C O U R D ‘ A P P E L D ‘ O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A –

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 20 AVRIL 2023 à

la SCP TEN FRANCE

la SCP EVIDENCE SELATNA-DE MATOS-SI MOHAMED

ABL

ARRÊT du : 20 AVRIL 2023

N° : – 23

N° RG 21/01323 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GLOF

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 06 Avril 2021 – Section : COMMERCE

ENTRE

APPELANTE :

S.A.S. ONET SERVICES prise en la personne de son représentant légale domicilié ès qualité au siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Matthias WEBER de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

ET

INTIMÉE :

Madame [I] [R]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Yasmina SELATNA de la SCP EVIDENCE SELATNA-DE MATOS-SI MOHAMED, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 9 février 2023

A l’audience publique du 09 Février 2023

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 20 AVRIL 2023, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidnte de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS et PROCÉDURE

Mme [I] [R], née en 1972, a été engagée par la SAS Onet Services en qualité de nettoyeuse suivant contrat de travail à durée déterminée du 16 août au 10 septembre 1993. A compter du 4 octobre 1993, elle a bénéficié d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Cet emploi relève de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Le 1er avril 2001, Mme [R] a été qualifiée ASP 2, coefficient 165, puis le 25 juin 2002 elle a été classée chef d’équipe échelon 1.

Selon avenant du 2 février 2015, la salariée a dû exécuter un complément d’heures aux motifs d’un remplacement pour maladie, ce jusqu’au 28 février 2015. Puis, par un nouvel avenant du 2 mars 2015, elle a vu sa mensualisation augmentée à 130 heures.

A l’issue d’un arrêt maladie du 20 juin 2017 au 18 mai 2018, Mme [R] a été déclarée apte le 04 juin 2018 à la reprise de son poste par le médecin du travail.

Le 17 juillet 2018, la société a adressé à Mme [R], un rappel de consigne puis lui a notifié le 06 août et le 11 octobre 2018 deux avertissements. Le 20 novembre 2018, la salariée a ensuite fait l’objet d’une mutation disciplinaire, qu’elle a refusée.

Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 23 novembre 2018 au 6 janvier 2019. Le 14 janvier 2019, la médecine du travail l’a déclarée apte à travailler et la salariée a réintégré son poste.

Le 8 février 2019, elle s’est vue notifier une mise en demeure de justifier son absence le 6 février 2019 et le 11 février 2019, il lui a été rappelé des consignes.

Par courrier du 2 mars 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, qui a été fixé au 11 mars 2019, et a été licenciée le 19 mars 2019 pour faute grave.

Par requête du 29 mars 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours d’une demande tendant à reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’un harcèlement moral, un rappel de salaire au titre des heures complémentaires et la reconnaissance d’un travail dissimulé, ainsi que le paiement de

diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 6 avril 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

> Dit et jugé que le licenciement de Mme [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

> Condamné la SAS Onet Services Tours à verser à Mme [R] les sommes suivantes:

– 2 414,28 euros net au titre d’indemnité de paniers de nuit,

– 2 075,40 euros brut au titre des 30 jours de congés payés acquis en juin 2018,

– 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– 3 213,50 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

– 321,35 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

– 11 868,52 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

– 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales qui seront assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil, soit le 29 mars 2019

et fixé à la somme brute de 1 606,75 euros bruts sur la base mensuelle des salaires prévue à l’article R. 1454-28 du Code du Travail ;

> Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit ;

> Ordonné à la SAS 0net Services Tours de rembourser à Pôle Emploi un mois d’aide de retour à l’emploi perçu par Mme [R] ;

> Ordonné à la SAS Onet Services Tours de remettre à Mme [R] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision, et ce sous astreinte de 50 euros par document par jour de retard à compter du 20ème jour suivant la notification de la présente décision ;

> S’est réservé la faculté de liquider l’astreinte ;

> Débouté la SAS Onet Services Tours de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

> Débouté Mme [R] du reste de ses demandes ;

> Condamné la SAS Onet Services Tours aux entiers dépens d’instance.

Par déclaration du 26 avril 2021, la SAS Onet Services a régulièrement interjeté appel à l’encontre de la décision prud’homale.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 janvier 2022, la SAS Onet Services demande à la cour de :

> Infirmer le jugement rendu par la section Commerce du Conseil de prud’hommes de Tours (RG F 19/00192) rendu le 6 avril 2021 en ce qu’il a :

– dit et jugé que le licenciement de Mme [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamné la SAS Onet Services Tours à verser à Mme [R] les sommes suivantes:

° 2 414,28 euros net au titre d’indemnité de paniers de nuit,

° 2 075,40 euros brut au titre des 30 jours de congés payés acquis en juin 2018,

° 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

° 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

° 3 213,50 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

° 321,35 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

° 11 868,52 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

° 1 000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile,

– rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales qui seront assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil, soit le 29 mars 2019

et fixé à la somme brute de 1 606,75 euros bruts sur la base mensuelle des salaires prévue à l’article R. 1454-28 du Code du Travail ;

– dit n’avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit ;

– ordonné à la SAS 0net Services Tours de rembourser à Pôle Emploi un mois d’aide de retour à l’emploi perçu par Mme [R] ;

– s’est réservé la faculté de liquider l’astreinte ;

– débouté la SAS Onet Services Tours de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

> confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] du reste de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

> Débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

> Condamner Mme [R] à payer à la SAS Onet Services la somme de 2 000 euros sur

le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 juillet 2021, Mme [R] demande à la cour de :

> Confirmer les condamnations mises à la charge de la SAS Onet Services Tours au paiement des sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis…………………………………….3 213,50 euros

Congés payés y afférents………………………………………………………321,13 euros

Indemnité de licenciement, ……………………………………………….11 868,52 euros

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…….30 000,00 euros

Harcèlement moral …………………………………………………………..25 000,00 euros

Indemnités paniers de nuit…………………………………………………..2 414,28 euros

Indemnité compensatrice de congés payés……………………………2 075,40 euros

Et statuant de nouveau

> Infirmer les décisions ayant conduit au débouté des autres demandes de Mme [R],

> Ainsi, en cause d’appel, condamner la société Onet Services Tours au paiement des sommes suivantes :

Rappel de salaire sur heures complémentaires : 4 121,70 euros

Les congés payés afférents : 412,17 euros

Rappel de salaire sur heures de nuit majorées à. 100% : 2 417, 50 euros

Congés payés afférents : 241,75 euros

Dommages-intérêts pour travail dissimulé : 9 640, 50 euros

> Condamner la société Onet Services Tours aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 janvier 2023.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

– Sur la demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures complémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [R] sollicite le paiement de la somme de 4 121,70 euros au titre des heures complémentaires qu’elle prétend avoir accomplies entre mars 2016 et juin 2017 outre celle de 412,17 euros correspondant aux congés payés afférents. L’employeur s’y oppose.

A l’appui de ses prétentions, la salariée produit des fiches de saisie informatique contenant les tâches accomplies ainsi que le décompte journalier des heures travaillées, qui font régulièrement apparaître une fin de mission à 2 h 30 au lieu d’1 h 00. Elle joint plusieurs mails échangés avec l’employeur à propos de ces dépassements ou des problématiques rencontrées ainsi que les fiches indiquant les actions et temps de travail avec notamment une augmentation de la prestation en juillet. Elle justifie également qu’à compter du 4 juin 2018, les horaires de travail ont été modifiés, l’amplitude horaire allant jusqu’à 02 h 30. Un décompte est fourni au sein de ses écritures.

Ces éléments sur les horaires de travail que la salariée prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Sur ce point, il sera constaté que l’employeur ne produit aucun élément objectif de décompte du temps de travail effectivement accompli, faisant valoir que la salariée procède par extrapolation. Il rappelle par ailleurs que les heures complémentaires sont décomptées par semaine civile et qu’il convient de tenir compte de l’heure de début de vacation, soulignant que la salariée, au vu de ses propres pièces, n’accomplissait que rarement plus de 30 heures par semaine.

Il s’avère toutefois à la lecture des plannings de la salariée que celle-ci a régulièrement effectué plus de 30 heures hebdomadaires mais que les heures complémentaires portées sur ses bulletins de salaires ne correspondent pas nécessairement à ces dépassements ; ainsi, l’employeur a certes réglé des heures complémentaires mais n’est pas en mesure d’en démontrer le volume alors qu’il lui appartient, ainsi qu’il l’admet dans ses écritures, de suivre rigoureusement le temps de travail de sa salariée.

Dans ces conditions, à l’examen des éléments produits par l’une et l’autre des parties, la cour a la conviction que Mme [R] a accompli des heures complémentaires qui n’ont pas toutes donné lieu à rémunération. Il y a donc lieu d’évaluer la créance de la salariée à ce titre sur la période considérée à la somme de 1 500 euros et d’infirmer le jugement entrepris. Ainsi, la société sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 1 500 euros, outre 150 euros au titre de congés payés afférents.

– Sur la demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce, Mme [R] sollicite la somme de 9 640,50 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, considérant que l’employeur avait parfaitement connaissance des heures complémentaires accomplies qu’il ne retranscrivait pas en totalité sur ses bulletins de salaire et ne rémunérait pas non plus. L’employeur s’en défend, soulignant qu’il s’agit d’une infraction pénale et que la salariée n’a pas déposé plainte à ce titre de la même façon qu’elle ne démontre pas s’être rendue auprès de l’inspection du travail ; il ajoute qu’au surplus aucune heure complémentaire n’a été accomplie de manière régulière sans être rémunérée.

Il a été admis supra que l’ensemble des heures complémentaires effectuées par la salariée n’avait pas totalement été réglé par l’employeur ; toutefois, le fait que ce dernier n’a pas été en capacité de démontrer qu’il assurait un contrôle régulier du temps de travail de la salariée est insuffisant à établir une intention frauduleuse de sa part. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande indemnitaire sur ce point.

– Sur les demandes au titre du harcèlement moral

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [R] reproche à son employeur des faits de harcèlement moral à compter de la reprise de son poste de travail en juin 2018 après sa longue maladie, faisant valoir que ses horaires de travail ont tout d’abord été modifiés puis qu’elle a été submergée de sanctions disciplinaires injustifiées jusqu’à son licenciement. Elle réclame la somme de 25 000 euros en réparation du préjudice en découlant.

Au soutien de ses prétentions, la salariée verse aux débats son planning de travail à compter du 4 juin 2018 avec la mention ‘modification des horaires de travail – roulement sur 4 semaines.’ Ce fait est donc établi.

Elle prétend également avoir subi un retrait de ses attributions n’étant plus en charge des plannings de son équipe ou du tableau de dysfonctionnements, qu’elle dit ne plus être en mesure de produire de la même façon qu’elle ne peut plus justifier alerter sa hiérarchie de diverses difficultés après le mois de juin 2018. Ce fait ne pourra cependant être retenu en l’absence de plus amples éléments venant corroborer ces allégations.

Elle rappelle qu’avant le mois de juin 2018, elle ne présentait aucun antécédent disciplinaire mais justifie qu’elle a fait l’objet dès le matin de sa reprise, le 15 juin 2018, d’un contrôle qualité accompagné d’une lettre du même jour reprenant 13 points de non-conformité. Elle atteste avoir ensuite reçu :

– une lettre simple pour une mauvaise utilisation de la tablette le 29 juin 2018,

– un rappel de consigne le 17 juillet 2018,

– deux avertissements les 6 août et 11 octobre 2018,

– une mutation disciplinaire le 20 novembre 2018,

– une mise en demeure le 8 février 2019,

– un rappel de consignes le 11 février 2019,

– un licenciement pour faute grave le 19 mars 2019.

Elle produit encore son arrêt de travail du 23 novembre 2018 régulièrement prolongé jusqu’en janvier 2019 avant d’être réintégrée à son poste le 17 janvier 2019. L’extrait de son dossier médical santé travail qu’elle communique fait notamment état à cette période de ‘DN réactionnelle à un contrôle qualité jugé insuffisant’, le médecin notant ‘ En pleurs, le poste auquel [la salariée] tenait semble menacé (pression +++, défauts de qualité).’

Une cousine, salariée de l’entreprise, atteste que la directrice du site lui avait dit en mai 2018 que Mme [R] n’était plus capable de gérer l’équipe et qu’il lui a été demandé par la direction ainsi qu’à d’autres collègues ‘de tous venir à l’agence pour signer le document certifiant que Mme [R] [I] n’était plus capable de gérer l’équipe.’

Il s’ensuit que ces éléments, à l’exception du retrait des attributions, sont matériellement établis et, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe dès lors à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur critique les pièces de la salariée considérant qu’elles ne reflètent aucun fait de harcèlement moral. Il expose notamment qu’il n’y a eu que trois sanctions disciplinaires en une année, mesures qui n’ont pas été contestées par la salariée et qui se trouvent au surplus justifiées.

Il sera toutefois relevé que le fait que Mme [R] n’ait pas contesté les sanctions à son égard ne saurait préjudicier à ses droits outre le fait que l’employeur ne produit aucun élément au soutien des avertissements des 6 août et 11 octobre 2018. S’agissant de la mutation disciplinaire induisant un changement de lieu de travail et des horaires de jours, celle-ci repose sur une série de griefs dont un seul est justifié par l’employeur, à savoir le grand nettoyage deux fois de suite de la rame 56 ; la salariée a objecté selon courrier du 29 novembre 2018 que sa situation personnelle ne lui permettait pas de l’accepter, ce à quoi l’employeur lui a opposé à deux reprises, les 07 et 21 décembre 2018, qu’il serait contraint, face à ce refus, d’envisager à son encontre une autre sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ; la salariée a néanmoins été réintégrée à son poste initial à ses horaires habituels sans aucune explication selon lettre du 17 janvier 2019. Il doit donc être admis que cette sanction, comme les deux avertissements, n’étaient pas fondées sur des faits objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur expose par ailleurs que les autres courriers ne sauraient s’analyser en des sanctions disciplinaires, s’agissant tout au plus de rappels à l’ordre. Il sera toutefois constaté qu’il n’est fourni par la société aucun élément au soutien de ces décisions et qu’en toute hypothèse, son règlement intérieur prévoit comme première sanction des observations écrites, auxquelles s’apparentent les lettres du 15 juin 2018 suite au contrôle qualité du même jour, soit celui de sa reprise de poste après un an d’absence pour une longue maladie mais aussi celle du 29 juin 2018 pour une mauvaise utilisation de la tablette, l’employeur concédant dans ses écritures que la salariée n’avait pas la formation adéquate, ou celle du 17 juillet 2018 pour un rappel de consignes, puis du 8 février 2019 intitulé mise en demeure ou enfin du 11 février suivant pour un nouveau rappel de consignes. Il n’est donc pas démontré que ces observations écrites étaient justifiées par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cette série de sanctions vient s’ajouter le 19 mars 2019 le licenciement pour faute grave de la salariée, motivé par le fait qu’elle a été vue le 28 février 2019 accompagnant un collègue en possession d’un vélo volé, ce en connaissance de cause. L’employeur verse aux débats les témoignages de deux employés qui en attestent après visualisation de la vidéo-surveillance ainsi que de son dépôt de plainte. Il apparaît donc que la décision a été prise au vu d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En revanche, il sera relevé que l’employeur n’explique aucunement les raisons de la modification des horaires de travail de la salariée à la reprise de ses fonctions en juin 2018.

En conséquence, force est de constater qu’à l’exception de la procédure de licenciement, la série de décisions et sanctions prises à l’encontre de Mme [R] en moins d’un an constituent des agissements répétés ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail jusqu’à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel, de sorte que les faits de harcèlement moral sont constitués, confirmant la décision déférée sur ce point.

Mme [R] sollicite en réparation de son préjudice la somme de 25 000 euros. Elle ne justifie pas particulièrement de sa prise en charge à la suite des faits querellés ; il doit cependant être souligné que ceux-ci sont survenus à son retour d’arrêt longue maladie. Il lui sera donc alloué la somme de 5 000 euros à titre de dommages- intérêts, infirmant la décision déférée en son quantum.

– Sur les demandes au titre du licenciement pour faute grave

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l’exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise, et l’employeur, débiteur de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, doit démontrer la faute grave reprochée.

En l’espèce, aux termes de sa lettre de licenciement, il est reproché à Mme [R] d’avoir le 28 février 2019 accompagné un de ses collègues vers la sortie du site Keolis alors que ce dernier était en possession d’un vélo volé, ce qu’elle ne pouvait ignorer le dit vélo appartenant à un voyageur et ayant été oublié dans le tramway. L’employeur en déduit que la salariée s’est mise dans une situation de complicité d’une infraction pénalement répréhensible, la soustraction frauduleuse du bien d’autrui. La salariée s’en défend.

L’employeur rappelle le contexte disciplinaire qui a jalonné la relation de travail, ce qui justifie selon lui l’aggravation de la sanction à l’égard de la salariée. Il s’appuie par ailleurs pour établir la matérialité des faits et leur gravité sur les déclarations de Mme [L], responsable de secteur, et de M. [W], responsable sûreté du site Keolis, dont il ressort qu’après visualisation de la vidéo-surveillance, ils disent avoir vu M. [D] prendre un vélo sur le parking à vélo et monter dessus tandis que Mme [R] l’accompagnait, les deux agents quittant le site ensemble et se séparant à la sortie chacun en direction d’un véhicule. Il justifie du dépôt de plainte du représentant de la société Keolis, son client, et du mail de ce dernier réclamant des sanctions disciplinaires proportionnées ; il ajoute qu’au surplus la décision de classement sans suite n’est pas définitive et que devant le conseil de prud’hommes de Tours, M. [D] a admis avoir volé le vélo. Il estime que l’image de la société s’est trouvée particulièrement écornée par les faits et que Mme [R], en qualité de supérieure hiérarchique de M. [D], ne pouvait pas le laisser agir au mépris des procédures en vigueur chez le client.

De son côté, la salariée conteste avoir su que son collègue prenait, sur leur lieu de travail, un vélo qui ne lui appartenait pas. Elle relève notamment qu’aucun élément adverse ne permet de prouver l’oubli du vélo par son propriétaire de sorte que les faits fautifs demeurent supposés ; elle soutient en outre que son collègue n’a fait que prendre son propre vélo, laissé dans le parking dédié aux deux roues pour avoir crevé quelques semaines auparavant et avoir dû attendre que sa femme puisse venir le chercher en voiture ; elle précise qu’il est notoirement connu que M. [D] n’est pas titulaire du permis de conduire et circule habituellement à bicyclette ; elle dit produire plusieurs attestations en ce sens ainsi que celle du vendeur de vélo. Elle considère que l’employeur a profité d’une mauvaise interprétation de la vidéo-surveillance pour les licencier, sans même prendre le soin de l’entendre ainsi que son collègue. Elle ajoute que M. [D] n’a pas pu reconnaître à l’audience du conseil de prud’hommes qu’il avait volé le vélo, le jugement ayant été rendu en sa faveur. Elle observe enfin que la plainte pénale a été classée sans suite.

Il s’avère que le 28 février 2019, un agent travaillant au centre de maintenance équipement tramway Fil bleu/Keolis a remarqué qu’un vélo stationné depuis une semaine environ sur le parking vélo avait disparu, ce qui a amené la société Keolis à visualiser les vidéos des différentes caméras sur place et à constater qu’un agent de nettoyage avec son collègue travaillant pour la société ONET prenait le vélo type VTT avant de le mettre dans le coffre d’un véhicule personnel.

Par ailleurs il n’est pas contesté que la plainte de la société Keolis du 28 février 2019 a été classée sans suite pour absence d’infraction le 19 juin 2019.

Il s’évince encore des notes audience devant le conseil de prud’hommes de Tours du 13 avril 2021 à l’occasion de la contestation de son licenciement par M. [D], que ce dernier a expliqué qu’il venait à vélo, qu’il avait crevé et avait laissé sa bicyclette sous le préau pour venir la récupérer quand sa femme pouvait venir le chercher en voiture ; il a précisé qu’il ne s’agissait pas d’un parking privé Keolis mais d’un parking à côté des vestiaires du personnel ; il est noté en dernier lieu ‘j’ai volé le vélo, qu’est-ce que Mme [R] fait dans l’histoire ”.

Mme [R] justifie de la version de M. [D] par la production de quatre attestations contredisant les derniers mots attribués à son collègue lors de l’audience précitée ; elle produit également le jugement du conseil de prud’hommes relatif à M. [D] aux termes duquel il apparaît que l’intéressé conteste les faits qui lui sont reprochés, affirmant qu’il s’agissait de son VTT, et le conseil jugeant son licenciement pour ce seul motif comme dénué de cause réelle et sérieuse, ce qui accrédite sa thèse d’une possible erreur sur les notes d’audience. En toute hypothèse, ces éléments sont de nature à jeter le doute sur l’interprétation donnée par l’employeur à la vidéo litigieuse, qui n’est pas versée aux débats. Il est au surplus exact qu’il n’est pas justifié d’une quelconque réclamation concernant le vélo prétendument volé ; il n’est pas non plus discuté que les deux salariés concernés n’ont pas été entendus par l’employeur avant le déclenchement de la procédure de licenciement à leur égard.

Dans ces circonstances, le rôle prêté à Mme [R] apparaît supposé, étant observé que tout au plus elle n’a fait qu’accompagner son collègue avant de reprendre son propre véhicule. C’est donc par une juste appréciation que les premiers juges ont considéré que le grief invoqué par la société à l’encontre de la salariée était totalement infondé et rendait son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’aux congés payés afférents, dont les montants ne sont pas discutés, de sorte que la décision déférée sera confirmée sur ce point.

De la même façon, la demande d’indemnité de licenciement sera confirmée.

En réparation de la perte injustifiée de son emploi, Mme [R] sollicite la somme de 30’000 euros, soit une somme excédant le barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce, considérant qu’il convient d’effectuer une appréciation in concreto du préjudice de la salariée pour lui accorder une indemnisation adéquate. L’employeur s’y oppose considérant qu’il ne peut être alloué à la salariée qu’une indemnisation comprise entre 3 mois et 17.5 mois de salaire au regard de ses 24 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Selon la récente jurisprudence de la Cour de cassation du 11 mai 2022, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Dans ces conditions, au regard des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et en considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l’état des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il sera alloué à Mme [R], âgée de 47 ans lors de son licenciement, la somme de 25 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi, infirmant la décision déférée sur le quantum.

– Sur la demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures de nuit

Aux termes des dispositions de l’article 6.3.1 de la CCN applicable, est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien inscrit au contrat durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures. Est également travailleur de nuit, au sens des articles L. 3122-31 et R. 3122-8 du code du travail, tout travailleur qui accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail pendant la plage horaire de nuit.

Par ailleurs, l’article 6.3.5 de la CCN applicable dispose que les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées dans les conditions suivantes :

‘ travaux réguliers : 20 % ;

‘ travaux occasionnels : 100 %.

En l’espèce, Mme [R] réclame la somme de 2417,50 euros à titre de rappel de salaire sur majorations des heures de nuit à 100 % pour celles accomplies au-delà de 1 heure du matin, outre la somme de 241,75 euros de congés payés afférents. Elle estime en effet qu’entre mars 2016 et juin 2017, les heures de nuit accomplies non prévues par son contrat de travail, soit toutes celles accomplies après 1 heure du matin, doivent être majorées à 100 % et non à 20 % comme la société a procédé pendant ces mois.

L’employeur objecte qu’en l’absence d’heures complémentaires, la salariée ne saurait être assimilée à une travailleuse de nuit au sens de la convention collective. À titre subsidiaire, il soutient à juste titre que la salariée assimile à tort l’accomplissement d’heures complémentaires à des travaux occasionnels outre le fait que la charge de la preuve des travaux exceptionnels non compris dans la prestation régulière de la société lui incombe. La décision sera donc confirmée de ce chef.

– Sur la demande en paiement de rappel de salaire au titre de l’indemnité de panier de

nuit

L’article 6.3.6 de la CCN applicable prévoit qu’une prime de panier égale à 2 fois le minimum garanti est accordée aux personnels effectuant au moins 6 h 30 au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail.

En l’espèce, Mme [R] réclame la régularisation du paiement de l’indemnité de panier à hauteur de 2414,28 euros, soutenant n’en avoir bénéficié que de façon aléatoire. L’employeur réplique que la salariée ne démontre pas qu’elle a accompli tel jour, de telle heure à telle heure, le nombre d’heures de nuit exigé par la convention collective.

Il n’est pas contesté que la salariée avait la qualité de travailleuse de nuit et il est constant que la prime de panier de nuit doit être accordée dès lors qu’une partie de la vacation effectuée par la salariée est exécutée durant le travail de nuit, de sorte que Mme [R] est bien fondée en sa demande, confirmant la décision déférée de ce chef.

– Sur la demande en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés

En l’espèce, Mme [R] sollicite la somme de 2075,40 euros au titre de 30 jours de congés payés acquis au mois de juin 2017 et devant être reportés en juin 2018 du fait de son arrêt maladie entre ces deux périodes. L’employeur lui oppose qu’elle a cessé d’acquérir des droits à congés payés à compter de juin 2017 mais que ceux acquis lui ont été réglés par la caisse de congés payés à hauteur de 1 762,02 euros nets ainsi qu’il en atteste. Dans ces conditions, la demande apparaît dénuée de fondement, la cour infirmant la décision déférée sur ce point.

– Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d’office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [R] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de six mois d’indemnités, confirmant le jugement entrepris de ce chef en son principe et l’infirmant en son quantum.

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société qui succombe principalement sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [R] la somme complémentaire de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 6 avril 2021 sauf en ce qu’il a d’une part, condamné la SAS Onet Services Tours à payer à Mme [I] [R] les sommes de 3213,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 321,13 euros au titre des congés payés afférents, 11 868,52 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 2 414,28 euros au titre des indemnités de panier de nuit et d’autre part, en ce qu’il a débouté Mme [I] [R] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la majoration des heures de nuit et de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

Condamne la SAS Onet Services Tours à payer à Mme [I] [R] les sommes suivantes :

– 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

– 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 500 euros de rappel de salaire au titre des heures complémentaires,

– 150 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne la SAS Onet Services Tours à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [I] [R], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SAS Onet Services Tours à payer à Mme [I] [R] une somme complémentaire de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne la SAS Onet Services Tours aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET