COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MAI 2023

N° RG 21/02005 – N° Portalis DBV3-V-B7F-US5D

AFFAIRE :

[H] [O]

C/

S.A.S.U. LOGISECU

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Mai 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ARGENTEUIL

N° Section : AD

N° RG : 19/00237

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Valérie OBADIA

Me Alexandre MAILLOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [H] [O]

né le 04 Janvier 1986 à [Localité 5] (MALI)

de nationalité Malienne

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Valérie OBADIA, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 49

APPELANT

****************

S.A.S.U. LOGISECU

N° SIRET : 806 634 885

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Alexandre MAILLOT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R071

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Mars 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Régine CAPRA, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [O] a été engagé à compter du 27 novembre 2017 par la société Logisecu en qualité d’agent de sécurité SSIAP2, avec la qualification d’agent de maîtrise, échelon 1, niveau 1, coefficient 150 moyennant un salaire brut mensuel de base de 1 758,31 euros pour 151,67 heures de travail mensuel.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par courrier du 14 novembre 2018, la société Logisecu a notifié à M. [O] une mise à pied conservatoire et une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 26 novembre 2018, puis par courrier du 30 novembre 2018, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, par requête reçue au greffe le 15 octobre 2019, afin d’obtenir que son licenciement pour faute grave soit dit nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et que la société Logisecu soit condamnée à lui payer diverses sommes.

Par jugement de départage du 21 mai 2021, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil des prud’hommes d’Argenteuil a :    

– constaté que M. [O] manque en ses démonstrations tendant notamment à voir dire le licenciement pour faute grave prononcé contre lui nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

– débouté en conséquence M. [O] de ses demandes tant de requali’cation de son licenciement que des demandes indemnitaires en découlant ;

– débouté M. [O] de ses autres demandes portant sur les heures supplémentaires non payées et le préjudice moral par lui subi, tout fait dont il ne rapporte pas la preuve ;

– débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent dispositif ;

– condamné M. [O] à verser à la société Logisecu la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné M. [O] aux entiers dépens de l’instance ;

– dit n’y avoir lieu d’assortir sa décision de l’exécution provisoire.

M. [O] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 24 juin 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 20 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé complet des moyens, M. [O] demande à la cour de :

– le déclarer recevable et bien-fondé en son appel du jugement de départage rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 21 mai 2021 et en l’ensemble de ses demandes fins et prétentions, et y faisant droit,

– infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau :

¿ dire et juger qu’il était salarié protégé au moment de son licenciement,

¿ dire et juger que la société n’a pas diligenté la procédure spéciale afférente aux salariés protégés,

¿ en conséquence :

– dire et juger son licenciement nul et de nul effet ;

– condamner la société Logisecu à lui payer la somme de 12 095,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (6 mois) ;

– dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner la société Logisecu à lui payer la somme de 4 031,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois) ;

– condamner la société Logisecu à lui payer les sommes suivantes :

*indemnité pour procédure de licenciement irrégulière : 2 015,85 euros ;

*indemnité de préavis : 2 015,85 euros ;

*congés payés afférents : 201,58 euros ;

*indemnité légale de licenciement : 545,96 euros ;

*rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 1 054,96 euros ;

*congés payés afférents : 105,49 euros ;

*dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 euros ;

Article 1240 du code civil

*remboursement mutuelle : 137,16 euros ;

*repos compensateur : 973,81 euros bruts ;

*congés payés afférents : 97,38 euros ;

*rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non payées du 3 août 2018 : 216,78 euros bruts ;

*congés payés afférents : 21,67 euros bruts ;

outre les intérêts au taux légal, à compter de la saisine ;

– ordonner à la société la remise du bulletin de paie de novembre 2018 et des documents de rupture ; soit : attestation pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour et par document ;

– condamner la société Logisecu à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

– la condamner enfin aux entiers dépens de la présente instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 16 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la SARL Logisecu demande à la cour de :

– confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

En conséquence :

– débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

et, à titre reconventionnel, y ajoutant,

– condamner M. [O] à payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 1er février 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Aux termes de l’alinéa 1 de l’article L. 3171-2 du code du travail dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

En application de l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions des trois articles précités, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, M. [O] affirme qu’alors qu’il a travaillé sur site du vendredi 3 août 2018 à 19h00 au samedi 4 août 2018 à 19h, il n’a pas été payé pour les 17 heures supplémentaires accomplies et sollicite à ce titre le paiement de la somme de 216,78 euros bruts à titre de rappel de salaire ainsi que la somme de 21,67 euros au titre des congés payé afférents.

La société fait valoir l’absence de tout élément fourni par le salarié ‘pour étayer les prétendues heures supplémentaires’.

L’article 8 du contrat de travail de M. [O] relatif aux heures supplémentaires, dispose que :

‘Conformément à la législation en vigueur, il est convenu qu’en fonction des besoins et des impératifs de l’entreprise, il pourra être demandé à M. [O] [H] d’effectuer des heures supplémentaires.’

Monsieur [O] [H] s’engage expressément à accepter les heures supplémentaires demandées par l’employeur pour la bonne marche de l’entreprise. Ces heures sont réglementées dans la limite du contingent autorisé et selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Monsieur [O] [H] n’effectuera d’heures supplémentaires, au-delà de la durée du travail définie ci-dessus, que sur demande expresse de l’employeur.’

Le salarié a été rémunéré pour 151,67 heures de travail au mois d’août 2018, sans heures supplémentaires.

A l’appui de sa demande en paiement de 17 heures supplémentaires pour ce mois, il présente une copie du registre de main courante de la nuit du 3 au 4 août 2018 et de la journée du 4 août 2018 qui établit qu’il a travaillé, à la demande de son employeur, du 3 août 2018 à 19h jusqu’au 4 août 2018 19h, réalisant ainsi un travail effectif continu de 24 heures, au lieu d’une vacation de 7 heures.

La société Logisecu ne produit pour sa part aucun élément sur les heures de travail accomplies par l’intéressé au cours de la semaine et du mois considéré.

Au vu de l’ensemble des éléments soumis à son appréciation, la cour considère que le salarié a accompli, au mois d’août 2018, 17 heures supplémentaires non rémunérées.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris de ce chef et de condamner la société Logisecu à payer à M. [O], la somme de 216,78 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées ainsi que la somme de 21,67 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de nullité du licenciement

– sur la violation du statut protecteur du salarié qui a demandé l’organisation d’élections professionnelles

Selon l’article L. 2311-2 du code du travail, un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

Il en résulte que dès lors que l’effectif requis est atteint, l’employeur doit engager la procédure d’organisation des élections.

Selon l’article L. 2314-8, en l’absence de comité social et économique, l’employeur engage la procédure d’organisation des élections à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande.

Il en résulte qu’en cas de carence de l’employeur, un salarié ou une organisation syndicale a la faculté de demander à celui-ci d’organiser les élections.

M. [O], faisant valoir ‘qu’une pétition a été signée par les salariés pour la mise en place d’un délégué du personnel et qu’à ce titre, il a obtenu le mandat d’agir au nom et pour le compte de salariés pour recenser le personnel’ en vue de solliciter la mise en place d’élections professionnelles et qu’il a ainsi sollicité de la société Logisecu l’organisation des élections professionnelles, soutient qu’il était salarié protégé.

Aux termes de l’article L.2411-6 du code du travail, l’autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections au comité social et économique ou d’accepter d’organiser ces élections. Cette durée court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections.

Si un salarié qui demande l’organisation des élections professionnelles sans être mandaté par une organisation syndicale bénéficie d’un statut protecteur, ce n’est qu’après que sa demande ait été relayée par une organisation syndicale.

Or, il n’est pas établi en l’espèce qu’une organisation syndicale ait demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections au sein de l’entreprise à la date de l’envoi au salarié de la lettre de convocation à entretien préalable, le 14 novembre 2018, ni même d’ailleurs à la date du licenciement le 30 novembre 2018. Il s’ensuit que M. [O] n’avait pas, à la date de l’engagement de la procédure de licenciement, le statut de salarié protégé qu’il revendique. La société Logisecu n’avait donc pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour procéder à son licenciement.

M. [O] est en conséquence mal fondé à prétendre que son licenciement est nul pour violation du statut protecteur dont bénéficie le salarié qui a demandé l’organisation d’élections professionnelles.

– Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison d’activités syndicales

M. [O] invoque à l’appui de la nullité de son licenciement les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail selon lesquelles, plus généralement, aucune personne ne peut être licenciée en raison de ses activités syndicales. Il souligne que la liste du personnel ne lui a pas été transmise malgré ses demandes, ce qui caractérise une entrave à la mise en place des élections du personnel.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de ses activités syndicales.

Selon l’article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale. L’article L. 1132-1 ne distingue pas selon que le salarié est investi ou non d’un mandat représentatif et selon qu’il est adhérent ou non à une organisation syndicale.

M. [O] produit :

– la pétition qu’il a initiée pour la mise en place d’un délégué du personnel au sein de la société Logisecu et le mandat qui lui a été délivré à cette fin le 2 novembre 2018, par des salariés de la société aux termes duquel ils lui donnaient ordre et pouvoir d’agir en leurs noms et pour leur compte, afin de procéder au recensement du personnel dans les différents sites en vue de l’organisation du comité social et économique (CSE) ;

– un sms du 2 novembre 2018 à 18:16 de M. [E], dirigeant de la société Logisur appartenant au même groupe que la société Logisecu, qui assurait au sein de cette dernière la gestion des ressources humaines, qui lui confirme l’organisation d’un rendez-vous “avec certains autres membres de l’entreprise le 6 novembre 2018 à 17:30” ;

– le courriel qu’il a adressé à son employeur le 7 novembre 2018 pour solliciter la liste du personnel avec les dates d’embauche afin de pouvoir mettre à jour les informations qu’il possède et déterminer ainsi la date à laquelle la condition d’effectif avait été atteinte ;

– le courriel adressé à son employeur le 12 novembre 2018 réitérant sa demande ;

– le courriel qu’il a adressé à l’inspection du travail le 13 novembre 2018, dans lequel :

*il relate qu’il a entrepris un processus de recensement de tous agents en passant sur les différents sites pour recueillir l’effectif du personnel et leur faire signer une pétition pour la mise en place d’un comité social et économique et qu’avant même la fin de ce recensement, il a été contacté par l’employeur qui a demandé à le rencontrer pour parler de la société et de la mise en place du CSE ;

*il précise que la société ayant affirmé au cours de la réunion du 6 novembre 2018 que l’effectif requis n’était pas atteint et que la mise en place du CSE interviendrait en mars 2019, il a sollicité par courriel adressé à M. [E] le 7 novembre 2018 la liste du personnel pour vérification ;

– le courrier de la société Logisecu du 14 novembre 2018 le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 novembre 2018 et le courrier de celle-ci du 30 novembre 2018 lui notifiant son licenciement pour faute grave.

La revendication et les démarches de M. [O] visant à l’organisation des élections au CSE présentent en l’espèce un caractère collectif.

L’employeur, tenu de tenir le registre du personnel à la disposition de l’inspecteur du travail et des membres du comité social et économique, n’a pas l’obligation de fournir à un salarié, mandaté ou non à cette fin par d’autres salariés de l’entreprise, la liste des membres du personnel et de leur date d’embauche. M. [O] est dès lors mal fondé à prétendre qu’en ne lui adressant pas cette liste, la société Logisecu a commis un délit d’entrave à l’organisation des élections au CSE.

Alors qu’il est établi en l’espèce, par la liste du personnel datée du 5 mars 2019 relative au collège des ouvriers et employés versée aux débats, qu’indépendamment même de l’effectif éventuel des cadres, le seuil des onze salariés pendant douze mois consécutifs était atteint au sein de la société Logisecu depuis le mois d’août 2018, de sorte que l’organisation d’élections professionnelles était obligatoire depuis lors, l’employeur ne démontre pas qu’il avait pris l’initiative de mettre en oeuvre le processus électoral qui aboutira à l’élection au CSE de mars 2019, avant le recensement du personnel entrepris le 2 novembre 2018 par M. [O], mandaté à cette fin par d’autres salariés, en vue de la mise en place de cette institution représentative.

L’engagement de la procédure de licenciement à l’encontre de M. [O] le 14 novembre 2018, moins de deux semaines après que l’employeur ait eu connaissance, le 2 novembre 2018, des initiatives prises par le salarié en vue d’obtenir l’organisation des élections laisse supposer l’existence d’un licenciement en raison d’activités syndicales.

Il incombe dès lors à la société Logisecu de rapporter la preuve d’éléments objectifs de nature à justifier que le licenciement de M. [O] est étranger à toute discrimination.

La lettre de licenciement notifiée au salarié est motivée comme suit :

‘ Vos explications lors de l’entretien préalable du 26 novembre 2018 ne nous ont pas convaincus.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, nous vous informons par la présente que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Voici les faits reprochés qui justifient la mesure prise :

Depuis quelques semaines vous avez multiplié les actes d’insubordination en refusant de suivre les consignes et instructions données et de respecter les décisions prises par la Direction de la Société.

1/ Nous vous rappelons que lors de la visite de contrôle effectuée sur le chantier auquel vous aviez été affecté le 25 octobre 2018 à 23 heures15, vous avez été surpris lors de l’arrivée des Contrôleurs que vous n’aviez pas vu entrer car vous étiez occupé sur votre ordinateur personnel, écoutant de la musique.

Nous avons, également, constaté que vous ne portiez pas vos équipements obligatoires de protection individuelle (EPI), en particulier que vous portiez des tongs au lieu de vos chaussures de sécurité.

Lors de l’entretien du 26 novembre dernier, vous avez reconnu les faits mais prétendu qu’il n’était, selon vous, pas obligatoire de les porter en permanence en contradiction avec les règles de sécurité qui s’imposent à tous les salariés.

Nous avons enfin constaté que l’écran de contrôle était inactif.

Lors de l’entretien, vous avez prétendu qu’il y avait un dysfonctionnement et que vous l’aviez noté alors même que vérifications faites, l’écran fonctionnait parfaitement : vous aviez omis de vérifier le branchement et vous n’aviez d’ailleurs mentionné aucun dysfonctionnement sur le registre de main courante, en totale contradiction avec vos affirmations.

La violation caractérisée des règles de sécurité et des obligations qui vous incombent est inacceptable.

2/ Nous avons également été informés tant par d’autres salariés que par des clients de la Société que vous vous étiez rendu sur différents chantiers sur lesquels vous n’aviez aucune raison d’être présent n’y étant pas affecté, pour établir, selon vos dires, un listing du personnel et faire signer des documents à d’autres salariés pendant leur temps de travail, les interrompant dans leur tâche sans aucun motif légitime.

Vous avez également multiplié les demandes d’information sur vos collègues auprès de la Direction.

Là encore, de tels agissements caractérisent une insubordination manifeste.

3/ Vous avez indiqué être victime d’un accident de trajet de travail le 8 novembre 2018 alors même que l’accident est intervenu sur un trajet sans lien entre votre lieu de travail et votre domicile.

Vous avez prétendu que c’est en raison d’embouteillages que vous vous étiez retrouvé à cet endroit-là mais l’éloignement entre le lieu de l’accident et les trajets possibles pour relier votre domicile et votre lieu de travail est incompatible avec le caractère prétendument professionnel dudit déplacement, comme nous l’avons d’ailleurs notifié à la CPAM auprès de laquelle le dossier est en cours d’instruction.

4/ Alors même que vous avez été convoqué à un entretien préalable du 26 novembre 2018 avec une mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 14 novembre 2018, vous avez décidé de vous rendre dans les locaux de l’entreprise le mardi 27 novembre 2018.

Lorsque le Directeur du Développement vous a demandé de quitter les lieux en raison de la suspension de votre contrat de travail tant au regard de votre arrêt de travail résultant de l’accident rappelé ci-dessus que de la mise à pied conservatoire toujours en vigueur, vous avez refusé ostensiblement de quitter les lieux, ce qui a obligé le Directeur du Développement à annuler la tenue de la réunion prévue avec d’autres salariés.

De tels agissements sont extrêmement graves et caractérisent une insubordination manifeste et un refus inacceptable de respecter les décisions et les directives de la Direction en violation de vos obligations contractuelles.

Vos multiples insubordinations délibérées et répétées au cours des dernières semaines sont constitutives d’une faute grave.

Ce comportement a des répercussions particulièrement néfastes aussi bien en interne qu’en externe à l’égard de nos clients.

La poursuite de votre contrat et votre maintien au sein de notre Société s’avèrent, en conséquence, impossibles.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 14 novembre 2018. Dès lors, la période non travaillée du 14 au 30 novembre 2018 ne sera pas rémunérée.

Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte est arrêté à cette date, sans indemnités de licenciement ni de préavis.

Nous vous adresserons, par courrier séparé, votre solde de tout compte, votre certificat de travail et l’attestation destinée à Pôle Emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donné suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant, et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement’.

M. [O] a contesté les griefs retenus à son encontre par un courrier simple du 18 décembre 2018 que la société Logisecu affirme ne pas avoir reçu, puis par un second courrier du 19 avril 2019 auquel la société a répondu comme suit :

‘sans rependre point par point tout ce que je vous ai dit et écrit, je vous donne les précisions suivantes.

1/ La mise à pied conservatoire est parfaitement justifiée en raison de la gravité de vos agissements, notamment, que vous vous rendiez sur différents chantiers sans aucune habilitation. Vous l’avez d’ailleurs expressément reconnu lors de l’entretien.

2/ Concernant l’absence d’élément de protection individuelle, il ne s’agit pas d’un contrôle mais d’un constat factuel, comme vous l’avez vous-même reconnu.

Vous prétendez désormais que c’est parce que la Société aurait omis de fournir certains éléments nécessaires alors même que tel n’est pas le cas.

C’est vous qui aviez décidé de porter vos chaussures personnelles de protection, plutôt que celles mises à disposition par la société, et votre carence le 25 octobre 2018 est incontestablement fautive.

D’ailleurs, vous n’avez jamais fait aucune demande de remplacement de matériels qui auraient pu devenir manquants ou dégradés, sachant qu’il y a effectivement eu une distribution complémentaire de matériel renouvelé à tous les salariés pour l’hiver en novembre 2018. Bien plus, vous reconnaissez de nouveau que vous aviez des chaussures de sécurité et que vous avez décidé délibérément de ne pas les porter malgré les règles impératives de sécurité.

3/ L’équipement de contrôle vidéo n’était pas en panne mais débranché à votre initiative.

Là encore, vos explications ne diminuent en rien la gravité de vos agissements.

4/ Vous persistez à prétendre que votre accident de trajet serait un accident de travail mais je vous rappelle que le trajet sur lequel est intervenu votre accident ne correspond en aucune manière à un quelconque trajet entre votre domicile et votre lieu de travail.

5/ Vous avez délibérément enfreint la mise à pied conservatoire qui vous avait été notifiée en vous rendant dans les locaux de la Société le 27 novembre 2018, a fortiori alors que votre contrat de travail était suspendu.

Vous tentez de minimiser a posteriori ces manquements caractérisés au motif erroné que vous n’aviez pas à recevoir de consigne ni de directive de la part de Monsieur [X], le Directeur Développement de la Société, alors même qu’il a agi en sa qualité de supérieur hiérarchique, et qu’il vous a demandé de quitter instamment les lieux, ce que vous avez refusé de faire, interrompant la réunion et commettant un acte d’insubordination caractérisé’.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il invoque.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. Il s’ensuit que l’engagement de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La société Logisecu reproche en premier lieu au salarié de ne pas avoir porté ses équipements obligatoires de protection individuelle (EPI) sur son lieu de travail, pour avoir porté des tongs, et d’avoir laissé l’écran de contrôle du site inactif, ce qui a été constaté sur le site par M. [E] et par M. [U] le 25 octobre 2018.

Si M. [O] fait valoir qu’il ne pouvait s’agir d’une visite de contrôle, telle qu’il a été indiqué dans la lettre de licenciement, dans la mesure où M. [E] et M. [U], d’une part, ne sont pas salariés de la société Logisecu mais appartiennent à la société Logisur et, d’autre part, ne détiennent pas l’accréditation du Conseil National des Activités Privées de Sécurité pour pouvoir se prévaloir du statut de contrôleurs, il n’en demeure pas moins que M. [E], qui assure au sein de la société Logisecu, qui appartient au même groupe de sociétés que la société Logisur, la gestion des ressources humaines et la relation avec les clients, dont la société Logisur, et M. [U], chargé d’affaires au sein de cette dernière, ont constaté le 25 octobre 2018 le port de tongs par le salarié et l’inactivité de l’écran de contrôle.

M. [O] ne conteste d’ailleurs pas la matérialité des faits ainsi constatés, mais soutient qu’ils ne caractérisent aucune faute.

Le salarié, qui ne portait pas de bottes ou de chaussures de sécurité le soir du 25 octobre 2018 mais des tongs, fait valoir, d’une part, que la société ne l’a jamais équipé en équipement de sécurité à l’exception d’un gilet fluorescent et d’un casque remis sur le chantier et qu’il a été contraint d’acheter lui-même des chaussures de sécurité, et d’autre part, que s’il ne les portait pas, il se trouvait hors de la zone à l’intérieur de laquelle le port des équipements était obligatoire.

Le contrat de travail signé par M. [O] le 27 novembre 2017, mentionne à l’article 17 relatif au port de vêtements de sécurité, que le salarié, ‘engagé en tant qu’Agent de sécurité SSIAP 2, est tenu de porter les équipements qui lui sont fournis par l’entreprise. Compte tenu des nécessités d’hygiène et de sécurité et du caractère d’équipement de protection individuelle (EPI) que revêt ce vêtement, l’attention des salariés est spécialement attirée sur le fait que l’absence d’utilisation de ces équipements constitue une faute disciplinaire pouvant conduire jusqu’à un licenciement pour faute grave’.

Un rappel de l’obligation du port des équipements obligatoires a été effectué par M. [E] par courriels des 24 et 25 janvier 2018, suite au port par un salarié de baskets en lieu et place de chaussures de sécurité.

Le planning de travail d’octobre 2018 de M. [O] rappelle également l’obligation de port du casque, de la chasuble et des chaussures de sécurité.

Le document d’accueil daté du 27 novembre 2017, signé par le salarié, justifie de la remise par l’employeur de bottes de sécurité, d’un casque de protection et d’un gilet de signalisation. La société Logisecu dote d’ailleurs ses salariés en équipements obligatoires de sécurité chaque année, ainsi qu’il ressort de divers courriels datés de janvier et d’octobre 2018 versés aux débats.

Il résulte de ce qui précède que M. [O] savait qu’il avait l’obligation de porter au temps et au lieu du travail les équipements de sécurité individuels dont il disposait, sans que cette obligation soit limitée à une zone particulière. Le port de tongs en lieu et place de bottes ou chaussures de sécurité caractérise une faute du salarié.

Concernant l’inactivité de l’écran de contrôle, M. [O] fait valoir qu’il s’agissait d’un dysfonctionnement connu de la société, qui avait été signalé sur la main courante et qu’il était devenu d’usage de travailler sans l’écran de contrôle.

La société Logisecu produit une copie du journal de sécurité ou main-courante établissant qu’aucun dysfonctionnement des écrans n’a pas été signalé par les salariés. L’existence d’une panne de l’écran de contrôle est dès lors exclue.

Elle ne rapporte pas cependant la preuve que l’écran de contrôle ait été débranché par M. [O], à défaut d’élément venant corroborer cette allégation. Il lui appartient donc de démontrer que l’absence de vérification du branchement de l’écran de contrôle constitue un manquement du salarié à ses obligations.

M. [O] soutient pour sa part que la vérification technique du matériel ne fait pas partie de ses attributions et que son poste de travail ne se situait pas dans la guérite dans laquelle se trouvaient les écrans de contrôle de la vidéo surveillance, mais dans une guérite à l’entrée du chantier qui en était dépourvu.

Le journal de sécurité qui reprend la liste exhaustive du matériel à vérifier à la prise de service par les agents de sécurité de la société Logisecu ne mentionne pas dans la rubrique ‘prise en compte du matériel’, l’écran de contrôle de la vidéo surveillance.

Il ressort en outre d’un courriel adressé le 25 janvier 2018 par M. [E] aux salariés de l’entreprise travaillant sur le site de Noisy que le poste de travail des agents de sécurité ne se situait pas dans la guérite dans laquelle se trouvaient les écrans de contrôle.

Le doute profitant au salarié, il n’y a pas lieu d’imputer à faute à M. [O] l’inactivité de l’écran de contrôle.

La société reproche en deuxième lieu à M. [O] de s’être rendu sur divers chantiers sur lesquels il n’avait ‘aucune raison d’être présent n’y étant pas affecté’, pour établir ‘un listing du personnel et faire signer des documents à d’autres salariés pendant leur temps de travail, les interrompant dans leur tâche sans aucun motif légitime’ et d’avoir multiplié les demandes d’information sur ses collègues auprès de la direction.

Au soutien de ce grief, la société produit deux attestations de salariés :

– une attestation de M. [C], selon laquelle M. [O] est entré sur le site IGSM le 2 novembre 2018 après-midi et lui a demandé s’il voulait signer une feuille concernant une action à mener à l’encontre de l’entreprise, ce qu’il a refusé ;

– une attestation de M. [W], selon laquelle M. [O] lui a demandé de mettre sur une feuille des renseignements le concernant, ce qu’il a fait et ce qui est établi, puisque le nom de l’intéressé figure effectivement sur la pétition produite par M. [O].

M. [C] atteste également que M. [O] a déclaré lors de la réunion logistique du 6 novembre 2018 qu’il menait cette action sur tous les chantiers.

M. [O] ne pouvait prendre contact avec les salariés à leur poste de travail durant leurs heures de travail sur les sites des clients sans gêner le fonctionnement du service. Le comportement de ce salarié, qui n’était ni mandaté par une organisation syndicale, ni titulaire d’un mandat électif, présente dès lors un caractère fautif.

Si la société reproche également à M. [O] d’avoir multiplié les demandes d’informations sur ses collègues auprès de la direction, il est seulement établi qu’il a sollicité, par courriels des 7 et 12 novembre 2018, des informations qu’il n’a pas obtenues. Cette démarche, effectuée en vue de la mise en place du CSE, ne caractérise pas un comportement fautif.

La société reproche en troisième lieu à M. [O] un manquement à son obligation de loyauté pour avoir déclaré à la caisse primaire d’assurance maladie avoir été victime d’un accident de trajet le 8 novembre 2018 alors que cet accident est survenu en un lieu sans lien avec son trajet domicile-travail.

M. [O] fait valoir que le trajet qu’il a suivi résultait d’une préconisation faite par son GPS au regard de la circulation, que ‘cette question de la qualification du caractère professionnel d’un accident de trajet relève uniquement de la CPAM et ne rentre pas dans le pouvoir disciplinaire d’un employeur’ et que ‘la CPAM a parfaitement reconnu cet accident de trajet en dépit des réserves émises par l’employeur’.

Aux termes de l’article L. 411-2 du code de la sécurité sociale, en cas d’interruption ou de détour, le trajet conserve son caractère protégé sauf si l’interruption ou le détour est motivé par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante, ou si le trajet ou le détour sont indépendants de l’emploi.

Alors que le salarié conserve la liberté de choisir son trajet, la société Logisecu ne rapporte pas la preuve que le trajet ou le détour fait par M. [O] le 8 novembre 2018 n’était pas justifié par l’intensité de la circulation, comme il l’allègue, mais qu’il était motivé par l’intérêt personnel de l’intéressé et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou qu’il était indépendant de l’emploi.

Le manquement du salarié à l’obligation de loyauté alléguée n’est pas démontré.

L’employeur reproche en quatrième lieu à M. [O] de s’être présenté dans les locaux de l’entreprise le 27 novembre 2018 pour assister à une réunion malgré la suspension de son contrat de travail et d’avoir refusé de quitter les lieux, alors qu’il se trouvait en mise à pied conservatoire et en arrêt de travail pour accident de trajet, ce qui l’a obligée à annuler la réunion prévue.

M. [O] reconnaît s’être rendu au siège de la société à 18h le lendemain de la tenue de son entretien préalable à licenciement, afin d’assister à une réunion d’information relative à la mise en place du CSE, à laquelle les salariés ont été conviés par courriel de M. [E] en date du 18 novembre 2018.

Le salarié fait valoir qu’il intervenait ‘uniquement pour représenter les salariés et qu’il n’était nullement question d’exercer ses fonctions durant sa mise à pied’, que son arrêt de travail le laissait libre de se déplacer et que la réunion du 27 novembre 2018 était conduite par deux personnes extérieures à l’entreprise, M. [E] et M. [X], dont il n’avait pas d’ordre à recevoir.

Il n’est pas établi que l’arrêt de travail de M. [O] ait restreint ses sorties et ait été de nature à l’empêcher d’assister à une réunion d’information sur le CSE.

A la date du 27 novembre 2018, la suspension du contrat de travail du salarié trouvait son origine dans la mise à pied conservatoire notifiée le 14 novembre 2018, qui lui interdisait de se présenter dans l’enceinte de l’entreprise.

La société Logisecu, qui justifie par la fourniture de la déclaration préalable à l’embauche avoir engagé M. [X] le 16 novembre 2018, est bien fondée à soutenir que ce dernier a agi en sa qualité de supérieur hiérarchique lorsqu’il a demandé à M. [O] de quitter les lieux.

L’attestation de M. [K] selon laquelle ‘M. [O] ayant refusé de quitter les lieux et gênant le bon déroulement de la réunion, celle-ci n’a pas eu lieu, pénalisant ainsi l’ensemble des salariés’ n’est pas suffisamment précise et circonstanciée pour rapporter la preuve de ce que l’intéressé a persisté dans son refus de quitter les lieux et qu’au-delà de ce refus, il a adopté un comportement perturbateur, de nature à obliger l’employeur à annuler la réunion.

Si en principe, le salarié ne peut refuser de se soumettre à une mesure de mise à pied conservatoire, un tel refus ne saurait toutefois justifier à lui seul un licenciement si aucune faute grave ne pouvant être reprochée au salarié, la mise à pied conservatoire a été prononcée à tort.

Les seules fautes établies imputables à M. [O], l’absence du port d’un équipement de protection individuelle obligatoire constaté à une reprise, le 25 octobre 2018, et les contacts pris avec des salariés à leur poste de travail durant leurs heures de travail sur les sites des clients, dont il n’est pas établi qu’ils auraient été à l’origine d’une importante perturbation du service et que des clients se seraient plaints, s’ils caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ne caractérisent pas une faute d’une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impliquait son éviction immédiate.

Il s’ensuit que la mise à pied conservatoire notifiée au salarié était injustifiée, de sorte que le refus de celui-ci de s’y soumettre ne saurait caractériser ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement de M. [O] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le salarié est en conséquence mal fondé à prétendre qu’il a été licencié en raison de ses activités syndicales.

– Sur la violation de la liberté d’ester en justice

En application du premier alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.

La protection joue, peu important que la demande du salarié soit ou non, fondée.

M. [O] fait valoir une concomitance entre son courriel du 12 novembre 2018 adressé à M. [E] dans lequel il l’informe notamment qu’il a ‘décidé ce jour de saisir l’inspection du travail pour délit d’entrave à la constitution des représentants du personnel’et l’envoi de sa convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement datée du 14 novembre 2018.

La société Logisecu affirme que le salarié ‘a vainement multiplié les polémiques’ et ayant ‘vite compris la gravité de ses agissements’, a ‘tenté par tout moyen de les occulter ou plus exactement de minimiser leur importance, voire à prétendre à l’impossibilité de les sanctionner.’

Il est établi que l’employeur savait que M. [O] était susceptible d’introduire une action en justice puisqu’il avait demandé à M. [C] s’il voulait signer une feuille concernant une action à mener à l’encontre de l’entreprise et que deux jours avant l’envoi de la lettre de convocation à entretien préalable à licenciement, M. [O] avait annoncé par courriel à M. [E] qu’il avait décidé de saisir l’inspection du travail pour entrave à l’organisation des élections professionnelles.

Le seul fait qu’une action en justice engagée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice.

Les faits invoqués dans la lettre de licenciement notifié à M. [O] caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement et le salarié ne démontrant pas qu’il a été licencié pour avoir décidé de saisir l’inspection du travail pour entrave à l’organisation des élections au comité social et économique ou pour avoir exprimé l’intention d’agir lui-même directement en saisissant une juridiction, la preuve de la violation par la société Logisecu de la liberté fondamentale du salarié d’ester en justice n’est pas rapportée.

Sur les demandes consécutives à la nullité du licenciement

La preuve n’étant pas rapportée que la société Logisecu a licencié M. [O] en violation d’un statut protecteur, en raison d’activités syndicales ou en violation de la liberté d’ester en justice, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande subséquente de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement de M. [O] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière

M. [O] soutient que la procédure de licenciement est irrégulière au motif que l’entretien préalable qui s’est tenu le 26 novembre 2018, a été mené par une personne extérieure à l’entreprise, M. [X].

La société Logisecu établit cependant, par la déclaration préalable à l’embauche effectuée, avoir embauché ce dernier le 16 novembre 2018, préalablement à la conduite de cet entretien. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière.

Sur la demande de rappel de salaire de M. [O] pour la période de mise à pied conservatoire

Le licenciement de M. [O] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave, seule de nature à justifier une mise à pied conservatoire, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Logisecu à payer au salarié la somme de 1 054,96 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ainsi que la somme de 105,49 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur les indemnités de rupture

En l’absence de faute grave, M. [O] est bien fondé à prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents et a droit à l’indemnité légale de licenciement. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de ces chefs.

La durée du préavis étant d’un mois et l’indemnité compensatrice de préavis devant correspondre aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période, il convient, au vu des bulletins de salaire produits de condamner la société Logisecu à payer au salarié la somme de 2 015,85 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 201,58 euros brut au titre des congés payés afférents.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

M. [O] comptant un an et un mois d’ancienneté à l’expiration du préavis et son salaire mensuel brut de référence s’élevant à 2 015,85 euros, il convient de condamner la société Logisecu lui payer la somme de 545,96 euros qu’il revendique à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi sur le fondement de l’article 1240 du code civil

A l’appui de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l’article 1240 du code civil, M. [O] fait valoir que la société Logisecu a décidé de mettre un terme à son contrat de travail pour des raisons discriminatoires.

Pour les motifs ci-dessus exposés, le licenciement de M. [O] n’est pas discriminatoire mais est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de dommages et intérêts pour le préjudice moral.

Sur la demande d’indemnité pour repos compensateurs des heures de nuit

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette demande, aucun motif de sa décision ne s’y rapportant.

L’article 1er de l’avenant du 25 septembre 2001 relatif au travail de nuit à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, prévoit que les heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures font l’objet d’une majoration de 10% du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné les salariés et dispose en outre :

‘1.2. Repos compensateur

Les parties conviennent de ne pas fixer de durée minimale hebdomadaire de travail de nuit pour accéder au droit au repos compensateur et en conséquence de l’attribuer dès la première heure de nuit.

Ce repos compensateur est d’une durée égale à 1 % par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures. Il sera acquis et pris par le salarié dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1, alinéas 4 et 5, ainsi que D. 212-6 à D. 212-11 et D. 212-22 du code du travail.

Cette information des droits acquis fait l’objet d’une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie, sous la rubrique « Repos compensateur sur travail de nuit » qui doit être distincte du suivi et de la rubrique « Repos compensateur sur heures supplémentaires ».

Le repos compensateur ne peut être compensé par une indemnité, sauf résiliation du contrat de travail et en cas de reprise du personnel par transfert de contrat, le salarié concerné pouvant dans ce dernier cas prendre un repos équivalent sans solde dans l’entreprise entrante’.

En l’espèce, M. [O], qui fait valoir qu’il n’a jamais bénéficié de ce repos compensateur alors qu’il a travaillé 1 207 heures de nuit entre décembre 2017 et novembre 2018, sollicite la condamnation de la société au paiement de la somme de 973,81 euros bruts à titre de repos compensateur et de la somme de 97,38 euros de congés payés afférents.

De son côté, la société se borne à faire valoir l’absence de tout élément fourni par le salarié pour étayer les repos compensateurs non réglés.

Il résulte des bulletins de salaire produits par M. [O] qu’il a effectué au cours de sa période d’emploi 1012,5 heures de nuit réparties comme suit :

– 40 heures en décembre 2017 ;

– 54 heures en janvier 2018 ;

– 36 heures en février 2018 ;

– 18 heures en mars 2018 ;

– 86 heures en avril 2018 ;

– 114,50 heures en mai 2018 ;

– 124 heures en juin 2018 ;

– 126 heures en juillet 2018 ;

– 126 heures en août 2018 ;

– 117 heures en septembre 2018 ;

– 144 heures en octobre 2018 ;

– 27 heures en novembre 2018.

L’information relative aux droits acquis correspondant au repos compensateur pour heure de nuit d’une durée de 1% par heure de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ne figure pas sur lesdits bulletins et il n’est mentionné aucune absence pour repos compensateur pour travail de nuit sur toute la période considérée.

La société Logisecu ne justifiant pas avoir régulièrement informé Monsieur [O] de ses droits à repos compensateur pour travail de nuit et l’avoir mis en mesure d’en bénéficier, il convient de la condamner à payer au salarié la somme de 129,11 euros brut à titre d’indemnité de ce chef ainsi que la somme de 12,91 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de remboursement des frais de mutuelle prélevés

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette demande, en l’absence de motif du jugement s’y rapportant.

Aux termes de l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2006-344 du 23 mars 2006, à moins qu’elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l’organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

Selon l’article D. 911-2 1° du même code, dans sa rédaction résultant du décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015, ‘sans préjudice des dispositions du deuxième alinéa du III de l’article L. 911-7, peuvent se dispenser, à leur initiative, de l’obligation d’adhésion à la couverture en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident mise en place dans leur entreprise :

1° Les salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L. 863-1. La dispense ne peut jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;’

M. [O] revendique la condamnation de la société à lui verser la somme de 137,16 euros au titre du remboursement de la mutuelle au motif qu’il a renoncé à cette couverture sociale frais de santé complémentaire puisqu’il était bénéficiaire de l’aide pour une complémentaire santé (ACS).

La société Logisecu n’invoque aucun moyen au soutien du rejet de la demande du salarié.

M. [O] verse aux débats un échange de courriels des 11, 14, 15 mai et 19 septembre 2018 entre son employeur et lui-même qui établissent :

– qu’il a été destinataire par courriel du 11 mai 2018, plusieurs mois après son embauche, des documents d’adhésion relatifs à la mutuelle d’entreprise et de la possibilité de dispense avec la fourniture d’un modèle de lettre ;

– qu’il a adressé le 25 juin 2018 à son employeur, son attestation de mutuelle pour sa dispense.

Les bulletins de salaire de M. [O] sur la période en litige établissent que la somme de 11,43 euros a été déduite chaque mois de son salaire, alors qu’étant bénéficiaire de l’aide pour une complémentaire santé, il était dispensé d’adhérer au contrat de prévoyance frais de santé complémentaire de l’entreprise.

Il convient en conséquence de condamner la société Logisecu à payer à M. [O] la somme de 137,16 euros net à titre de remboursement du prélèvement indu effectué sur ses salaires au titre des cotisations de mutuelle.

Sur les intérêts

Les créances salariales et l’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les autres créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la remise des documents sociaux sous astreinte

Il convient d’ordonner à la société Logisecu de remettre à M. [O], un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt. Il n’est pas nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

La société Logisecu qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles qu’elle a exposés tant en première instance qu’en cause d’appel. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a condamné M. [O] à payer à la société Logisecu la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de condamner la société Logisecu à payer à M. [O], en application de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 3 500 euros pour les frais irrépétibles qu’il a exposés.

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,

Infirme partiellement le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil en date du 21 mai 2021 et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant :

Déboute M. [H] [O] de sa demande de nullité de son licenciement ;

Dit que le licenciement de M. [H] [O] n’est pas justifié par une faute grave mais est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [H] [O] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ainsi que de sa demande subsidiaire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [H] [O] de sa demande d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière ;

Déboute M. [O] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

Condamne la société Logisecu à payer à M. [H] [O] les sommes suivantes :

– 216,78 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

– 21,67 euros brut à titre de congés payés afférents ;

– 1 054,96 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;

– 105,49 euros brut à titre de congés payés afférents ;

– 2 015,85 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 201,58 euros brut à titre de congés payés afférents ;

– 545,96 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 129,11 euros brut à titre d’indemnité de repos compensateurs pour heures de nuit ;

– 12,91 euros brut à titre de congés afférents ;

– 137,16 euros net en remboursement des cotisations de mutuelle indûment prélevées ;

Dit que les créances salariales et l’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à la société Logisecu de la lettre la convoquant devant le bureau de conciliation.

Dit que les autres créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société Logisecu de remettre à M. [H] [O], un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

Condamne la société Logisecu à payer à M. [H] [O] la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Logisecu de sa demande d’indemnité de procédure fondée sur l’article 700 du code de procédure civile tant pour les frais irrépétibles exposés en première instance que pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne la société Logisecu aux dépens de première instance et d’appel.

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, La Présidente,