COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 AVRIL 2023

N° RG 21/00125 –

N° Portalis DBV3-V-B7F-UIDH

AFFAIRE :

[P] [L]

C/

S.A.R.L. SOHNEJ

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Décembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : C

N° RG : F 19/00118

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Marc MONTAGNIER

Me Guillaume SAUDUBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 06 avril 2023 puis prorogé au 20 avril 2023, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur [P] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Marc MONTAGNIER de la SELARL ELLIPSIS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 202

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/000938 du 07/06/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de VERSAILLES)

APPELANT

****************

S.A.R.L. SOHNEJ

N° SIRET : 401 610 175

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Guillaume SAUDUBRAY de la SCP Société Civile Professionnelle ANCELET ELIE SAUDUBRAY ou ADE S, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0501 – N° du dossier 170177

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 février 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier en pré-affectation lors des débats : Domitille GOSSELIN,

Vu le jugement rendu le 10 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye,

Vu la déclaration d’appel de M. [P] [L] du 12 janvier 2021,

Vu les conclusions de M. [P] [L] du 12 avril 2021,

Vu les conclusions de la société SARL Sohnej du 12 juillet 2021,

Vu l’ordonnance de clôture du 18 janvier 2023.

EXPOSE DU LITIGE

La société d’hygiène nettoyage et jardins (Sohnej), dont le siège social est [Adresse 2]) est spécialisée dans le nettoyage et l’entretien d’espaces verts. Elle emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

M. [P] [L] a été engagé par la société Sohnej par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 24 novembre 2010 en qualité d’agent d’entretien pour une durée minimale de deux mois en remplacement d’un salarié.

Un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu le 2 janvier 2012 avec une ancienneté reprise au 24 novembre 2010 en qualité d’agent d’entretien (classification AS1A).

En dernier lieu, le salarié était classé ASQ1B selon la grille de classification prévue par la convention collective applicable.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 7 octobre 2017, M. [L] a reproché à la société Sohnej de mettre sa sécurité en danger en le faisant travailler en qualité de laveur de vitres sans permis de travail en hauteur, de ne pas lui payer un salaire en rapport avec les heures effectuées et a sollicité de son employeur qu’il lui accorde un autre travail.

Après un échange de courriers et un entretien ayant eu lieu le 26 octobre 2017, un avenant en date du 30 octobre 2017 a été adressé par l’employeur au salarié lui notifiant de nouvelles conditions de travail et de nouveaux horaires à compter du 6 novembre 2017.

Par lettre du 12 décembre 2017, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable ‘xé au 20 décembre 2017 avec mise à pied conservatoire.

Par lettre en date du 27 décembre 2017, la société Sohnej a notifié à M. [L] son licenciement selon les termes suivants :

‘Nous vous rappelons que par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 12 décembre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pour le 20 décembre 2017 dans le cadre de la procédure de licenciement engagée contre vous.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Après réexamen de votre dossier, nous avons le regret de vous signifier votre licenciement pour faute, cette mesure est motivée par les faits suivants :

– Depuis le 6 novembre 2017, vous avez cru devoir abandonner votre poste de travail sans justification et sans prendre en compte nos divers courriers.

– En date du 9 octobre 2017, nous vous avons adressé par courrier recommandé un l’avertissement suite à des plaintes de certains de nos clients ; à partir de là, vous nous avez adressé plusieurs lettres avec une demande de changement de poste étant donné que « votre vie était en danger ».

– Nous vous avons donc convoqué en présence de MM. [O] et [K] le 26 octobre 2017 afin que vous puissiez nous expliquer les courriers adressés et votre vision quant à votre « mise en danger », alors que toutes les conditions de sécurité ont toujours été respectées (harnais de sécurité, casque, EPI, etc.) ; nous avions pris acte de votre refus de continuer votre travail et par lettre du 30 octobre 2017, nous vous avons changé de poste. Vous deviez commencer le lundi 6 novembre 2017 à prendre vos nouvelles fonctions, sur des nouveaux chantiers, ce que nous n’avez pas fait.

Votre attitude porte préjudice à la société SOHNEJ et désorganise cette dernière.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture ; votre reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et un dernier bulletin de salaire comprenant votre solde de congés payés seront tenus à votre disposition au siège de la société à compter du 5 janvier 2018 ; vous voudrez bien nous rendre l’ensemble de vos vêtements de travail lorsque vous viendrez retirer vos documents.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.’

Par réinscription après radiation, le 29 avril 2019, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de contester son licenciement et voir condamner la société Sohnej au versement des sommes suivantes :

– indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 400 euros,

– indemnité de licenciement conventionnelle : 3 150 euros,

– indemnité compensatrice de préavis : 1 800 euros,

– congés payés afférents au préavis : 180 euros,

– dommages et intérêts pour travail dissimulé : 10 800 euros,

– salaires (rappel suite à non-respect de la grille salariale) : 5 595 euros,

– congés payés sur salaire : 569, 50 euros,

– heures supplémentaires : 45 561,60 euros,

– congés payés : 4 556, 16 euros,

– dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

– dommages et intérêts pour non-respect de l`obligation de sécurité résultat : 5 000 euros,

– remise de document attestation pôle emploi et certificat de travail sous astreinte journalière de 50 euros par document,

– article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

– exécution provisoire,

– intérêt au taux légal,

– capitalisation des intérêts,

– dépens.

La société Sohnej avait quant à elle conclu au débouté des demandes présentées.

Par jugement rendu le 10 décembre 2020, la section commerce du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye a :
– dit que le licenciement de M. [L] pour faute grave est justifié,

– condamné la société Sohnej à payer à M. [L] les sommes suivantes :

– 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

– 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté M. [L] du surplus de ses demandes,

– débouté la société Sohnej de sa demande ‘reconventionnelle’,

– rappelé qu’en vertu de l’article 1231-7 du code civil les intérêts légaux sont dus à compter du jour du prononcé du jugement,

– ordonné l’exécution provisoire totale en application de l’article 515 du code de procédure civile,

– condamné la société Sohnej aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Par déclaration du 12 janvier 2021, M. [P] [L] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions en date du 12 avril 2021, M. [P] [L] demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu le 10 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu’il a :

– condamné la société Sohnej à payer à M. [L] des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, mais d’en modifier le quantum,

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit que le licenciement de M. [L] pour faute grave est justifié,

– débouté M. [L] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

– constater le licenciement verbal de M. [L],

– dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

– condamner la société Sohnej au paiement des sommes suivantes :

– 14 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3 150 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 1 800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 180 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

A titre subsidiaire,

– dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

– condamner la SAS ABC Propreté [sic] au paiement des sommes suivantes :

– 14 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3 150 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 1 800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 180 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

En tout état de cause,

– condamner la société Sohnej à verser la somme de 5 695 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect de la grille salariale conventionnelle,

– condamner la société Sohnej à verser la somme de 569,50 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire (non-respect de la grille salariale conventionnelle),

– condamner la société Sohnej à verser la somme de 45 561,60 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

– condamner la société Sohnej à verser la somme de 4 556,16 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire (heures supplémentaires),

– condamner la société Sohnej à verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité résultat,

– condamner la société Sohnej à verser la somme de 10 800 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

– condamner la société Sohnej à verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– condamner la société Sohnej au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société Sohnej aux entiers dépens,

– assortir l’intégralité de la condamnation à intervenir de l’intérêt au taux légal.

Aux termes de ses conclusions en date du 12 juillet 2021, la société Sohnej demande à la cour au visa notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit et jugé que la rupture du contrat de travail de M. [L] repose bien sur une faute grave,

– déclaré M. [L] mal fondé en ses prétentions au titre de ses demandes de requalification au poste d’ATQS échelon 2 B et les rappels de salaires et de congés payés afférents subséquents, en paiement de ses prétendues heures supplémentaires et congés payés afférents et au titre du travail dissimulé,

En conséquence, débouter M. [L] de l’intégralité de ses prétentions,

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

– condamné la société Sohnej au paiement des sommes suivantes :

– 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

– 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– et aux éventuels dépens,

– condamné M. [L] au paiement d’une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [L] en tous les dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 janvier 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur l’obligation de sécurité

Le salarié fait valoir que la société Sohnej n’a pas respecté son obligation de sécurité en le faisant travailler en hauteur pour le lavage de vitres alors qu’il n’était pas qualifié pour exercer cette activité, n’ayant reçu aucune formation.

L’employeur soutient que tous les salariés avaient reçu une formation aux EPI (équipement de protection individuelle), que les chefs d’équipe disposaient du CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité) leur permettant de manipuler les nacelles, ce que ne pouvait faire le salarié qui ne parlait ni n’écrivait le français, qu’il justifie par le document unique sur la prévention des risques que toutes les situations d’emploi ont été étudiées avec des préconisations de sécurité prises, outre les formations aux EPI dispensées. Il expose que le salarié en 7 ans d’activité n’a jamais remis en cause les tâches qui lui étaient confiées, en présence d’un salarié titulaire du CACES.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, ‘l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.’

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés en son annexe 1 relative aux classifications liste à l’article 5 les activités classées dans la propreté :

‘Activité de propreté des locaux, espaces et moyens de transport, à titre d’exemple : locaux administratifs, tertiaires, industriels, commerciaux et d’habitation et d’hôtellerie, vitres intérieures-extérieures, balcons, enseignes, façades d’immeubles, stades, équipements collectifs, foires, expositions, voiries, signalétiques, matériel urbain, parkings, gares et aérogares (hors champ d’application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes), ramassage, tri et collecte de déchets sur site, environnement, propreté des moyens de transport.’

Le lavage des vitres intérieures et extérieures et des façades d’immeubles est bien compris dans les activités dont un agent d’entretien est chargé.

Il est également stipulé à l’article 6 de cette annexe 1 que ‘quel que soit son échelon, tout salarié doit tenir l’emploi qui lui a été confié, conformément à sa classification, en respectant impérativement les consignes de sécurité et en utilisant les moyens de protection mis à sa disposition. Les emplois définis exigent l’observation d’une bonne présentation et des règles de discrétion.

Chaque salarié doit tenir, en état de propreté, le matériel mis à sa disposition, signaler toute anomalie de fonctionnement et, à son niveau de compétence, procéder à l’entretien courant du matériel utilisé, ces tâches étant incluses dans le temps de travail.’

Selon le document unique sur la prévention des risques (pièce n°20 intimée), les situations d’emploi notamment celles de M. [L] ont été étudiées avec les préconisations de sécurité prévues.

Il est ainsi prévu à la rubrique ‘unité de travail : chef d’équipe et agents d’entretien’, que pour une hauteur de travail supérieure à 3 mètres, le salarié utilise une échelle pour accéder à des vitres hautes et peut chuter sans pouvoir se retenir ; les moyens de prévention existant sont : panneaux de signalisation, délimitation de la zone à nettoyer et mise en sécurité, vérification et conformité du matériel harnais, casques, chaussures antidérapantes, EPI contrôlés. Les actions d’amélioration sont : formation et information régulières sur la sécurité.

Pour l’intervention en façade vitrée, lorsque le salarié utilise une nacelle pour le nettoyage des vitres en hauteur, les moyens de prévention existant sont : vérification et conformité du matériel, harnais, casques, chaussures antidérapantes, visite médicale d’aptitude, formation CACES. Les actions d’amélioration sont : formation et information régulières sur la sécurité. Formation dispensée par des organismes compétents, dates de formation à respecter.

Selon les plannings, le lavage de vitres en hauteur était une tâche effectuée de façon ponctuelle à côté du ménage de locaux, pour des boutiques ou commerces, particuliers (supérettes, boulangerie, pharmacies, restaurants…) ce qui suppose une hauteur de vitrage de 0 à 3 mètres (utilisation d’un escabeau), éventuellement supérieure à 3 mètres (échelle).

S’agissant d’une intervention en façade vitrée nécessitant une nacelle, l’avenant n°1 du 1er janvier 2016 conclu entre la société Sohnej et l’association [6]-[7] (école [6] à [Localité 5] et école [7] à [Localité 9]) pour le nettoyage des vitres des bâtiments requéraient pour certains d’entre eux un camion nacelle.

Il est notamment stipulé dans l’avenant à la rubrique encadrement : ‘un chef d’équipe CE1 + 1 agent qualifié AQS2 possédant le permis CACES (permis de manipulation des nacelles élévatrices) seront habilités à intervenir pour le nettoyage des vitres nécessitant l’utilisation d’un camion nacelle tout en respectant le plan de prévention approprié.

Les autres vitres seront réalisés par 2 agents expérimentés AQS2 pour lesquels les nettoyages seront effectués avec les mesures de sécurité établies par le plan de prévention.’

Il résulte des plannings produits (pièces n°26 intimée) que M. [L] a travaillé en binôme avec M. [K] au nettoyage des vitres des deux écoles en 2016, soit 5 jours par mois de février à novembre, puis en 2017, 5 jours certains mois entre février et juillet.

Or, selon la lettre du 30 octobre 2017 adressé à M. [L], l’employeur reconnait que ce dernier travaillait ‘en hauteur sur nacelle 7 jours par an accompagné par des personnes de la société possédant le permis CACES;vous êtes équipé de harnais de sécurité, casque, chaussures, gants etc… nous fournissons des échelles doubles coulissantes téléscopiques aux normes quand cela est nécessaire.’

Le salarié n’était pas un agent qualifié titulaire du CACES, certificat qu’il ne pouvait obtenir s’agissant d’une formation externe nécessitant la maîtrise du français qu’il ne possédait pas. Il pouvait cependant être en binôme avec un salarié titulaire de ce certificat. Il est également établi qu’il était apte physiquement pour exécuter ces tâches comme en atteste la fiche d’aptitude du médecin du travail (pièce n°21).

En outre, la photographie qu’il produit du 16 juin 2017 à [Localité 9] (pièce n° 10 appelant) correspondant à ce chantier de l’école [7] est un échafaudage et non une nacelle – le travail sur nacelle étant prévu pour 6 bâtiments sur 14 selon l’avenant précité – et montre un agent sur un échafaudage sans matériel de protection, M. [L] indiquant dans ses écritures, sans être contesté, qu’il s’agit de lui-même.

Il en résulte que les règles de protection n’étaient pas suivies par le salarié, le matériel étant cependant fourni par l’employeur comme en atteste la seconde photographie du 13 octobre 2016, sur laquelle un agent – M. [L] selon les conclusions – se trouve sur une plate-forme à faible hauteur par comparaison avec l’entourage, portant casque, harnais, protège-genoux, le lieu n’étant pas indiqué.

Si le salarié ne justifie pas avoir reproché à l’employeur pendant les 7 années de présence dans l’entreprise des conditions de travail qu’il jugeait dangereuses, la photographie sur l’échafaudage démontrant le non-respect du port des équipements de protection, il appartenait cependant à la société Sohnej de faire respecter ces mesures de prévention mises en place par des contrôles réguliers et des sanctions, l’employeur ne démontrant pas avoir rappelé à l’ordre M. [L] et le salarié l’accompagnant, en dernier lieu M. [K].

La décision dont appel sera confirmée en ce que le conseil de prud’hommes a considéré que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

2- sur le rappel de salaire pour non-respect de la grille salariale

Le salarié fait valoir qu’en raison de ses tâches de laveur de vitre en hauteur nécessitant des moyens spécifiques et des difficultés d’accès, il aurait dû être classé ATQS [agent très qualifié de service] avec un échelon compris entre 1 à 3 et aurait donc dû percevoir un taux horaire minimum de 11,30 euros, qu’il démontre qu’il intervenait régulièrement en qualité de laveur de vitres.

L’employeur conteste cette analyse et soutient que le salarié avait la qualification AQS [agent qualifié de service] 1B, qui est justifiée au regard des chantiers confiés et de l’absence de maîtrise de la langue française du salarié, ne permettant que des formations internes dispensées par des salariés parlant la langue de M. [L], ce dernier étant toujours encadré par un agent ou un chef d’équipe qui pouvait l’équiper et comprendre ce qu’il disait, qu’il n’effectuait pas plus de 20% d’activités liées à l’utilisation d’une nacelle.

Il a été rappelé ci-dessus que selon la convention collective, le lavage des vitres intérieures et extérieures et des façades d’immeubles est bien compris dans les activités dont un agent d’entretien est chargé.

Il appartient au salarié qui revendique une classification différente de celle attribuée de démontrer qu’il effectuait des tâches relevant d’une autre classification que la sienne.

S’agissant de la classification du salarié soit AQSB1, l’annexe 1 chapitre III sur la classification définit l’agent qualifié de service selon les échelons 1, 2 et 3 par la caractéristique générale suivante : ‘aptitude de service : il communique avec le client et peut régler un problème technique permettant de satisfaire la qualité de la prestation’.

Pour l’échelon 1, l’autonomie -initiative est mentionnée ainsi : ‘il organise les travaux relevant de ses activités à partir d’instructions générales’ et la technicité est renseignée ainsi : ‘il maîtrise et utilise pour la réalisation de travaux diversifiés relevant de ses activités, une combinaison de techniques de travail acquise par formation, expérience ou sanctionnée par un titre ou un diplôme. Elles sont nécessaires pour l’obtention d’un résultat.’

La rubrique responsabilité n’est pas renseignée.

Cette rubrique l’est en revanche pour l’échelon 2 qui indique ‘il a la responsabilité de l’entretien du matériel électromécanique’ et l’échelon 3 ‘il organise son travail. Il doit être en mesure d’apprécier le contrôle de la prestation exécutée.’

Les rubriques autonomie-initiative et technicité des échelons 1 et 2 soulignent une plus grande autonomie et technicité que l’échelon 1, faisant état de l’utilisation des méthodes et procédures complexes, des techniques connexes acquises par une formation appropriée obligatoire ou par expérience validée.

S’agissant de la classification revendiquée de ATQS2B, la grille de classification des ATQS [agent très qualifié de service], indique pour l’ensemble des échelons 1, 2 et 3 ‘caractéristique générale : aptitude de service : il recueille, informe, conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel (équipe, client et hiérarchie)’.

L’échelon 1 pour la rubrique technicité mentionne ‘les prestations nécessitent des travaux de haute technicité ou des opérations complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu’il peut transmettre à un salarié moins confirmé.’ La rubrique responsabilité est ainsi renseignée : ‘il a la responsabilité de l’entretien et de la maintenance des matériels électromécaniques et complexes qu’il utilise et qui sont présents de façon constante sur le site. Il organise son travail. Il peut transmettre son savoir et il est en mesure d’apprécier le contrôle global de la présentation exécutée.’

Or, il résulte des écritures des parties que M. [L], engagé comme agent de service, a certes évolué dans ses fonctions puisqu’il est devenu agent qualifié. Cependant, le salarié ne maîtrisait pas le français tant écrit qu’oral ce qu’il a confirmé en demandant à disposer d’un interprète en tamoul lors de l’entretien préalable, travaillait toujours en binôme avec un salarié parlant sa langue, n’a pu être formé à l’extérieur de la société mais uniquement en interne par ses collègues de même langue.

Si le salarié a acquis après plusieurs années une expérience dans des travaux diversifiés, son autonomie était très limitée de même que sa responsabilité du fait de cet accompagnement obligatoire d’un collègue de même langue, pouvant communiquer difficilement avec les clients et les salariés autres que ceux parlant sa langue.

Il résulte de ce qui précède que M. [L] ne pouvant être classé ATQS 1 et encore moins ATQS 2 comme il le revendique, ni même AQS 2 ou 3, de sorte que sa classification AQS 1 correspondait à sa compétence au regard de la grille de classification conventionnelle.

S’agissant du fonctionnement de cette grille dite ‘à double entrée’ prévoyant un positionnement en colonne A ou B, M. [L] étant, sans contestation, positionné en B, ASQ1B pour l’employeur, le salarié revendiquant également le positionnement B mais en tant ATQS2, l’article 4 du chapitre II de l’annexe 1 sur la classification stipule :

‘1. Positionnement sur la colonne A

Le salarié qui exerce une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées est positionné en colonne A.

2. Positionnement sur la colonne B

Le salarié qui exerce de façon continue pendant au moins 3 mois (hors cas de remplacement) une ou des activités de propreté et au moins une activité de prestations associées est positionné en colonne B à partir du 4e mois d’exercice.

3. Salarié assurant des emplois relevant d’échelons différents qu’il soit positionné en colonne A ou en colonne B

Dans le cas où un salarié est appelé à assurer, au sein de l’entreprise, de façon habituelle, des emplois relevant d’échelons différents, il sera procédé de la façon suivante :

– les salariés effectuant habituellement au moins 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l’emploi le plus élevé en classement, seront classés dans l’échelon correspondant à cet emploi ;

– les salariés effectuant habituellement moins de 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l’emploi le plus élevé en classement, ne seront pas classés dans l’échelon le plus élevé mais percevront, pendant le temps consacré à cet emploi, une prime correspondant à la différence entre le salaire horaire de l’échelon le plus élevé et leur salaire horaire.’

Il résulte des plannings produits par l’employeur de 2014 à 2017, que notamment en 2016 et 2017, M. [L] est intervenu cinq jours par mois et certains mois en 2017 dans les écoles [7] et [6] pour des travaux en hauteur. Selon l’avenant conclu en 2016 par la société Sohnej avec l’association gérant ces deux écoles, l’utilisation de la nacelle n’était prévue que pour 6 bâtiments sur 14 et le nettoyage une fois par an pour chacun des 14 bâtiments.

Aucun élément du dossier ne permet de contester les termes du courrier de l’employeur du 30 octobre 2017 indiquant que le salarié travaillait en hauteur sur nacelle 7 jours par an accompagné par des personnes possédant le CACES alors que lui-même ne disposait pas de ce certificat et ne pouvait manipuler ce type de matériel requérant de la technicité.

S’agissant du nettoyage des vitres sur échafaudage, contrairement à la nacelle, il nécessitait certes des mesures de protection prévues par l’employeur mais aucune technicité particulière.

Le salarié se borne à revendiquer le salaire correspondant à une classification ATQS2 au motif qu’il effectuait des travaux en hauteur sans autre précision, la définition des postes ATQS rappelée ci-dessus faisant mention de travaux de haute technicité ou des opérations complexes (échelon 1) et l’exécution de prestations complexes et combinées des plus délicates (échelon 2) sans autre référence.

Il n’est donc pas justifié que le travail en hauteur ne correspondait pas à la classification AQS1B attribuée au salarié.

S’agissant du travail sur nacelle, il résulte de ce qui précède que ce travail requiert seulement un salarié disposant du certificat CACES pour manipuler ce matériel, formation externe dont ne pouvait disposer M. [L], de sorte que ce dernier devait obligatoirement être accompagné d’un collègue possédant ce certificat mais n’établit pas qu’il effectuait un travail d’une classification supérieure.

En effet, le salarié ne se réfère à aucune disposition de la convention collective applicable et de ses annexes pour justifier de ses prétentions.

Il ne revendique pas les dispositions précitées sur le fonctionnement de la grille dite ‘à double entrée’ prévoyant une prime lorsque le salarié effectue habituellement moins de 20 % de son temps mensuel inscrit au contrat, dans l’emploi le plus élevé en classement, ni ne précise dans ce cas quel serait l’échelon le plus élevé correspondant aux éventuelles tâches ressortant de cet échelon, la classification ATQS ne pouvant lui être appliquée conformément aux développements ci-dessus.

M. [L] ne rapporte donc pas la preuve qui lui incombe qu’il relevait de la classification ATQS2B.

3- sur les heures supplémentaires

Aux termes des articles L.3121-27, L.3121-28 et L.31-21-36 du code du travail :

‘La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.’

‘Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.’

‘A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.’

Ces dispositions légales sont reprises par la convention collective applicable.

L’article L.3171-4 du même code dispose que, ‘en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.’

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié.

Au visa des textes susvisés, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon le contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2012, le salarié travaillait du lundi au vendredi de 6 heures à 12 heures et le samedi de 6 heures à 11 heures, soit 151,67 heures par mois.

Le salarié soutient qu’il effectuait systématiquement 10 heures de travail par jour parfois plus soit 7 heures le matin de 6 heures à 12 heures et 3 heures le soir de 17 heures à 20 heures et de 6 heures à 11 heures le samedi, soit 55 heures par semaine, que les plannings démontrent l’existence de ces horaires, de même que l’attestation du directeur de l’école où il effectuait des prestations prouve qu’il travaillait le matin et le soir de 17 heures à 20 heures.

Il produit deux tableaux (pièces n°21) mentionnant d’une part 20 heures supplémentaires par semaine, d’autre part un calcul basé sur le taux horaire d’un poste ATSQ2B.

Il apporte ainsi des éléments factuels établis unilatéralement par ses soins, permettant à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, d’y répondre utilement.

Ce dernier conteste ces tableaux établis selon un décompte hebdomadaire imprécis des heures sans décompte journalier justifié, décuplé hebdomadairement, mensuellement puis annuellement sur la base d’une qualification réclamée en ATQS2B non justifiée.

Il verse aux débats les plannings semaine par semaine, mois par mois de 2014 à 2017, affirmant que ces plannings étaient remis au salarié ainsi qu’à son chef d’équipe avec lequel il devait travailler en binôme, qui effectuait donc les mêmes horaires et n’a jamais revendiqué d’heures supplémentaires, tout comme M. [L] avant le 7 octobre 2017. Il conteste les allégations de ce dernier selon lesquelles l’entreprise ne payait pas les heures supplémentaires mais versait en lieu et place des indemnités kilométriques, lesquelles étaient effectivement payées aux salariés utilisant leur véhicule pour se rendre sur les différents sites.

Au regard des éléments versés aux débats par les parties, il convient de constater que le décompte d’heures supplémentaires revendiquées par le salarié mentionne systématiquement 20 heures supplémentaires qu’il aurait accomplies chaque semaine, soit 55 heures par mois, chaque mois et ce, sans déduire les semaines de congés qui apparaissent sur les bulletins de salaire (pièces n°27 à 29 intimée).

Il s’appuie uniquement sur un planning de juillet 2017 (pièce n°12) pour affirmer qu’il travaillait matin et soir ce que ne révèle pas le document qui ne mentionne aucun horaire, l’employeur indiquant en outre que des erreurs de frappe avaient été commises sur le planning de juillet 2017 par le remplaçant du salarié chargé des planning en congé, comme il en est attesté (pièce n° 31).

Les plannings de 2014 à 2017 produits par l’employeur mentionnant systématiquement le nom de M. [L] et celui d’un autre salarié sont très précis sur les tâches à effectuer (ménage, vitres, sortie des encombrants) avec le nom des sites. Les plannings ne mentionnent pas les heures de début et fin.

En outre, pour le site des écoles de [6] et [7], le salarié affirme que le directeur d’une des écoles a attesté que le salarié travaillait le matin et le soir de 17 heures à 20 heures. La pièce n°16 de l’appelant censée être cette attestation ou déclaration ne correspond pas à ce document mais à une lettre du 3 janvier 2018 de la société Sohnej.

Celle-ci, aux termes de ses écritures, reconnait que le salarié a pu travailler de 17 à 20 heures, l’avenant du 1er janvier 2016 signé avec l’association [6]-[7] faisant état d’une intervention pendant ces horaires du fait d’écoles recevant des élèves. Il est à tout le moins établi que les horaires 6 à 12 heures de M. [L] ont été modifiés, le salarié – ou son collègue en binôme – n’ayant cependant jamais en 2016 (une semaine par mois) et en 2017 (en mai, juin, juillet et octobre) avant sa lettre du 7 octobre 2017, contesté les horaires.

S’agissant des indemnités kilométriques, le salarié affirme, selon sa lettre du 2 novembre 2017, que celles-ci étaient réglées en lieu et place des heures supplémentaires alors qu’il ne possédait pas de véhicule et ne conduisait pas, ce que conteste l’employeur qui produit des avis de saisies à tiers détenteur et sur rémunération du fait du non-paiement par le salarié des amendes à son nom concernant son véhicule (pièces n°22 et 32).

Aucun élément ne permet de confirmer cette pratique alléguée.

Après analyse de l’ensemble des éléments produits, il n’est pas établi que M. [L] a effectué des heures suplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées.

Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de sa demande à ce titre et de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé.

4- sur le licenciement

M. [L] soutient qu’il a été licencié verbalement par l’employeur lors d’un entretien le 26 octobre 2017 en lui demandant de quitter l’entreprise, que la société Sohej a déguisé ensuite le licenciement en lui proposant un changement de poste et en le licenciant pour absence injustifiée. A titre subsidiaire, il fait valoir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

que suite à ses réclamations par lettre du 7 octobre 2017, il a fait l’objet d’un avertissement qu’il a contesté, que la faute grave n’est pas justifiée alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire en 7 ans.

L’employeur expose que M. [L] a été licencié pourf aute grave en raison d’une absence injustifiée, suite à l’avenant au contrat de travail proposé conformément à sa demande contenue dans sa lettre du 7 octobre 2017 et à la mise en demeure adressée le 20 novembre 2017.

– sur l’avertissement du 9 octobre 2017

Le salarié affirme que cet avertissement, qui fait état de manquements lors de réalisation de travaux de nettoyage, a été adressé en raison de la lettre du 7 octobre 2017 aux termes de laquelle il dénonçait ses horaires de travail et ses conditions de travail, notamment le lavage des vitres sans sécurité et demandait à ce qu’on lui attribue d’autres tâches.

Or, M. [L] ne produit pas le justificatif de l’envoi de sa lettre recommandée du 7 octobre 2017 ni l’accusé de réception signé par la société Sohnej, celle-ci justifiant que cette lettre a été envoyée le 11 octobre et reçue le 12 octobre 2017 (pièce n°4 appelant).

L’avertissement en date du 9 octobre 2017 a été envoyé le 11 octobre 2017 (pièce n°5) de sorte que l’employeur n’était pas informé des doléances du salarié à la date de l’avertissement.

– sur le licenciement verbal

Selon la pièce n°6 (appelant), l’employeur a convoqué le 17 octobre 2017 M. [L] à un entretien devant avoir lieu le 26 octobre et ce, suite au courrier du 7 octobre 2017 précité.

Le salarié a adressé le 19 octobre 2017 une lettre contestant l’avertissement, reprochant à l’employeur l’absence d’échelle électronique, les risques de chute et le menaçant de faire connaître ‘votre mauvaise structure dans le travail, votre mauvais traitement et votre mauvaise foi’ si l’avertissement n’était pas retiré.

L’employeur, suite aux lettres des 7 et 19 octobre 2017, a adressé un courrier daté du 30 octobre 2017 donnant un compte-rendu de l’entretien du 26 octobre 2017, tenu en présence du supérieur de M. [L] et de M. [K], collègue binôme du salarié, répondant à ses doléances sur ses conditions de travail et les réfutant, refusant d’annuler l’avertissement.

Il est indiqué notamment : ‘nous prenons acte de votre refus de continuer votre travail selon ‘votre mise en danger’ pour poursuivre ce poste pour des raisons de sécurité et c’est pourquoi à compter du vendredi 27/10/17 et jusqu’au 5/11/17 vous resterez chez vous en étant rémunéré.

Vous nous avez informé vouloir un travail le matin et le soir, vous trouverez ci-joint un avenant de changement de poste à compter du 6 novembre 2017 dont vous voudrez bien nous retourner un double signé. Il n’a pas été facile de vous trouver une permutation de poste à temps complet, M. [L] a accepté de vous laisser le sien et de prendre votre place dans l’équipe n°1.’

Etait joint à cette lettre un avenant de modification d’horaires et de poste prévoyant 2 sites (Leader price) du lundi au samedi de 7 heures à 11 heures et Ecole [8] du lundi au vendredi de 17 heures à 21 heures, soit 151,67 heures par mois, sans modification de la rémunération, ces mesures prenant effet à compter du 6 novembre 2017.

Il ne résulte pas de ces échanges et notamment des termes de la lettre du 30 octobre 2017 que l’employeur ait licencié verbalement le salarié mais, tenant compte des doléances du salarié, a pris acte de sa demande de changement et lui a proposé un poste conforme à sa demande.

La lettre du 2 novembre 2017 adressée par le salarié aux termes duquel il indique ‘vous m’avez très clairement et sans nul doute demandé de quitter l’entreprise si je ne souhaitais pas travailler selon votre bon vouloir à savoir sur nacelle dans des conditions dangereuses et sans aucune formation […]’, ‘vous m’avez verbalement licencié c’est un fait’est en contradiction avec le courrier antérieur de l’employeur du 30 octobre acquiesçant à sa demande et lui transmettant un avenant au contrat de travail et ne repose que sur les seules affirmations du salarié.

Les termes de ce courrier démontrent en outre qu’il a pris connaissance de la lettre de l’employeur du 30 octobre et de l’avenant au contrat de travail, puisqu’il affirme que ces nouvelles modalités provoqueront selon lui une réduction de son salaire et ce sans preuve, l’avenant précisant que le salaire ne serait pas modifié, la signature des parties sur ce document engageant l’employeur à maintenir ledit salaire.

En conséquence, M. [L] n’a donc pas été licencié verbalement.

– sur le licenciement pour faute grave

En vertu de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il doit justifier le licenciement par des faits précis, objectifs et contrôlables, imputables au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement fait état d’un abandon de poste depuis le 6 novembre 2017, rappelle les différents courriers échangés depuis le début octobre, l’avertissement, l’entretien du 26 octobre et l’avenant au contrat de travail conforme à la demande de changement de poste du salarié.

L’employeur justifie avoir relancé le 20 novembre 2017 le salarié, lui demandant de justifier son absence, puis l’a convoqué le 12 décembre 2017 à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2017, entretien auquel le salarié n’a pas assisté.

Celui-ci ne peut se prévaloir de sa lettre du 20 décembre – soit le jour de l’entretien – demandant le report de la date au motif qu’il entendait être assisté d’un conseiller syndical et d’un interprète assermenté en langue tamoul, lettre dont il est justifié par l’employeur qu’elle s’est croisée avec la lettre de licenciement, la société Sohnej rappelant au salarié dans son courrier du 3 janvier 2018 que les modalités d’assistance à l’entretien préalable étaient formulées dans la lettre du 12 décembre 2017 dont il est établi qu’elle a été reçue par le salarié le 14 décembre (pièce n°12).

Le salarié reconnaît avoir refusé de signer l’avenant au contrat de travail du 30 octobre 2017 qui contenait les modifications de poste qu’il réclamait.

Il se borne à contester son licenciement ‘verbal’, son avertissement et fait valoir qu’il n’a jamais eu d’avertissement auparavant.

Au regard du contexte rappelé ci-dessus, de l’avenant au contrat de travail établi conformément aux souhaits du salarié, ce dernier, en refusant à compter du 6 novembre 2017, de prendre le poste qui lui avait été proposé et qu’il réclamait, ayant ainsi contraint l’employeur à solliciter en pure perte un salarié pour permuter avec M. [L], en ne répondant pas à la relance de l’employeur pendant plusieurs semaines et en ne justifiant pas de cette absence prolongée, a désorganisé l’entreprise.

La faute grave est établie.

Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a retenu l’existence d’une faute grave et débouté le salarié de ses demandes relatives au licenciement.

5- sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi en manquant à son obligation de sécurité et en ne payant pas les heures supplémentaires.

En l’espèce, la demande au titre des heures supplémentaires a été rejetée. S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, il a été réparé par l’octroi de dommages-intérêts, le salarié ne justifiant pas d’un préjudice supplémentaire au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

6- sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

M. [L] sera condamné à payer à la société Sohnej la somme de 300 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

M. [L] sera débouté de sa demande à ce titre.

Il sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en date du 10 décembre 2020,

Y ajoutant,

Condamne M. [P] [L] à payer à la société Sohnej la somme de 300 euros en application des dispositions du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute M. [P] [L] de sa demande à ce titre,

Condamne M. [P] [L] aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,