ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2022

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 22 mars 2022

N° de rôle : N° RG 21/00666 – N° Portalis DBVG-V-B7F-ELSI

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELFORT

en date du 22 mars 2021

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [J] [W] épouse [E], demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Laurent HAENNIG, avocat au barreau de BELFORT, présent

INTIME

Monsieur [K] [X], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Jean-Louis LANFUMEZ, avocat au barreau de BELFORT, présent

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 22 Mars 2022 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 24 Mai 2022 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogée au 28 juin 2022, au 12 juillet 2022 puis au 13 septembre 2022.

**************

FAITS ET PROCEDURE

Mme [J] [E] a été embauchée par M. [U] [E], son conjoint agent général d’assurance AXA, suivant contrat à durée indéterminée à effet du 1er juin 2015 aux fonctions de collaboratrice d’agence niveau 1 moyennant une rémunération brute s’élevant à la somme de 1 457,55 euros et une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Un premier avenant à effet du 1er janvier 2018 a modifié ses fonctions, l’intéressée occupant désormais les fonctions de conseillère financière, statut cadre moyennant une rémunération de 3 846,21 euros brut mensuel sur treize mois.

Par contrat à durée indéterminée à effet au 1er janvier 2019 M. [U] [E] a enfin confié à Mme [J] [E] les fonctions de responsable grands comptes, avec un statut de cadre supérieur et une rémunération s’établissant à la somme nette de 5 000 euros sur treize mois, outre une prime sur chiffre d’affaires faisant l’objet d’une annexe spéciale à l’avenant. L’avenant stipulait qu’une prime de diplôme forfaitaire de 5 000 euros net serait versée à la salariée en cas d’obtention d’un diplôme supérieur en formation continue ainsi que le versement d’une somme de 30 000 euros au profit de la salariée en cas de rupture du contrat de travail par l’employeur.

M. [U] [E] a présenté sa démission du poste d’agent général AXA, par lettre du 19 décembre 2018 et son préavis d’une durée de six mois a expiré le 19 juin 2019.

Suivant mandat de gestion provisoire du 14 mai 2019 les sociétés AXA France Iard, AXA France Vie, AXA Assurance Iard Mutuelle et AX Assurances Vie Mutuelle ont confié la gestion du portefeuille de [Localité 5] à M. [K] [X].

A la suite d’un accident du travail survenu le 4 juillet 2018, il était prévu que Mme [J] [E] reprenne le travail le 4 mai 2019 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique mais la reprise n’a jamais été effective.

Par mises en demeure des 21 mai 2019 et 10 juillet 2019, Mme [J] [E] a sollicité son employeur pour connaître les modalités de reprise de son travail et en particulier son lieu de travail et obtenir son attestation de salaires ou la justification de son envoi à la Caisse Primaire d’assurance maladie, ainsi que ses fiches de paie depuis mai 2019.

Suivant requête du 10 janvier 2020, Mme [J] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Belfort aux fins de voir au principal prononcer la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur et voir condamner ce dernier à lui verser diverses indemnités et rappels de salaires.

Par jugement du 22 mars 2021, ce conseil a :

– débouté Mme [J] [E] de ses entières demandes

– rejeté la demande reconventionnelle de M. [K] [X]

– débouté les parties de leur demande d’indemnité de procédure

– condamné Mme [J] [E] aux dépens

Par déclaration du 14 avril 2021, Mme [J] [E] a relevé appel de cette décision.

Suite à l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 4 mai 2021, lequel précisait que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, Mme [J] [E] a été convoquée le 19 mai 2021 à un entretien préalable à son licenciement et a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude par lettre recommandée avec avis de réception du 2 juin 2021.

Aux termes des derniers écrits transmis le 9 février 2022, l’appelante demande à la cour de :

– réformer le jugement déféré

– dire que M. [K] [X] est son employeur

– prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, à la date du ‘jugement’ à intervenir, compte tenu des nombreux manquements de celui-ci

– condamner M. [K] [X] au paiement des sommes suivantes :

* 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail

* 18 892,44 euros au titre de l’indemnité de préavis

* 1 889 euros au titre des congés payés sur préavis

* 37 748,88 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de déclaration à la médecine du travail

* 37 748,88 euros au titre de l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé

– ordonner la remise des documents suivants :

* fiches de paie reprenant les sommes qui lui seront allouées dans le cadre de la présente

instance

* attestation de l’employeur destiné à Pôle Emploi

* certificat de travail

Le tout assorti d’une astreinte de 50 euros par jour de retard courant à compter de la notification de la décision à intervenir

– condamner M. [K] [X] au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance

Par derniers écrits transmis le 7 mars 2022, M. [K] [X] conclut à la confirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré et à la condamnation de Mme [J] [E] à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 mars 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour relève que la qualité d’employeur de M. [K] [X] n’a jamais été mise en doute par celui-ci de même que le maintien du contrat de travail de Mme [J] [E] à compter du 11 mai 2019, conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail. Il sera donc fait droit à la demande en ce sens formée par l’intéressée, laquelle n’est pas dénuée d’objet, comme le soutient l’intimé, mais de contestation.

La cour relève en outre que l’appelante n’a pas réitéré à hauteur de cour sa demande de condamnation de M. [K] [X] au titre d’un rappel de salaire.

I – Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur de justifier de faits suffisamment graves rendant impossible la poursuite du contrat.

En l’espèce, Mme [J] [E] prétend à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de M. [K] [X] que ce dernier a commis de graves manquements qui rendaient impossible la poursuite de la relation de travail.

Elle expose ainsi que son employeur n’a établi aucune ‘décision unilatérale de l’employeur’ (DUE) ni déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et ne lui a délivré aucune attestation de salaire de 2019 à 2021, ce qui l’a privée d’indemnités journalières de mai à septembre 2019, la situation n’ayant été régularisée qu’a posteriori par la Caisse primaire d’assurance maladie.

Elle déplore en outre que M. [K] [X] ait refusé de lui fournir du travail et lui ait refusé l’accès aux locaux.

Elle lui reproche enfin d’avoir multiplié les incohérences à l’occasion de la procédure de licenciement engagée à son encontre (attestations erronées) et n’ait pas poursuivi à son bénéfice le contrat de prévoyance souscrit auprès de Swisslife alors qu’elle supportait des frais médicaux importants.

M. [K] [X] lui objecte qu’aucun manquement ne lui est imputable. Il souligne que la salariée a bien perçu des indemnités journalières d’avril 2019 jusqu’à la fin de sa période d’accident du travail en octobre 2020 puis au titre des prestations maladie ensuite et qu’il ne pouvait transmettre à l’organisme social des attestations de salaire avant de connaître précisément le statut et la fonction réels de Mme [J] [E] dont il ne disposait pas des anciens bulletins de salaire.

Il fait valoir que l’avenant du 1er janvier 2018 et l’ultime contrat de travail régularisé le 1er janvier 2019 au profit de Mme [J] [E] par son conjoint alors qu’il avait déjà démissionné de ses fonctions d’agent général d’assurance et alors que celle-ci se trouvait en accident du travail, sont entachés de fraude dès lors qu’ils n’ont jamais correspondu aux attributions réellement exercées par la salariée au sein de l’agence, le dernier emploi de ‘responsable grand compte-statut cadre supérieur’ n’existant d’ailleurs pas dans la convention collective nationale du personnel des agences générales d’assurance du 17 septembre 2019, applicable à l’espèce, et la rémunération prévue étant de près du double de la plus haute rémunération de la position ‘cadre’.

Il rappelle que s’agissant d’un maintien du contrat de travail, il n’était tenu d’aucune déclaration préalable à l’embauche et que la salariée n’ayant jamais repris le travail en raison d’un accident du travail antérieur, puis d’arrêts maladie et d’une formation suivie à la Sorbonne, et ayant exprimé sa ferme intention en ce sens jusqu’à solliciter une rupture conventionnelle, ne peut sérieusement lui reprocher de ne pas avoir fait telle ou telle autre formalité.

Il ressort des pièces communiquées aux débats que M. [K] [X] a vainement sollicité auprès de M. [U] [E] par pli recommandé du 14 mai 2019, transmis également par courriel le 15 mai 2019, la production des bulletins de paie de Mme [J] [E] depuis juin 2015, date de son début d’activité. Il a en outre adressé la même demande par pli recommandé du même jour à Mme [J] [E] ainsi qu’une demande de justification de sa situation actuelle au regard notamment de la formation en cours, laquelle faisait suite à un SMS adressé le 13 Mai 2019 l’invitant à produire son contrat de travail initial et ses bulletins de salaire de 2017 à 2018. Le 22 mai 2019, il a renouvelé par SMS adressé à l’appelante sa demande de transmission du contrat de travail, des bulletins de salaire et des justificatifs relatifs à sa formation.

Devant la carence de ses interlocuteurs, M. [K] [X] a été contraint de saisir la juridiction prud’homale en référé par requête du 23 mai 2019 afin d’obtenir sous astreinte la transmission desdits documents nécessaires à la prise en charge du maintien du contrat de travail de la salariée, laquelle a cru devoir invoquer une contestation sérieuse tenant à la qualité d’employeur de M. [K] [X], conduisant cette juridiction à dire n’y avoir lieu à référé et renvoyer les parties à mieux se pourvoir.

Dans ces conditions, Mme [J] [E] ne peut sérieusement faire grief à M. [K] [X] d’avoir tardé à transmettre à l’organisme social les documents sollicités alors que ce délai n’est imputable qu’à sa propre carence et celle de son précédent employeur et par ailleurs conjoint, étant observé qu’elle a été finalement remplie de ses droits par l’organisme social à hauteur de 5 000 euros mensuels en moyenne sur la base de l’ultime contrat de travail, pourtant signé postérieurement à la démission de M. [U] [E].

S’agissant de la déclaration préalable à l’embauche, cet argument est inopérant dès lors que M. [K] [X] n’a pas engagé Mme [J] [E] mais n’a fait que maintenir son contrat de travail en sa qualité d’administrateur provisoire de l’agence de [Localité 5] suite à la démission de M. [U] [E], de sorte qu’il n’était pas tenu à une telle formalité.

De même, le cessionnaire étant tenu de reprendre le contrat de travail aux mêmes conditions, Mme [J] [E] n’explique pas en quoi M. [K] [X] aurait failli s’agissant de la déclaration unique de l’employeur, ce d’autant qu’elle se prévaut principalement à ce titre du bénéfice de l’assurance Swisslife et qu’elle verse aux débats un document daté du 8 août 2019 attestant qu’elle figure parmi les assurés pour l’année en cours.

S’agissant de l’absence de fourniture de travail à la salariée et le refus d’accès à son lieu de travail allégué par celle-ci, il ne saurait résulter du seul SMS adressé à celle-ci par M. [K] [X] le 13 mai 2019, alors tout nouveau cessionnaire du contrat, en ces termes : ‘Bonjour, cette semaine les clients seront gérés depuis l’agence d'[Localité 4]. Je vous invite à rester chez vous cette semaine. Je vous recontacterai pour un rendez-vous’, pas plus que de la lettre du 16 avril 2021 adressée par M. [K] [X] en ces termes : ‘Dans l’attente de savoir si vous êtes apte à votre emploi, je vous dispense de travail et assurerai le paiement de la rémunération due jusqu’à la date de la visite à la médecine du travail’, alors que la visite auprès du médecin du travail était fixée au 26 avril suivant et que la salariée qui annonçait sa reprise du travail le 19 avril 2021 sur la base d’une expertise médicale n’avait pas transmis cette expertise à M. [K] [X], qui devait s’assurer de l’aptitude de sa salariée à son poste.

Il n’est pas inutile de relever à cet égard que Mme [J] [E] s’est trouvée successivement en situation d’accident du travail à compter du 4 juillet 2018 et jusqu’au 30 octobre 2020, d’arrêt maladie du 9 novembre 2020 au 16 avril 2021, en formation professionnelle du 24 janvier 2019 au 11 juillet 2020 (compte personnel de formation) et en congé sans solde à compter du 24 avril 2021. Si elle prétend qu’elle était à la disposition de l’employeur et que sa formation professionnelle se déroulait à distance, la chronologie susvisée contredit son allégation et écarte toute pertinence au manquement ainsi articulé à l’encontre de l’employeur.

Enfin, outre qu’elle ne caractérise par en quoi l’intimé aurait multiplié les incohérences dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude diligentée à son encontre, de tels manquements ne peuvent valablement être invoqués à l’appui d’une demande de résiliation du contrat de travail, faute de satisfaire à la condition de gravité empêchant la poursuite de la relation de travail.

Il suit de là que Mme [J] [E] est mal fondée en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et en ses demandes indemnitaires subséquentes, de sorte que le jugement querellé qui l’a débouté de ses prétentions à ce titre doit être confirmé de ces chefs.

II- Sur le harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, Mme [J] [E] fait valoir que M. [K] [X] a fait pression sur elle pour qu’elle ne fasse pas valoir les droits résultant de son contrat de travail en cours, qu’il s’est opposé à la reprise de son travail et qu’il lui a fait miroiter une rupture conventionnelle. Elle prétend que l’obstruction systématique de celui-ci a généré une anxiété et accru la dégradation de son état de santé. Elle s’estime ainsi légitime à solliciter une indemnisation du préjudice qui en a découlé à hauteur de 37 784,88 euros, soit six mois de salaire sur la base de son dernier salaire brut mensuel (6 297,48 euros).

M. [K] [X] conteste tout fait constitutif de harcèlement, rappelle à cet égard qu’il n’a jamais rencontré la salariée sur son lieu de travail et que la volonté de cette dernière était au contraire d’obtenir une rupture conventionnelle de son contrat afin de se consacrer à d’autres projets.

La cour observe que :

– s’il n’est pas contesté que M. [K] [X] a effectivement considéré que l’ultime contrat de travail consenti à Mme [J] [E] le 1er janvier 2019 par son époux, M. [U] [E], postérieurement à sa démission du poste d’agent général d’assurance AXA, et qui n’avait donc plus qualité pour s’engager en ce sens, n’avait pas vocation à s’appliquer, ce positionnement ne saurait constituer un fait de harcèlement dès lors que ce contrat à le supposer même valide est entaché de fraude, la salariée alors en situation d’arrêt de travail suite à un accident du travail survenu le 4 juillet précédent, n’ayant jamais exercé les fonctions de ‘responsable grand compte – cadre supérieur’ moyennant un salaire brut mensuel de 6 297,48 euros

– si à deux reprises M. [K] [X] a invité la salariée à ne pas venir travailler, ces demandes s’inscrivaient dans une situation, précédemment examinée, excluant tout manquement de la part de l’employeur, de sorte qu’il ne saurait constituer un fait de harcèlement moral

– s’il résulte de plusieurs échanges qu’une rupture conventionnelle a sérieusement été envisagée entre les parties, les termes de ces échanges démontrent à suffisance que Mme [J] [E] y était particulièrement favorable et que l’employeur l’a à plusieurs reprises relancée afin qu’un tel accord soit régularisé, de sorte que l’allégation d’une promesse fautive imputable à l’employeur, constitutive d’un harcèlement, n’est pas établie

Il suit des développements qui précèdent que Mme [J] [E] échoue à présenter des faits précis et concordants, qui, pris dans leur ensemble, seraient susceptibles de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son préjudice.

Le jugement déféré qui l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre mérite confirmation sur ce point.

III- Sur le travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail est réputé travail par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à la remise de bulletin de paie à son salarié, prévue à l’article L.3243-2 du même code.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Au cas particulier, l’appelante fait valoir à nouveau que M. [K] [X] n’a procédé à aucune déclaration préalable à l’embauche, ne lui a transmis aucune fiche de paie avant avril 2021 et que sa mauvaise foi est évidente.

Elle sollicite l’allocation d’une somme de 37 784,88 euros à titre de dommages-intérêts en vertu du texte précité.

L’intimé lui objecte à bon droit qu’il n’était pas tenu d’une déclaration préalable à l’embauche s’agissant d’un maintien du contrat de travail de la salariée et que dès lors que celle-ci n’avait jamais exercé la moindre activité au sein de l’agence depuis la signature de son mandat de gestion, il ne saurait lui être reproché un quelconque travail dissimulé.

Il a par ailleurs été précédemment retenu que la transmission tardive des fiches de salaire par l’intimé était imputable à la négligence de son prédécesseur et de la salariée elle-même.

De ce chef également, la décision entreprise qui a rejeté cette prétention sera confirmée.

IV- Sur l’absence de visite médicale

Mme [J] [E] reproche à son employeur une absence de visite médicale et le fait de n’avoir fait aucune déclaration à la médecine du travail alors qu’elle devait être inscrite dans les effectifs de l’agence de [Localité 5]. Elle considère qu’elle a donc été privée d’un accompagnement dans le cadre de son contrat de travail et sollicite à ce titre la réparation du préjudice qui en a découlé par l’octroi d’une indemnité de 3 000 euros.

M. [K] [X] estime cette prétention fantaisiste au motif qu’en l’absence de reprise effective du travail par la salariée il ne pouvait solliciter une visite médicale.

En vertu de l’article R.4624-32 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’examen de reprise a pour objet :

1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé

2° D’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise

3° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du travailleur

4° D’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.

Cette visite incombe à l’employeur et elle est obligatoire dans les huit jours suivant la reprise du travail. Il lui appartient alors, dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, de saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Outre qu’il n’est pas contesté que Mme [J] [E] n’a jamais repris effectivement le travail, il ressort d’un courrier de l’intimé adressé à celle-ci par pli recommandé le 16 avril 2021 qu’une visite était prévue à cet effet par le médecin du travail le 26 avril suivant à 11 heures 15 à l’adresse indiquée ([Adresse 1]).

Dans ces conditions, l’appelante apparaît mal fondée en sa prétention et le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande à ce titre.

V- Sur les demandes accessoires

La demande de communication de pièces formée par Mme [J] [E] est sans objet dès lors qu’aucune somme ne lui est allouée par le présent arrêt et que M. [K] [X] n’est pas contredit lorsqu’il indique que tous les documents d’usage lui ont été transmis consécutivement à son licenciement pour inaptitude.

Il sera alloué à M. [K] [X] une somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel et l’appelante, qui sera déboutée de sa prétention formée sur ce fondement, sera condamnée aux dépens d’appel, le jugement entrepris étant confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

DIT que M. [K] [X] a la qualité d’employeur de Mme [J] [E].

DIT que la demande de communication de pièces formée par Mme [J] [E] est sans objet.

CONDAMNE Mme [J] [E] à payer à M. [K] [X] la somme de 5 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

DEBOUTE Mme [J] [E] de sa demande d’indemnité de procédure.

CONDAMNE Mme [J] [E] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le treize septembre deux mille vingt deux et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,