire antérieure, même de plus de trois ans, comme élément de contexte de la relation contractuelle.

En conséquence, aucune violation des dispositions de l’article L.1332-5 du code du travail n’est caractérisée.

Si M. [T] soutient que l’employeur a violé les dispositions de l’article 11 du code pénal et par conséquent le secret de l’instruction, il ne précise pas en quoi cette violation serait caractérisée, étant rappelé que la plainte déposée par la salariée de l’hôpital a été classée sans suite, que l’enquête est en conséquence achevée.

Il ressort des pièces produites que la lettre de licenciement a été signée par Mme [O], directrice des ressources humaines. Si M. [T] indique que l’employeur ne justifie pas des délégations de pouvoirs, il ne précise pas les délégations de pouvoirs qu’il conteste, ne permettant pas à la cour d’exercer son pouvoir de contrôle.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il ressort de la lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus que l’employeur reproche au salarié son comportement vis-à-vis d’une cliente le 19 septembre 2017 ainsi que la version donnée de l’incident tendant à minimiser les circonstances de celui-ci.

La société Q-Park verse aux débats la copie de la plainte déposée par Mme [C], cliente du parking qui relate avoir été bousculée par M. [T] le 19 septembre 2017 en présence de sa fille âgée de 4 ans, qui justifie d’un certificat médical mentionnant deux jours d’interruption totale de travail.

L’employeur produit également le courrier du directeur de l’hôpital en date du 5 octobre 2017 qui relate le comportement de M. [T] à l’égard de Mme [C], qui mentionne de nouveaux faits (non repris au sein de la lettre de licenciement) et qui demande à la société de ‘faire cesser sans délais les agissements de son agent, sans préjudice des éventuelles poursuites décidées par les autorités judiciaires’.

L’employeur verse aux débats le mail rédigé par M. [T] le 21 septembre 2017 au sein duquel il indique avoir rencontré un différend avec un parent d’élève ainsi que la copie d’échanges SMS entre M. [H] et M. [G], M. [H] indiquant qu’un client lui a dit que son collègue violentait sa femme devant sa petite fille.

Il est établi que la plainte déposée par Mme [C] a été classée sans suite par le procureur de la République le motif évoqué étant ‘infraction insuffisamment caractérisée.’

Il sera rappelé d’une part que le principe de l’autorité de la chose jugée au plan pénal n’interdit pas au juge du contrat de travail d’apprécier la gravité de la faute commise par le salarié, ceci au regard de l’exécution du contrat de travail et d’autre part, que le classement sans suite n’est jamais un acte juridictionnel et n’est donc pas revêtu de l’autorité de la chose jugée.

L’employeur établit d’une part l’existence d’un différent entre M. [T] et une cliente de l’hôpital et, d’autre part, le fait que le salarié a minimisé ce différent en signalant tardivement l’incident à son supérieur hiérarchique et en variant dans ses déclarations relatives au déroulement de l’incident.

La société Q Park établit que le salarié a manqué à ses obligations contractuelles. Elle rappelle que le règlement intérieur stipule que chacun est tenu de faire preuve du plus grand respect tant à l’égard des collègues que de la clientèle et que toute impolitesse et toute agression physique ou verbale sont rigoureusement proscrites et donneront lieu à une sanction disciplinaire.

L’employeur établit en outre que le salarié a suivi des formations en lien avec la communication non violente.

Pour sa part, M. [T] ne verse aux débats aucun élément de nature à contredire les pièces produites par l’employeur.

L’examen de proportionnalité auquel doit se livrer le juge conduit également à retenir que le licenciement pour cause réelle et sérieuse pour sanction du fait reproché est justifié, notamment au vu des fonctions occupées par le salarié, de ses responsabilités en qualité de cadre, de son ancienneté.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l’espèce l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner le salarié, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner M. [T] aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Rejette le moyen tiré de l’irrecevabilité des demandes formées par l’employeur ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Quentin du 21 juin 2021 ;

Y ajoutant :

Condamne M. [X] [T] à verser à la société Q-Park France Services la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [X] [T] aux entiers dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.