08/07/2022

ARRÊT N° 2022/384

N° RG 20/03880 – N° Portalis DBVI-V-B7E-N4UB

MD/KS

Décision déférée du 25 Novembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 20/00033)

M.[B]

SECTION ACTIVITES DIVERSES

[W] [Y]

C/

S.A.R.L. ADONIS

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU HUIT JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANT

Madame [W] [Y]

1 PORT SAINT-ETIENNE

31000 TOULOUSE

Représentée par Me Jean-françois RAVINA de la SELARL RAVINA-THULLIEZ-RAVINA ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 31555.2020.027401 du 25/01/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de TOULOUSE)

INTIMÉE

S.A.R.L. ADONIS

179 AVENUE DE MURET

31300 TOULOUSE

Représentée par Me Marie-laure QUARANTA de la SELARL QUARANTA & PEYROT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame [W] [Y] a été embauchée par la SARL Adonis, du 12 septembre 2017 au 19 avril 2018, en qualité de formatrice, niveau D1, coefficient 200, suivant contrat de travail à durée déterminée d’usage à temps partiel régi par la convention collective nationale des organismes de formation.

Mme [Y] a été embauchée aux mêmes conditions, entre le 12 septembre 2018 et le 13 mai 2019, suivant nouveau contrat de travail à durée déterminée d’usage.

Par courrier du 28 juillet 2019, Mme [Y] a écrit à la direction d’Adonis pour dénoncer des actes constitutifs de harcèlement moral de la part de la responsable pédagogique du centre de formation de Toulouse, Mme [L] [D].

Par courrier du 5 août 2019, la directrice juridique d’Adonis, Mme [K] [O], a informé Mme [Y] qu’une enquête interne allait être diligentée.

Le 13 septembre 2019, Mme [O] a remis le rapport d’enquête interne.

Par courrier du 17 septembre 2019, cette dernière a indiqué à Mme [Y] que l’enquête n’avait pas établi de faits de harcèlement à son encontre et que la société ne pouvait donner une suite favorable à sa candidature au poste de formateur au titre

de l’année 2019-2020.

Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 13 janvier 2020 pour solliciter la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée (CDD) en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), obtenir une indemnité de requalification et des rappels de salaire, faire juger que la rupture de la relation contractuelle s’analyse en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, faire prononcer sa réintégration ou, à défaut, lui payer diverses sommes à titre indemnitaire.

Par jugement du 25 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, a débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, dit n’y avoir lieu à appliquer l’article 700 du code de procédure civile et condamné la demanderesse aux dépens de l’instance.

***

Par déclaration du 29 décembre 2020, Mme [W] [Y] a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 15 décembre 2020.

***

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe

le 2 juillet 2021, Mme [W] [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement et :

– de juger que la relation contractuelle doit être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée ;

– de condamner en conséquence la société Adonis à lui payer les sommes suivantes :

*1.746,15 € à titre d’indemnité de requalification,

*7.927,52 € à titre de rappel de salaires correspondant à la période du 20 avril

au 11 septembre 2018, outre 792,75 € brut au titre des congés payés afférents,

*6.984,60 € à titre de rappel de salaires correspondant à la période

du 14 mai au 17 septembre 2019, outre 698,46 € de congés payés afférents ;

Sur la rupture du contrat, à titre principal,

– de juger que la décision de non renouvellement de la relation de travail

du 17 septembre 2019 est consécutive à une situation de harcèlement moral et s’analyse en un licenciement nul ;

– de condamner la société Adonis à lui payer les sommes suivantes :

*3.492,30 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 349,23 € au titre des congés payés afférents,

*873,08 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

*10.477 € à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture du contrat de travail ;

Sur la rupture du contrat, à titre subsidiaire, 

– de juger que la décision de non-renouvellement de son contrat de travail

du 17 septembre 2019 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– de condamner la société Adonis à lui payer les sommes suivantes :

*3.492,30 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 349,23 € de congés payés afférents,

*873,08 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

*6.112 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse,

– de condamner la société Adonis à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 10 € par jour de retard à l’issue d’un délai de 15 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

– d’assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal ;

– de condamner la société Adonis à payer à son conseil la somme de 2.000 € sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, outre les entiers dépens ;

– de débouter la société Adonis de l’ensemble de ses demandes.

***

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe le 13 avril 2022, la SARL Adonis demande à la cour :

À titre principal,

– de confirmer le jugement dans toutes ses dispositions et de débouter la salariée de ses demandes ;

À titre subsidiaire,

– de limiter les condamnations comme suit :

* 125,78 € au titre de l’indemnité de requalification,

* 7.952,52 € à titre de rappel de salaires sur la période interstitielle,

* 873,08 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 3.492,30 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.746,15 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse,

– de condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 22 avril 2022.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification des contrats à durée déterminée d’usage (CDD) en un contrat à durée indéterminée (CDI) :

La salariée considère que les conditions autorisant le recours aux contrats à durée déterminée d’usage ne sont pas remplies. Elle expose en outre que le second CDD d’usage n’a pas été signé par l’employeur et ajoute que la relation de travail s’est poursuivie après le terme de ses contrats.

Sur ce,

Il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du code du travail que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, notamment celui de l’enseignement, certains des emplois en relevant peuvent faire l’objet de contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

L’article 5.4.3 de la convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’en raison de la nature de l’activité des organismes de formation et de l’usage constant dans ce secteur d’activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, notamment celui de formateur, il est possible de faire appel au contrat de travail à durée déterminée de l’article L. 1242-2 3° du code du travail :

1 – pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en ‘uvre dans les activités de formation de l’organisme ;

2 – pour des missions temporaires pour lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l’accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l’effectif permanent habituel.

Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il doit être précisé que ces deux hypothèses de recours au contrat à durée déterminée d’usage sont alternatives et non cumulatives.

Lorsque ces conditions qui encadrent le recours au CDD d’usage ne sont pas caractérisées, la relation de travail s’analyse en un contrat de travail à durée indéterminée.

Au cas d’espèce, Mme [Y] a conclu deux contrats à durée déterminée en qualité de formatrice :

– du 12 septembre 2017 au 19 avril 2018, pour intervenir au sein de la filière BTS professions immobilières 1ère et 2ème années ;

– du 12 septembre 2018 au 13 mai 2019, pour intervenir au sein des filières BTS professions immobilières 1ère et 2ème années et BTS notariat 1ère année.

La cour constate que ces contrats stipulent de manière insuffisamment précise qu’ils ont été conclus pour un emploi de formateur pour lequel « il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de son caractère par essence temporaire ».

La société Adonis est tenue de démontrer que les conditions du recours au CDD d’usage prévues par la convention collective sont caractérisées.

1 – Sur la première condition.

a – Sur des missions limitées dans le temps :

La société Adonis soutient que les périodes de travail de Mme [Y] ne correspondaient pas au calendrier scolaire.

Or, d’abord, la société reconnait que les cours débutent la 3ème semaine de septembre, de sorte que cela n’est pas conforme au calendrier scolaire qu’elle produit. Ensuite, la société ne fournit aucun calendrier précis propre aux formations dans lesquelles Mme [Y] devait intervenir, l’agenda produit en pièce n° 45, concernant les BTS 1ère année promotion 2018-2019, étant manifestement incomplet et ne permettant pas d’établir le rythme de formation imposé au sein de l’établissement privé.

Les stages des étudiants se tiennent soit au mois de janvier, soit entre avril et juillet, ce qui est corroboré par la tenue de conseils de classe au cours du mois

de mai (pièce n° 19 salarié).

À défaut de plus amples informations fournies par la société, il doit être considéré que le calendrier de formation en école des BTS immobilier et notariat était fixé entre septembre et mai de l’année suivante, de sorte que Mme [Y], qui débutait les cours le 12 septembre et les achevait les 19 avril 2018 et 13 mai 2019, a travaillé sur l’ensemble de la durée de formation dispensée au sein de l’institut Adonis.

Il y a lieu d’ajouter qu’elle avait le statut de « professeur principal » pour les BTS professions immobilières et dispensait 486 heures de cours du 12 septembre 2017 au 19 avril 2018 et 694,5 heures de cours du 12 septembre 2018 au 13 mai 2019, ce qui soulignait la continuité de la fonction.

Les missions de Mme [Y] n’étaient donc pas limitées dans le temps.

b – Sur les qualifications des intervenants :

Il ressort des pièces communiquées aux débats par les parties que :

– Le groupe Adonis possède plusieurs filières d’enseignements et délivre des formations dans des domaines très variés : le social, le sanitaire et le paramédical sous la marque Adonis, l’esthétique sous la marque Rose Carmin, l’informatique sous la marque Ajyle et l’immobilier, le commerce, la gestion (vente, banque, comptabilité, etc.) ainsi que la communication (évènementiel) sous la marque IESCA.

Mme [Y] est intervenue au sein du pôle immobilier de l’organisme IESCA dans les formations BTS professions immobilières et BTS notariat.

L’employeur établit que le BTS professions immobilières a été créé en 2016 et comptait 15 étudiants de première année et 3 de seconde année en 2017-2018, puis 20 étudiants de première année et 16 de seconde année en 2018-2019. Quant au BTS notariat, créé en 2017, il comptait 17 étudiants de première année en 2018-2019 pour sa première année d’ouverture ;

– Mme [Y] a été engagée pour intervenir au cours des années de formation 2017-2018 et 2018-2019, pour enseigner les matières suivantes aux étudiants des BTS professions immobilières (1ère et 2ème années) et notariat (1ère année) : la communication, la transaction immobilière, le droit et la veille juridique, l’architecture habitat, les techniques du notariat ;

Compte tenu des domaines de formation variés de la société Adonis, il ressort de ces premiers éléments que la création des BTS professions immobilières et notariat exigeait la mise en ‘uvre de compétences et de qualifications nouvelles, auxquelles n’avaient pas recours la société Adonis.

Toutefois, ces formations dans lesquelles Mme [Y] est intervenue ont dès leur création été inscrites durablement au catalogue IESCA, au sein d’un nouveau pôle de formation immobilier. Mme [Y] a ainsi bénéficié de supports de cours en matière de gestion et de transactions immobilières délivrés par la société Adonis (pièce n° 46 employeur).

Il ressort de la dernière maquette de présentation des formations dispensées par la société Adonis que celle-ci a maintenu ces formations et même élargi son offre en matière immobilière en proposant, au côté du bachelor gestion immobilière déjà existant, des certificats de qualification professionnelle, notamment en négociation immobilière, pouvant compléter le diplôme du BTS professions immobilières. Pour les années 2020 et 2021, la société recherchait des formateurs en transactions immobilières, droit et management, notariat, afin d’intervenir dans les BTS concernés (pièces salariée n° 54 à 56 et 66).

Les formations dans lesquelles la salariée a dispensé ses enseignements n’étaient donc pas éphémères ou transitoires. En effet, l’existence de ces formations n’était pas conditionnée au nombre d’étudiants inscrits. La société reconnait elle-même que les BTS immobilier et notariat ont pu ouvrir en 2019, 2020 et 2021, alors même que le nombre d’étudiants inscrits était faible et diminuait par rapport aux années précédentes.

Il ressort en outre du listing des étudiants enregistrés dans les différents BTS de la société que de nombreuses formations comptaient peu d’inscrits, alors que, selon l’employeur, elles font partie de l’offre majeure de formation, tels que le BTS diététique (9 élèves) et le BTS esthétique (7 élèves), au titre de l’année 2020-2021.

Il résulte de ces éléments que les BTS professions immobilières et notariat dans lesquels Mme [Y] est intervenue faisaient, dès leur création, pleinement partie d’une filière de formation que la société Adonis entendait développer.

En effet, même si les formations et donc les compétences exigées étaient nouvelles, elles avaient vocation à faire durablement partie de l’offre de formation de la société Adonis.

Ainsi, les qualifications de Mme [Y] avaient, dès le départ, vocation à être normalement mises en ‘uvre dans les activités de formation de l’organisme, de sorte que ses missions avaient pour objet et pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

2 – Sur la seconde condition :

Sur le caractère temporaire des missions au regard de la nature des stages :

Mme [Y] intervenait tout au long de la période de formation des BTS concernés, de sorte que ses missions n’étaient pas temporaires. En outre, elles s’inscrivaient durablement dans le processus de formation de la société Adonis.

De plus, cette seconde condition exige que l’institut de formation organise des stages dispensés par ses formateurs.

La société affirme donc en vain avoir dû faire face à une forte dispersion géographique des stages professionnels des étudiants placés en entreprise eu égard aux neuf centres de formation dont elle dispose en France.

De surcroît, Mme [Y] n’était pas en charge du suivi des stages effectués par les étudiants chez les professionnels du secteur concerné et terminait ses cours avant cette période de formation en entreprise. Il n’est pas non plus établi que Mme [Y] participait à la formation des étudiants inscrits pour suivre la formation à distance, celle-ci exerçant ses fonctions au sein des établissements à Toulouse (article 1 des contrats de travail). Par conséquent, la société ne démontre pas que l’entreprise faisait face à une situation ne permettant pas de recourir à l’effectif permanent habituel de nature à justifier son embauche à durée déterminée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les motifs conventionnels autorisant le recours au contrat à durée déterminée ne sont pas caractérisés et que l’emploi de Mme [Y] correspondait à l’activité normale et permanente de la société Adonis.

La relation de travail doit être requalifiée en relation de travail à durée indéterminée, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens invoqués par l’appelante.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les conséquences de la requalification :

Sur l’indemnité de requalification

Le second alinéa de l’article L. 1245-2 du code du travail dispose que lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Le montant de cette indemnité est calculé à partir de la moyenne des salaires mensuels perçus au cours du dernier contrat à durée déterminée.

Après analyse des bulletins de salaire produits, il doit être retenu que Mme [Y] avait une rémunération moyenne brute de 1.746,15 €, ce montant n’étant pas utilement contesté par l’employeur.

Par conséquent, il lui sera alloué une indemnité de requalification d’un montant équivalent, soit 1.746,15 €.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les rappels de salaire

Il incombe au salarié qui sollicite un rappel de salaires au titre des périodes interstitielles de rapporter la preuve qu’il est resté à la disposition de l’employeur durant les intervalles séparant deux contrats à durée déterminée, en vue d’effectuer un travail.

En l’espèce, Mme [Y] a conclu deux contrats à durée déterminée à temps partiel, du 12 septembre 2017 au 19 avril 2018 et du 12 septembre 2018 au 13 mai 2019.

Ainsi, l’employeur soutient à juste titre qu’il n’y a qu’une période interstitielle susceptible d’entraîner un rappel de salaires, aucun nouveau contrat de travail à durée déterminée n’ayant été conclu après celui ayant pris fin le 13 mai 2019.

Toutefois, il convient de préciser que la salariée peut se prévaloir d’un rappel de salaires dans la mesure où elle démontrerait que le second contrat de travail se serait poursuivi au-delà du terme fixé, soit le 13 mai 2019.

Concernant la période interstitielle du 20 avril 2018 au 11 septembre 2018, Mme [Y] établit :

– qu’elle demeurait en contact permanent avec l’école entre les mois d’avril et

septembre 2018 : « Bonjour [W], peux-tu me contacter à l’école stp ‘ Ou me communiquer une disponibilité pour que l’on se voit ‘ » (courriel de la responsable du centre du 23 juillet 2018 – pièces salariée n° 21 et 23).

– qu’elle devait saisir en ligne les notes et les appréciations des étudiants sur son espace numérique de travail avant les conseils de classe des BTS immobilier, 1ère et 2ème années, auxquels elle a participé le 16 mai 2018 (pièce salariée n° 19), étant ajouté que le contrat de travail conclu le 12 septembre 2017 stipule expressément que Mme [Y] était rémunérée pour « les heures de participation à deux conseils de classe pour les classes de BTS » ;

– qu’elle a effectué un entretien individuel annuel avec la responsable pédagogique. Elle produit un courriel du 27 juin 2018 envoyé par la responsable de centre : « Nous vous invitons pour un entretien de fin d’année à partir de la semaine prochaine, pouvez-vous nous proposer des créneaux svp ‘ », ce à quoi elle répondait par courriel

du 28 juin 2018 en proposant ses disponibilités.

Il s’évince des explications des parties que cet entretien était destiné à faire un point pédagogique sur l’année passée, puis à envisager le cadre des interventions du formateur sur l’année à venir ;

– elle communiquait des sujets au centre de formation : par courriel du 7 juin 2018, la responsable de centre a demandé à Mme [Y] de lui rappeler le thème IUL choisi pour cette année, ce à quoi elle répondait par courriel du même jour : « Nous avons gardé le même thème, rénovation de c’urs de quartiers ». Par courriel du 6 septembre 2018, la responsable juridique lui a demandé les sujets d’UIL pour l’année à venir, ce à quoi l’appelante a répondu en donnant un sujet par courriel du 7 septembre 2018 ;

– elle assistait aux réunions et journées de pré-rentrée : elle produit un courriel de la responsable de centre en date du 29 août 2018 l’informant de la réunion de pré-rentrée des enseignants devant se tenir le 4 septembre 2018, l’ordre du jour portant notamment sur l’organisation « quotidienne » et « pédagogique » de l’école. La salariée produit en

outre un courriel qu’elle a envoyé à la responsable de centre le 9 septembre 2018 aux fins de l’informer qu’elle pouvait, si besoin, assister à la journée de pré-rentrée des BTS le 10 septembre 2018 : « J’ai juste une question, tu avais dit avoir besoin de moi pour la pré-rentrée des PI et je crois que c’est le 10 septembre’ Bon tu me dis et je viens si tu as besoin de moi ».

Quand bien même Mme [Y] pouvait avoir d’autres activités en parallèle des formations qu’elle dispensait au sein d’Adonis à temps partiel (pièce employeur n° 21), il ressort de l’ensemble de ces éléments que celle-ci s’est constamment tenue à la disposition de son employeur au cours de la période interstitielle courant d’avril à septembre 2018, afin de réaliser des tâches en lien nécessaire avec ses missions d’enseignement.

Sur la poursuite de la relation de travail au-delà du second CDD :

Mme [Y] ne démontre pas avoir donné de formation ou effectué diverses tâches en lien avec ses obligations pédagogiques de nature à caractériser la poursuite du contrat de travail après le 13 mai 2019.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [Y] est en droit de prétendre à un rappel de salaire au titre de la période du 19 avril au 12 septembre 2018, soit la somme de 7.957,52 € brut dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, outre 792,75 € brut de congés payés afférents.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa prétention, Mme [Y] explique avoir été victime d’actes de harcèlement moral de la part de Mme [D], la nouvelle responsable pédagogique du centre arrivée au mois de mars 2019.

Elle présente les éléments suivants :

– Elle expose avoir reçu des courriels humiliants de Mme [D]. Elle produit un mail en date du 30 avril 2019 rédigé comme suit : « merci pour votre envoi, mais nous avons tjs le même problème. Vous devez me faire un document individuel : pour mémo individuel est un adjectif qui concerne l’individu, est propre à un individu, c’est-à-dire qui concerne une seule personne et donc opposé à collectif. Merci de me transmettre un document individuel pour chaque étudiant contenant les notes du BTS blanc » ;

– Elle invoque des tentatives de mise en cause injustifiée par la responsable de centre. Elle se prévaut du courriel de Mme [D] en date du 10 mai 2019 ainsi rédigé : « Je viens de recevoir ce jour un appel de l’établissement scolaire qui contrôle les conformités des dossiers des BTS PI dont vous aviez la supervision. Le dossier de Melle [Z]-[X] n’était pas conforme, il manquait la dérogation pour son stage en première année liée à sa maternité. Soyez plus vigilante dans votre travail à l’avenir, l’image et le sérieux de l’école sont remis en cause » ;

– Elle soutient avoir été victime de dénigrement public de la part de Mme [D] auprès des élèves, portant ainsi atteinte à sa réputation et son honneur : « Mme [D], qui était également très agressive avec Mme [Y], a eu des propos devant nous très douteux, tels que « voleuse, elle a pris un crayon à papier dans mon pot à crayons » et dénigrant l’expérience professionnelle de Mme [Y] en assurant que cette dernière mentait sur les professions qu’elle avait exercées auparavant » (témoignage de Mme [N] [F], étudiante du centre Adonis) ;

– l’appelante explique avoir subi des menaces de représailles lorsqu’elle a voulu récupérer l’attestation de stage d’un étudiant, M. [I], ce dernier expliquant dans son témoignage que : « Mme la directrice m’a fortement handicapé durant mes démarches et inscriptions au diplôme du BTS professions immobilières (‘). Mme [Y] s’était portée volontaire pour aller récupérer ce papier si important. Mme [D] avait alors menacé madame [Y] quant aux répercussions que cet acte aurait sur elle et son poste. Mme la directrice avait avoué à ma professeur Mme [Y] qu’elle souhaitait que je n’obtienne pas mon diplôme, car ne je ne le méritais pas » ;

– la salariée affirme avoir dû faire face au lancement d’une campagne de recrutement afin de déstabiliser l’ensemble des enseignants en poste. Le courriel de Mme [D] du 21 mai 2019 indique que l’institut a souhaité mener une campagne de recrutement en cas d’absentéisme des professeurs durant l’année en précisant : « cette démarche ne s’oppose pas à la probable continuité de notre collaboration avec vous ».

– Elle allègue un environnement hostile l’ayant placé en position de témoin d’actes de harcèlement envers des enseignants et des étudiants ;

– Elle soutient que lors de l’entretien du 15 juillet 2019, Mme [D] lui a dit qu’elle n’interviendrait plus qu’à hauteur de 10 heures par semaine contre 30 heures. Elle se prévaut en outre de l’absence de reconduction de ses fonctions au titre de

l’année 2019-2020, pour des motifs mensongers et infondés. En effet, elle soutient que Mme [D] lui a indiqué que les étudiants de première année ne se réinscriraient pas en seconde année si elle continuait d’intervenir dans ce cursus et qu’il était préférable d’embaucher une juriste.

La salariée ajoute que son CDD n’a pas été reconduit au titre de l’année 2019-2020 car, par courrier du 28 juillet 2019, elle a dénoncé les actes de harcèlement commis par Mme [D] à l’encontre de plusieurs collaborateurs et étudiants ;

– Mme [Y] explique enfin que l’enquête menée par la société Adonis à la suite de ses dénonciations n’est pas régulière en ce que la directrice juridique qui l’a conduite, Mme [K] [O], était juge et partie, que les étudiants n’ont pas été entendus et que les comptes rendus d’entretien avec les autres membres du personnel n’ont pas été signés.

Ces éléments, pris ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement et il incombe à la partie défenderesse de prouver que de tels agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se prévaut de l’enquête interne diligentée par la directrice juridique ayant conclu à l’absence d’actes de harcèlement subis par Mme [Y].

Il doit être rappelé qu’aucun cadre légal ne régit les enquêtes internes menées par l’employeur en vue d’identifier des victimes d’actes de harcèlement.

Il ressort des éléments produits par l’employeur que la directrice juridique a décidé de procéder à une telle enquête aussitôt après avoir été alertée par Mme [Y] suivant courrier du 28 juillet 2019. La responsable juridique a ainsi procédé à l’audition

de 11 collaborateurs ou anciens collaborateurs (personnel de formation et personnel administratif) entre le 28 août et le 6 septembre 2019.

Il ressort des conclusions de l’enquête corroborées par les auditions des salariés interrogés versées aux débats que Mmes [A], [R] et [M] ont subi des actes de harcèlement ; qu’en revanche, Mme [Y] n’a pas été victime de tels actes de la part de Mme [D].

L’employeur fournit le compte rendu de l’audition de Mme [Y] laquelle a précisé à plusieurs reprises à la responsable juridique qu’elle n’était pas personnellement victime des agissements de Mme [D] : « Je n’ai pas été harcelée. J’ai été heurtée par l’agressivité et le ton employé par cette personne avec d’autres personnes, que ce soit avec des formateurs et avec des étudiants » ; « Moi je n’ai jamais été embêtée, car elle s’en prenait aux plus faibles ».

En outre, l’attestation de Mme [F], étudiante de Mme [Y], est insuffisamment circonstanciée et ne permet pas de caractériser un dénigrement avéré de la part de Mme [D].

De plus, concernant la gestion du dossier [I], le rapport d’enquête explique, conformément aux propos tenus par Mme [D] lors de son audition, que cette dernière a récupéré l’attestation de stage de cet étudiant qui a finalement passé son examen et obtenu le BTS, Mme [Y] lui ayant dit de manière erronée que l’équipe pédagogique n’avait pas fait le nécessaire.

Si la salariée a pu recevoir de la part de Mme [D] un courriel rédigé

du 30 avril 2019, sur un ton inapproprié, les propos sont insuffisants pour caractériser un dénigrement.

Quant au courriel du 10 mai 2019, Mme [D] ne relève qu’un manque de professionnalisme sans propos humiliants.

Il ressort des pièces produites par l’entreprise que la décision de ne pas conclure un nouveau CDD avec Mme [Y] pour l’année 2019/2020 avait été prise avant l’arrivée de Mme [D], dès le début de l’année 2019, en raison de ses compétences professionnelles jugées insuffisantes par la direction :

– elle n’appliquait pas le référentiel BTS professions immobilières et ne transmettait pas ses avancées pédagogiques ;

– elle tenait des propos négatifs sur le fonctionnement d’Adonis et disait aux étudiants que les ouvrages de cours fournis par l’école étaient périmés ;

– elle renvoyait les étudiants vers l’administration concernant des questions auxquelles elle ne savait pas répondre alors que les interrogations relevaient de son champ de compétence (pièces employeur n° 26 et 32 à 34).

Ces éléments sont corroborés par :

– le compte rendu d’audition de Mme [D] laquelle explique ne plus avoir voulu lui confier de cours : « Mme [Y] explique que ça se passait bien avec les BTS professions immobilières, or c’est faux. La direction de l’établissement n’était pas satisfaite de son travail. Nous n’avions aucune trace de ce que faisait cette formatrice et le fait que l’on ne souhaitait plus que Mme [Y] travaille avec nous a été acté depuis longtemps » ;

– le rapport d’enquête interne lequel précise que Mme [Y] encourageait les étudiants à protester contre des directives pédagogiques, qu’elle entretenait des rapports inappropriés avec les étudiants et que la décision de ne pas proposer de contrat de travail pour l’année 2019-2020 était actée par la direction depuis le mois de janvier 2019 « pour des raisons d’ordre pédagogique et liés à une insatisfaction globale de son travail et de son comportement en tant que salariée d’un centre de formation ».

Il doit être rappelé que la relation de travail avec Mme [Y] a pris fin le 13 mai 2019, terme du second CDD et date à laquelle ses documents de fin de contrat ont été établis.

Par conséquent, Mme [Y] n’était plus salariée quand elle a dénoncé des faits de harcèlement à la suite de son entretien avec Mme [D], en juillet 2019.

Il doit également être rappelé qu’il n’existe aucun droit pour le salarié de bénéficier d’une reconduction automatique d’un contrat de travail à durée déterminée d’usage, sans commun accord avec l’employeur, ce qui avait été indiqué à Mme [Y] par courrier de la directrice juridique en date du 5 août 2019.

Par conséquent, il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [Y] n’a pas été victime d’actes de harcèlement.

Madame [Y] sera déboutée de ses demandes afférentes au harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

La rupture du contrat de travail de Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse en l’absence de procédure de licenciement et doit être fixée au 13 mai 2019, date à laquelle elle a cessé ses fonctions au sein de l’entreprise.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement injustifié

L’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, Mme [Y] avait une ancienneté d’un an et huit mois à la date de la rupture du contrat de travail, de sorte qu’elle est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur d’un mois de salaire, soit 1.746,15 €, outre 174,61 € de congés payés y afférents.

L’indemnité légale de licenciement :

En application des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, Mme [Y] est en droit de prétendre à une indemnité légale de licenciement d’un montant de 615,10 €.

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application du barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-1 du code du travail, Mme [Y] est en droit de prétendre à une indemnité pour licenciement injustifié dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire et supérieur à deux mois de salaire.

En l’espèce, la salariée justifie du bénéfice de l’aide au retour à l’emploi entre avril 2020 et janvier 2021. Ainsi que le souligne l’employeur, les montants de l’aide varient mensuellement compte tenu des missions que la salariée a pu retrouver au sein de l’institut Rousseau, depuis le mois d’octobre 2019 et de l’institut IMSI, depuis janvier 2020 (pièce n° 38 employeur).

Par conséquent, compte tenu de l’âge de Mme [Y] au moment de son licenciement (48 ans), et des éléments précités, celle-ci est en droit de prétendre à une indemnité de 2.620 € équivalant à 1,5 mois de salaire.

Le jugement sera réformé de ces chefs.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

La société sera condamnée à délivrer à Mme [Y] une attestation pôle emploi rectifiée, un certificat de travail et un bulletin de salaire de sortie conformes aux condamnation prononcées, sans qu’une astreinte soit nécessaire.

Sur les demandes annexes :

La société Adonis, partie principalement perdante, sera condamnée à payer les dépens de première instance et d’appel.

Mme [Y] est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle et son conseil, Maître Jean-François [S], indique vouloir renoncer à percevoir la contribution de l’Etat. Il sollicite à cet effet la condamnation de la société Adonis à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et repris à l’article 700 al. 1er 2” du code de procédure civile. La société Adonis, partie perdante et non bénéficiaire de l’aide juridictionnelle sera tenue de faire face aux frais et honoraires non compris dans les dépens que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide et qui peuvent être évalués à la somme réclamée de 2.000 €.

Il y a lieu, en conséquence, de condamner la société Adonis à payer à Maître [J] [S], la somme de 2.000 €.

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil dans leur rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016, les intérêts moratoires courront sur les sommes ayant caractère de salaire (rappels de salaire, préavis, congés payés, indemnité de licenciement) à compter du 17 janvier 2020, date de la réception par l’employeur de la convocation devant la juridiction prud’homale.

En application des dispositions des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil dans leur rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016, les intérêts moratoires courront sur la condamnation prononcée au titre de dommages et intérêts à compter du prononcé de la présente décision.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de rappel de salaires au titre de la seconde période interstitielle et de ses demandes en lien avec le harcèlement moral.

Le confirme pour le surplus et statuant sur les chefs infirmés,

Juge que la relation de travail s’analyse en un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 12 septembre 2018 ;

Condamne la SARL Adonis à payer à Mme [W] [Y] les sommes suivantes :

– 1.746,15 € à titre d’indemnité de requalification,

– 7.957,52 € brut à titre de rappel de salaires au titre de la période interstitielle du 20 avril au 11 septembre 2018, outre 792,75 € brut de congés payés afférents ;

Juge que la rupture du contrat de travail en date du 13 mai 2019 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL Adonis à payer à Mme [W] [Y] les sommes suivantes :

– 1.746,15 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 174,61 € de congés payés y afférents,

– 615,10 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 2.620 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les intérêts sont dus au taux légal sur les sommes de nature salariale (rappels de salaire, préavis, congés payés, indemnité de licenciement) à compter

du 17 janvier 2020 ;

Dit que les intérêts sont dus au taux légal sur les sommes à caractère indemnitaire (dommages et intérêts) à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir.

Déboute Mme [W] [Y] du surplus de ses demandes ;

Condamne la SARL Adonis aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la SARL Adonis à payer à Me [J] [S] de la

société [U]-[S] & Associés la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER S.BLUMÉ

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