ARRÊT N°

N° RG 19/03039 – N° Portalis DBVH-V-B7D-HOBZ

GLG/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

02 juillet 2019

RG :F17/00870

[F]

C/

S.A.R.L. FL.JB

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022

APPELANTE :

Madame [X] [F]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

SARL FL.JB

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD, Postulant, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Michel REMBAULT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 mai 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Magistrat honoraire juridictionnel, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Monsieur Guénaël LE GALLO, Magistrat honoraire juridictionnel

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 20 Mai 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Mme [X] [F] a été embauchée en qualité d’animatrice par la SARL FL-JB, exploitant un parc d’attractions sous l’enseigne Piratland à [Localité 4], pour une durée quotidienne de travail de trois heures les jours d’ouverture du parc, suivant contrat de travail saisonnier conclu pour la période du 1er août 2016 au 13 novembre 2016, soumis à la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels et rompu de manière anticipée à l’initiative de l’employeur, le 24 août 2016.

Le 12 décembre 2017, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier ce contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en un contrat à durée indéterminée à temps complet, dire son licenciement abusif et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 2 juillet 2019, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

‘Donne acte de la remise d’un chèque de 26,57 euros en règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

Requalifie la relation contractuelle en CDD à temps plein ;

Condamne la SARL FL-JB au paiement des indemnités ci-dessous :

‘ 4 037 euros au titre de rappel de salaire sur temps plein

‘ 403,70 euros pour congés payés afférents

‘ 4 650 euros pour rupture abusive de CDD

‘ 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute Mme [F] du surplus de ses demandes ;

Ordonne la remise de documents de fin de contrat conformes au présent jugement ;

Exécution provisoire de plein droit (R 1454-28 du Code du Travail) ;

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 1 500,05 euros ;

Dit que les dépens seront supportés par le défendeur.’

Le 25 juillet 2019, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes.

L’appelante forme les demandes suivantes au dispositif de ses dernières conclusions du 7 août 2020 :

‘CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et condamné la SARL FL.JB à payer 4.037 euros bruts au titre des rappels de salaire et 403,70 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la SARL FL.JB au paiement de 4.650 euros pour rupture abusive de CDD et débouté Madame [F] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

CONDAMNER la SARL FL.JB à payer à Madame [F] la somme de :

‘ 628,53 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

‘ 62,85 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

‘ 1.000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice né du non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

‘ 14.272,62 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

‘ 3.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour la remise tardive des documents et indemnités de fin de contrat,

‘ 500 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Et, à titre principal,

REQUALIFIER le contrat de travail à durée déterminée de Madame [F] en contrat de travail à durée indéterminée,

CONDAMNER la SARL FL.JB à payer à Madame [F] la somme de 2.400 euros au titre de l’indemnité de requalification,

DIRE et JUGER que le licenciement de Madame [F] est abusif,

CONDAMNER la SARL FL.JB à payer à Madame [F] la somme de :

‘ 2.378,77 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

‘ 237,88 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

‘ 6.500 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

A titre subsidiaire,

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que la rupture anticipée du contrat de travail de Madame [F] est abusive et irrégulière,

CONDAMNER la SARL FL.JB à payer à Madame [F] la somme de :

‘ 6.586,94 euros nets au titre de l’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée,

‘ 2.300 euros nets au titre de l’indemnité pour inobservation de la procédure de rupture du contrat de travail,

Enfin, en tout état de cause,

CONDAMNER la SARL FL.JB à payer 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNER la SARL FL.JB aux entiers dépens.’

Elle expose que :

‘ la requalification du contrat de travail à temps partiel en un temps complet s’impose au regard des dispositions de l’article L. 3123-14 du code du travail et de ses horaires de travail qui ont excédé la durée légale ;

‘ elle a accompli des heures supplémentaires non rémunérées et les durées maximales de travail et minimales de repos n’ont pas été respectées ;

‘ la mention sur son bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ainsi que la soustraction de l’employeur aux déclarations relatives aux salaires et cotisations sociales caractérisent le travail dissimulé ;

‘ elle n’a bénéficié d’aucune visite médicale d’embauche et ses conditions de travail ont été indignes ;

‘ le contrat ne lui a pas été transmis dans les deux jours suivant son embauche, il n’est pas daté, ne comporte aucune durée minimale, ni motif précis, et la période d’août à novembre ne correspond à aucune saison particulière, de sorte qu’il doit être requalifié en un CDI ;

‘ l’employeur a mis fin au contrat de travail, le 24 août 2016, sans lettre de rupture ni autre formalité et les documents de fin de contrat lui ont été transmis tardivement.

Aux termes de ses dernières conclusions du 8 janvier 2020, l’intimée demande à la cour de :

” Déclarer tant irrecevable que mal fondée Madame [X] [F] en son appel

‘ Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de NIMES en date du 2 juillet 2019 en ce qu’il a débouté Madame [X] [F] de ses demandes au titre :

‘ des heures supplémentaires et congés payés afférents

‘ des dommages et intérêts pour préjudice né du non-respect des durées maximales detravail et minimales de repos

‘ de la requalification du CDD conclu en CDI

‘ de l’indemnité de requalification

‘ des indemnités compensatrices de préavis et des congés payés afférents

‘ des indemnités pour travail dissimulé

‘ Infirmer le jugement pour le surplus

‘ Dire qu’il n’y a pas lieu à requalification des CDD à temps partiel conclus en CDD à temps plein

‘ Dire que la rupture du CDD de Madame [F] n’était pas abusive

‘ Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société FL JB à verser à Madame [F] les sommes de :

‘ 4.037 € au titre de rappel de salaires à temps plein

‘ 403,70 € au titre des congés payés afférents

‘ 4.650 € pour rupture abusive du contrat

‘ 900 € au titre de l’article 700 du C.P.C

‘ Condamner Madame [X] [F] à rembourser la somme de 4.440,70 € perçue au titre de l’exécution provisoire de droit

‘ A titre infiniment subsidiaire sur la rupture du CDD

‘ Limiter les condamnations de la société FL JB à verser à Madame [X] [F] la somme de 689,43 euros de dommages et intérêts au titre de la rupture anticipée du CDD.

‘ Condamner Madame [F] à payer à la société FL JB la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du CPC

‘ Condamner Madame [F] aux entiers dépens.’

Elle réplique que :

‘les employés se concertaient entre eux afin d’assurer la présence d’un nombre suffisant d’opérateurs, Mme [F] n’était pas obligée de travailler davantage lorsque cela lui était demandé, et elle a signé des relevés de présence établissant ses heures de travail ;

‘ le contrat de travail a été remis à la salariée dans le délai légal et il est suffisamment motivé, s’agissant d’un contrat saisonnier conclu conformément aux dispositions conventionnelles ;

‘ Mme [F] n’a accompli aucune heure supplémentaire, elle a été régulièrement déclarée aux organismes sociaux, et en tout état de cause, elle ne rapporte pas la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé ;

‘ la visite médicale d’embauche n’a pas été organisée faute de temps, la salariée n’a subi aucun danger lié à une prétendue exposition solaire, et elle ne rapporte la preuve d’aucun préjudice en lien avec ses conditions de travail ;

‘ Mme [F] a cessé de se présenter sur son lieu de travail à compter du 24 août 2016, ce qui constitue une faute grave, mais la société, peu vindicative et souvent confrontée à des abandons de poste, n’a pas jugé utile de mettre en oeuvre la procédure prévue en cas de rupture, se contentant d’établir les éléments du solde de tout compte ;

‘ les documents de fin de contrat sont quérables et non portables et ils ont été transmis à la salariée dès sa première demande en mars 2017 ;

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 21 mars 2022, à effet au 6 mai 2022, l’audience de plaidoiries étant fixée au 20 mai 2022.

MOTIFS DE L’ARRÊT :

‘ sur la requalification du CDD en CDI

Selon l’article L. 1242-2 3° du code du travail, dans sa rédaction applicable, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exercice d’un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi.

L’article 2 du titre VII de la convention collective applicable prévoit la possibilité pour les parcs de loisirs et d’attractions de conclure des contrats à durée déterminée d’usage en raison de la nature de l’activité.

L’activité étant saisonnière dans la plus grande partie de la profession des parcs de loisirs et d’attractions, l’article 3 précise que la saison correspond, pour les parcs qui ne sont pas ouverts au public toute l’année, à la période d’ouverture au public, précédée de la période de préparation de l’ouverture et suivie de la période des opérations de clôture et d’inventaire, dans une durée maximale de huit mois.

La date de conclusion du contrat à durée déterminée ne figurant pas au titre des mentions obligatoires prévues à l’article L. 1242-12 du code du travail, le défaut de mention de cette date n’est pas de nature à entraîner la requalification du contrat en un contrat de travail à durée indéterminée.

En l’espèce, la société FL-JB justifie que le parc d’attractions est ouvert chaque année de mi-mars à mi-novembre et plus précisément qu’il a été ouvert du 19 mars au 11 novembre pendant l’année 2016, soit pendant huit mois, de sorte que le contrat de travail saisonnier conclu avec Mme [F] pour la période du 1er août 2016 au 13 novembre 2016 et signé par les parties est conforme aux dispositions légales et conventionnelles, peu important que la copie produite par l’appelante ne soit pas datée.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de ce contrat en un CDI.

‘ sur la requalification du temps partiel en temps complet

L’article L. 3123-14 du code du travail, dans sa version applicable, dispose :

‘Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.’

En l’espèce, il est manifeste que le contrat de travail conclu entre Mme [F] et la société FL-JB , stipulant que la salariée ‘effectuera 3 heures par jour rémunéré 24 € net, les jours d’ouverture du parc’, n’est pas conforme aux dispositions légales précitées, reprises à l’article 4 chapitre 2 titre VIII de la convention collective, en ce qu’il n’indique pas la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, ni la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ni ne comporte aucune des autres mentions prescrites par l’article L. 3123-14 2°, 3° et 4° du code du travail, peu important les dispositions conventionnelles mises en exergue par l’employeur concernant les possibilités d’aménagement du temps de travail et de récupération des éventuelles heures perdues eu égard à la spécificité du secteur d’activité caractérisé par des variations d’activité au sein du mois, de la semaine, voire de la journée, et des difficultés particulières liées aux intempéries.

Dès lors, ce contrat étant présumé à temps complet, il appartient à l’employeur de justifier, d’une part, de la durée exacte de travail hebdomadaire ou mensuelle convenue, et d’autre part, de ce que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Soulignant qu’elle ‘était particulièrement compréhensive et souhaitait simplement avoir le nombre d’opérateurs nécessaires à son ouverture’, ‘qu’en conséquence, l’ensemble des salariés se concertaient afin de déterminer qui serait présent et sur quels créneaux horaires durant la semaine, en fonction de ses contraintes personnelles, familiales ou scolaires’, que Mme [F] travaillait ‘en règle générale de 14 à 19 heures’, et que les ‘modifications ponctuelles du temps de travail l’ont été avec l’accord plein de la salariée en fonction de ses disponibilités’, la société intimée communique :

‘ les feuilles hebdomadaires de présence signées par l’intéressée, dont il ressort que ses jours et heures de travail changeaient selon les semaines et que sa durée hebdomadaire de travail a été de 16 heures pendant la semaine du 1er au 7 août et 10 heures pendant la semaine du 8 au 14 août ;

‘ son bulletin de paie mentionnant un total de 26 heures travaillées du 1er au 24 août 2016, ce dont il résulte qu’elle n’a accompli aucune heure de travail pendant la dernière semaine ;

‘ les témoignages d’autres salariés saisonniers déclarant qu’ils travaillaient avec un délai de prévenance suffisant en fonction de leur disponibilité.

Ces éléments n’étant pas de nature à faire la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, ni à justifier que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur, le jugement sera confirmé sur la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet ainsi que sur le montant du rappel de salaire afférent.

‘ sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 628,53 euros brut, représentant 45 heures supplémentaires prétendument accomplies et non rémunérées pendant la période du lundi 1er au dimanche 21 août 2016, Mme [F] communique un décompte manuscrit de ses jours et heures de travail ainsi qu’un tableau indiquant un horaire de travail de 48h50 la première semaine, 57 heures la seconde semaine, et 44h50 la troisième semaine, compte tenu de ses heures de début et de fin de service, outre un tableau récapitulatif des heures supplémentaires correspondantes avec les majorations afférentes.

Ces éléments étant suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur réplique en produisant des ‘feuilles de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire’, signées par la salariée, mentionnant ses jours et heures de travail ainsi que ses horaires hebdomadaires conformes au bulletin de paie.

Si elle prétend ne pas avoir eu la possibilité de modifier ces documents, Mme [F] ne justifie pas ni même ne fait état d’un quelconque vice du consentement. Par ailleurs, les messages téléphoniques échangés avec l’employeur, dont elle se prévaut, sont peu significatifs et dépourvus réelle de force probante. Enfin, ses considérations générales sur l’effectif nécessaire au fonctionnement du parc sont inopérantes.

L’employeur justifie ainsi les heures de travail effectivement réalisées par la salariée, sauf pendant la semaine du lundi 15 au dimanche 21 août 2016, aucune feuille n’étant produite pour cette période.

En conséquence, il sera fait droit à la demande en paiement de 9h30 supplémentaires, représentant la somme de 125,20 euros brut, selon le décompte de l’appelante, outre 12,52 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera ainsi infirmé de ce chef.

‘ sur le non-respect des durées minimales de repos et maximales de travail

Selon l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail d’un salarié ne peut excéder 10 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée par l’article L. 3121-20 à 48 heures.

L’article L. 3132-1 du même code interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. L’article L. 3132-2 prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

En l’espèce, l’employeur justifie par la production des feuilles hebdomadaires signées par la salariée que ces dispositions ont été respectées pendant les deux premières semaines.

S’agissant de la semaine du 15 au 21 août, pour laquelle aucune feuille n’est produite, le décompte de la salariée fait apparaître que son horaire de travail hebdomadaire a été de 44h30 et qu’elle a bénéficié d’un repos entre le vendredi 19 août 17h30 et le dimanche 21 août à 9h30.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

‘ sur le non-respect de l’obligation de sécurité

Selon l’article R. 4624-10 du code du travail, dans sa version applicable, tout salarié bénéficie d’un examen médical par le médecin du travail avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

Les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, si le défaut de visite médicale d’embauche est avéré, Mme [F] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Par ailleurs, son allégation selon laquelle elle était continuellement exposée au soleil et devait se fournir elle-même en bouteilles d’eau ne repose sur aucun élément. Elle est au surplus contredite par les attestations d’autres salariés assurant que l’employeur leur fournissait gratuitement les moyens de s’hydrater.

Le jugement sera également confirmé de ce chef.

‘ sur la rupture

Selon l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour faute grave relève de la procédure disciplinaire prévue à l’article L. 1332-2 du même code. Elle est motivée et notifiée au salarié.

En l’espèce, l’employeur convient avoir rompu le contrat de travail de manière anticipée sans avoir mis en oeuvre la procédure disciplinaire et sans lettre de notification, selon lui en raison de l’abandon de poste de la salariée à compter du 24 août 2016, date de sortie mentionnée sur le dernier bulletin de salaire et l’ensemble des documents de fin de contrat.

Fondée dès lors à soutenir que cette rupture est abusive, Mme [F] prétend à bon droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’elle aurait perçues jusqu’au terme du contrat, dont le montant sera fixé, sur la base du salaire mensuel brut de 1 500,06 euros,à la somme de 4 292,14 euros réparant l’ensemble de son préjudice résultant de la rupture abusive et irrégulière.

Outre que le grief relatif à la remise tardive des documents de fin de contrat est sérieusement contesté par l’employeur, lequel observe à juste titre que ces documents étaient quérables, la salariée ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Le jugement sera ainsi réformé, mais seulement sur le montant des dommages et intérêts.

‘ sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du même code, dans sa rédaction applicable, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, Mme [F] fait grief à l’employeur de s’être soustrait intentionnellement à l’obligation de mentionner sur le bulletin de paie toutes les heures de travail réellement accomplies.

Cependant, l’absence de justification par l’employeur des heures de travail réalisées pendant la semaine du 15 au 21 août 2016 ne suffit pas à caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé.

Reprochant par ailleurs à l’employeur de s’être soustrait aux déclarations relatives aux salaires et cotisations sociales, ce dont elle veut pour preuve son relevé de carrière établi par l’assurance retraite, le 24 juillet 2017,

ne mentionnant pas son emploi exercé au sein de la société FL-JB, ni aucun trimestre validé à ce titre, elle n’établit pas qu’elle remplissait les conditions requises à cet effet.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents, et en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts pour rupture abusive à la somme de 4 650 euros,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société FL-JB à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

‘ heures supplémentaires brut 125,20 euros

‘ congés payés afférents brut 12,52 euros

‘ dommages et intérêts pour rupture anticipée

abusive et irrégulière net 4 292,14 euros

Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne l’intimée aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Mme BERGERAS, Greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,