ARRET N° 23/54

R.G : N° RG 21/00215 – N° Portalis DBWA-V-B7F-CIOK

Du 17/03/2023

[D]

C/

S.A.R.L. AIRTECHS

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 17 MARS 2023

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 15 Juin 2021, enregistrée sous le n° 17/00474

APPELANT :

Monsieur [H] [V] [X] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Ferdinand EDIMO NANA, avocat au barreau de MARTINIQUE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de FORT DE FRANCE)

INTIMEE :

S.A.R.L. AIRTECHS

Aeroport Martinique [4]

[Localité 3]

Représentée par Me Olivier JOYAUX, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 janvier 2023, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

– Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

– Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de Chambre,

– Madame Anne FOUSSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 20 janvier 2023,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 17 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la cour.

ARRET : Contradictoire

**************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 24 juin 2016, M. [H] [D] a été embauché par la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT, à compter du 8 décembre 2015, en qualité d’assistant de direction, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 800,00 euros.

Le 18 octobre 2016, l’employeur a convoqué M. [D] à un entretien préalable, fixé au 27 octobre 2016, pour une éventuelle rupture conventionnelle. Par courrier recommandé du 16 décembre 2016, le salarié a adressé à son employeur les conditions financières qu’il accepterait, en réponse à la proposition de rupture conventionnelle.

M. [H] [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 10 avril 2017 et jusqu’au 22 septembre 2017.

Le 31 mai 2017, M. [H] [D] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 19 juin 2017, en vue d’une sanction et par le même courrier, s’est vu notifier une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée du 22 juin 2017, la SARL AIRTECHS a notifié à M. [H] [D] son licenciement pour faute grave en ces termes :

«Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien préalable du 19 juin 2017 qui s’est tenu dans nos locaux auquel vous n’avez pas répondu.

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

Courant avril 2017, nous avons constaté que vous avez transféré, par courriers électroniques et vers une adresse extérieure à l’entreprise, un nombre très important de données, fichiers et informations internes.

Il apparaît ainsi que c’est massivement et sans discernement que vous avez transféré lesdites données vers les adresses suivantes :

[Courriel 5]

[Courriel 6]

Désireux de connaître les raisons exactes de ces transferts, nous vous avons convié par courrier électronique mais également par courrier recommandé daté du 6 avril 2017 à un entretien fixé au 10 avril 2017.

Vous n’avez néanmoins pas daigné répondre à cette invitation et avez présenté dès le 10 avril 2017 un arrêt maladie renouvelé à ce jour, jusqu’au 22 juin 2017.

Il est certain que vous aviez connaissance de ces données dans le cadre unique de votre activité professionnelle au sein de la société AIRTECHS.

Cependant vous n’aviez aucune raison professionnelle de les transférer sur votre messagerie personnelle.

Ce faisant, vous avez détourné de l’entreprise des éléments qui ne vous appartenaient pas, à notre insu, ce qui constitue une infraction pour laquelle nous avons déposé plainte.

Les fichiers contenaient des éléments extrêmement sensibles et de très haute confidentialité, telle que l’entière facturation de nos clients du mois d’avril 2017′

Le transfert de ces données vers votre messagerie personnelle a de quoi nous inquiéter au plus haut point d’autant que vous avez refusé de vous présenter à l’entretien relatif à la demande d’explication du 10 avril dernier.

De telles informations sont, comme vous le savez strictement confidentielles et toute divulgation à votre initiative sont de nature à compromettre la sécurité de notre société eu égard à son domaine d’activité celles de nos clients mais encore la confiance qu’ils nous accordent.

Toute fuite d’information pourrait en effet mettre en péril la crédibilité de notre société auprès de nos clients.

En procédant à ces envois par l’intermédiaire d’Internet vous avez d’ailleurs pris le risque que lesdites données qu’ils contenaient soient diffusés, voire piratés.

Le manquement professionnel ainsi commis rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

Nous vous informons donc que nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied à titre conservatoire dont vous avez fait l’objet depuis le 31 mai 2017.

Votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement (‘)».

L’employeur a encore fait signifier par acte d’huissier de justice du 30 août 2017 à M. [D] la notification de son licenciement.

Le 19 octobre 2017, M. [H] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort de France pour contester son licenciement et obtenir le paiement d’indemnités et rappels de salaire, primes et heures supplémentaires.

Par jugement contradictoire du 15 juin 2021, le conseil de prud’hommes a :

déclaré la procédure de licenciement initiée à l’encontre de M. [H] [D] régulière,

déclaré recevable le licenciement pour faute grave de M. [H] [D],

déclaré les faits de harcèlement moral non-caractérisés,

condamné la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT à payer à M. [H] [D] la somme de 5 000,00 euros, à titre d’indemnité pour défaut de portabilité de la mutuelle et celle de 653,41 euros, au titre des heures supplémentaires,

débouté M. [H] [D] du surplus de ses demandes,

débouté la SARL AILINES TECHNICAL SUPPORT de sa demande de dommages et intérêts,

dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

renvoyé les parties à leurs propres dépens.

Le conseil a, en effet, pour les chefs principaux, considéré que les éléments de la procédure démontraient la régularité de la procédure, que le motif du licenciement constitue une faute grave et que, s’agissant du harcèlement, M. [H] [D] ne produit aucun élément permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Par déclaration électronique du 13 octobre 2021, M. [H] [D] a relevé appel du jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 octobre 2022.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2022, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris partiellement en ce qu’il l’a débouté de certaines demandes, et statuant à nouveau de :

dire son licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse et abusif,

condamner la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT à lui verser les sommes suivantes :

1 950,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

23 400,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

834,05 euros, à titre d’indemnité légale de licenciement,

1 950,00 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

195,00 euros, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

30 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

9 000,00 euros, à titre d’indemnité pour portabilité de la mutuelle et heures de formation,

2 048,82 euros, à titre de rappel de salaire d’avril à mai 2017,

300,00 euros à titre de prime annuelle au prorata de juillet et août 2017,

4 000,00 euros, au titre des heures supplémentaires,

3 000,00 euros, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, l’appelant fait d’abord valoir que ni la lettre de convocation à l’entretien préalable, ni la lettre de licenciement n’ont été portées à sa connaissance, l’adresse portée sur le courrier omettant de préciser « boîte postale 4012» mais comportant l’indication d’une boîte postale erronée. Il affirme qu’avant ces envois, son employeur connaissait cette boîte postale et lui avait fait parvenir des courriers recommandés qu’il avait parfaitement reçus.

Il indique ensuite que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont prescrits au regard du délai d’engagement des poursuites disciplinaires. Il ajoute ne pas avoir reçu la convocation à l’entretien du 10 avril 2017, ni par email, ni par lettre recommandée. Il affirme que les faits étaient prescrits au 31 mai 2017.

Il soutient encore que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque les faits reprochés ne pouvaient être sanctionnés deux fois.

Il poursuit ensuite sur le fond en niant l’existence de toute faute, le transfert de fichiers à une adresse électronique personnelle ne lui étant pas interdit par son contrat de travail. Il insiste sur le fait qu’il travaillait depuis son domicile. Il souligne que les factures étaient de toutes façons adressées aux clients de la société par courriels. Il prétend encore que la société a tenté de créer des fautes à lui reprocher.

S’agissant des heures supplémentaires, il indique avoir noté dans un tableau récapitulatif ses heures de départ chaque jour et les heures supplémentaires effectuées.

Sur le rappel de salaire, il explique que pendant son arrêt de travail, particulièrement du 13 avril au 31 mai 2017, l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’article 26 de la convention collective applicable.

Il expose ensuite que l’employeur n’a adhéré à une mutuelle pour ses employés qu’à compter du mois de février 2017 ce qui lui a causé un préjudice. Il insiste sur le fait qu’à la rupture du contrat de travail, l’employeur a refusé de remplir les documents nécessaires à la prolongation de la mutuelle en dépit du droit de son salarié puis n’a signé le formulaire que le 10 avril 2018 alors que la portabilité ne dure que 12 mois.

Il précise encore avoir été privé du bénéfice des sommes correspondantes à ses 37 heures de droits acquis au titre des Congés Personnels de Formation au regard de la notification effective de son licenciement au 30 août 2017.

Il insiste encore sur le fait de n’avoir pas perçu la gratification annuelle prévue par la convention collective.

S’agissant des dommages et intérêts sollicités pour rupture abusive et harcèlement moral, il fait valoir avoir subi une dévalorisation permanente faites de remarques vexatoires, attributions de tâches humiliantes et pénibles et sans rapport avec le poste occupé, des reproches sur des missions sans rapport avec son poste, le reproche de deux fautes lourdes infondées et falsification de mails pour en justifier, reproches sur la manutention de cartons ou équipements du personnel, recrutement d’un nouveau collègue avec transfert des accès informatiques et suppression de son nom des réseaux et périphériques informatiques. Il mentionne que ce harcèlement s’est intensifié suite aux réunions de négociation de la rupture conventionnelle et cite pour exemple une demande de venir travailler pendant les jours gras du carnaval, intimidations de M. [Y], le cogérant de la société, mails provocateurs, menaces verbales ou écrites, menaces de sanction sur la rémunération, confiscation du tampon de l’entreprise, retrait de fonctions et isolement, humiliations et insultes devant les collègues, retrait d’accès aux clefs ‘.

Par conclusions du 10 avril 2022, notifiées par voie électronique, l’intimée demande à la cour de confirmer partiellement le jugement entrepris mais de l’infirmer sur les sommes octroyées à M. [H] [D] et, statuant à nouveau :

débouter M. [H] [D] de l’ensemble de ses demandes,

condamner M. [H] [D] à lui verser la somme de 8 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et celle de 5 000,00 euros, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [H] [D] aux dépens.

L’intimée réplique que la procédure de licenciement a été régulière et qu’elle n’a connu l’existence de la boîte postale dont est titulaire le salarié que par une correspondance du 16 septembre 2017.

Elle expose n’avoir pu apprécier le caractère fautif des faits reprochés qu’après enquête et que le comportement du salarié s’est poursuivi.

Elle insiste sur la gravité de la faute commise au regard de l’obligation de discrétion absolue qu’elle impose à ses salariés du fait de l’activité de la société. Elle rappelle la clause de confidentialité présente dans le contrat de travail.

S’agissant du harcèlement, elle affirme que le salarié ne justifie pas les faits allégués et ne décrit aucune dégradation de son état de santé.

Elle indique encore avoir respecté le droit à portabilité de la mutuelle, que le salarié ne démontre l’existence d’aucun préjudice quant à cette portabilité ou aux heures de formation. Elle précise avoir adressé un chèque au salarié en paiement de la gratification annuelle au prorata temporis. Elle indique que le salarié ne justifie pas les heures supplémentaires prétendument effectuées. Elle estime encore que la demande au titre du rappel de salaire n’est pas justifiée.

MOTIVATION 

1- Sur la régularité de la procédure de licenciement:

Aux termes de l’article L 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Par lettre du 31 mai 2017, la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT a convoqué M. [H] [D] à un entretien préalable. Ce courrier d’une seule page ne comporte pas l’indication de ce qu’il a été expédié au destinataire par lettre recommandée et l’adresse indiquée est «[Adresse 1]» sans mention de la boîte postale 4012 dont M. [D] est le titulaire.

La copie de l’avis de réception agrafée à ce courrier porte l’adresse indiquée sur le courrier à l’encre bleue et l’inscription «BP 4012» à l’encre noire. Le cachet de la poste y est invisible et la date de présentation y est illisible. Sur cet avis a été cochée l’indication préexistante «destinataire inconnu à l’adresse».

Il n’est donc pas possible pour la cour d’être certaine que cet avis corresponde au courrier de convocation, faute de date lisible ou de l’inscription sur le courrier lui-même du numéro du recommandé.

La juridiction n’a pas non-plus la certitude que l’employeur a fait figurer sur l’avis l’adresse exacte de son salarié, avec la mention de la boîte postale, au jour de l’envoi du courrier. La différence de couleur d’encre des différentes mentions relatives à l’adresse du destinataire pose difficulté. Les services de la poste ont indiqué ne pas avoir pu présenter le courrier à l’intéressé en raison d’une erreur d’adressage.

De plus, l’employeur ne peut valablement prétendre ne connaître l’existence de cette boîte postale qu’à compter du 16 septembre 2017 puisque la cour dispose de la preuve de l’envoi de deux courriers par M. [D] à son employeur, avec indication de cette boîte postale 4012, les 16 décembre 2016 (réponse à la proposition de rupture conventionnelle) et 14 avril 2017 (lettre portant en objet arrêt de propos s’apparentant à des menaces ‘).

Au demeurant, le simple fait que l’employeur échoue à justifier que l’avis de réception joint à la lettre de convocation à l’entretien préalable est bien celui qui lui correspond suffit à rendre cette convocation irrégulière, faute de preuve de ce qu’elle a été envoyée par lettre recommandée.

L’irrégularité de la procédure doit donc être constatée.

Au regard de ces éléments, l’infirmation du jugement s’impose.

2- Sur la prescription des faits disciplinaires:

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dans le courrier de convocation à l’entretien préalable du 31 mai 2017, l’employeur indique qu’il a eu connaissance des agissements du salarié, le 6 avril 2017.

Il produit aux débats un courriel du responsable du service informatique non daté mais comportant des indications permettant de comprendre qu’il est surpris par l’envoi par le salarié d’un grand nombre d’emails sur ses messageries personnelles, particulièrement aux 27 mars et 28 mars, sans mention de l’année en cause. Il joint encore des exemples de courriels que M. [D] s’est adressé sur ses boites mail personnelles, le 3 avril 2017 et sa demande d’explication adressée par courrier électronique au salarié le 6 avril 2017.

Il ressort de ces éléments, que la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits reprochés à M. [D] est le 6 avril 2017, faute de date certaine de l’email du responsable informatique.

Cela signifie que la société avait jusqu’au 6 juin 2017 pour engager des poursuites disciplinaires à l’encontre du salarié.

Le courrier électronique du 6 avril 2017 ne saurait interrompre le délai de prescription, sa réception par le salarié n’étant pas certaine.

il a été souligné que le courrier de convocation du 31 mai 2017 ne peut valoir convocation régulière du salarié à l’entretien préalable. Dès lors, il n’a pas interrompu, non plus, le délai de prescription.

La lettre de notification du licenciement du 22 juin 2017, à la supposer valablement portée à la connaissance du salarié, ce qui n’est pas démontré comme il va être développé ci-après, est tardive au regard du terme du délai de prescription.

M. [D] n’a eu valablement connaissance de la sanction que constitue le licenciement disciplinaire que par la signification de l’acte d’huissier de justice du 30 août 2017.

Il s’ensuit que les faits objets de ces poursuites sont prescrits. Dès lors, le licenciement pour faute grave de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse.

Au surplus, et selon les dispositions de l’article L 1232-6 alinéa 1er du même code, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

En cas de licenciement pour motif disciplinaire, et afin que le salarié ne soit pas laissé dans l’incertitude, l’employeur doit lui adresser sa décision dans un délai minimal de deux jours et maximal d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, en application de l’article L.1332-2 dudit code.

L’employeur produit un avis de réception portant n° 1 E 001 666 7440 4 et la date du 29 juin avec l’indication de l’année illisible. A supposer que cet avis de réception puisse correspondre à la lettre de notification du licenciement du 22 juin 2017, ce qui n’est pas démontré, cet avis ne renseigne pas sur le point de savoir si le destinataire, [H] [D], a refusé le courrier ou s’il est coché la formule «destinataire inconnu à l’adresse». Par contre, il est certain que cet avis n’a pas été distribué à M. [D] en l’absence de toute date portée dans la case prévue à cet effet dans l’avis. De même, l’adresse du destinataire ne comporte pas l’indication de la boîte postale 4012. Dès lors, l’avis ne peut servir à établir que la notification de la rupture du contrat de travail est intervenue à la date apposée sur le document et dont l’indication de l’année est illisible.

Dès lors, la date de notification du licenciement à prendre en compte est celle du 30 août 2017, date de signification par huissier de justice à M. [D].

Il s’en déduit que la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT n’a pas respecté le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable.

Comme rappelé précédemment, cette absence de preuve de la notification même du licenciement n’est pas une simple irrégularité de procédure mais invalide ce licenciement qui est dès lors sans cause réelle et sérieuse.

La cour n’a donc pas à statuer sur la réalité et le sérieux des motifs invoqués par la SAS AIRLINES TECHNICAL SUPPORT dans la lettre de licenciement.

3- Sur les demandes en paiement du fait du licenciement :

Indemnité pour non-respect de la procédure :

Aux termes de l’article L 1235-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le licenciement de M. [D] étant sans cause réelle et sérieuse, cette indemnité pour procédure irrégulière n’est pas due.

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

La réintégration de M. [D] dans la société n’est pas envisageable.

Au regard des éléments fournis par les parties, le salaire mensuel brut du salarié est de 1 800,00 euros.

[H] [D], âgé de 27 ans au moment de la rupture du contrat de travail et comptant un an et 8 mois d’ancienneté, sera indemnisé de son préjudice du fait de la rupture du contrat de travail par l’octroi d’une indemnité égale à 6 mois de salaire, soit la somme de 10 800,00 euros.

Indemnité légale de licenciement :

Vu les dispositions des articles L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige,

En application de ces textes, l’indemnité due à M. [D] se calcule comme suit :

1/5 x 1 800+ 1/5 x 1 800 x 8/12 = 600 euros.

L’indemnité légale de licenciement due à M. [D] est de 600,00 euros.

Indemnité compensatrice de préavis :

Selon les dispositions de l’article L 1234-1 du code du travail, au regard de l’ancienneté de M. [D], l’indemnité compensatrice de préavis due est d’un mois de salaire, soit la somme de 1 800,00 euros. Il convient d’y ajouter la somme de 180,00 euros, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis.

4- Sur le harcèlement moral :

Selon les dispositions de l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Aux termes de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (‘) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

– en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

– en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

– en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa prétention, M. [D] se plaint d’une dévalorisation permanente, d’une intensification de faits de harcèlement suite aux réunions de négociation de rupture conventionnelle et d’une mise au placard. Il illustre ses propos par de très nombreuses pièces, principalement des courriels d’échange avec les gérants de la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT, M. [Y] et M. [P].

De nombreux courriels, rédigés par le salarié, ne sont objectivés par aucun élément extérieur au salarié.

Cependant, certains des faits dénoncés par M. [D] sont établis dans leur matérialité, ainsi :

le fait qu’il s’occupe de rentrer les poubelles, récupère des gros pots de peinture, se charge de la manutention de cartons volumineux, manutention d’équipements pour le personnel;

le reproche fait par son employeur à une occasion de ne pas travailler sur le site internet de la société ;

l’impossibilité pour lui d’organiser le séjour d’un certain M. [I] faute d’avoir reçu les messages électroniques adéquats ;

seul son nom ou prénom ne figure pas sur une imprimante/scanner de l’entreprise ;

la perte d’accès à certains fichiers informatiques ou applicatifs ;

l’obligation faite à lui seul de venir travailler les « jours gras du carnaval » fin février 2017 ;

l’exigence de son employeur à communiquer exclusivement par mail et la suppression de toute communication orale ;

des propos tenus par l’employeur à son sujet, tels «rendement professionnel négatif», «vos erreurs lourdes à répétition», «une infime partie de ses ressources utilisées à bon escient aurait pu faire de vous un employé correct», «aux vues de votre inefficacité notoire et vos erreurs constantes» ‘ ;

notifications d’absences injustifiées en avril 2017 alors que le salarié est en arrêt maladie ;

courrier du 29 septembre 2016 de l’employeur reprochant à M. [D] des retards répétés et convocation à un entretien le 4 octobre suivant ‘.

Au regard du contrat de travail de M. [D], ce dernier a été embauché comme assistant de direction dont les fonctions étaient définies à l’article 2, sans qu’elles soient exhaustives : gestion du courrier et appels téléphoniques, archivage des dossiers, suivi des agendas, organisation des réunions et manifestations internes ou externes, gestion de la facturation, diffusion des informations en provenance de la direction, accueil des visiteurs, mise à jour de l’information diffusée (site intranet, site internet), responsabilité de la gestion logistique de l’outillage ‘

D’emblée, la cour constate que les reproches de l’employeur quant à la négligence du site internet de la société se trouvaient justifiés au regard des indications du contrat de travail. Par contre, il est plus étonnant de constater que le salarié était aussi chargé d’une manutention telle que sortir et entrer les poubelles, porter des pots de peinture ou des cartons.

Ensuite, il est constant que la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT a pris l’initiative de proposer à M. [D] une rupture conventionnelle lequel n’a pas accepté les conditions émises par son employeur. Cependant, ce dernier ne fournit aucune explication sur la raison pour laquelle cette rupture conventionnelle était souhaitée par lui, ni sur ce qui était effectivement proposé à M. [D] en échange de son départ.

De même, la société ne donne aucun élément concret sur les insuffisances professionnelles qu’elle reproche à son salarié, sur les retards qui ont valu à M. [D] un courrier et une convocation à un entretien et sans que la cour ne sache quelle suite cela a eu.

Les qualificatifs employés par M. [P] ou M. [Y] quant à «la valeur professionnelle» du salarié sont dénigrants, en tous cas peu courtois et cette insuffisance professionnelle n’est sanctionnée par aucun entretien professionnel formel, aucune proposition de formation professionnelle de sorte que la cour ne peut se faire une opinion sur ce qu’elle recouvre concrètement. Au surplus, aucune pièce produite aux débats par l’employeur ne la matérialise.

M. [D] a pu justifier par des attestations d’amis de la dégradation de son état de santé et des répercussions que ce qu’il qualifie de harcèlement a eu comme impact sur lui : perte de poids, diarrhées, troubles digestifs. Ces manifestations physiques ont pu être attestées par son médecin, au regard des médicaments et du long arrêt de travail prescrits.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur se contente de balayer d’un revers de plume (un seul paragraphe dans les conclusions) les éléments apportés par le salarié au soutien de ses propos.

Il est notable qu’au courrier du 14 avril 2017 adressé par M. [D] et dans lequel il dénonce des menaces, insultes, moqueries, dénigrements, la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT n’apporte aucune réponse officielle, tel un entretien, une saisine de la médecine du travail’

L’employeur entre au contraire dans un système pernicieux de réponses par courriels aux nombreux messages que lui adresse le salarié sans adopter une attitude respectueuse face au mal-être évident du salarié et afin de tenter de mettre un terme à la situation qui s’envenime.

Loin d’apporter des justifications objectives à ses décisions, l’employeur se contente de produire les attestations de trois salariés dont l’état de subordination ne permet pas à la cour de leur accorder un crédit suffisant.

Dès lors, M. [D] présente des faits répétés laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral qui ne sont justifiés par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi, contrairement aux considérations des premiers juges qui n’ont manifestement pas tiré les conséquences des nombreuses pièces produites par le salarié.

M. [D] réclame, en cause d’appel, la somme de 30 000,00 euros de dommages et intérêts. Sa demande en première instance s’élevait à la somme de 18 000,00 euros.

Au regard de la période de temps considérée et du retentissement sur la santé physique et mentale de M. [D], âgé de 27 ans au moment de la rupture du contrat de travail, retentissement certainement aggravé par le fait qu’il s’agissait de son premier emploi, le préjudice du salarié sera intégralement réparé par l’octroi de la somme de 12 000,00 euros.

5- Sur la demande d’indemnité pour la portabilité de la mutuelle et heures de formation :

Vu les dispositions de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale,

Comme dûment relevé par les premiers juges, le certificat de travail établi par la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT n’informe pas le salarié du maintien des garanties du contrat souscrit par la société auprès de la compagnie ALLIANZ au mépris du texte sus-rappelé.

Il ressort encore des documents produits aux débats, que M. [D] a signé, le 29 décembre 2017, le document afférent à la portabilité de la mutuelle alors que son employeur a apposé sa signature sur le sien que le 10 avril 2018.

Il est donc établi que, du fait de la négligence de la société, le salarié n’a pu profiter de cette portabilité plusieurs mois après la rupture de son contrat de travail.

Par contre, le certificat de travail a mentionné le crédit d’heures du compte personnel de formation de M. [D] et la lettre de licenciement a comporté les indications nécessaires relatives au CPF. A ce titre, l’employeur a donc parfaitement respecté ses obligations vis-à-vis de son salarié.

La somme de 9 000,00 euros octroyée par les premiers juges au titre du préjudice de M. [D] sur le non-respect par la société de ses obligations au titre de la portabilité de la mutuelle est excessive et sera ramenée à la somme de 3 000,00 euros.

6- Sur le rappel de salaires :

Aux termes de l’article 26 de la convention collective nationale du personnel au sol des transports aériens, un an après leur entrée dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, les salariés continuent de percevoir leurs appointements effectifs normaux du dernier mois complet d’activité, à l’exclusion des primes inhérentes à leurs fonction, sur la base : (‘) pour une ancienneté de 1 à 5 ans, et pour un ouvrier et employé, 2 mois à plein traitement et 2 mois à demi-traitement (‘)

L’intimée ne conteste pas l’application de la convention collective au contrat de travail de M. [D].

M. [H] [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 10 avril 2017 et jusqu’au 22 septembre 2017.

Il ressort des termes de l’article 26 de la convention que M. [D] devait percevoir son plein salaire de base pendant les deux premiers mois de son arrêt de travail.

La société ne justifie pas avoir respecté ces règles alors que le salarié justifie de son arrêt de travail et de la perception des indemnités journalières de la Caisse de Sécurité Sociale.

Le calcul effectué par le salarié est inexact puisqu’il se base sur son salaire augmenté des primes. La CGSSM a versé au salarié la somme de 1 420,32 euros au titre des deux mois considérés et le salarié, sans être contredit, indique avoir perçu de la société la somme de 430,86 euros.

La société lui reste cependant redevable de la somme de 1 748,82 euros ( 3 600 ‘ 1 420,32 = 1 219,68 euros 2 179,68 ‘ 430,86 ).

Le jugement est donc infirmé sur ce chef de demande au regard des pièces justificatives produites devant la cour.

7- Sur la prime annuelle au prorata des mois de juillet et août 2017 :

Aux termes de l’article 36 de la convention collective, il est institué une gratification annuelle (prime de fin d’année) dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise.

Elle est au minimum égale à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de l’intéressé.

Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d’absence indemnisées que la présente convention collective met à la charge de l’employeur.

La rupture du contrat de travail a pour date le 30 août 2017, de sorte que M. [D] a effectivement droit à cette prime jusqu’à cette date. Or, il est démontré que l’employeur a versé à ce titre la somme de 900 euros pour la période du 1er janvier au 22 juin 2017.

Il est donc dû à M. [D] la somme de 300,00 euros (150 x 2).

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

8- Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour l’application de ces dispositions légales, la jurisprudence considère qu’il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Ainsi, les juridictions estiment que le salarié ne doit être débouté de sa demande que lorsque les éléments qu’il produit sont si imprécis que l’employeur n’est pas en mesure d’y répondre.

En l’espèce, M. [D] produit à l’appui de sa demande un listing détaillé des heures supplémentaires effectuées, outre un courriel de son employeur suivant lequel il lui est demandé de « signaler tout besoin réel de faire des heures supplémentaires » (mail du 11 juillet 2016).

En réponse, l’employeur se contente de dire que le salarié n’apporte pas d’éléments permettant d’étayer sa demande.

Au regard de ces considérations, et des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires effectuées, il est fait droit à la demande de M. [D] de ce chef à hauteur de 670,54 euros, selon calcul suivant :

45,51 heures supplémentaires, soit 44 h à 25 % et 1h51 à 50 %, soit 44 x 14,835 + 1,51 x 17,802.

9- Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT est condamnée aux dépens et à verser à M. [D] la somme de 2 000,00 euros, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau,

Déclare la procédure de licenciement irrégulière,

Déclare les faits constituant le motif du licenciement disciplinaire prescrits,

Dit le licenciement pour faute grave de M. [H] [D] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT à verser à M. [H] [D] les sommes suivantes :

10 800,00 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

600,00 euros, à titre d’indemnité légale de licenciement,

1 800 ,00 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

180,00 euros, à titre de congés payés sur le préavis,

Déboute M. [H] [D] de sa demande à titre d’indemnité pour procédure irrégulière,

Condamne la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT à verser à M. [H] [D] la somme de 12 000,00 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

Condamne la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT à verser à M. [H] [D] la somme de 3 000,00 euros, en réparation du préjudice né de l’absence de portabilité de la mutuelle,

Déboute M. [H] [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du Compte Personnel de Formation,

Condamne la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT à verser à M. [H] [D] la somme de 1 748,82 euros, au titre des rappels de salaire,

Condamne la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT à verser à M. [H] [D] la somme de 300,00 euros, au titre de la prime annuelle pour les mois de juillet et août 2017,

Condamne la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT à verser à M. [H] [D] la somme de 670,74 euros, au titre des heures supplémentaires,

Y ajoutant,

Condamne la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT aux dépens,

Condamne la SARL AIRLINES TECHNICAL SUPPORT à payer à M. [H] [D] la somme de 2 000,00 euros, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,