REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 11 JANVIER 2023

RENVOI APRES CASSATION

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/02475 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBYC7

Décision déférée à la Cour : arrêt du 12 septembre 2018 – Cour d’appel de Paris – RG N° 16/12627 : sur appel d’un jugement du 19 Septembre 2016 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 13/03260

DEMANDEUR

Monsieur [X] [M]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Alexandra SOUMEIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1096

DEFENDEUR

S.A. BLUELINK

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Pierre-alexis DUMONT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Novembre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Anne MENARD, Présidente de chambre

Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat Honoraire

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame MENARD Anne Présidente de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Mme Sarah SEBBAK stagiaire en préaffectation

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Anne MENARD, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffier en préaffectation à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Monsieur [M] a été engagé par la société Bluelink le 15 mai 2008 en qualité de conseiller clientèle niveau II moyennant une rémunération fixe de 1.348,56 euros, outre une gratification conventionnelle annuelle et une prime de langue.

En décembre 2009, il a été élu en qualité de délégué du personnel et désigné en qualité de délégué syndical.

A partir de 2012, il a rencontré des problèmes de santé liés à une insuffisance rénale, et le médecin a régulièrement émis des préconisations, notamment des pauses supplémentaires pour lui permettre d’aller aux toilettes. Il a été reconnu travailleur handicapé le 18 avril 2013.

Il a fait l’objet de différentes sanctions disciplinaires entre juillet 2012 et août 2014.

Toujours en poste, il a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 8 octobre 2013 de demandes tendant à voir reconnaître une discrimination syndicale et en raison de sa maladie dont il s’estime l’objet, et à voir annuler les sanctions disciplinaires dont il considérait qu’elles étaient en lien avec son activité syndicale.

Il a été débouté de toutes ses demandes par jugement du 19 septembre 2016 dont il a interjeté appel le 16 septembre 2016.

Par arrêt en date du 12 septembre 2018, cette cour a :

– annulé la mise à pied disciplinaire du 9 septembre 2013 et l’avertissement du 4 août 2014

– jugé que monsieur [M] a subi une discrimination syndicale et une discrimination liée à son état de santé et son handicap

– condamné la société Bluelink à lui payer les sommes suivantes :

555,17 euros au titre du salaire de la mise à pied annulée, outre 55,51 euros au titre des congés payés afférents

193,4 à titre de rappel d’heures de délégation, outre 19,34 euros au titre des congés payés afférents

26,15 euros à titre de remboursement de retenue, outre 2,61 euros au titre des congés payés afférents

97,48 euros à titre de retenue sur le bulletin de paie de novembre 2016, outre 9,75 euros au titre des congés payés afférents

15.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale

15.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination liée à son état de santé et son handicap

2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

– confirmé le jugement pour le surplus

– débouté monsieur [M] de ses demandes au titre du harcèlement moral

La société Bluelink s’est pourvue en cassation contre cette décision et monsieur [M] a formé un pourvoi incident.

Par arrêt en date du 26 février 2020, la cour de cassation a cassé l’arrêt du 12 septembre 2018, mais seulement en ce qu’il annule la mise à pied disciplinaire prononcée le 9 septembre 2013, et en ce qu’il déboute monsieur [M] de ses demandes au titre de la prime de langue.

L’affaire a été régulièrement réintroduite devant la présente chambre.

Par conclusions récapitulatives du 25 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [M] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre de la mise à pied du 9 septembre 2013 et au titre de la prime de langue, et :

– Sur les demandes ayant fait l’objet d’un renvoi de la cour de cassation

Annuler la mise à pied disciplinaire du 9 septembre 2013 et condamner la société Bluelink à lui payer un rappel de salaire de 555,17 euros, outre 55,51 euros au titre des congés payés afférents

Condamner la société Bluelink à lui payer les sommes suivantes au titre des primes de langue :

1252 euros pour la période d’avril 2010 à mai 2020, outre 125,2 euros au titre des congés payés afférents

110 euros pour octobre 2016 outre 11 euros au titre des congés payés afférents

110 euros pour avril 2019 outre 11 euros au titre des congés payés afférents

168,79 pour les mois de juin, juillet et septembre 2020, outre 16,87 euros au titre des congés payés afférents

– Sur les demandes nouvelles

Sur le blocage de la carrière

Enjoindre BLUELINK à abonder le compte personnel de formation de Monsieur [M] à hauteur de 3.000 € dans les 30 jours suivant le prononcé de la décision sous astreinte de 100 € par jour de retard ;

Ordonner le reclassement de Monsieur [M] au poste de Team Manager à compter de mai 2020 ;

Condamner la société BLUELINK à payer à Monsieur [M] un rappel de salaire consécutif

à son reclassement (octobre 2010 à juillet 2022) : 26.776,94 €

Congés payés afférents : 2.677,69 € 96

Sur le non-versement discriminatoire des primes incentives semestrielles

Condamner la société BLUELINK à payer à Monsieur [M] un rappel de primes incentives

semestrielles pour la période d’octobre 2010 à octobre 2020 : 5 525 €

Congés payés afférents : 552,50 €

Sur la planification discriminatoire de la pause déjeuner et le paiement des primes de panier

Condamner la société Bluelink à payer à monsieur [M] un rappel de prime de panier de 1.155 euros pour la période de septembre 2016 à janvier 2018, et de 531 euros pour la période de février 2018 à octobre 2020.

Sur la persistance dans la non remise des annexes aux bulletins de paie

Ordonner à la société BLUELINK la remise des annexes aux bulletins de salaire prévues par l’article R3243-4 du Code du travail conformes au modèle produit en pièce 204 des mois de septembre 2009 à octobre 2022 dans les 30 jours suivants le prononcé de la décision, sous astreinte de 500 € par jour de retard et par annexe.

En tout état de cause, ordonner à la société BLUELINK la remise des annexes des mois de juillet 2019 à novembre 2019 et octobre 2020 dans les 30 jours suivants le prononcé de la décision, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par annexe.

Sur les retenues injustifiées sur les salaires et le rappel de prime de pouvoir d’achat

Condamner la société BLUELINK à payer à Monsieur [M] :

1.329,54 euros au titre des retenues sur salaire illicites de septembre 2011 à novembre 2021

132,95 € au titre des congés payés afférents

37,79 euros à titre de rappel de prime de pouvoir d’achat pour décembre 2021

Enjoindre la société BLUELINK à modifier le CTP et le bulletin de salaire de juillet 2019 (relatif au mois de juin 2019) en mentionnant les heures de grève des 19 et 28 juin 2019 comme «absences non rémunérées » au lieu « d’absences injustifiées » dans les 30 jours suivants le prononcé de la décision et sous astreinte de 100 € par jour de retard.

Sur la discrimination subie par le salarié en raison de ses activités syndicales et de sa santé postérieurement à l’audience devant la Cour d’appel de Paris du 12 juin 2018

Condamner la société BLUELINK à payer une somme de 50.000 euros pour discrimination syndicale et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat

Sur les rappels de salaire au titre des heures de délégation le dimanche non majorées selon les dispositions légales et conventionnelles

Condamner la société BLUELINK à payer un rappel de salaire de janvier à septembre 2022 de 978,90 € outre 97,89 € au titre des congés payés afférents

Sur le harcèlement moral subi par le salarié postérieurement à l’audience devant la cour d’appel de Paris du 12 juin 2018

Condamner la société BLUELINK à payer en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral et subsidiairement de l’exécution déloyale du contrat la somme de 40.000 €.

Par conclusions récapitulatives du 19 septembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Bluelink demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil le 19

septembre 2016 ;

– juger irrecevables les demandes nouvelles formulées par Monsieur [M], à savoir les demandes suivantes :

Sur le blocage de carrière,

Sur le non versement discriminatoire des primes inventives semestrielles,

Sur la planification discriminatoire de la pause déjeuner et le paiement des primes de panier,

Sur la persistance dans la non remise des annexes aux bulletins de paie,

Sur les retenues injustifiées sur les salaires et le rappel de prime de pouvoir

d’achat,

Sur la discrimination subie par le salarié en raison de ses activités syndicales et de sa santé postérieurement à l’audience devant la cour d’appel de Paris du 12 juin 2018

Sur les rappels de salarie au titre des heures de délégation le dimanche non majorées selon les dispositions légales et conventionnelles,

Sur le harcèlement subi par le salarié postérieurement à l’audience devant la cour d’appel de Paris.

A titre subsidiaire

– débouter Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre reconventionnel et en tout état de cause :

– condamner monsieur [M] à payer à la société Bluelink la somme de 2.751,52 € au titre des heures de délégation utilisées le dimanche de juin à octobre 2021 et pour lesquelles il ne démontre absolument pas la nécessité de prendre ces heures de délégation en dehors de son temps de travail.

– condamner monsieur [M] au paiement de la somme 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

– Sur les demandes ayant fait l’objet d’un renvoi de la cour de cassation

– Mise à pied disciplinaire du 9 septembre 2013

La cour d’appel dans son premier arrêt s’était référée à une autre décision de la cour d’appel en matière pénale, en date du 25 octobre 2016, qui avait déclaré la société coupable de discrimination syndicale, en visant notamment la sanction prononcée contre monsieur [M].

Or cette arrêt a été cassé, ce qui a entraîné la cassation par voie de conséquences de l’arrêt de la chambre sociale pour perte de fondement juridique.

La mise à pied disciplinaire avait été prononcée au motif suivant :

‘Le 18 juin 2013, alors que vous n’étiez pas invité à la réunion des délégués syndicaux, vous êtes entré dans la salle… vous avez agressé verbalement monsieur [J], huissier de justice en constatant sa présence à cette réunion, et lui avez demandé de sortir… vous avez indiqué que maître [J] n’avait pas été autorisé à être présent…vous avez reconnu avoir juste peut-être parlé fort… les faits qui vous sont reprochés sont consignés dans le procès verbal de constat rédigé par l’huissier …’.

Monsieur [M] conteste avoir agressé monsieur [J].

Le procès verbal établi par l’huissier est rédigé dans les termes suivants :

Monsieur [M] m’interpelle quant à ma présence. Je lui indique l’objet de mon intervention. Il me déclare remettre en cause la tenue de la présente réunion. Monsieur [Z] [E] et le CFDT et madame [W] [C] de l’Unsa s’interposent de demandent à monsieur [M] de ne pas agresser l’huissier de justice.

Ces constatations ne permettent en rien de caractériser l’agression commise par monsieur [M], qui agissait dans le cadre d’un mandat syndical.

L’huissier dont c’est l’office n’ayant pas constaté d’agression, la cour ne retient pas l’attestation, irrégulière en la forme, de madame [C], qui parle d’agression sans la caractériser, et dont l’appréciation doit être regardée avec prudence en ce qu’elle appartient à un syndicat concurrent.

La cour d’appel de renvoi statuant en matière correctionnelle a déclaré la société Bluelink coupable du délit d’entrave, étant précisé que cette condamnation ne vise pas monsieur [M].

Compte tenu de ces éléments, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté de monsieur [M] de sa demande d’annulation de cette mise à pied, et de sa demande de rappel de salaire.

Il sera fait droit à sa demande à hauteur de la somme de 555,17 euros au titre du salaire de la mise à pied annulée, outre 55,51 euros au titre des congés payés afférents.

– Prime de langues

Le contrat de travail de monsieur [M] prévoit le versement d’une prime de langue.

Monsieur [M] expose que le versement de cette prime de langue a été proratisée par son employeur en fonction du temps de présence, ce qui ne serait pas prévu par les dispositions applicables, et serait par ailleurs discriminatoire en raison de l’état de santé.

L’employeur de son côté soutient que le versement de la prime de langue est déclenché par le traitement de cinq dossiers en langue étrangère, et qu’ensuite, son montant est proratisé en fonction d’éventuelles absences. Il ajoute que ces modalités de calcul ont été précisées au salarié dans plusieurs courriers, et rappelées à son syndicat lors d’une réunion du 10 juillet 2015.

Pour qu’une prime puisse être proratisée en cas d’absence du salarié, le texte qui l’institue doit prévoir que le versement de cette prime est conditionné par la présence effective du salarié. A défaut, il peut être fait référence à l’usage dans l’entreprise.

L’employeur ne se réfère pas à l’existence d’un usage, même s’il vise différentes réponses qui ont été données dans lesquels il affirme que la prime est proratisée.

En l’espèce, les protocoles d’accord qui régissent l’attribution de cette prime se contentent de faire référence au seuil de déclenchement, qui est de cinq dossiers par mois, sans viser de proratisation.

Si l’absence durable d’un salarié peut de fait avoir des conséquences sur le traitement de cinq dossiers, en revanche, rien dans les termes des accords d’entreprise ne permet de dire que le salarié qui a bien traité ses cinq dossiers pourraient voir sa prime diminuée car il a été absent une partie du mois.

De la même manière, la référence à un nombre de dossiers clôturés pour le versement de la prime ne résulte pas de la convention, et elle est même en contradiction avec le fait qu’un simple appel est comptabilisé, alors qu’il ne peut à lui seul permettre la clôture d’un dossier.

Compte tenu de ces éléments, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté monsieur [M] de ses demandes au titre des primes de langue, lesquelles résultent du décompte précis qu’il a établi.

– Sur les demandes nouvelles

– Recevabilité des demandes nouvelles

L’affaire a été introduite devant le conseil de prud’hommes le 8 octobre 2013, de sorte qu’au regard du principe de l’unicité de l’instance alors applicable, toutes les demandes dérivant du même contrat de travail demeurent recevable à tous les stades de la procédure.

En revanche, certaines demandes, si elles ont déjà été formées devant la cour d’appel lors de sa saisine initiale, peuvent être irrecevables comme se heurtant à l’autorité de la chose jugée, ce qui sera examiné au moment du traitement de chaque chef de demande.

– blocage de carrière

Monsieur [M] soutient qu’en raison de son engagement syndical, sa carrière a stagné. Il demande son classement au poste de team manager, et le rappel de salaire en découlant.

Il fait valoir qu’il a obtenu une réévaluation de sa classification en mars 2018 alors qu’il aurait dû en bénéficier depuis 2010.

Il forme une demande de classement, et une demande de rappel de salaire.

En ce qui concerne la demande de rappel de salaire, la cour constate que si les demandes de rappel de salaire n’avaient pas été chiffrées dans le cadre de la première procédure d’appel, le salarié sollicitait en revanche le paiement d’une somme de 46.008 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Pour voir reconnaître la discrimination, monsieur [M] se fondait en large partie sur le blocage de sa carrière. Cet aspect a été retenu par la cour d’appel qui en a explicitement tenu compte dans sa condamnation, et qui l’a par conséquent pris en considération pour allouer les dommages et intérêts.

La demande présentée par monsieur [M], pour la période antérieure au précédent arrêt, tend donc à obtenir à nouveau la réparation d’un préjudice déjà indemnisé, et elle est par conséquent irrecevable.

Il convient en revanche d’examiner sa demande de classement en qualité de team manager, emploi qui appartient au groupe Euros, alors que monsieur [M], qui a bénéficié en avril 2018 d’une promotion, est actuellement classifié conseillé clientèle confirmé, groupe A.

Il fait valoir que s’il avait évolué normalement, il aurait progressé et changé de groupe tous les deux ans, et qu’ainsi il aurait atteint le niveau de team manager en 2020.

Toutefois, il ressort des pièces qu’il verse aux débats, et notamment du protocole d’accord du 13 février 2004, que seuls sont concernés par le rythme d’évolution bi-annuel, sous réserve de réunir certaines conditions, les emplois de conseiller clientèle débutant, conseiller clientèle junior, conseillé clientèle confirmé et conseillé clientèle senior, ce dernier poste étant à l’échelon B. Les postes des échelons C et D (experts et superviseurs) et de l’échelon E (team manager), que revendique monsieur [M], ne sont pas concernés par cet accord. Le salarié ne donne d’ailleurs aucun descriptif des fonctions de team manager sur lesquelles il demande à être positionné, et ne site aucun conseiller clientèle qui aurait évolué sur un poste de team manager sur une période de 12 ans comme il le revendique.

Il sera donc débouté de ce chef de demande, et de la demande de rappel de salaire afférente pour la période pour laquelle elle est recevable.

– non versement des primes incentives semestrielles,

Monsieur [M] sollicite le paiement de primes semestrielles, qu’il n’a perçues que très partiellement. Il soutient que cette absence de versement présente un caractère discriminatoire, notamment en ce que de nombreuses absences qui ont impacté cette absence de versement de l’employeur sont en lien avec son état de santé et son activité syndicale.

La société Bluelink fait valoir que les primes sont attribuées en fonction de trois critères, le respect des règles et processus, l’assiduité et la valorisation des clients et des produits.

Elle produit, uniquement depuis 2015, le tableau des primes perçues par le salarié, avec une appréciation sur les trois critères d’attribution sous forme de ‘à développer’ ou ‘maîtrisé’. Toutefois, elle ne donne aucune explication sur la manière dont ces qualificatifs ont été attribués à monsieur [M], et notamment sur les raisons pour lesquelles il est systématiquement noté ‘à développer’ dans la colonne assiduité, si ce n’est en raison de ses absences pour maladie ou activité syndicale. En outre, l’imprécision de ces appréciation est à mettre en lien avec le fait que les entretiens bi-annuels dont bénéficient les salariés n’ont longtemps été organisés que de manière très sporadique en ce qui concerne monsieur [M].

En l’absence d’explications de la part de l’employeur sur l’absence de versement de ces primes, il sera fait droit à la demande de rappel de ce chef, le montant chiffré résultant d’un décompte précis établi par monsieur [M].

– planification de la pause déjeuner et le paiement des primes de panier,

Monsieur [M] soutient en premier lieu que de septembre 2016 à janvier 2018, le médecin du travail avait préconisé un horaire de 13h15 à 21 heures, et que l’employeur avait fixé sa pause de 14 heure 15 à 15 heures, ce qui ne lui permettait pas de bénéficier de la prime de panier, car le restaurant d’entreprise fermait à 14h30. Il juge que cette planification était discriminatoire.

Toutefois, les avis d’aptitude des 9 septembre et 6 octobre 2016 qu’il produit ne font pas apparaître de préconisation en ce qui concerne ses horaires de travail, mais seulement la suspension de l’activité appels. Par ailleurs, lorsqu’il en a fait la demande, son employeur a décalé sa pause comme il le souhaitait.

Il n’apparaît donc pas qu’il ait fait l’objet d’une discrimination au regard de son état de santé en ce qui concerne sa planification, et il ne sera pas fait droit à ce chef de demande.

Monsieur [M] soutient par ailleurs que lorsqu’il utilisait ses heures de délégation sur l’heure du déjeuner, en dehors de l’entreprise, son employeur ne lui versait pas la prime de panier comme il était tenu de le faire.

La société réplique que lorsque les heures de délégation étaient utilisée en dehors de l’entreprise en dehors des heures habituelles de travail, en l’espèce la pause déjeuner, il doit émettre une note de frais.

La convention collective ne prévoit pas le versement de primes de panier.

Le versement de cette prime a été institué dans l’entreprise par un accord de fin de conflit du 14 janvier 1999, qui prévoit : ‘Une prime de panier de 28 francs sera attribuée aux agents travaillant avec des horaires ne leur permettant pas d’accéder au restaurant inter entreprise (soit les samedis entiers travaillés et les horaires 11h12-20 heures).

La prime de panier n’est donc pas prévue pour les salariés en déplacement en dehors de l’entreprise, mais seulement pour ceux auxquels leurs horaires de travail ne permettent pas de se rendre au restaurant inter-entreprise. C’est donc la même solution qui est mise en oeuvre pour les représentants syndicaux que pour les autres salariés de l’entreprise. L’employeur précise que dans l’hypothèse de repas pris à l’occasion de déplacements, une note de frais doit être présentée.

Monsieur [M] n’est donc pas fondé à solliciter le versement d’une prime de panier pour les repas pris à l’extérieur, l’accord d’entreprise qui institue cette prime ne le prévoyant pas, que ce soit pour les salariés en déplacement ou pour les heures de délégation prises à l’extérieur.

– non remise des annexes aux bulletins de paie

Monsieur [M] expose que jusqu’en avril 2019, l’employeur lui remettait des bulletins de paie qui n’étaient pas conformes aux dispositions du code du travail, en ce que les heures de délégation ne faisaient pas l’objet d’une annexe. Il ajoute que trois annexes sont toujours manquantes, celles des mois de juillet et novembre 2019, ainsi que celle d’octobre 2020. Enfin, il fait valoir que les annexes établies sont insuffisamment précises, en ce qu’elles ne font pas apparaître les horaires de réunion avec l’employeur, qui ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation et son rémunérées comme du travail effectif. Il souligne qu’il est actuellement placé en chômage partiel, et qu’il doit pouvoir s’assurer que les heures de réunion qui se déroulent en dehors de son horaire de travail normal sont bien comptabilisées comme du temps de travail, et non comme des périodes chômées.

En ce qui concerne le bulletins de paie correspondant à la période antérieure au premier arrêt de la cour d’appel, la cour constate que monsieur [M] avait déjà demandé au conseil de prud’hommes et à la cour d’appel de constater que l’employeur refusait de lui transmettre le récapitulatif des heures de délégations en annexe à ses bulletins de paie, et qu’il n’a pas été fait droit à ce chef de demande, le conseil de prud’hommes, non infirmé sur ce point, ayant jugé que le demandeur ne peut réclamer sérieusement un récapitulatif à ses bulletins de paye mentionnant ses heures de délégations alors qu’il ressort de la pièce 41 du défendeur que le logiciel CTP de gestion de temps des salariés permet à chaque salarié de consulter son historique de temps de travail (…)’.

Ce rejet a l’autorité de la chose jugée, de sorte que les demandes sur cette période sont irrecevables.

En ce qui concerne la conformité des annexes qui sont remises au salarié, ce dernier soutient qu’il devrait être fait mention du temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur, nonobstant le fait qu’elle ne sont pas imputées sur le crédit d’heures de délégation.

Aux termes de l’article R3243-4 du code du travail, ‘la nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur établit et fournit au salarié’.

L’objet de ce texte est de ne pas faire apparaître sur le bulletin de paie les heures de délégation, rémunérées comme telles dans la limite du crédit d’heure dont le salarié bénéficie. Les réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne s’imputent pas sur le crédit d’heure de délégation, et elles sont rémunérées comme du travail effectif, de sorte qu’il n’est pas nécessaire qu’elles fassent l’objet d’une mention particulière.

En outre monsieur [M], qui soutient que l’absence de mention des réunions sur l’annexe ne lui permettrait pas de contrôler le nombre d’heures pour lesquelles il est payé, a en réalité accès au relevé très détaillé des heures consacrées à son activité syndicale et de ses autres absences au moyen du logiciel CTP mis à sa disposition.

Les annexes produites qui font apparaître dans le détail toutes les heures de délégation, en précisant leur nature, sont conformes aux dispositions de l’article R3243-4 précité.

En ce qui concerne les trois annexes que monsieur [M] indique ne pas avoir reçues, il convient d’observer que depuis le 16 juin 2018 et à sa demande, il reçoit ses bulletins de paie sous format électronique. L’employeur produit un certain nombre des annexes figurant dans ce ‘coffre fort’, parmi lesquelles celle de novembre 2019.

En tant que de besoin, il lui sera enjoint de remettre celles de juillet 2019 et d’octobre 2020, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

– retenues sur les salaires et le rappel de prime de pouvoir d’achat

Monsieur [M] expose qu’à de nombreuses reprises depuis 2011, qu’il liste, il est apparu sur le CTP comme étant en absence injustifiées, alors que ce n’était pas le cas, qu’il n’a jamais eu d’absence non justifiées, et qu’il ne s’absente de l’entreprise que pour des raisons syndicales ou médicales. Il considère que ces relevés erronés sont discriminatoires.

Il fait également observer que l’employeur a reconnu des dysfonctionnement dans le logiciel, tout en affirmant que les erreurs signalées et avérées étaient immédiatement corrigées.

Outre le rappel de salaire correspondant à ces heures d’absence, il fait valoir qu’elles ont affecté le montant de sa prime de pouvoir d’achat, laquelle était proratisée en fonction d’éventuelles absences.

L’employeur de son côté fait valoir que les éventuelles erreurs proviennent de ce que monsieur [M] se refuse à utiliser correctement son CTP, alors que comme tous les salariés, il lui appartient de saisir son arrivée, son départ, ainsi que le temps qu’il passe en délégation. La société Bluelink expose qu’il a refusé d’installer le logiciel sur son téléphone, et qu’il se refuse à saisir ses heures de délégation sur son ordinateur selon la procédure mise en place dans l’entreprise, se contentant d’adresser un mail à la responsable des ressources humaines pour qu’elle le fasse à sa place.

L’employeur soutient également que c’est à tort que monsieur [M] se plaint de ce que des heures de grève lui ont été décomptées alors qu’il s’était bien déclaré gréviste.

Enfin la société fait valoir que certaines heures ont été décomptées en absences injustifiées car le crédit d’heure de délégation du salarié était dépassé.

La cour observe en ce qui concerne le dépassement des heures de délégation qu’il restait le plus souvent à monsieur [M] le crédit d’heure afférent à la négociation collective lorsque son crédit général était dépassé. Si l’employeur contestait que les heures en question étaient consacrées à la négociation, il devait pour autant les rémunérer, puis former une contestation en justice.

En ce qui concerne les jours de grève des 3 avril 2019 et 27 novembre 2019, l’employeur démontre par la production d’échanges de mail que monsieur [M] avait bien demandé à être déclaré en grève.

Pour le surplus, le fait que monsieur [M] ne saisisse pas systématiquement ses arrivées et ses départs, ainsi que ses heures de délégation, ne permet pas à l’employeur de retenir le paiement des heures non déclarées, que ce soit au titre du travail ou de l’activité syndicale. En revanche, ces erreurs ou refus de ‘badger’ du salarié permettent d’écarter le caractère discriminatoire de ces retenus sur salaire.

Compte tenu de ces éléments, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire pour des absences injustifiées non avérées à hauteur de la somme de 1.144,57 euros, outre 114,45 euros au titre des congés payés afférents.

Il sera également fait droit à la demande en paiement à hauteur de 37,79 euros au titre de l’impact que ces absences ont eu sur la prime proratisée versée en décembre 2021.

Monsieur [M] est fondé à obtenir que ses journées de grève des 19 et 28 juin 2019 apparaissent comme des absences non rémunérées et non comme des absences injustifiées. Il sera enjoint à l’employeur de procéder à cette rectification, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

– rappels de salaire au titre des heures de délégation le dimanche non majorées

Monsieur [M] expose qu’un accord d’entreprise prévoit que les heures de travail effectuées le dimanche sont majorées de 100% ; que les heures de délégation, lorsqu’elles sont effectuées le dimanche, doivent bénéficier de la même majoration, le salarié ne devant subir aucune perte de salaire du fait de son mandat. Il rappelle que le salarié bénéficie d’une présomption de bonne utilisation des heures de délégation, et que l’employeur est tenu de les payer, et peut ensuite les contester.

Il fait valoir qu’ayant effectué des heures de délégation le dimanche à partir de 2019, il a régulièrement dû faire des réclamations auprès de son employeur pour qu’elles lui soient majorées ; que la situation a été régularisée plusieurs fois, mais que ce n’est plus le cas depuis le début de l’année 2022. Il ajoute que l’employeur lui est également redevable de la majoration pour heures supplémentaires dès lors que compte tenu de ses heures de délégation, ses horaires excédaient les 35 heures hebdomadaires. Enfin, il sollicite le paiement de 3h08 réalisées le 10 juillet 2022, non prises en compte dans le CTP en raison d’un problème technique.

La société Bluelink indique qu’elle ne s’est jamais opposée au paiement des majorations du dimanche, et qu’elle a toujours régularisé lorsqu’il y avait eu des erreurs, et elle souligne, sans en contester le quantum, que la demande formée pour la période de janvier à avril 2022 n’a été faite auprès d’elle que quelques jours avant les conclusions par lesquelles cette demande est formée pour la première fois.

Pour autant, il n’est pas contesté que la société est redevable des majorations sur cette période pour un montant total de 978,90 euros outre 97,89 euros au titre des congés payés afférents.

Reconventionnellement, la société Bluelink sollicite le remboursement de la somme de 2.751,52 euros, pour la période de juin à octobre 2021, en faisant valoir que monsieur [M] ne justifie absolument pas de la nécessité de prendre ces heures de délégation en dehors de son temps de travail, le dimanche.

Après paiement, l’employeur souhaitant contester l’utilisation du crédit d’heures doit au préalable demander au salarié d’indiquer l’usage fait des heures de délégation.

En l’espèce, cette demande a été faite devant le conseil de prud’hommes statuant en matière de référés au mois de mai 2022. Elle n’apparaît pas tardive au regard de la période concernée par la demande reconventionnelle, soit la deuxième moitié de l’année 2021, l’employeur ne formant aucune demande pour les périodes antérieures.

La société Bluelink expose que monsieur [M] prenait plus de 80 % de ses heures de délégation le dimanche en dehors de son temps de travail, étant précisé qu’en raison des préconisations du médecin du travail il ne peut travailler le dimanche. Elle souligne qu’une partie de ces heures de délégation ont été prises des dimanches où aucun salarié ne travaillait dans les locaux de l’entreprise ; qu’ainsi, monsieur [M] ne justifie nullement de la nécessité de prendre la quasi totalité de ses heures de délégation en dehors de son temps de travail.

Monsieur [M] de son côté expose que des salariés travaillent le dimanche dans l’entreprise, qu’il est nécessaire de s’assurer de leurs conditions de travail, et du respect des accords pris pour réglementer ce travail.

Si comme il l’indique il est normal qu’un représentant syndical aille à la rencontre des salariés les dimanches travaillés au même titre que les autres jours de la semaine, cet impératif n’est pas de nature à expliquer que la quasi totalité des dimanches soit déclarée travaillée.

Sur la période de cinq mois pour laquelle la demande reconventionnelle est formée, monsieur [M] a déclaré 19 dimanches travaillés sur 22, systématiquement en dehors de ses horaires de travail, puisqu’il n’a pas la possibilité pour des raisons de santé de travailler le dimanche.

Une telle fréquence n’est pas justifiée par la nécessité d’assurer une présence syndicale régulière auprès des salariés qui travaillent le dimanche, et ce d’autant que les mêmes salariés travaillent également en semaine et ont accès à ce moment là aux représentants syndicaux. A plus forte raison cette présence n’est-elle pas nécessaire lorsqu’aucun salarié n’est présent dans l’entreprise.

Au regard de ces éléments, monsieur [M] sera condamné au remboursement de la moitié des sommes perçues au titre des heures de délégation du dimanche, soit la somme de 1.375,76 euros.

– discrimination en raison de ses activités syndicales et de sa santé postérieurement à l’audience devant la cour d’appel de Paris du 12 juin 2018

Monsieur [M] soutient que les faits de discrimination pour lesquels l’employeur a été condamné dans le cadre de la première procédure devant la cour d’appel ont perduré après l’arrêt qui a été rendu.

Discrimination au regard de l’activité syndicale

Monsieur [M] fait valoir qu’après l’arrêt de 2018, le blocage de sa carrière a perduré, qu’il n’a toujours pas bénéficié d’entretiens et de bilans mensuels, qu’il lui clairement été indiqué qu’il était privé de promotion en raison de ses mandats syndicaux et de sa maladie, que l’employeur a refusé de majorer ses heures de délégation le dimanche, a méconnu son droit à la formation, qu’il a subi des retenues sur salaire pour des absences injustifiées alors qu’il était en heures de délégation.

Une large partie des justificatifs qu’il produit correspond à la période déjà jugée, et ne sera pas examinée à nouveau.

Il produit son entretien du 27 août 2019 où, sans faire référence à son activité syndicale, il lui est reproché sa propension à exprimer son opposition à certains aspects qui établissent et déterminent les règles en vigueur dans la société.

Il produit également son compte rendu d’entretien de la fin de l’année 2019, où il est mentionné que son état de santé et son mandat syndical le freinent dans son évolution professionnelle.

En ce qui concerne la formation, monsieur [M] expose que n’ayant pas eu de promotion depuis trois ans, il était en droit de bénéficier d’une formation, ce qu’il a sollicité de son employeur ; que pour tarder à lui répondre le directeur des ressources humaines a fait référence à la quantité de mails qu’il lui adressait, ainsi que son syndicat, et qu’il devait prendre le temps de traiter, qu’il a ainsi fait un lien discriminatoire entre une demande de formation fondée sur la convention collective et l’activité syndicale du salarié ; que la formation lui a finalement été refusée, ainsi que la saisine de la commission de conciliation qui doit examiner les différents en la matière.

Il produit les échanges de mails attestant de ce refus.

*

En réponse, l’employeur soutient que les bilans mensuels de monsieur [M] ont toujours été réalisés, et il en produit quelques uns.

En ce qui concerne la mention sur sa capacité d’opposition portée par son manager en août 2019, la société Bluelink souligne qu’elle ne fait nullement référence à son activité syndicale, mais explicite uniquement l’appréciation protée sur le professionnalisme. Et en ce qui concerne la mention selon laquelle son état de santé et son mandat syndical le freinent dans son évolution professionnelle, l’employeur souligne qu’il s’agit de la reprise des propres dires du salarié.

En ce qui concerne la formation, l’employeur soutient que monsieur [M], qui venait de bénéficier d’une promotion, n’entrait pas dans la catégorie des personnes pouvant demander une formation en raison d’une absence de progression de leur carrière.

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La cour observe que postérieurement à l’arrêt de cette cour, des entretiens d’évaluation ont bien été organisés. La mention selon laquelle l’évolution dans la société serait freinée par l’activité syndicale de monsieur [M], dans le paragraphe relatif à ses projets professionnels, apparaît comme étant l’appréciation qui est donnée par ce dernier sur son évolution.

Monsieur [M] a par ailleurs bénéficié d’une promotion professionnelle le 8 avril 2018, accompagnée d’une augmentation de salaire d’un peu plus de 6%.

La cour a rejeté les demandes relatives aux pauses déjeuner et prime de panier comme non fondées, et a fait droit aux demandes de rappel de salaire pour absences injustifiées tout en retenant que ces erreurs étaient en lien avec le non respect par monsieur [M] des procédures de saisie, et non avec une discrimination.

En ce qui concerne la formation, monsieur [M] demande à bénéficier des dispositions de la convention collective qui stipulent qu’à défaut d’avoir bénéficié durant trois ans d’une promotion, le salarié pourra se voir proposer un emploi dans un emploi de groupe supérieur pouvant être subordonné au suivi d’une formation adaptée ; qu’en l’absence de promotion, et s’il n’a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d’accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l’entreprise ; qu’en cas de contestation dans l’application de ces mesures, le salarié pouvait saisir la commission de conciliation de l’entreprise.

La société Bluelink a considéré que monsieur [M] avait bénéficié d’une promotion en avril 2018, alors que ce dernier souligne qu’il n’a pas changé de groupe. Il s’agit d’une contestation sur l’application de ces dispositions qui justifiait le saisine de la commission de conciliation, ce que l’employeur a refusé. Dans un contexte où le directeur des relations humaines a mis plus de six mois à répondre à la demande, en se fondant sur l’abondance des courriers reçus de monsieur [M] et de son syndicat, ce refus doit être considéré comme discriminatoire.

Il sera alloué à monsieur [M] 5.000 euros de dommages et intérêts de ce chef.

Discrimination au regard de l’état de santé

Pour soutenir la persistance de la discrimination au retard de l’état de santé, monsieur [M] fait état d’un jeu ‘loterie’, organisé par la société au bénéfice des conseillers travaillant en ‘temps réel’, c’est à dire qui répondent aux appels des clients, ce qu’il ne lui est pas possible de faire pour des raison médicales. Il ajoute que ses objectifs ne tiennent pas compte des restrictions médicales imposées par le médecin du travail.

Il ne verse aucune pièce sur ce dernier point qui permettrait de retenir que ses objectifsn ne seraient pas adaptés à sa situation de santé.

Il produit le mail par lequel une loterie à destination du personnel TR est organisé. Ce seul élément, étant souligné que les salariés qui travaillent en temps réel subissent des sujétions particulières, ne permet pas de retenir la persistance d’une discrimination au regard de la santé de monsieur [M].

– harcèlement postérieurement à l’audience devant la cour d’appel de Paris

Monsieur [M] a été débouté de ses demandes relatives au harcèlement moral par le premier arrêt de cour d’appel, et soutient à nouveau qu’il a été victime de tels agissements postérieurement à cet arrêt.

Monsieur [M] énonce les mêmes éléments que ceux présentés pour indiquer qu’il a été victime de discrimination, à savoir l’évolution de sa carrière, les primes semestrielles, les retenues pour absence injustifiées, le retard à lui payer les majorations afférentes au travail du dimanche, l’irrégularité des annexes au bulletin de paie.

L’employeur fait valoir qu’il s’agit d’une demande qu’il qualifie de ‘balai’, présentant les mêmes éléments à seule fin d’obtenir une double indemnisation.

Monsieur [M] a bénéficié d’une promotion en 2018, il a bénéficié d’entretiens réguliers depuis la précédente décision, les difficultés de paiement de ses heures de délégation sont en lien avec son refus l’appliquer les procédures d’enregistrement, l’employeur a régulièrement payé ses heures de délégation du dimanche, les annexes à ses bulletins de paie ont été jugées régulières.

Ainsi, les éléments postérieurs au précédent arrêt ne permettent pas plus qu’en 2018 de supposer qu’il a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, et il sera débouté de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté monsieur [M] de ses demandes au titre de la mise à pied du 9 septembre 2013 et de la prime de langue.

Statuant à nouveau sur ces chefs de demande,

Prononce la nullité de la mise à pied du 9 septembre 2013,

CONDAMNE la société Bluelink à payer à monsieur [M] les sommes suivantes :

555,17 euros au titre du salaire de la mise à pied annulée, outre 55,51 euros au titre des congés payés afférents

1.640,79 euros au titre des primes de langue, outre 164,07 euros au titre des congés payés afférents

Ajoutant au jugement,

CONDAMNE la société Bluelink à payer à monsieur [M] les sommes suivantes :

5.525 euros au titre des primes semestrielles, outre 552,50 euros au titre des congés payés afférents

1.144,57 euros au titre des retenues sur salaire injustifiées, outre 114,45 euros au titre des congés payés afférents

37,79 euros au titre de la prime de décembre 2021

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

978,90 euros outre 97,89 euros au titre des congés payés afférents au titre des heures de délégation du dimanche de janvier à avril 2022

ENJOINT en tant que de besoin à la société Bluelink de remettre à monsieur [M] les annexes à ses fiches de paie de de juillet 2019 et d’octobre 2020.

ENJOINT à la société Bluelink de faire apparaître sur les bulletins de paie de monsieur [M] les journées de grève des 19 et 28 juin 2019 comme des absences non rémunérées et non comme des absences injustifiées.

CONDAMNE monsieur [M] à payer à la société Bluelink la somme de 1.375,76 euros au titre du remboursement des sommes perçues pour les heures de délégation le dimanche entre juin et octobre 2021.

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE la société Bluelink aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE