REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 28 SEPTEMBRE 2022

(n° 2022/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11738 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6S23

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juillet 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/04781

APPELANTE

Madame [U] [H] épouse [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Anais MOLINIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C 2185

INTIMÉE

SNC HOTELIERE DE [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 juin 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Monsieur Stéphane THERME, Conseiller pour la présidente empêchée et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

Mme [K] a été embauchée par la société Hôtelière de [Localité 5] dans le cadre de contrats à durée déterminée en qualité d’extra, femme de chambre, d’avril 2000 à juin 2005.

Mme [K] a été embauchée en contrat à durée indéterminée signé le 13 juin 2005, en qualité de femme de chambre.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective des hôtels, cafés, restaurants est applicable.

Mme [K] a eu quatre accidents du travail :

– le 18 février 2011,

– le 23 février 2012,

– le 23 octobre 2013,

– le 26 septembre 2014.

Mme [K] a été en arrêt de travail du 26 septembre 2014 au 09 janvier 2015.

Le 09 novembre 2015, Mme [K] a été arrêtée, jusqu’au 11 décembre 2015.

Mme [K] a été convoquée à une visite médicale de reprise le 12 décembre 2015.

Un avis d’inaptitude a été rendu par le médecin du travail.

Le 08 janvier 2016, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable prévu le 11 janvier 2016.

Par lettre recommandée distribuée le 14 janvier 2016, la société Hôtelière de [Localité 5] a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude.

Le 19 janvier 2016, Mme [K] a contesté son avis d’inaptitude auprès de l’inspection du travail.

Le 25 mars 2016 l’inspecteur du travail a dit que Mme [K] était inapte au poste de femme de chambre et aux postes comportant de la manutention, du port de charge, des travaux bras en l’air et des gestes répétitifs des membres supérieurs et a dit que Mme [K] était apte à tous les autres postes respectant ces contre-indications.

Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le le 03 mai 2016 aux fins de demander la requalification de son contrat de travail, des indemnités de rupture ainsi que des sommes liées à l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 02 juillet 2018, le conseil de prud’hommes a :

Débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société Hôtelière de [Localité 5] de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société Hôtelière de [Localité 5] aux dépens de1’instance.

Mme [K] a formé appel par acte du 17 octobre 2018.

Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 11 janvier 2021, auxquelles la cour fait référence, Mme [K] demande à la cour de :

– Sur le licenciement

Constater que le licenciement de Mme [K] est, à titre principal, nul et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] à verser à Mme [K] la somme de 50 276 euros (24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse ;

Constater que la procédure de licenciement est irrégulière ;

En conséquence :

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] à verser à Mme [K] la somme de 2 094,85 euros à titre de dommages et intérêts,

– Requalification des contrats à durée déterminée d’usage en contrat à durée indéterminée

Requalifier la relation de travail entre Mme [K] et la société Hôtelière de [Localité 5] du 7 avril 2000 au 12 juin 2005 en contrat à durée indéterminée ;

En conséquence :

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] à verser à Mme [K] la somme de 2 796,31 euros à titre de rappel de salaire ‘ prime d’ancienneté ;

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] à verser à Mme [K] la somme de 6 284,55 euros (3 mois de salaire) à titre d’indemnité de requalification ;

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] à verser à Mme [K] la somme de 6 982,80 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

– En tout état de cause

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] à verser à Mme [K] la somme de 12 569 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’âge et de l’état de santé ;

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] à verser à Mme [K] la somme de 12 569 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité de résultat ;

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] à verser à Mme [K] la somme de 12 569 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de réentraînement au travail ;

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] à verser à Mme [K] la somme de 4 320 euros au titre des frais de justice (article 700 du code de procédure civile) ;

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] à verser à Mme [K] les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l’acte introductif d’instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

Condamner la société Hôtelière de [Localité 5] aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

Débouter la société Hôtelière de [Localité 5] de l’intégralité de ses demandes.

Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 13 avril 2019, auxquelles la cour fait référence, la société Hôtelière de [Localité 5] demande à la cour de :

A titre principal :

Dire et juger que Mme [K] n’a pas été victime de discrimination lié à son âge et en raison de son état de santé,

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de Mme [K] est fondé,

Dire et juger que la société Hôtelière de [Localité 5] « Pullman [Localité 6] [Localité 5] », était bien-fondée en droit et en fait à conclure des contrats à durée déterminée d’usage avec Mme [K],

Dire et juger que la société Hôtelière de [Localité 5] « Pullman [Localité 6] [Localité 5] » a respecté ses obligations en matière de

o sécurité de résultat,

o réentraînement au travail

Dire et juger qu’aucun doublement de préavis n’est dû.

En conséquence :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris

Débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour devait juger que le licenciement de Mme [K] est dénué de cause réelle et sérieuse, elle constatera que le quantum de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse est erroné et infondé.

Or, elle ne justifie aucunement qu’il lui soit alloué une indemnité dépassant le montant minimum de 6 mois de salaire prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, soit 12 569,10 euros.

De même, elle limitera à 1 euro symbolique le quantum de la condamnation au titre des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure.

En tout état de cause :

Condamner Mme [K] à verser à la société Hôtelière de [Localité 5] « Pullman [Localité 6] [Localité 5] » la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 avril 2022.

MOTIFS

Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée

Mme [K] demande la requalification en contrat à durée indéterminée, depuis l’origine, des contrats à durée déterminée conclus au cours de la période antérieure à la souscription du contrat à durée indéterminée.

Dans la discussion de ses conclusions, la société Hôtelière de [Localité 5] expose que la demande de requalification des contrats de travail est atteinte par la prescription, sans que cela ne soit mentionné dans le dispositif de celles-ci de sorte que, conformément à l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’a pas à statuer sur ce moyen.

Mme [K] fait valoir que le cadre du recours aux contrats à durée déterminée n’a pas été respecté. Elle indique que les contrats doivent porter sur des activités temporaires et qu’ils ne peuvent avoir pour effet de pourvoir un emploi permanent, alors qu’elle a occupé les fonctions de femme de chambre et a travaillé régulièrement plus de 60 jours au cours d’un trimestre en tant qu’extra.

L’article L.122-1 du code du travail, en sa version applicable à la période considérée, dispose que ‘Le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.’

L’article L.122-1-1 du code du travail, en sa version applicable, prévoit la possibilité de recours au contrat à durée déterminée pour des emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret ou accord collectif, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois.

L’article D 121-2 prévoit le secteur d’activité de l’hôtellerie et la restauration pour ce type de contrat.

L’article 14 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants prévoit la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée pour des extras, y compris pour des activités qui seraient par ailleurs exercées par des salariés dans le cadre de contrat à durée indéterminée. Il dispose en outre qu’un extra qui se voit confier par le même établissement des missions pendant plus de soixante jours dans un trimestre civil a la possibilité de demander la requalification de son contrat de travail.

Il en résulte que le recours aux contrats à durée déterminée d’usage en qualité d’extra est valable dans le secteur d’activité de la société Hôtelière de [Localité 5] .

Mme [K] a exercé comme extra sur le poste de femme de chambre, fonctions qui dépendent du volume d’activité de l’établissement. La société Hôtelière de [Localité 5] justifie par la production des suivis d’activité sur plusieurs années que le niveau d’occupation des chambres varie de façon très importante, entre 57,21% et 93,61%.

Les bulletins de paie produits démontrent que la durée de 60 jours d’activité au cours d’un semestre civil n’a jamais été atteinte. Le recours à Mme [K] en qualité d’extra était variable, pouvant être d’une quinzaine de jours par mois, de quelques jours par mois, ou sans aucun recours au cours de certains mois.

Ainsi il ne résulte pas des éléments produits que les CDDU conclus avec Mme [K] avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La demande de requalification des CDDU en contrat de travail à durée indéterminée du 7 avril 2000 au 12 juin 2005 doit être rejetée, ainsi que les demandes financières consécutives.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur la discrimination

L’article L1132-1 du code du travail dispose que ‘ Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.’

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que ‘Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose que ‘Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.’

Mme [K] indique avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son âge et de son état de santé. Elle présente les faits suivants, qui sont établis par les éléments produits.

Mme [K] était âgée de 59 ans à la date de son licenciement. Au cours de la relation de travail elle a fait l’objet de plusieurs accidents du travail qui ont eu des conséquences sur ses capacités physiques, notamment un taux d’IPP de 20%.

Mme [K] est reconnue travailleur handicapé depuis le 11 septembre 2012.

Mme [K] a été en arrêt de travail du 26 septembre 2014 au 09 janvier 2015.

Un temps partiel thérapeutique à 50% a été mis en place du 28 mars 2015 au début du mois de novembre 2015, selon une organisation de travail d’un jour sur deux. A la fin de son mi-temps thérapeutique, Mme [K] a repris son activité à plein temps.

Mme [K] a de nouveau été arrêtée du 09 novembre au 11 décembre 2015.

Mme [K] a rencontré le médecin du travail le 12 décembre 2015 dans le cadre d’une visite de reprise ; elle a ensuite été convoquée à une autre ‘visite de reprise’ le 19 décembre 2015.

Entre ces deux dates, Mme [K] a adressé plusieurs mails à la personne en charge des ressources humaines dans lesquels elle rappelle l’absence d’avis écrit émis par le médecin du travail à la date du 12 décembre 2015, mais qu’il lui avait verbalement indiqué que son état de santé ne permettait pas la poursuite de ses fonctions sur son poste. Elle a fait état de contacts téléphoniques qui auraient eu lieu entre l’employeur et le médecin du travail tant entre les deux visites qu’au cours du premier entretien, qui auraient modifié le contenu de l’avis rendu par le médecin du travail.

L’avis d’inaptitude du médecin du travail, en une seule visite, est daté du 12 décembre 2015, avec la mention que tout maintien du salarié dans l’entreprise nuirait gravement à la santé du salarié.

Dans sa décision, rendue après investigations, l’inspecteur du travail indique que l’avis du médecin du travail rédigé le 19 décembre 2015 a été antidaté au 12 décembre et que ce praticien a accepté ‘une position subordonnée (à l’employeur) telle que sa liberté de jugement et d’action était amputée’.

La chambre disciplinaire de l’ordre des médecins a prononcé un blâme à l’encontre du médecin du travail, retenant que l’avis d’inaptitude daté du 12 décembre 2015 a été établi sans examen, le 19 décembre, et après contacts entre le médecin du travail et l’employeur.

Mme [K] a avisé son employeur qu’elle formait un recours contre l’avis d’inaptitude ; la procédure de licenciement s’est poursuivie. La société Hôtelière de [Localité 5] a indiqué à Mme [K] que compte tenu de la rédaction de l’avis d’inaptitude, elle n’était pas tenue à une obligation de reclassement, puis a procédé à son licenciement.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge et de l’état de santé de Mme [K].

La société Hôtelière de [Localité 5] expose que Mme [K] a fait l’objet d’un suivi médical régulier et que les prescriptions de la médecine du travail ont toujours été mises en oeuvre, ce qui résulte bien de la décision de l’inspecteur du travail.

L’employeur explique, sans en justifier, qu’il existait un conflit entre l’inspecteur du travail et le médecin du travail .

La société Hôtelière de [Localité 5] fait valoir qu’elle était tenue de prendre en compte l’avis d’inaptitude, qui s’imposait à elle, et qu’après la décision de l’inspecteur du travail elle a proposé des postes à Mme [K], qui les a refusés, ne souhaitant pas réintégrer les effectifs de la société.

L’employeur ne justifie pas pour quelle raison il a fait convoquer Mme [K] à une nouvelle ‘visite de reprise’ une semaine après celle qui avait déjà eu lieu. Il avait connaissance qu’aucun avis n’avait été rédigé lors de la visite du 12 décembre et savait que le document finalement signé par le médecin du travail portait une date erronée.

La société Hôtelière de [Localité 5] n’apporte aucun justificatif quant aux échanges relatifs à la situation de Mme [K] qui ont eu lieu entre son service des ressources humaines et le médecin du travail, échanges qu’il n’a pas contestés et qui ont amené l’inspecteur du travail et la chambre disciplinaire à considérer que la décision du praticien a été influencée par l’employeur.

Les propositions de poste qui ont été faites à la salariée ne démontrent pas que l’employeur n’est pas intervenu en faveur d’une inaptitude à tout poste, avec la rédaction d’un avis permettant de ne pas procéder à des recherches de reclassement.

La société Hôtelière de [Localité 5] ne justifiant pas que les comportements qui ont permis le licenciement de Mme [K], sans aucune recherche de reclassement, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec son âge et son état de santé, celle-ci est ainsi établie.

Le licenciement prononcé étant la conséquence de la discrimination, il doit être annulé.

La société Hôtelière de [Localité 5] doit être condamnée à payer à Mme [K] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.

L’indemnité pour licenciement nul ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Mme [K] avait une ancienneté de plus de dix années et était âgée de 59 ans au moment du licenciement. Elle justifie avoir été indemnisée par Pôle Emploi jusqu’à l’âge de 62 ans. Elle percevait un revenu mensuel moyen de 2 094,85 euros. Il doit être pris en compte que Mme [K] a décliné les propositions de postes qui lui ont été faites après la décision de l’inspecteur du travail. Compte tenu de ces éléments la société Hôtelière de [Localité 5] doit être condamnée à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

L’indemnité pour procédure irrégulière ne se cumule pas avec celle allouée pour licenciement nul.

Mme [K] doit être déboutée de sa demande d’indemnité.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que ‘L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.’

Mme [K] expose avoir fait l’objet de nombreux arrêts de travail et que la société Hôtelière de [Localité 5] n’a pris aucune mesure de prévention. Elle précise que le document unique d’évaluation des risques n’a pas été établi, qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien annuel, ni de formation.

La société Hôtelière de [Localité 5] indique que les préconisations du médecin du travail ont été respectées, notamment celle de s’occuper de 8 chambres et non 14. Elle justifie qu’une proposition de formation en anglais a été faite à Mme [K] au mois de février 2009, mais qu’elle n’a pas pu y assister, s’agissant de son jour de repos.

La société Hôtelière de [Localité 5] ne justifie pas avoir pris des mesures de prévention des risques professionnels, ni mis en place des moyens adaptés, et ce alors que Mme [K] a été victime de plusieurs accidents du travail. Elle a manqué à son obligation de sécurité et le préjudice subi par Mme [K] sera réparé par la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’obligation de réentrainement

L’article L. 5213-5 du code du travail dispose que : ‘ Tout établissement ou groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés.

Les inspecteurs du travail peuvent mettre les chefs d’entreprise en demeure de se conformer à ces prescriptions.’

La société Hôtelière de [Localité 5] ne justifie pas avoir respecté son obligation.

Cependant Mme [K] ne démontre pas l’existence d’un préjudice spécifique consécutif. Elle doit être déboutée de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil par année entière.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société Hôtelière de [Localité 5] qui succombe supportera les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée à verser à Mme [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes de requalification des contrats à durée déterminée du 7 avril 2000 au 12 juin 2005 en contrat à durée indéterminé, de rappel de salaire-prime d’ancienneté, d’indemnité de requalification, de complément d’indemnité de licenciement, d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière et de d’indemnité pour non respect du réentrainement,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

ANNULE le licenciement de Mme [K],

CONDAMNE la société Hôtelière de [Localité 5] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

– 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la discrimination,

– 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

DIT que les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision, avec capitalisation des intérêts selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société Hôtelière de [Localité 5] aux dépens,

CONDAMNE la société Hôtelière de [Localité 5] à payer à Mme [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la société Hôtelière de [Localité 5] de sa demande d’indemnité au titre des frais irrépétibles.

LA GREFFIÈRE LE CONSEILLER POUR LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE